Verordening herplaatsingsbeleid gemeente Amstelveen

1. Deze verordening is van toepassing op de herplaatsingen die het gevolg zijn van organisatieveranderingen, privatisering en publieke taakoverheveling daaronder begrepen alsmede op herplaatsingen die het gevolg zijn van ziekte en arbeidsongeschiktheid, dan wel onbekwaamheid of ongeschiktheid van de betreffende medewerker.

2. Medewerkers met een tijdelijke aanstelling dan wel arbeidsovereenkomst als bedoeld in artikel 2:4 en 2:5 van de ARA kunnen als de grond van de tijdelijkheid van de aanstelling dan wel arbeidsovereenkomst is gelegen in de tijdelijkheid van het werk, slechts rechten ontlenen aan de bepalingen van deze verordening voor de duur van hun tijdelijke aanstelling, dan wel dienstverband.

3. Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van medewerkers, tenzij bij of krachtens wet anders is bepaald.

1. De werkgever stelt een sociaal plan op, wanneer de organisatieverandering zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende of gewijzigde afspraken moeten worden gemaakt. Hierbij worden de bepalingen uit het “spoorboekje reorganisaties” zoals eind 2003 besproken in het Georganiseerd Overleg in acht genomen.

2. Over het in het vorige lid van dit artikel bedoelde sociaal plan dient in het betreffende medezeggenschapsorgaan overleg te hebben plaatsgevonden, voordat definitieve besluiten worden genomen ten aanzien van medewerkers.

3. Het sociaal plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen.

1. Werkgever neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker, nadat medewerker en werkgever (vertegenwoordigd door de direct leidinggevende) in een gesprek overeen gekomen zijn dat sprake is van een herplaatsing.

2. Indien medewerker en werkgever niet tot overeenkomst komen in het gesprek zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel, vindt een gesprek plaats met de naast hogere leidinggevende erbij. Indien dit niet tot overeenkomst leidt, kan de werkgever besluiten dat de werknemer een herplaatsingskandidaat is.

3. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van het besluit tot herplaatsing.

4. Een medewerker is herplaatsingskandidaat op het moment dat hij als zodanig door de werkgever schriftelijk is aangemerkt.

5. Tot het in vorige lid bedoelde kan besloten worden als een medewerker herplaatst moet worden vanwege één van de gronden zoals genoemd in artikel 3 lid 1 van deze verordening of als hiertoe anderszins overeengekomen is.

6. Indien intern geen passende of geschikte functie voor de medewerker voorhanden is, wordt de betreffende medewerker hiervan zo spoedig mogelijk op de hoogte gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op de eventuele bedenkingen van de medewerker alsmede de andere relevante in het betreffende gesprek aan de orde gekomen zijnde aspecten.

7. De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het tweede tot en met het zesde lid van dit artikel, conform de Algemene wet bestuursrecht.

1. Werkgever en medewerker spannen zich beiden tot het uiterste in om alles wat redelijkerwijs in hun vermogen ligt, te doen om de medewerker, wiens functie vervalt, in een andere passende functie te herplaatsen.

2. Indien herplaatsing in een passende functie na zorgvuldige afweging, niet mogelijk is, wordt onderzocht of de medewerker een functie kan worden aangeboden, die deze geschikt acht.

3. Om de herplaatsing te bewerkstelligen stellen de direct leidinggevende en de werknemer gezamenlijk een trajectplan op. Dit trajectplan wordt in overleg met de betreffende medewerker en de direct leidinggevende zo spoedig mogelijk doch uiterlijk binnen drie maanden na het besluit tot herplaatsing als bedoeld in artikel 6 van deze verordening opgesteld. In dit trajectplan wordt tenminste geregeld:

• a)

  wederzijdse inspanningsverplichting;

• b)

  eventuele termijnen van outplacement;

• c)

  sollicitatieactiviteiten;

• d)

  scholingsactiviteiten;

• e)

  het te volgen traject;

• f)

  tijdstip tussentijdse evaluaties (uiterlijk binnen 6 maanden);

• g)

  bemiddelingsduur (conform artikel 10 van deze verordening);

• h)

  de rol van het loopbaancentrum zoals besproken in de nota herplaatsingsbeleid 2003;

• i)

  voorkeursfuncties van de betreffende medewerker.

4. Voor zowel de werkgever als de werknemer is het mogelijk zich te laten bijstaan door een adviseur met betrekking tot het opstellen van het in het vorige lid van dit artikel bedoelde trajectplan. De betreffende medewerker wordt voorafgaand aan het (de) betreffende gesprek(ken) op de hoogte gesteld van voorgaande.

5. Het in lid 3 van dit artikel bedoelde trajectplan wordt door zowel de medewerker als de leidinggevende geaccordeerd. Indien deze partijen niet tot overeenstemming kunnen komen, vervult de naast hogere leidinggevende een bemiddelingsrol. Indien dan nog steeds geen overeenstemming bereikt kan worden, kan de medewerker bezwaar en beroep aantekenen conform de Algemene wet bestuursrecht.

1. De werkgever stelt een termijn vast voor de herplaatsingsprocedure, Deze termijn bedraagt niet langer dan één jaar na het opstellen van het in artikel 8 lid 3 van deze verordening bedoelde trajectplan.

2. De in het vorige lid van dit artikel bedoelde termijn kan bij uitzondering worden verlengd als tijdens het eerste bemiddelingsjaar een proefplaatsing heeft plaatsgevonden, tijdelijk andere werkzaamheden zijn verricht of op korte termijn herplaatsing in een andere functie is te verwachten.

3. Indien de medewerker wordt belast met de afbouw van het organisatieonderdeel, waardoor hij zijn betrekking gedurende een bepaalde periode ongewijzigd moet blijven vervullen, kan de bemiddelingstermijn met dezelfde tijdsduur worden verlengd.

1. Bij het nemen van een besluit tot herplaatsing neemt werkgever zo veel als redelijker wijs verlangd kan worden de volgende voorkeursvolgorde in acht:

• 1.

  de medewerker wordt herplaatst in een passende functie binnen de organisatie;

• 2.

  de medewerker wordt herplaatst in een geschikte functie binnen de organisatie;

• 3.

  de medewerker wordt herplaatst in een functie buiten de organisatie (outplacement).

2. Bij het nemen van een besluit als bedoeld in het vorige lid, wordt met de volgende aspecten rekening gehouden:

a) de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en andere gesprekken in verband met de ontwikkeling van de medewerker en eventuele geschiktheidstesten;

b) de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

c)het type dienstverband van de medewerker.

3. De medewerker is verplicht om medewerking te verlenen aan het verzamelen van gegevens als genoemd in het tweede lid sub a van dit artikel. De kosten van eventuele testen zijn voor rekening van de werkgever.

4. De herplaatsingskandidaat heeft bij een sollicitatie op een vacature uit het loopbaancentrum voorrang op andere kandidaten.

5. In afwijking van de volgorde zoals omschreven in lid 1 van dit artikel kan besloten worden in een eerder stadium aan te vangen met een interne of externe oriëntatie naar een andere functie binnen of buiten de eigen organisatie.

1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden.

2. Indien de werkgever en de herplaatsingskandidaat na zorgvuldig onderzoek geen structurele oplossing kan vinden, wordt de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de ARA.

1. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

2. De medewerker is verplicht om indien binnen de organisatie geen passende of geschikte functie beschikbaar is, mee te werken aan een traject om buiten de organisatie een functie te vinden en te aanvaarden.

3. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigert een passende functie te aanvaarden of verwijtbaar niet meewerkt aan het vinden van een oplossing, kan werkgever overgaan tot ontslag. Werkgever kan dit verwijtbaar gedrag bij de Uitvoeringsinstantie Werknemers Verzekeringen (UWV) melden.

1. Indien voor de medewerker geen passende of geschikte functie aanwezig is binnen de organisatie, verleent de werkgever de medewerker eervol ontslag wanneer deze een betrekking bij een externe organisatie accepteert.

2. In afwijking van het in lid 1 van dit artikel gestelde kan het betrekken van een externe functie ook geschieden op detacheringsbasis. Een dergelijke constructie kan slechts plaatsvinden voor de duur van maximaal één jaar waarbij een structurele externe dienstbetrekking op te overziene termijn waarschijnlijk wordt geacht.

1. Bij herplaatsing wordt het POP-contract van de herplaatste medewerker herzien op basis van de nieuwe situatie.

2. De medewerker die wordt herplaatst in een andere functie binnen de organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn opleiding, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen van deze opleidingskosten.

1. Werkgever spant zich tot het uiterste in om alles wat redelijkerwijs in zijn vermogen ligt, te doen om de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken medewerker te behouden.

2. De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke organisatie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker bij de nieuwe werkgever te herplaatsen dan wel een passende functie aan te bieden binnen de organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden.

2. De kosten van eventuele outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever. De kosten van bijscholing en omscholing worden bepaald conform artikel 17 van de ARA.

3. Indien de werkgever na zorgvuldig onderzoek geen structurele oplossing kan vinden, wordt de medewerker eervol ontslag wegens reorganisatie verleend, als bedoeld in artikel 8:4 van de ARA.

1. Zodra de status herplaatsingkandidaat is verkregen stellen werkgever en medewerker een trajectplan op conform de bepalingen van artikel 7 lid 3 van deze verordening en/of de randvoorwaarden zoals gesteld in de Wet Verbetering Poortwachter. Als vertegenwoordiger van de werkgever treedt in principe de leidinggevende van de herplaatsingkandidaat op.

2. Het reïntegratie- of trajectplan bevat een beschrijving van alle activiteiten die werknemer en werkgever in goed overleg zullen ondernemen, ten einde te bevorderen dat de medewerker uiterlijk binnen een jaar een andere passende of geschikte functie kan aanvaarden, dan wel passende of gangbare arbeid.

3. Het reïntegratie- of trajectplan wordt door werkgever en werknemer voor akkoord getekend, dan wel door de werkgever vastgesteld als overeenstemming tussen werkgever en werknemer - na deugdelijk onderzoek - niet haalbaar blijkt.

1. In gevallen waarin de toepassing van deze verordening zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van Burgemeester en Wethouders van Amstelveen in een voor de medewerker gunstige zin afwijken.

2. In gevallen waarin deze verordening niet of niet in redelijkheid voorziet, kan het college van Burgemeester en Wethouders van Amstelveen een bijzondere voorziening treffen.

1. Deze verordening kan worden aangehaald als “Verordening herplaatsingsbeleid gemeente Amstelveen 2004”.

2. Deze verordening treedt in werking met ingang van 1 mei 2004 en verloopt op 1 mei 2006. Zonder tegenbericht een maand voor de vervaldatum wordt ze steeds met een jaar verlengd.