Het verzuimprotocol

1. Op de eerste ziektedag heeft de medewerker vóór 09:00 uur telefonisch contact met de leidinggevende. In uitzonderlijke gevallen mag een ander (bijvoorbeeld partner) de ziekmelding doen.

2. Indien de leidinggevende niet bereikbaar is geeft de medewerker de ziekmelding door aan diens plaatsvervanger.

3. Indien een medewerker tijdens werktijd ziek naar huis vertrekt, meldt hij/zij zich persoonlijk af bij de leidinggevende of diens plaatsvervanger.

4. De leidinggevende of diens plaatsvervanger geeft de ziekmelding direct door aan de salarisadministratie (mailadres: ziek/herstel/klok@). De plaatsvervanger zorgt tevens voor melding aan de leidinggevende.

5. De salarisadministratie registreert de ziekmelding in het verzuimsysteem en geeft de ziekmelding(en) dagelijks door aan de arbodienst.

1. Het voeren van het ziekmeldingsgesprek en het verstrekken en verkrijgen van de noodzakelijke informatie is de verantwoordelijkheid van de leidinggevende of diens plaatsvervanger.

2. Het ziekmeldingsgesprek vindt plaats op het moment dat de medewerker de ziekmelding doorgeeft aan de leidinggevende. Lukt dat niet, dan neemt de leidinggevende op de eerste verzuimdag telefonisch contact op met de medewerker. Indien contact met de medewerker om begrijpelijke redenen niet mogelijk is, dan wordt contact onderhouden met een derde (bijvoorbeeld partner).

3. Tijdens het ziekmeldingsgesprek kunnen de volgende onderwerpen worden besproken:

• a.

  De aard/oorzaak van het verzuim (de medewerker mag hierover zwijgen);

• b.

  Of het verzuim werkgerelateerd is, of er sprake is van frequent verzuim, of het verzuim verband houdt met oorzaken waarvoor een specifieke richtlijn is, bijvoorbeeld arbeidsongeval, arbeidsconflict, verkeersongeval, ziekte wegens zwangerschap, orgaandonatie, arbeidshandicap, etc. (de medewerker mag hierover zwijgen);

• c.

  Wat de beperkingen en mogelijkheden zijn om te werken;

• d.

  Wat de medewerker heeft gedaan, doet of gaat doen om herstel te bevorderen (bijvoorbeeld bezoek huisarts, specialist, therapeut);

• e.

  Wat de leidinggevende kan doen om de inzetbaarheid of het herstel te bevorderen (bijvoorbeeld aanpassingen werkplek, werktijden, werklocatie);

• f.

  De verwachte duur van het verzuim en, indien mogelijk, afspraken over de datum van werkhervatting;

• g.

  Afspraken over bereikbaarheid, zoals telefoonnummer en (verpleeg) adres;

• h.

  Afspraken over het overnemen van taken, afzeggen van afspraken, welke werkzaamheden er eventueel nog wel verricht kunnen worden;

• i.

  Afspraak maken over het vervolgcontact (wanneer spreken partijen elkaar weer, hoe vaak nemen zij contact met elkaar op, wie neemt het initiatief, stelt de medewerker huisbezoek op prijs).

4. De leidinggevende kan de ziekmelding, naar aanleiding van het ziekmeldingsgesprek, weigeren of het oordeel daarover uitstellen tot na het bezoek van de medewerker aan de bedrijfsarts. De leidinggevende maakt met de medewerker eventueel afspraken over werkhervatting en/of neemt contact op met de arbodienst met een verzoek voor een spoedoproep, spoedcontrole of telefonische intake (zie artikel 4).

5. Indien gewenst, stelt de leidinggevende een kort gespreksverslag op ten behoeve van het verzuimdossier.

6. De leidinggevende stuurt het gespreksverslag naar de medewerker en verzuimcoördinator.

1. De leidinggevende kan de medewerker met spoed (binnen 48 uur) laten oproepen bij de bedrijfsarts of een andere deskundige van de arbodienst, een controle aan huis laten uitvoeren of de arbodienst verzoeken om een telefonische intake te doen.

2. De leidinggevende kan het verzoek hiertoe indienen bij de arbodienst. De leidinggevende geeft de deskundige van de arbodienst duidelijk aan wat zijn vraag of verzoek is.

3. De leidinggevende informeert de verzuimcoördinator.

4. De arbodienst koppelt diens bevindingen terug aan de leidinggevende en de verzuimcoördinator.

1. Is de medewerker tijdens vakantieverlof ziek geworden, dan geeft hij dit onmiddellijk door aan zijn leidinggevende of diens plaatsvervanger. De medewerker informeert de leidinggevende over zijn verblijfadres. De medewerker wordt als ziek geregistreerd, vanaf het moment dat de ziekmelding is doorgegeven aan de leidinggevende of diens plaatsvervanger.

2. Is de medewerker in het buitenland ziek geworden en is een ziekmelding bij de leidinggevende niet mogelijk, dan meldt hij dit onmiddellijk na terugkomst bij de leidinggevende of diens plaatsvervanger. Een ziekmelding wordt alleen met terugwerkende kracht geaccepteerd als de medewerker een medische verklaring kan overleggen. Uit de verklaring moet blijken gedurende welke dagen de medewerker arbeidsongeschikt was, alsmede wat de aard van de ziekte of het letsel was. De verklaring wordt door de bedrijfsarts beoordeeld.

3. Een zieke medewerker moet toestemming vragen aan diens leidinggevende om op vakantie te gaan. De leidinggevende vraagt daartoe advies van de bedrijfsarts. De toestemming van de leidinggevende kan onder voorwaarden worden verleend. Vakantieverlof wordt ingehouden conform de regelgeving.

1. De medewerker meldt zich op de eerste dag van (gedeeltelijk) herstel, bij de leidinggevende of diens plaatsvervanger.

2. De leidinggevende of diens plaatsvervanger geeft het (gedeeltelijk) herstel direct door aan de salarisadministratie (mailadres: ziek/herstel/klok@). De plaatsvervanger zorgt tevens voor melding aan de leidinggevende.

3. De salarisadministratie registreert het (gedeeltelijk) herstel in het verzuimsysteem en geeft de herstelmelding(en) dagelijks door aan de arbodienst.

4. Is de medewerker ziek gemeld bij het UWV, dan draagt de verzuimcoördinator zorg voor de herstelmelding bij het UWV, uiterlijk binnen een week na (gedeeltelijk) herstel.

5. De leidinggevende heeft met de medewerker een “herstelgesprek” als het verzuim langer heeft geduurd dan een week of als de verzuimsituatie daartoe aanleiding geeft. Het herstelgesprek is bedoeld om betrokkenheid te tonen en de medewerker bij te praten.

1. Van frequent verzuim is sprake na een derde ziekmelding binnen een periode van 12 maanden.

2. Bij frequent verzuim heeft de leidinggevende een “frequentverzuimgesprek” met de medewerker. Doel is de medewerker bewust te maken van het frequent verzuim en hem te motiveren actie te ondernemen.

3. Het frequentverzuimgesprek vindt bij voorkeur plaats direct op de eerste dag van werkhervatting van de medewerker.

4. Tijdens het frequentverzuimgesprek komen in ieder geval de volgende onderwerpen aan de orde: het verzuimpatroon (cijfers); de gevolgen van het frequente verzuim op het werk; mogelijke oplossingen; concrete afspraken en vervolgacties (en mogelijk een bezoek aan de bedrijfsarts); eventueel een datum voor evaluatie.

5. Van het gesprek wordt door de leidinggevende een kort gespreksverslag gemaakt ten behoeve van het verzuimdossier. De medewerker en de leidinggevende ondertekenen het verslag. Is de medewerker hiertoe niet bereid, dan kan de medewerker tekenen “voor gezien” of het verslag in aanwezigheid van een derde uitgereikt krijgen.

6. De leidinggevende stuurt het gespreksverslag naar de medewerker en verzuimcoördinator.

1. Het bijhouden van het ziekteverloop in een verzuimdossier is wettelijk verplicht voor alle langdurig zieke medewerkers.

2. De casemanager is verantwoordelijk voor het bijhouden van het verzuimdossier. Bijhouden van het verzuimdossier betekent dat de casemanager aantekening maakt van alle contactmomenten, gebeurtenissen, correspondentie en documenten met betrekking tot een ziektegeval.

3. De verzuimcoördinator beheert het verzuimdossier. Dit betekent dat alle or i ginele documenten, gespreksverslagen, formulieren door de casemanager aan de verzuimcoördinator worden verstrekt.

4. Kopieën van belangrijke stukken, zoals gespreksverslagen, worden door de casemanager ongevraagd aan de medewerker verstrekt.

5. De medewerker heeft te allen tijde recht zijn verzuimdossier in te zien.

1. De direct leidinggevende is casemanager.

2. In uitzonderlijke gevallen kan een andere casemanager aangewezen worden. Een andere casemanager is een leidinggevende of de verzuimcoördinator.

3. De leidinggevende of diens plaatsvervanger informeert de medewerker over de aanwijzing van een andere casemanager.

4. Bij aanwijzen van een andere casemanager dan de leidinggevende, wordt de arbodienst geïnformeerd.

5. De casemanager treedt op als eerste aanspreekpunt en is verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding en het bijhouden van het verzuimdossier. Is de direct leidinggevende geen casemanager, dan blijft de hiërarchisch leidinggevende (eind)verantwoordelijk voor de verzuimbegeleiding van de medewerker.

1. De casemanager heeft gedurende de eerste drie weken verzuim minimaal een keer per week contact met de medewerker.

2. Vanuit de mogelijkheden (en beperkingen) worden tussen casemanager en medewerker duidelijke afspraken gemaakt over de inzetbaarheid van de medewerker en de mogelijkheden om te re-integreren.

3. De casemanager kan op elk gewenst moment deskundigen van de arbodienst inschakelen voor advies of ondersteuning. De casemanager geeft de deskundige van de arbodienst duidelijk aan wat zijn vraag of verzoek is.

4. Van elk gesprek met de medewerker wordt door de casemanager een kort gespreksverslag gemaakt ten behoeve van het verzuimdossier.

5. De casemanager stuurt het gespreksverslag naar de medewerker en verzuimcoördinator.

1. De medewerker ontvangt een oproep voor het eerstvolgende spreekuur bij de bedrijfsarts of een andere deskundige van de arbodienst, na 7 kalenderdagen verzuim. De leidinggevende ontvangt een kopie van de oproep.

2. Indien daartoe aanleiding is wordt de medewerker eerder of vaker opgeroepen. De casemanager kan het verzoek hiertoe indienen bij de arbodienst. De casemanager geeft de deskundige van de arbodienst daarbij duidelijk aan wat zijn vraag of verzoek is.

3. De medewerker is verplicht gevolg te geven aan een oproep, ook als de medewerker voornemens is het werk te hervatten of weer aan het werk is.

4. Indien de medewerker meent dat hij om dringende redenen geen gehoor kan geven aan de oproep, dan meldt de medewerker dit bij diens casemanager of diens plaatsvervanger uiterlijk 72 uur (3 kalenderdagen) voor het spreekuur.

5. Alleen de casemanager of diens plaatsvervanger kan de oproep voor het spreekuur annuleren. Indien de casemanager hiertoe besluit, dan neemt hij direct contact op met de arbodienst en de verzuimcoördinator. Bij het annuleren van een afspraak binnen 24 uur worden kosten in rekening gebracht.

6. Indien een medewerker zonder legitieme reden niet op het spreekuur verschijnt, doet de arbodienst hiervan mededeling aan de leidinggevende en kunnen de hieruit voortvloeiende kosten op de medewerker worden verhaald.

7. Voor zover van toepassing gelden de bepalingen van dit artikel ook bij de vervolgoproepen voor het spreekuur.

8. De medewerker heeft het recht de bedrijfsarts of een andere deskundige van de arbodienst rechtstreeks te consulteren (op eigen verzoek).

1. Het contact tussen casemanager en bedrijfsarts/arbodienst vindt plaats indien daartoe aanleiding is, maar in ieder geval voorafgaande aan een (spreekuur) afspraak van de medewerker bij de arbodienst.

2. De casemanager neemt contact op met de bedrijfsarts/arbodienst. De casemanager verstrekt alle relevante informatie en geeft de deskundige van de arbodienst duidelijk aan wat zijn vraag of verzoek is.

1. Het spreekuur bij de bedrijfsarts of een andere deskundige van de arbodienst kan plaatsvinden in een daarvoor geschikte ruimte in het gemeentehuis of op een vestiging van de arbodienst. Na overleg met de medewerker kan eventueel een andere locatie worden afgesproken.

2. De medewerker is verplicht om aan de bedrijfsarts alle relevante informatie over zijn klachten te verstrekken. De bedrijfsarts heeft deze informatie nodig om te kunnen adviseren aan de casemanager.

3. Op basis van de beschikbare informatie bespreken bedrijfsarts en medewerker onder andere:

• a.

  de beschikbaarheid/inzetbaarheid van de medewerker;

• b.

  mogelijkheden en beperkingen voor re-integratie;

• c.

  eventueel datum (gedeeltelijk) herstel.

4. De bedrijfsarts en medewerker maken desgewenst een vervolgafspraak.

5. De medewerker ontvangt een schriftelijke terugkoppeling van het spreekuur van de bedrijfsarts of deskundige.

1. Terugkoppeling door de bedrijfsarts aan de casemanager vindt plaats via email binnen 24 uur na het spreekuur. Een kopie van de terugkoppeling wordt gezonden aan P&O_ondersteuning.

2. Indien de bedrijfsarts dit noodzakelijk acht of als dit met de casemanager voorafgaand aan het spreekuur is afgesproken, neemt de bedrijfsarts na het spreekuur ook telefonisch contact op met de casemanager.

3. Met inachtneming van de privacy van de medewerker, bevat de terugkoppeling (minimaal):

• a.

  een advies over de beschikbaarheid/inzetbaarheid van de medewerker;

• b.

  een advies over mogelijkheden en beperkingen voor re-integratie;

• c.

  eventueel een advies over datum (gedeeltelijk) herstel.

1. Na het (spreekuur)contact neemt de casemanager contact op met de medewerker en bespreekt het advies van de bedrijfsarts. De casemanager kan ook kiezen voor een Persoonlijk Verzuim Overleg (PVO), een driegesprek, waarin de casemanager, bedrijfsarts/ deskundige van de arbodienst en de medewerker (desgewenst met de verzuimcoördinator of personeelsadviseur), gezamenlijk in overleg gaan over de maatregelen ter bevordering van het herstel en inzetbaarheid van de medewerker. De medewerker kan ook een PVO aanvragen.

2. De casemanager en medewerker maken concrete afspraken over:

• a.

  de beschikbaarheid/inzetbaarheid van de medewerker;

• b.

  mogelijkheden en beperkingen voor re-integratie;

• c.

  eventueel inschakelen van andere deskundigen/ondersteuning;

• d.

  eventueel datum (gedeeltelijk) herstel.

3. Van het gesprek met de medewerker wordt door de casemanager een kort gespreksverslag gemaakt ten behoeve van het verzuimdossier.

4. De casemanager stuurt het gespreksverslag naar de medewerker en verzuimcoördinator.

1. Als langdurig verzuim dreigt of zodra werkhervatting onder aangepaste omstandigheden mogelijk lijkt, stelt de bedrijfsarts uiterlijk in de zesde week na de eerste ziektedag een probleemanalyse op en een advies aan de casemanager, medewerker en P&O_ondersteuning over de inzetbaarheid en re-integratie van de medewerker.

2. In de probleemanalyse staan aard van de klachten en de beperkingen en omstandigheden die het functioneren van de medewerker beïnvloeden. Het advies van de bedrijfsarts gaat in op de medisch verantwoorde mogelijkheden om te werken.

3. De probleemanalyse kan medische of andere privacygevoelige informatie bevatten, zoals een beschrijving van de klachten en een diagnose. De casemanager ontvangt alleen dat gedeelte van de probleemanalyse dat hij nodig heeft om een plan van aanpak kunnen maken.

4. De medewerker ontvangt de volledige probleemanalyse van de bedrijfsarts, inclusief medische informatie.

1. Uiterlijk na acht weken verzuim en binnen twee weken na het opstellen van de probleemanalyse moet een plan van aanpak zijn opgesteld overeenkomstig de richtlijnen (formulier) van het UWV. In het plan van aanpak staat welke maatregelen getroffen worden in het kader van de re-integratie van de medewerker.

2. Een plan van aanpak kan achterwege blijven, als voor alle betrokkenen duidelijk is dat terugkeer in de eigen organisatie of bij een andere werkgever niet aan de orde is. Het is dan mogelijk een “WIA uitkering met een verkorte wachttijd” aan te vragen bij het UWV.

3. In het plan van aanpak wordt de naam van de casemanager vermeld.

4. Het plan van aanpak wordt opgesteld door de casemanager en de medewerker. Beiden zijn actief in het aandragen van re-integratiemogelijkheden. De casemanager en de medewerker ondertekenen het plan van aanpak.

5. De casemanager verstrekt een kopie van het plan van aanpak aan de medewerker en de bedrijfsarts. De verzuimcoördinator ontvangt het originele plan van aanpak.

6. De verzuimcoördinator onderzoekt in samenwerking met de arbocoördinator of er mogelijkheden zijn voor financiële compensatie van re-integratiemaatregelen en vraagt deze compensatie aan.

1. Medewerker en casemanager gaan aan de slag om het plan van aanpak uit te voeren. De casemanager bewaakt of de afspraken worden nagekomen.

2. Het plan van aanpak wordt zo vaak als nodig, maar minimaal iedere zes weken, door de casemanager en de medewerker geëvalueerd en indien nodig bijgesteld, overeenkomstig de richtlijnen (formulier) van het UWV. De casemanager en medewerker ondertekenen de evaluatie en het bijgestelde plan van aanpak.

3. De casemanager verstrekt een kopie van de evaluatie en het bijgestelde plan van aanpak aan de medewerker en de bedrijfsarts. De verzuimcoördinator ontvangt het originele document.

4. Voor zover van toepassing gelden de richtlijnen voor het plan van aanpak ook voor de bijgestelde versies van het plan van aanpak.

1. Casemanager en medewerker kunnen, ieder op eigen initiatief, een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, mits eerst de bedrijfsarts om advies is gevraagd.

2. Het deskundigenoordeel bij UWV kan worden aangevraagd als er een meningsverschil is tussen casemanager (werkgever) en medewerker over:

• a.

  de mate van arbeids(on)geschiktheid van de medewerker;

• b.

  de re-integratie-inspanningen van de medewerker;

• c.

  passend werk binnen de organisatie voor de medewerker;

• d.

  de re-integratie-inspanningen van de werkgever (casemanager).

3. Ook als de medewerker het niet eens is met het advies van de bedrijfsarts, kan de medewerker een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

4. Het deskundigenoordeel van het UWV is niet bindend en partijen zijn niet verplicht om mee te werken.

5. Als de leidinggevende of medewerker een klacht heeft over de uitvoering van de dienstverlening door de deskundigen van de arbodienst, dan kan de medewerker een klacht indienen bij de arbodienst.

1. Vanaf drie weken ziekteverzuim is er minimaal iedere drie weken contact tussen casemanager en medewerker. Contact moet in ieder geval eerder plaatsvinden indien werkgever, medewerker of bedrijfsarts kennis draagt van feiten en omstandigheden die, ter beperking van de verzuimduur, direct ingrijpen wenselijk of noodzakelijk maken.

2. Contact tussen collega´s en de zieke medewerker en het verstrekken van relevante informatie over het werk en de organisatie aan de zieke medewerker wordt gestimuleerd, tenzij dit belemmerend is voor de re-integratie van de medewerker. Desgewenst kan hierover advies worden gevraagd aan de bedrijfsarts.

3. De bedrijfsarts heeft minimaal iedere zes weken contact met de medewerker.

4. Van de contactmomenten worden gespreksverslagen gemaakt ten behoeve van het verzuimdossier.

1. Periodiek is er een Sociaal Medisch Overleg (SMO) waar betrokken partijen (casemanager, bedrijfsarts, verzuimcoördinator en bijvoorbeeld bedrijfsmaatschappelijk werk) overleg voeren over de actuele verzuimgevallen, frequent verzuim, dreigend verzuim, verzuimcijfers, verzuimbeleid, verzuimpreventie, etc.

2. De casemanager, bedrijfsarts en verzuimcoördinator geven een week voorafgaande aan het SMO welke onderwerpen en verzuimgevallen zij tijdens het SMO willen bespreken.

3. Tijdens het SMO vindt kennis- en informatieoverdracht plaats tussen de betrokken partijen en worden afspraken gemaakt over maatregelen en (vervolg) acties.

4. De bedrijfsarts en deskundigen van de arbodienst hebben ook tijdens het SMO een geheimhoudingsplicht ten aanzien van de medische gegevens en andere bijzonderheden die de persoonlijke levenssfeer betreffen.

1. De medewerker heeft gedurende 6 maanden recht op doorbetaling van zijn volledige bezoldiging. Na 6 maanden wordt de bezoldiging voor 90% uitbetaald, na 12 maanden wordt de bezoldiging voor 75% uitbetaald. Na 24 maanden heeft de medewerker recht op 70% van zijn bezoldiging.

2. De medewerker heeft recht op doorbetaling van zijn volledige bezoldiging over de uren waarop hij of zij zijn eigen of passende arbeid verricht, werkzaamheden in het kader van de re-integratie verricht of scholing volgt in het kader van zijn re-integratie.

3. De leidinggevende ontvangt een signaal enkele weken voordat de korting moet worden toegepast.

4. De salarisadministratie informeert de verzuimcoördinator een week voordat een korting moet worden toegepast. De verzuimcoördinator stelt een brief op aan de medewerker ter ondertekening door de leidinggevende (of diens plaatsvervanger).

5. Bij individuele gevallen van terminale ziekte kan de leidinggevende aan het college verzoeken een beroep te doen op de hardheidsclausule. In die gevallen zal de afweging worden gemaakt of ook na afloop van de termijn van zes maanden de volledige bezoldiging wordt doorbetaald.

6. Voor de regels rond bezoldiging tijdens ziekte wordt verwezen naar artikel 7:3 van de lokale arbeidsvoorwaardenregeling.

1. Uiterlijk in de 52e week van het ziekteverzuim worden de re-integratie inspanningen door casemanager en medewerker geëvalueerd overeenkomstig de richtlijnen (formulier) van het UWV.

2. De eerstejaarsevaluatie wordt opgesteld door de casemanager en de medewerker. De casemanager en de medewerker ondertekenen het evaluatieformulier.

3. De casemanager verstrekt een kopie van het evaluatieformulier aan de medewerker en de bedrijfsarts. De verzuimcoördinator ontvangt het originele document.

1. In week 87 van het ziekteverzuim ontvangt de medewerker een brief van het UWV voor de aanvraag van de WIA-uitkering.

2. Het UWV vraagt bij de werkgever (inkomens)gegevens op voor het vaststellen van de hoogte van de uitkering.

1. In week 87 van het ziekteverzuim worden de re-integratie inspanningen geëvalueerd overeenkomstig de richtlijnen (formulieren) van het UWV. De eindevaluatie is onderdeel van de WIA-aanvraag en bestaat uit drie delen:

• a.

  de eindevaluatie plan van aanpak door casemanager en medewerker,

• b.

  een actueel medisch oordeel van de bedrijfsarts en

• c.

  het oordeel van de medewerker.

2. De medewerker is verantwoordelijk voor het opstellen van de eindevaluatie. De bedrijfsarts, casemanager en verzuimcoördinator geven ondersteuning.

3. De verzuimcoördinator zorgt er voor dat de medewerker alle benodigde informatie uit het verzuimdossier krijgt voor het opstellen van de eindevaluatie.

4. Medewerker en casemanager stellen gezamenlijk de eindevaluatie plan van aanpak (a) op en ondertekenen het formulier.

5. De medewerker vraagt een actueel medisch oordeel aan bij de bedrijfsarts. De medewerker ontvangt daarvoor een oproep bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts geeft de medewerker een actueel (medisch) oordeel (b) over diens mogelijkheden en beperkingen in het werk.

6. De medewerker geeft zelf zijn mening over de re-integratie inspanningen en over de gang van zaken tijdens de ziekteperiode, e.e.a. overeenkomstig de richtlijnen van het UWV (c).

1. Indien uit de eindevaluatie blijkt dat de medewerker binnenkort weer kan werken, maar extra tijd nodig is voor de re-integratie, dan kan bij het UWV een aanvraag worden ingediend voor verlenging van de loondoorbetaling. De leidinggevende vraagt advies aan de verzuimcoördinator over de mogelijkheden en consequenties.

2. De aanvraag verlenging loondoorbetaling wordt opgesteld door de casemanager en de medewerker. Als de verlengde loondoorbetaling is aangevraagd kan gewacht worden met het aanvragen van een WIA-uitkering.

1. De aanvraag voor de WIA-uitkering wordt door de medewerker, tegelijk met de eindevaluatie, het actueel medisch oordeel en diens eigen oordeel, uiterlijk in week 91 bij het UWV ingediend.

2. Indien een medewerker zonder legitieme reden de aanvraag later dan in week 91 bij het UWV heeft ingediend, of de aanvraag onvolledig heeft ingediend, schort de termijn op. Uitgangspunt is dat de extra loonkosten verhaald worden op de medewerker, tenzij ….

3. Het UWV beoordeelt de WIA-aanvraag. Als de re-integratie inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn geweest, dan verlengt het UWV de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Dit betekent ook een verlenging van de ontslagtermijn.

4. Na de beoordeling van de WIA-aanvraag volgt de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid door het UWV (WIA-keuring).

1. Het UWV geeft een oordeel over de mate van arbeidsongeschiktheid (de beschikking).

2. Tegen het besluit van het UWV kan door de werkgever en/of medewerker bezwaar worden gemaakt.

1. Het ontslag wegens (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid is geregeld in de lokale arbeidsvoorwaardenregeling (CAR/UWO).

2. Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid moet ook tijdens het derde ziektejaar gezocht worden naar een passende functie binnen of buiten de gemeente.

1. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de re-integratie zolang de medewerker in dienst is.

2. De casemanager dient nog steeds regelmatig contact te onderhouden met de medewerker. Als de gezondheidssituatie het toelaat moeten casemanager en medewerker alsnog of opnieuw re-integratieactiviteiten ondernemen.

3. De verantwoordelijkheid blijft totdat het dienstverband is beëindigd.

1. De medewerker mag zwijgen als de leidinggevende vraagt naar de aard en oorzaak van het verzuim.

2. De medewerker mag weigeren om inzage te geven in zijn oordeel over de re-integratie-inspanningen van de werkgever en zijn oordeel over het verloop van het verzuimproces (eindevaluatie).

3. De werkgever stelt alles in het werk om de privacy van de medewerker te beschermen.

4. De werkgever heeft geen toegang tot medische gegevens en andere bijzonderheden die de persoonlijke levenssfeer van de medewerker betreffen.

5. Als de bedrijfsarts het wenselijk acht om privacygevoelige gegevens wel aan derden, waaronder de werkgever, te verstrekken, dan is daarvoor toestemming van de medewerker nodig.

6. Er zijn uitzonderingsgevallen denkbaar waarin zonder toestemming van betrokkene medische gegevens mogen worden verstrekt. In dergelijke bijzondere gevallen zal de gezondheid, veiligheid en welzijn binnen de organisatie in het geding zijn, zoals bij bepaalde infectieziekten.

1. De kosten voor verzuimbegeleiding en re-integratie zijn voor rekening van de werkgever. De kosten voor een deskundigenoordeel bij het UWV zijn voor rekening van de aanvrager.

2. De reiskosten voor een bezoek aan (deskundigen van) de arbodienst worden vergoed conform artikel 21 van de onkostenregeling van de gemeente Barendrecht.