Regeling vervallen per 01-01-2020

Regeling algemene dienst gemeente Brummen

Geldend van 26-11-2015 t/m 31-12-2019 met terugwerkende kracht vanaf 01-01-2013

Intitulé

Regeling algemene dienst gemeente Brummen

Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Brummen,

Gelezen de LOGA brief, van 26 november 2012, nr. CvA/Lbr/12/101

Gelet op het instemmende besluit van het Georganiseerd Overleg d.d. 20 oktober 2015

Gelet op artikel 2:1A van de CAR/UWO

Besluit vast te stellen de hierna volgende “Regeling algemene dienst gemeente Brummen”.

Artikel 1 Begripsomschrijving

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

  • a.

    manager: de ambtenaar die hiërarchisch leidinggevende en daarmee verantwoordelijk voor de in-, door- en uitstroom van de medewerker is;

  • b.

    medewerker: de ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid onder a, juncto artikel 1:2 van de CAR;

  • c.

    passende functie: een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijke omstandigheden, kennis, vaardigheden en vooruitzichten kan vervullen. Onder persoonlijke omstandigheden en vooruitzichten kunnen worden verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, leeftijd, gezondheid, opleiding, scholing en salarispositie. De salarisschaal behorend bij de passende functie kan hoger, gelijk of maximaal één schaal lager zijn dan de salarisschaal van de functie die de medewerker voor de wijziging vervulde.

  • d.

    werkgever: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Brummen.

Artikel 2 Inzetbaarheid

Medewerkers in algemene dienst zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en -tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden.

Artikel 3 Termijnen

  • 1. Voor nieuw in dienst tredende en zittende medewerkers geldt dat de aanstelling per 1 januari 2013 van rechtswege een aanstelling in algemene dienst betreft. De medewerkers zijn voor een periode van vijf jaar geplaatst op de functie waarop ze respectievelijk hebben gesolliciteerd, of die zij op 1 januari 2013 vervulden.

  • 2. De termijn bedoeld in het eerste lid kan na afloop worden verlengd. Leidinggevende en medewerker bepalen in overleg de duur van de verlenging.

  • 3. De termijn wordt telkens automatisch met één jaar verlengd, indien de medewerker voor of met het aflopen van de termijn niet in een andere functie is geplaatst of ingeval er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt over de termijn van voortzetting/verlenging van de plaatsing in de huidige functie.

Artikel 4 Jaarplancyclus

  • 1. Gesprekken over de inzetbaarheid van de medewerker binnen de gemeentelijke organisatie worden gevoerd binnen het kader van het Individuele Werk Plan (IWP).

  • 2. De manager en de medewerker maken jaarlijks concrete afspraken over ontwikkeling en opleiding gericht op inzetbaarheid in de huidige functie (effectiviteit) of over doorstroom naar een andere passende functie. De manager houdt bij het maken van de afspraken over ontwikkeling, opleiding of doorstroming, voor zover relevant, rekening met de persoonlijke situatie van de medewerker (leeftijd, gezondheid, gezinssituatie enz.).

  • 3. De manager faciliteert de medewerker in het realiseren van de afspraken over opleiding en ontwikkeling met inachtneming van het gestelde in hoofdstuk 17 CAR.

  • 4. De medewerker kan in het kader van mobiliteit (doorstroom ten bate van blijvende inzetbaarheid en effectiviteit) bezwaar maken tegen een aan hem/haar aangeboden passende functie. De medewerker behoort een weigering echter wel te beargumenteren.

Artikel 5 Ondersteuning

  • 1. De manager en de medewerker worden bij het opstellen en het realiseren van een persoonlijk ontwikkel plan (POP) ondersteund door een HR-adviseur.

  • 2. Medewerkers die zich willen oriënteren op een vervolgfunctie, kunnen dit bespreken met de manager tijdens de resultaat- en ontwikkelgesprekken (ROG) waarna de gemaakte afspraken worden vastgelegd in het ROG verslag. Een hieruit voortvloeiend POP zal opgenomen worden in het opleidingsplan. Hierdoor kan de medewerker in de gelegenheid worden gesteld om een loopbaantest af te leggen.

Artikel 6 Hardheidsclausule

In die gevallen waarin (de toepassing van) deze regeling voor de medewerker onbedoeld tot een onbillijke of onredelijke situatie leidt, kan de werkgever van deze regeling afwijken.

Artikel 7 Slotbepalingen

Deze richtlijn treedt, met terugwerkende kracht, in werking vanaf 1 januari 2013 en kan worden aangehaald als “Regeling algemene dienst gemeente Brummen”.

Ondertekening

Aldus vastgesteld in de B&W-vergadering d.d. 1 september 2015,
de secretaris, drs. E.V. Schmitz
de burgemeester, A.J. van Hedel