Regeling werktijden en verlof gemeente Brummen 2011

Artikel 1 Begripsomschrijvingen

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

• a

  medewerker: de ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1, eerste lid onder a, juncto artikel 1:2 van de CAR;

• b

  manager: de hiërarchisch leidinggevende van de medewerker;

• c

  teamcoördinator:de functioneel en operationeel leidinggevende van de medewerker;

• d

  arbeidsduur: de vooraf vastgestelde omvang van het aantal uren in een bepaalde periode gedurende welke door de medewerker arbeid moet worden verricht;

• e

  formele arbeidsduur per week: de arbeidsduur volgens de aanstelling;

• f

  feitelijke arbeidsduur per week: de arbeidsduur zoals die voor de medewerker voor een bepaalde week is vastgesteld;

• g

  arbeidsduur per dag: de arbeidsduur zoals die voor de medewerker voor een bepaalde dag is vastgesteld;

• h

  arbeidsduur per jaar: de naar jaarbasis herleide formele arbeidsduur per week, gecorrigeerd voor feestdagen en afgerond naar boven op hele uren;

• i

  volledige betrekking: een betrekking waarbij de arbeidsduur per jaar ten hoogste 1824 uur bedraagt en de formele arbeidsduur per week 36 uur bedraagt;

• j

  werkdag: een dag waarop de medewerker arbeid moet verrichten;

• k

  dienst: een aaneengesloten periode waarin arbeid wordt verricht en die gelegen is tussen twee opeenvolgende onafgebroken rusttijden van ten minste 8 uren

• l

  werktijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen gedurende welke door de medewerker arbeid moet worden verricht;

• m

  bedrijfstijd: de periode tussen vastgestelde tijdstippen, op vastgestelde dagen, gedurende welke de werktijd in een overeengekomen werkrooster kan worden vastgesteld;

• n

  openingstijden: de periodes tussen vastgestelde tijdstippen gedurende welke het gemeentehuis (of een daarmee gelijkgestelde ruimte) voor publiek is geopend;

• o

  werkrooster: een overzicht van de spreiding van de arbeidsduur over een kalenderjaar op basis van de planning van de feitelijke arbeidsduur per week, de arbeidsduur per dag en de werktijd;

• p

  verplicht werkrooster: een door het bevoegd gezag opgelegd werkrooster dat, zo nodig, geheel of gedeeltelijk buiten de openingstijden en de bedrijfstijd kan liggen;

• q

  overeengekomen werkrooster: een door manager en medewerker overeengekomen werkrooster;

• r

  overwerk: werkzaamheden door de medewerker in dienstopdracht verricht buiten de feitelijke arbeidsduur per dag zoals opgenomen in het rooster;

• s

  feestdagen: nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, tweede Paasdag, 5 mei (Bevrijdingsdag), Hemel-vaartsdag, tweede Pinksterdag, de beide Kerstdagen en de dag waarop de verjaardag van de koning(in) wordt gevierd;

• t

  verlofuren: het aantal uren vakantie per jaar waarop de medewerker recht heeft, met behoud van bezoldiging;

• u

  TRS: het tijdregistratiesysteem van de gemeente Brummen.

Artikel 2 Toepassing regeling werktijden en verlof

Werkroosters worden per individuele medewerker vastgelegd in TRS.

Bij het vaststellen, wijzigen en incidenteel afwijken van werkroosters wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan het deelnemerschap van de medewerker in projecten.

Onverminderd het bepaalde in artikel 8, lid 6, geschiedt het aanvragen van verlof via TRS. Een aanvraag wordt tijdig - zo mogelijk twee werkdagen van te voren - ingediend. Na goedkeuring door de teamcoördinator dan wel de manager is sprake van toegekend verlof dat automatisch wordt geregistreerd in TRS ten laste van het verlofrecht.

Voor medewerkers die geen onderdeel uitmaken van een organisatorisch team moet voor “teamcoördinator”, “manager” en voor “team”, “afdeling” worden gelezen.

Artikel 3 Spelregels feitelijke arbeidsduur per week

Als maximum voor de arbeidsduur per dag en per week geldt het gestelde in hoofdstuk 4 van de CAR/UWO en het gestelde in de Arbeidstijdenwet en/of het Arbeidstijdenbesluit.

Onverminderd het bepaalde:

• -

  in artikel 2:7a van de CAR (tijdelijke verruiming arbeidsduur tot maximaal 40 uur per week);

• -

  in artikel 6:2 van de CAR (verzoek tijdelijke overschrijding arbeidsduur per jaar);

• -

  en onverminderd de overschrijding van de arbeidsduur per jaar als gevolg van het opdragen van overwerk;

mag het vaststellen van de feitelijke arbeidsduur niet leiden tot overschrijding van de voor de medewerker geldende arbeidsduur per jaar en dient de Arbeidstijdenwet nageleefd te worden.

Voor de pauzeregeling wordt gebruik gemaakt van de maximale afwijking van de basisregeling in de Arbeidstijdenwet.

De medewerker die mantelzorg gaat verlenen maakt afspraken met de manager over de te verlenen mantelzorg zelf en de benodigde wijziging van zijn werkrooster.

Artikel 4 Beschikbaarheidsdiensten

Op grond van artikel 15:1:10, tweede lid, onder c, UWO kan de werkgever aan medewerkers de verplichting opleggen zich buiten de normale werktijden beschikbaar te stellen voor arbeid.

Beschikbaarheid is het verplicht bereikbaar zijn van de medewerker om in geval van onvoorziene omstandigheden op oproep zo spoedig mogelijk de bedongen arbeid te verrichten in een periode tussen twee opeenvolgende diensten of tijdens een pauze.

Bij het opleggen van beschikbaarheidsdiensten wordt rekening gehouden met de Arbeidstijdenwet.

De vergoeding van beschikbaarheidsdiensten is geregeld in de Bezoldigingsregeling van de gemeente Brummen.

Feitelijke arbeid verricht in het kader van beschikbaarheidsdiensten wordt vergoed als overwerk. Daar waar deze uren geen onderdeel uitmaken van de vastgestelde capaciteit van de afdeling, bestaat de overwerkvergoeding uitsluitend uit een bedrag.

Daar waar de dienst het toelaat, kan de manager op verzoek van de medewerker besluiten de overwerkvergoeding geheel of gedeeltelijk te vergoeden als verlof. De vergoeding in verlof is maximaal gelijk aan het aantal volle uren van het overwerk.

Artikel 5 Tijdregistratie

De medewerker is verplicht met behulp van het tijdregistratiesysteem (TRS) inzichtelijk te maken in welke mate hij de geplande werktijd (rooster) heeft gerealiseerd of overschreden.

De registratie vindt plaats in eenheden van 15 minuten of een veelvoud daarvan op algemene en individuele producten. Basis voor de individuele producten is het jaarlijks vast te stellen individuele werkplan (IWP).

Naast feitelijk gewerkte uren kan sprake zijn van geoorloofde afwezigheid wegens ziekte of verlof die gelijk staat aan gewerkte uren. Registratie van ziekte vindt automatisch plaats op basis van de ziekmelding. Registratie van alle vormen van verlof vindt automatisch plaats op basis van de verlofaanvraag via TRS en wordt afgeboekt van het desbetreffende verlofrecht.

De registratie wordt binnen TRS automatisch afgezet tegen het werkrooster. Verschil tussen registratie en rooster leidt tot een positief of negatief saldo ten opzichte van de te realiseren arbeidsduur per jaar. Binnen de gestelde randvoorwaarden kan een positief saldo op dezelfde manier worden gebruikt als verlof. Een medewerker met een formele arbeidsduur van 36 uur per week mag zo tenminste 104 uur per kalenderjaar gebruiken. Voor de overige medewerkers geldt een aantal uren naar rato van de formele arbeidsduur per week, waarbij dat aantal naar boven wordt afgerond op hele uren.

Voor medewerkers die niet de beschikking hebben over TRS wordt registratie en verlof aanvragen verzorgd. Voor deze niet-persoonlijke registratie treft de manager binnen de afdeling een voorziening.

De verantwoording in TRS vindt dagelijks aan het eind van de werkdag plaats. Als de mogelijkheid om aan het eind van de werkdag te registreren ontbreekt, vindt registratie op de eerstvolgende werkdag plaats.

De verantwoording in TRS wordt tenminste 1 x per week door de teamcoördinator gefiatteerd. Bij diens afwezigheid treft de manager een voorziening voor de fiattering.

Worden bij het fiatteren mogelijk foutieve registraties aangetroffen, dan bespreekt de teamcoördinator dat met de medewerker. Leidt het bespreken niet tot overeenstemming dan beslist de manager.

Artikel 6 Bedrijfstijd

De bedrijfstijd ligt op maandag tot en met vrijdag tussen 07:00 en 19:00 uur, met uitzondering van:

• -

  feestdagen die vallen op maandag tot en met vrijdag, en

• -

  collectieve sluitingsdagen.

Collectieve sluitingsdagen zijn dagen waarop de gemeentedienst is gesloten. Jaarlijks is de vrijdag na Hemelvaartsdag een collectieve sluitingsdag. Daarnaast kunnen door de werkgever per kalenderjaar maximaal nog 2 dagen als collectieve sluitingsdagen worden aangewezen. Die dagen worden in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld.

Collectieve sluitingsdagen komen op basis van het rooster automatisch ten laste van het verlofrecht.

Artikel 7 Verplicht werkrooster

De manager stelt een verplicht werkrooster op voor:

• -

  alle buitendienstmedewerkers;

• -

  alle medewerkers die belast zijn met balie- en/of telefoonwerkzaamheden gedurende de openingstijden, waarbij een optimale bezetting is vereist;

• -

  alle medewerkers die belast zijn met taken die op vastgestelde tijden dan wel binnen vastgestelde periodes moeten worden verricht, zowel binnen als buiten de bedrijfstijd.

Een verplicht werkrooster kan onderdeel uitmaken van een overeengekomen werkrooster.

Artikel 8 Overeengekomen werkrooster

Het overeengekomen deel van een werkrooster kan nooit aanleiding zijn voor het toekennen van een toelage onregelmatige dienst.

De manager draagt samen met de teamcoördinator zorg voor voldoende bezetting van de afdeling tijdens de openingstijden om de voortgang van de werkzaamheden en de kwaliteit van de dienstverlening te waarborgen.

De manager stelt voor iedere medewerker van de afdeling, voor wie niet uitsluitend een verplicht werkrooster geldt, een overeengekomen werkrooster vast.

Vaststelling van het rooster geschiedt na overleg tussen medewerker, directe (team)collega’s, teamcoördinator en manager. Daarbij wordt rekening gehouden met de eisen die de bedrijfsvoering stelt, de belangen van de medewerker en de belangen van collega’s.

Buiten de openingstijden kan de medewerker van het rooster afwijken. Daarbij houdt hij rekening met de eisen van de bedrijfsvoering en de belangen van collega’s.

Incidentele afwijking van het rooster gedurende de openingstijden vindt plaats in overleg tussen medewerker en teamcoördinator. Daarbij wordt rekening gehouden met de bedrijfsvoering en de belangen van collega’s. Als dit overleg niet tot overeenstemming leidt, beslist de manager.

Structurele wijziging van het rooster kan zowel op verzoek van de medewerker als de manager plaatsvinden. Het nieuw vastgestelde rooster wordt vastgelegd in TRS. Een wijziging van een rooster vindt in ieder geval plaats als de formele arbeidsduur per week of het aantal werkdagen per week wijzigt.

Als overleg over het werkrooster, of de wijziging ervan, niet tot overeenstemming leidt, beslist de secretaris. De secretaris stemt zo nodig zijn werkrooster af met de wethouder personeel en organisatie.

Het werkrooster moet zodanig zijn ingevuld dat bij de planning het saldo aan het eind van het jaar op 0 (nul) uitkomt.

Aan het eind van het jaar mag het feitelijke saldo maximaal 16 uur bedragen bij een aanstelling tot en met 24 uur per week. Het feitelijk saldo mag 24 uur bij een aanstelling van meer dan 24 uur per week. Dat saldo mag worden meegenomen naar het volgende jaar.

Een negatief saldo wordt verrekend met het verlofrecht van het volgende jaar. Als het verlofrecht ontoereikend is voor de verrekening als bedoeld in het vorige lid, wordt het overblijvende deel van het saldo verrekend met het salaris. Verrekening vindt plaats naar evenredigheid van het salaris verhoogd met individuele toelagen, de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering.

Artikel 9 Verlof

Het aantal verlofuren van een medewerker met een volledige betrekking bedraagt 172,8 uren per kalenderjaar. Het aantal verlofuren wordt verhoogd met 14,4 uren:

• -

  bij 15 dienstjaren in overheidsdienst doorgebracht of bij een leeftijd van 35 jaar;

• -

  bij 20 dienstjaren in overheidsdienst doorgebracht of bij een leeftijd van 45 jaar;

• -

  bij 25 dienstjaren in overheidsdienst doorgebracht of bij een leeftijd van 55 jaar.

De verhoging gaat in met ingang van het kalenderjaar waarin de belanghebbende de vereiste diensttijd in overheidsdienst verkrijgt, dan wel de vereiste leeftijd bereikt. Onder diensttijd in overheidsdienst wordt verstaan de diensttijd zoals deze geldt voor het toekennen van de gratificatie bij ambtsjubilea.

Het aantal verlofuren van een medewerker die geen volledige betrekking heeft, bedraagt het totaal aantal uren als omschreven in lid 1, gedeeld door 36 en vermenigvuldigd met zijn formele arbeidsduur per week.

Het totale aantal verlofuren per jaar wordt naar boven afgerond op hele uren.

Als het dienstverband van de medewerker begint of eindigt gedurende het kalenderjaar, wordt bij de vaststelling van het totale aantal verlofuren voor dat jaar elke volle kalendermaand op 1/12 jaar gesteld en elke maand op 30 dagen.

Verlof dat aan het eind van het kalenderjaar nog niet is genoten, kan worden meegenomen naar het volgende kalenderjaar. Een verlofsaldo kleiner of gelijk aan 2 keer het aantal uren van de formele arbeidsduur per week mag zonder meer worden meegenomen. Voor het meenemen van een verlofsaldo groter dan 2 keer het aantal uren van de formele aanstelling per week moet een gemotiveerd verzoek worden ingediend.

Artikel 10 Slotbepalingen

De werkgever kan nadere regels stellen ten aanzien van de uitvoering van deze regeling.

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, beslist de werkgever.

Artikel 11 Slotbepaling

Deze regeling komt in de plaats van alle eerdere besluiten over genoemde onderwerpen.

Artikel 12 Inwerkingtreding

Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2011 en kan worden aangehaald als “Regeling werktijden en verlof”.

Algemene toelichting

In de ledenbrief 10/073 van het Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden (LOGA) met als onderwerp “Uitwerking Cao 2009-2011 - Flexibilisering en levensfase” van 1 juli 2010 zijn afspraken vastgelegd over flexibilisering van de werktijden en mantelzorg. Letterlijk staat in de ledenbrief het volgende:

Gemeenten richten hun werkprocessen steeds meer in rond de vraag van burgers en bedrijven.De medewerker zoekt een balans tussen carrière en privéleven, bijvoorbeeld in het kader van zorg voor kinderen, of het verlenen van mantelzorg. Tussen werkgever en medewerker ontstaan nieuwe wederzijdse verwachtingen en beiden hebben behoefte aan een flexibeler stelsel van werktijden en ruimte voor onderlinge afspraken hierover. Onderling moeten er afspraken kunnen worden gemaakt die een betere aansluiting van vraag en aanbod van arbeid en een betere afstemming op het privéleven van de medewerkers mogelijk maken. LOGA partijen zijn daarom overeengekomen dat de huidige bandbreedtesystematiek uit artikel 4:1 komt te vervallen. Hierdoor wordt gerealiseerd dat tijdens piektijden meer dan (het huidige maximum van) 9 uur per dag of meer dan (het huidige maximum van) 42 uur per week kan worden gewerkt. In rustiger periodes kan dan (veel) minder worden gewerkt. Om deze flexibiliteit voor beide partijen goed invulling te geven zijn LOGA-partijen overeengekomen dat werkgever en medewerker in goed overleg afspraken maken over de planning van de werkzaamheden en de werktijden. De Individuele Werktijdenkaart biedt hiervoor een goed instrument. LOGA-partijen roepen de OR op om erop toe te zien dat er individuele afspraken gemaakt worden, binnen de normen van de CAR UWO en de arbeidstijdenwetgeving.

De bandbreedtesystematiek die neergelegd was in artikel 4:1, eerste lid, is geschrapt. Deze regeling is vervangen door de bepaling dat de feitelijke arbeidsduur per week op een andere omvang vastgesteld kan worden dan de formele arbeidsduur per week. Toepassing van deze regeling mag er niet toe leiden dat de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar wordt overschreden. De vaststelling van de feitelijke arbeidsduur per week is wel aan grenzen gebonden. Per dag bedraagt de arbeidsduur ten hoogste 11 uur en per week ten hoogste 50 uur.

Steeds meer medewerkers verlenen naast hun werk ook mantelzorg; dit is een van de oorzaken dat medewerkers in toenemende mate behoefte hebben aan een flexibeler stelsel van werktijden en ruimte voor individuele afspraken hierover. LOGA partijen vinden het belangrijk dat de medewerker in staat wordt gesteld om mantelzorg te verlenen. Daarom is afgesproken dat wanneer een medewerker mantelzorg gaat verlenen, deze medewerker in overleg met de werkgever afspraken maakt over de te verlenen mantelzorg en de indelen van de werktijden. Zo kan een medewerker bijvoorbeeld tijdelijk minder werken om naast zijn werk ook mantelzorg te verlenen. Deze uren worden op een ander moment weer ingehaald.

In de toelichting op artikel 4:1 wordt aandacht besteed aan het combineren van werk met mantelzorg.”

Hierin ligt de basis van de nieuwe werktijdenregeling. De Individuele Werktijdenkaart waarnaar wordt verwezen, is een systematiek die vergelijkbaar is met de roosters die in de nieuwe regeling worden gehanteerd.

Gekoppeld aan een uitbreiding van het tijdregistratiesysteem met een “rooster- en verlofmodule” leidt dit, naast grotere flexibiliteit in werktijden, tot een vereenvoudiging in de registratie ervan. Dit komt ten goede aan de duidelijkheid en leidt tot vermindering van administratie.

Artikel 1

Dit artikel geeft de definities van de verschillende begrippen die worden gehanteerd in de CAR/UWO en/of de regeling zelf. Daar waar nadere toelichting ontbreekt, wordt ervan uitgegaan dat de omschrijving voor zich spreekt.

Deze term wordt gebruikt vooruitlopend op de wijziging van de functienaam “senior” in “teamcoördinator”.

Hiermee wordt aangesloten bij de LOGA afspraak zoals hierboven opgenomen: “Toepassing van deze regeling mag er niet toe leiden dat de voor de ambtenaar geldende arbeidsduur per jaar wordt overschreden.” Willen we aan deze afspraak handen en voeten geven dan zal de arbeidsduur per jaar het uitgangspunt moeten zijn. Daarom gaan we uit van een jaarrooster.Omdat de kleinste eenheid voor het registreren van werktijd 15 minuten is, wordt hier en ook verderop in de regeling gewerkt met afronding op hele uren. Hele uren zullen ook het uitgangspunt zijn bij de aanstelling.

De bedrijfstijd geeft aan waar de grenzen voor flexibel werken liggen. Daarmee wordt vastgelegd op welke dagen en tussen welke tijdstippen je de voor jou geldende arbeidsduur per jaar kunt realiseren. Feestdagen en de collectieve sluitingsdagen vallen buiten de bedrijfstijd. Je kunt dus niet op Hemelvaartsdag komen werken om je urensaldo op peil te brengen. Daar staat tegenover dat bij de vaststelling van de arbeidsduur per jaar al rekening wordt gehouden met het gemiddelde aantal feestdagen per jaar.

De nieuwe werktijdenregeling brengt geen verandering in de overwerkplicht en de vergoeding van overwerk. Zie ook de Personeelsgids onder “Salaris en vergoedingen” / “Overwerkvergoeding”. Als je in dienstopdracht meer uren moet werken dan in je rooster voor die dag zijn opgenomen, wordt dat vergoed als overwerk. Werk je meer uren dan opgenomen in je rooster, bijvoorbeeld omdat je een klus wilt afmaken, dan is dat geen overwerk maar extra uren die verwerkt worden in je saldo.

Het tijdregistratiesysteem van de gemeente Brummen. Op de ingangsdatum van de nieuwe werktijdenregeling is dit TIM. Het systeem beschikt over een rooster- en verlofmodule. Toestemming om afwezig te mogen zijn, wordt via deze module aangevraagd.

Artikel 2

Uitgangspunt is het vastgestelde werkrooster. Dat is tot stand gekomen in overleg. Wil je een dag vrij zijn terwijl je werktijd in je rooster hebt staan, dan gebeurt dat uiteraard ook in overleg. De administratieve verwerking loopt via een aanvraag binnen het TRS.Formeel vraag je verlof aan bij je leidinggevende, de manager. Aangezien de teamcoördinator de eerstverantwoordelijke is voor de voortgang van het werk en de bezetting van het team, is er voor gekozen het aanvragen van verlof administratief via de teamcoördinator te laten lopen. De manager kan immers niet beoordelen of de afwezigheid van iemand tot problemen leidt. Hij zou dus eerst met de teamcoördinator kort moeten sluiten of het werk het toelaat dat iemand verlof wordt verleend. Om deze omslachtige manier van werken te voorkomen, krijgt de teamcoördinator in het TRS de bevoegdheid om verlof te fiatteren namens de manager. Is de teamcoördinator van mening dat geen verlof kan worden verleend, dan wordt het verzoek voorgelegd aan de manager. De manager beslist vervolgens over het wel of niet verlenen van het verlof. Zo blijft de echte “p-taak” bij de manager liggen.

Het begrip verlof moet voor de toepassing van dit artikel ruim worden gezien. Daarom moet ook een vrije dag in afwijking van het rooster en ten laste van het urensaldo worden aangevraagd. Niet om toestemming te krijgen voor het gebruik van het saldo “als ware het verlof”, maar om het de teamcoördinator en manager mogelijk te maken hun verantwoordelijkheid met betrekking tot de voortgang van het werk en de minimale bezetting met het oog op de dienstverlening waar te maken.

Een aanvraag die is goedgekeurd, wordt automatisch geboekt ten laste van het desbetreffende verlofproduct. Dat kan zijn het normale verlof dat jaarlijks wordt toegekend, maar bijvoorbeeld ook ouderschapsverlof of buitengewoon verlof.

Ziekte wordt automatisch vanuit het ziekteverzuimregistratie ingelezen in het tijdregistratiesysteem en geboekt op het product “ziekte”.

Het tijdregistratiesysteem is het enige systeem waarin verantwoording plaatsvindt. De klokken bij de diverse ingangen komen te vervallen.

Artikel 3

Voor de maximale arbeidsduur en de minimale pauzeregeling wordt in dit artikel verwezen naar de diverse wettelijke regelingen en de CAO afspraken. Als deze regels wijzigen, werkt dat door in deze regeling. De daadwerkelijk geldende arbeidsduur en pauzeregeling zullen steeds tijdig bekend zijn.

Artikel 4

Beschikbaarheid is geen werktijd. Daadwerkelijk gewerkte uren voortvloeiend uit beschikbaarheid wel. Deze uren worden vergoed als overwerk. Standaard wordt overwerk vergoed via “tijd voor tijd” en een toeslag in geld. Omdat overwerk als gevolg van beschikbaarheid in principe niet in de planning van de capaciteit is opgenomen, komt het voor dat het toepassen van het “tijd voor tijd” principe leidt tot een tekort aan capaciteit op andere momenten. Vandaar dat specifiek voor deze overuren de basisregel is dat ze alleen in geld worden vergoed (lid 5). En waar mogelijk als “tijd voor tijd” (lid 6).

Artikel 5

Het juist en tijdig registreren van tijd in het TRS is niet vrijblijvend. Via het TRS leg je verantwoording af over de besteding van je werktijd. Dat geeft niet alleen de manager, maar ook jijzelf als medewerker inzicht in de realisatie van de afspraken gemaakt in het IWP. Daarnaast geeft het als enig middel inzicht in de stand van het verlofrecht en het urensaldo. Dat inzicht heeft de manager nodig om te sturen. Maar niet alleen de manager stuurt. Jij als medewerker stuurt zelf ook. Inzicht in het urensaldo maakt het mogelijk er voor te zorgen dat dit saldo aan het eind van het jaar niet hoger is dan toegestaan. Bijvoorbeeld door je urensaldo te gebruiken voor je vakantie. Registreren moet dan ook niet worden gezien als last, maar eerder als lust.

Artikel 6

De bedrijfstijd is uitgebreid om grotere flexibiliteit mogelijk te maken. Vanwege de schaalgrootte is het bedrijfseconomisch niet verantwoord de interne ondersteunende dienstverlening, (archief, post, bode, automatisering, etc.) ook uit te breiden. Die ondersteuning blijft beperkt tot de openingstijden. Als je langer werkt, moet je daar dus rekening mee houden. Het kan namelijk ook betekenen dat je bij een eventuele storing in een van de systemen niet kunt doen wat je wilde doen.

Artikel 7

Waar het in verband met de bedrijfsvoering nodig is, wordt gewerkt met verplichte werkroosters. Een verplicht werkrooster kan onderdeel uitmaken van een overeengekomen werkrooster. Daarmee wordt bereikt dat buiten het verplichte deel zoveel mogelijk regelruimte blijft bestaan.

Artikel 8

Een overeengekomen werkrooster kent, binnen de randvoorwaarden, de meeste regelmogelijkheden. In overleg blijkt vaak veel variatie mogelijk te zijn. Het biedt naast incidentele afwijkingen per dag veel regelruimte vooraf. Een overeengekomen rooster voor een voltijder kan bijvoorbeeld bestaan uit een heel regelmatig patroon van ongeveer evenveel uren per dag het hele jaar door. Maar het kan ook een heel ander patroon laten zien, waarbij in de ene periode veel wordt gewerkt en in een andere periode weinig of niet.Een rooster komt uit op 0 (nul). Het streven is dus om de realisatie gelijk te laten zijn aan de planning. Omdat dit niet altijd zal lukken, is er de mogelijkheid om een positief saldo tot een bepaald maximum mee te nemen naar volgend jaar. Door de individuele regelruimte moet het mogelijk zijn binnen het maximum te blijven. Een negatief saldo wordt in mindering gebracht op het verlofrecht van het volgende kalenderjaar.

Artikel 9

Aan de basis van het verlofrecht verandert niets. Alleen wordt - net als bij het aantal te werken uren per jaar - de uitkomst naar boven afgerond op hele uren.