Procedure van werving en selectie

Artikel 1 PROCEDURE VAN WERVING EN SELECTIE

BEGRIPSBEPALINGEN

In dit besluit wordt verstaan onder:

• a.

  het college : het college van burgemeester en wethouders van Bunschoten;

• b.

  de sollicitant : degene die aan het college kenbaar maakt in aanmerking te willen komen voor een beschikbaar gestelde arbeidsplaats.

• c.

  het formatieboek : de samenstelling van alle functieschetsen op basis van een organieke beschrijving met vermelding van functie-/opleidingseisen en het niveau van de functie.

• d.

  interne kandidaat : medewerkers met een vaste aanstelling, een tijdelijke aanstelling of met een arbeidsovereenkomst en uitzendkrachten, gedetacheerden en stagiaires, voor zover zij

• 6

  maanden of langer bij de gemeente werken en kandidaten die werkzaam zijn bij een gemeente die deel uitmaakt van de kring gemeenten Gooi en Vechtstreek.

• e.

  medewerker : degene die op grond van de CAR/UWO is aangesteld bij de gemeente Bunschoten.

• f.

  selectiecommissie : commissie van in principe maximaal 3 personen, verantwoordelijk voor besluitvorming.

• g.

  inspraakcommissie : commissie van in principe maximaal 3 personen, bestaande uit directe collega’s.

Artikel 2 SELECTIE: ALGEMENE BEPALINGEN

• 1.

  De kandidaten worden beoordeeld op grond van een aantal vooraf vastgestelde selectiecriteria.

• 2.

  Bij de briefselectie van sollicitanten worden maximaal 3 personen betrokken.

• 3.

  De functies van de selecteurs worden de sollicitant voorafgaand aan het selectiegesprek, bij voorkeur schriftelijk, medegedeeld.

• 4.

  Aan de sollicitant die voor een gesprek wordt uitgenodigd worden bij die uitnodiging of eventueel in het eerste sollicitatiegesprek nadere gegevens verstrekt over de selectieprocedure en over andere voor betrokkene van belang zijnde zaken. Daarbij wordt onder meer aangegeven of en in welke fase, bijzondere onderzoeken - zoals arbeidsproef, psychologisch onderzoek, assessment en verklaring omtrent gedrag - deel uit zullen maken van de procedure.

• 5.

  Bij de gehele procedure van werving en selectie wordt door de gemeente gehandeld overeenkomstig de NVP-Sollicitatiecode.

• Sollicitatiegegevens worden binnen vier weken na afwijzing teruggezonden of vernietigd. Met toestemming van de sollicitant kan een brief + CV in portefeuille worden gehouden. Deze wordt na de procedure vernietigd.

• 6.

  Kandidaten die op gesprek zijn geweest worden bij de afwijzingsbrief in de gelegenheid gesteld hun reiskosten te declareren.

• 7.

  De van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig behandeld.

Artikel 3 ONTSTAAN VAN EEN VACATURE

• 1.

  Bij het ontstaan van een vacature wordt door of namens de afdelingsmanager in overleg met de directie beoordeeld in hoeverre er in die vacature voorzien moet worden en/of mogelijk de functie-inhoud of functie-eisen moeten worden veranderd.

• 2.

  In geval van een verandering van functie-inhoud of -eisen dient de afdelingsmanager een nieuwe beschrijving op te stellen. De vaststelling van het niveau vindt zo spoedig mogelijk plaats overeenkomstig de waarderings-methode en -procedure, die van toepassing zijn sedert de invoering van de organieke beschrijvingen. Taakinhoud, functie-eisen en het functieniveau worden vastgelegd in het formatieboek.

• 3.

  Na de vaststelling van de functie-inhoud of bij ongewijzigde functie-inhoud en functie-eisen wordt door BMO in overleg met de afdelingsmanager een advertentie opgesteld. Hierin worden de belangrijkste selectiecriteria genoemd.

• 4.

  Bij het ontstaan van de vacature van een lid van de directie of afdelingsmanager, kunnen door het College aparte regels opgesteld worden met betrekking tot werving en selectie. De benoeming van de gemeentesecretaris is sinds de Wet Dualisering opgedragen aan het College.

Artikel 4 INTERNE WERVING

• 1.

  De vacature wordt eerst intern bekend gemaakt bij de medewerkers. De interne procedure wordt in principe eerst afgewikkeld, voordat gestart wordt met een externe wervingsprocedure.

• 2.

  Interne kandidaten hebben één week de tijd om te reageren. Medewerkers met een aanstelling op grond van artikel 2:4 van de CAR/UWO worden altijd uitgenodigd voor een gesprek met de selectiecommissie. Aan de hand van het selectiegesprek wordt nagegaan of de kandidaat aan de gestelde eisen voldoet. Vakkennis, opleiding, ervaring, persoonlijke vaardigheden en de vraag of de kandidaat in het team past, spelen bij de selectie een belangrijke rol.

• 3. 

  Sollicitaties van kandidaten uit de regio Gooi- en Vechtstreek kunnen ook schriftelijk en/of telefonisch worden afgedaan. Andere medewerkers zoals stagiaires kunnen wanneer zij daar, een toelichting van de selectiecommissie, prijs op stellen worden uitgenodigd voor een gesprek.

• 4.

  De secretaris/directeur kan, na overleg met de voorzitter en/of waarnemend voorzitter van de ondernemingsraad, beslissen om in specifieke situaties (bijv. wanneer het een cruciale functie betreft of wanneer er naar verwachting geen interne kandidaat voorhanden is) de interne en/of externe procedure gelijktijdig te doorlopen.

• 5.

  De interne oproep wordt in principe bekend gemaakt in de totale organisatie en bij het regionaal mobiliteitscentrum Gooi, Vecht en Eem. In overleg met de ondernemingsraad kan besloten worden de oproep alleen rond te sturen in een onderdeel of bepaalde onderdelen van de organisatie.

• 6.

  Als een interne kandidaat op een vacature solliciteert zijn er twee mogelijkheden:

  • a.

    een benoeming volgt;

  • b.

    de kandidaat wordt afgewezen. De verantwoordelijk leidinggevende geeft in een persoonlijk gesprek aan wat de reden van afwijzing is.

Artikel 5 EXTERNE WERVING

• 1.

  Voor een externe sollicitatieprocedure staan de volgende middelen ter beschikking:

  • -

    werving via reguliere media: regionale en landelijke dagbladen, vakbladen, tijdschriften en overheidsuitgaven;

  • -

    werving via bureaus: arbeidsbureaus en uitzendbureaus;

  • -

    specifieke werving via werving- en selectiebureaus en headhunters;

  • -

    werving via het netwerk van de reeds in dienst zijnde medewerkers;

  • -

    werving via internet, de eigen website en overige media.

• 2.

  De externe advertentie wordt in overleg tussen afdelingsmanager en BMO geplaatst. De eindredactie voor de advertentietekst en de plaatsing ligt bij de afdeling communicatie.

• 3.

  In de advertentie wordt informatie gegeven of verwezen naar informatie over de omvang en inhoud van de functie, de betreffende afdeling, de salariëring, nadere inlichtingen en reactietermijn.

Artikel 6 SOLLICITATIE

• 1.

  Sollicitatie vindt plaats door middel van een sollicitatiebrief via de post of via de email vacature@bunschoten-spakenburg.nl of via gemeentebanen.nl.

• 2.

  BMO maakt een lijst van de ingekomen sollicitaties.

• 3.

  Na sluiting van de sollicitatietermijn wordt de lijst van sollicitanten ter kennis gebracht aan de afdelingsmanager.

• 4.

  De sollicitant wordt uiterlijk 2 weken na sluiting van de sollicitatietermijn op de hoogte gebracht van

• de

  stand van zaken en de verdere procedure met betrekking tot zijn/haar sollicitatie.

Artikel 7 BRIEFSELECTIE

• 1.

  Binnen 10 dagen na sluiting van de termijn van inzending sollicitaties wordt op grond van de vastgestelde selectiecriteria een (brede) selectie gemaakt van kandidaten die in aanmerking komen voor een eerste sollicitatiegesprek.

• 2.

  De briefselectie voor de vacante betrekking van afdelingsmanager vindt plaats door de directie. Eventueel aangevuld met een lid van het college en/of een medewerker BMO.

• 3.

  De briefselectie voor overige vacatures vindt plaats door de afdelingsmanager en een medewerker van de stafafdeling BMO. Bij vacatures vanaf niveau 9 en hoger wordt over de briefselectie verslag uitgebracht aan de directie.

• 4.

  BMO nodigt de kandidaten uit voor het sollicitatiegesprek. Dit sollicitatiegesprek vindt plaats binnen 14 dagen nadat de eerste selectie is samengesteld.

• 5.

  De overige sollicitanten worden geïnformeerd omtrent de stand van zaken in de procedure.

Artikel 8 EERSTE GESPREKSRONDE

• 1.

  Bij vacatures voor afdelingsmanager bestaat de selectiecommissie uit de directeur aangevuld met een lid van het college en/of een medewerker BMO.

• 2.

  Bij overige vacatures bestaat de selectiecommissie uit: de afdelingsmanager, een medewerker van de afdeling en een medewerker van de stafafdeling BMO.

• 3.

  Aan de selectiecommissie wordt op zijn verzoek de directeur toegevoegd.

• 4.

  De kandidaten worden tijdens het sollicitatiegesprek beoordeeld op grond van de vooraf vastgestelde selectiecriteria.

• 5.

  De selectiecommissie stelt in principe een aanbeveling op van minimaal drie en maximaal vier kandidaten waarmee de procedure dient te worden voortgezet.

• 6.

  Deze aanbeveling wordt bekend gemaakt en besproken met de directeur (voor zover deze niet betrokken is bij deze gesprekken).

• 7.

  BMO nodigt vervolgens de kandidaten uit voor een tweede sollicitatiegesprek. Deze gesprekken

• dienen

  plaats te vinden uiterlijk binnen 3 weken na beëindiging van de eerste gespreksronde.

• 8.

  De overige kandidaten en de sollicitanten die niet zijn uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek worden afgeschreven of wordt gevraagd of ze in portefeuille gehouden willen worden.

Artikel 9 TWEEDE GESPREKSRONDE

• 1.

  De tweede gespreksronde is bedoeld om nader in te gaan op zaken die tijdens het eerste gesprek zijn opgevallen, dan wel onvoldoende zijn uitgediept. De vervolggesprekken vinden plaats met twee commissies: een selectiecommissie en een inspraakcommissie.

• 2.

  De inspraakcommissie wordt door de afdelingsmanager samengesteld uit maximaal drie directe collega’s.

• 3.

  Bij de vacature van een afdelingsmanager bestaat de inspraakcommissie uit een delegatie van de afdelingsmanagers, de medewerkers en het college.

• 4.

  Bij de categorie overige vacatures wordt op zijn verzoek aan de selectiecommissie de directeur toegevoegd.

• 5.

  Voorafgaand aan dit tweede gesprek wordt een arbeidsproef afgenomen.

• 6.

  Ook vindt er een afrondend arbeidsvoorwaardengesprek plaats met de afdelingsmanager en een medewerker van de stafafdeling BMO.

• 7.

  Aan de kandidaten wordt de gelegenheid geboden om zich ter plekke op de hoogte te stellen van de arbeidssituatie.

• 8.

  Op grond van de tweede gespreksronde en het resultaat van de arbeidsproef wordt door de selectie-commissie een definitieve voorkeur c.q. voordracht gedaan aan de directeur/secretaris.

• 9.

  Indien nodig kan er naar aanleiding van de voorkeur/voordracht nog een eindgesprek met de directeur/secretaris plaatsvinden.

Artikel 10 INLICHTINGEN/ASSESSMENT

• 1.

  Er worden alleen inlichtingen aan referenten gevraagd, nadat dit met de sollicitant is overeengekomen. De sollicitant wordt gevraagd naar twee referenten, bij voorkeur direct leidinggevenden.

• 2.

  Onderwerpen die in het (telefoon)gesprek met de referent aan de orde kunnen komen zijn: de functionele relatie tot de kandidaat, inhoud werkzaamheden, verantwoordelijkheden, werkperiode, werkopvatting, persoonskenmerken, sterke kanten, verbeterpunten, reden vertrek.

• 3.

  Een assessmenttest kan onderdeel uitmaken van de procedure.

Artikel 11 AFRONDING PROCEDURE

• 1.

  Met betrekking tot het vervullen van een vacature beslist de secretaris/directeur binnen 7 dagen na ontvangst van de aanbeveling.

• 2.

  Het advies ten aanzien van de eindselectie worden opgesteld door BMO.

• 3.

  Wanneer de directeur een besluit heeft genomen over de aanstelling van een sollicitant wordt betrokkene dat onmiddellijk ter kennis gebracht. Afspraken en toezeggingen met betrekking tot de werkzaamheden en arbeidsvoorwaarden worden zoveel mogelijk schriftelijk in het aanstellingsbesluit en/of de arbeidsovereenkomst vastgelegd.