Regeling gesprekkencyclus gemeente Drechterland

1. De gesprekkencyclus geldt voor alle medewerkers met een vaste aanstelling of met wie voor onbepaalde tijd een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan.

2. Voor medewerkers met een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef, of met wie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan, geldt voor het eerste jaar een andere cyclus. Deze medewerkers hebben minimaal twee functioneringsgesprekken en één beoordelingsgesprek.

3. In alle gesprekken vormen de volgende documenten de basis:

• -

  het aan de medewerker toegedeelde functieprofiel

• -

  het bijbehorende competentieprofiel

• -

  de taakbeschrijving

4. De leidinggevende en de medewerker hebben elk hun eigen rol in de voorbereiding op de gesprekken.

1. In alle gesprekken die in het kader van de gesprekkencyclus worden gevoerd, wordt bij voorkeur gebruik gemaakt van standaard rapportageformulieren.

2. De formulieren worden digitaal opgeslagen door de integraal managers. De originele getekende formulieren worden in het persoonsdossier opgeborgen voor de duur van vijf jaar.

3. De integraal manager is verantwoordelijk voor de uitvoering van de regeling.

4. Na invulling van het gespreksformulier stuurt het afdelingshoofd een cc naar de directie.

De directie kan door een steekproef inhoudelijk toetsen.

1. Indien er geen consensus bestaat over de inhoud van de nulmeting, het doelstellingen- of functioneringsgesprek, kan de medewerker of direct leidinggevende om bemiddeling vragen van de naast hogere leidinggevende. De direct leidinggevende houdt de uiteindelijke beslissingsbevoegdheid.

2. De verslagen van de nulmeting, het doelstellingen- en functioneringsgesprek zijn geen besluiten in de zin van de Algemene Wet bestuursrecht. Als de medewerker het niet eens is met de inhoud tekent hij het formulier niet voor akkoord maar voor gezien en dient een schriftelijke aanvulling in.

3. De medewerker kan, wanneer hij het niet eens is met de uitkomst van het beoordelingsgesprek, bezwaar maken tegen de beslissing op grond van de Algemene wet bestuursrecht. Uitzondering hierop vormt de beslissing van de direct leidinggevende om opleidingen, die op basis van artikel 15:1:25 CAR-UWO voor een goede functievervulling noodzakelijk worden geacht, op te nemen in het persoonlijk ontwikkelplan.

1. De gesprekkencyclus start met een nulmeting. De doelstelling van dit gesprek is om gezamenlijk te bepalen welke bekwaamheden goed ontwikkeld zijn en welke bekwaamheden nog verder ontwikkeld moeten worden.

2. De medewerker en de leidinggevende stellen afzonderlijk een meting vast op basis van het competentieprofiel. Dit resulteert in één individuele competentiemeting.

3. Deze individuele competentiemeting wordt in het persoonsdossier opgeborgen en is de input van het doelstellingengesprek.

1. Het doel van het doelstellingengesprek is meerledig:

• a.

  op een gestructureerde wijze gezamenlijke afstemming tussen leidinggevende en de medewerker wat de resultaatafspraken voor het komende jaar zijn;

• b.

  het maken van afspraken over de competenties die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de functie;

• c.

  daarnaast worden afspraken gemaakt over de (verdere) ontwikkeling van de medewerker en de ondersteuning die hij daarbij krijgt. Dit wordt vastgelegd in een persoonlijk ontwikkelplan;

2. Per gesprekkencyclus worden maximaal twee competenties verder ontwikkeld en twee tot drie resultaten en/of doelen overeengekomen.

3. Het ondertekende formulier en het persoonlijk ontwikkelplan worden in het persoonsdossier opgeborgen.

1. Het doel van het functioneringsgesprek is een maximale benutting van kwaliteiten van medewerker en leidinggevende. Het is een gesprek dat:

• a.

  gericht aandacht besteedt aan het functioneren van de medewerker binnen het takenpakket;

• b.

  gericht de ontwikkeling volgt om eventueel het persoonlijk ontwikkelplan aan te passen en de ontwikkeling bij te sturen indien nodig.

2. Als de medewerker niet voldoende functioneert kunnen functioneringsgesprekken worden gebruikt om een verbetering te bereiken. Mocht deze verbetering niet worden bereikt kan gekozen worden voor een formeel verbeteringstraject.

3. Het ondertekende formulier wordt in het persoonsdossier opgeborgen.

1. In het beoordelingsgesprek wordt vastgesteld in hoeverre de gemaakte afspraken zijn nagekomen en of de gestelde doelen zijn bereikt. Een beoordelingsgesprek dient drie doelen:

• a.

  het verbeteren van het functioneren, de prestatie en de motivatie van de werknemer;

• b.

  het optimaal benutten van de capaciteiten van de werknemer;

• c.

  het formuleren van arbeidsvoorwaardelijke beslissingen, zoals bijvoorbeeld het krijgen van salarisverhoging. Dit is opgenomen in het beloningsbeleid.

2. Het beoordelingsgesprek is eenzijdig en is ook een middel om salarisgroei of –stagnatie te rechtvaardigheden.

3. Voordat beoordelingen worden vastgesteld wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld om schriftelijk op de voorgenomen beoordeling te reageren. Als de medewerker niet akkoord gaat met de beoordeling kan de beoordeling eenzijdig door de leidinggevende worden vastgesteld. Deze vaststelling is een besluit waartegen de medewerker bezwaar kan maken.

4. Bij een aanstelling bij wijze van proef is het beoordelingsgesprek de eindbeoordeling van het functioneren waaraan rechtspositionele gevolgen zitten, zoals een verlenging van het tijdelijke dienstverband bij wijze van proef of omzetting van het dienstverband in een aanstelling in vaste dienst.