Regeling vervallen per 22-09-2015

Regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden

Geldend van 14-05-2014 t/m 21-09-2015 met terugwerkende kracht vanaf 01-01-2013

Intitulé

REGELING MEERKEUZESYSTEEM ARBEIDSVOORWAARDEN (Regeling MKA)

HET COLLEGE VAN BURGEMEESTER EN WETHOUDERS VAN GRONINGEN,

DI 11.2759154;

 

gezien het voorstel van 5 oktober 2011;

 

gelet op artikel 1:1, 1:2 en hoofdstuk 4a van de ARG;

 

HEEFT BESLOTEN;

 

vast te stellen de ‘Regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden’.

Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

1.1. Algemeen

  • 1. Met de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kan variatie worden aangebracht in het pakket arbeidsvoorwaarden van de Groningen.

  • 2. Medewerkers kunnen - binnen zekere grenzen – hun arbeidsvoorwaardenpakket aanpassen aan de eigen wensen.

    aarden door de medewerker geschiedt op basis van vrijwilligheid.

  • 3. Deze regeling bevat nadere en aanvullende regels – waarnodig verwoord in een uitvoeringsregeling – ter uitwerking van de keuze van arbeidsvoorwaarden uit hoofdstuk 4a van de ARG.

  • 4. De medewerker kan meerdere bronnen en doelen inzetten bij het maken van de keuze, voorzover de in deze regeling genoemde maximale omvang van de in te zetten bronnen en doelen niet overschreden wordt.

  • 5. Deelname aan de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden door de medewerker geschiedt op basis van vrijwilligheid.

  • 6. Een medewerker bepaalt zelfstandig en onder eigen verantwoordelijkheid zijn individuele keuze.

  • 7. Een door de medewerker in het kader van regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden gemaakte keuze wordt in beginsel binnen het kalenderjaar uitgevoerd. De medewerker kan aan een wijziging van zijn arbeidsvoorwaardenpakket op grond van deze regeling geen rechten ontlenen voor volgende jaren.

  • 8. Bij het vervallen van een keuze door fiscale aanpassingen vindt op geen enkele wijze compensatie door de werkgever plaats.

  • 9. Een eenmaal gemaakte keuze is bindend voor het lopende kalenderjaar en kan tussentijds niet worden gewijzigd tenzij dat in de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden is aangegeven.

1.2. Begripsbepalingen

In deze regeling wordt verstaan onder:

  • a.

    werkgever : de gemeente Groningen;

  • b.

    medewerker : de ambtenaar in de zin van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Groningen;

  • c.

    leidinggevende : de leidinggevende van het organisatie-onderdeel waar binnen de medewerker functioneert;

  • d.

    bronnen : de arbeidsvoorwaarden die door de medewerker kunnen worden ingezet in ruil voor andere arbeidsvoorwaarden, die hierna worden aangemerkt als ‘doelen’;

  • e.

    doelen : de arbeidsvoorwaarden, waarvoor de bronnen kunnen worden ingeruild;

  • f.

    kalenderjaar : het kalenderjaar waarop de keuze van de medewerker betrekking heeft;

  • g.

    bezoldigingsregeling : hoofdstuk 23 ARG;

  • h.

    keuze : het door de medewerker inzetten van bepaalde arbeidsvoorwaarden, de bronnen, als ruilmiddel tegen andere arbeidsvoorwaarden, de doelen.

1.3. Deelnemers en deeltijd

  • 1. De medewerkers met een bezoldigd dienstverband bij de gemeente Groningen kunnen een keuze maken.

  • 2. Voor medewerkers met een deeltijd dienstverband geldt dat de omvang van het dienstverband geen invloed heeft op de maximale omvang van de in te zetten bronnen en doelen tenzij dat is aangegeven.

  • 3. Voor medewerkers met meer dan één dienstverband geldt dat er per dienstverband een afzonderlijke keuze voor inzet van bronnen en doelen kan worden gemaakt. Deze keuzes tezamen mogen de in deze regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden genoemde maximale omvang van de in te zetten bronnen en doelen niet overschrijden. De waarde van iedere keuze wordt bepaald door het bezoldiging van het afzonderlijke dienstverband.

Hoofdstuk 2 Bronnen

De regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden is een regeling gebaseerd op bronnen en doelen. De medewerker kan de ene arbeidsvoorwaarde (bron) verruilen om daarmee een andere arbeidsvoorwaarde te kiezen (doel).

2.1. Tijdbronnen

De medewerker heeft de keuze om af te zien van (een deel van) de volgende bronnen:

2.1.1. Bovenwettelijke vakantie- en leeftijdsuren

De toegekende vakantie- en leeftijdsuren worden berekend op grond van artikel 6:2, 6:2:1 ARG en het Verlofreglement. De medewerker dient wettelijk minimaal 20 vakantiedagen over te houden voor vakantie. Voor een medewerker met een volledig dienstverband

(o.b.v. 36-urige werkweek) komt dat neer op 144 uur. Bovenwettelijke vakantie- en leeftijdsuren zijn de uren die resteren na aftrek van de wettelijke vakantie-uren. Voor medewerker die minder dan 36 uur werkt is dat naar rato van de betrekkingsomvang.

2.1.2. Uurwaarde tijdbronnen

De tijdbronnen vertegenwoordigen een waarde, die wordt gebruikt om de diverse doelen mee te verruilen. De waarde van een uur wordt als volgt bepaald: het 1 / 156 deel van het bruto maandsalaris van de medewerker op 1 januari van het kalenderjaar waarop het verzoek betrekking heeft.

2.2. Geldbronnen

Er zijn twee geldbronnen die de medewerker kan verruilen: brutosalaris (2.2.1.), en eenmalige uitkeringen (2.2.2.).

2.2.1. Brutosalaris

De medewerker kan brutosalaris verruilen voor een bepaald doel. In dat geval wordt het vast brutosalaris (voor een deel) verlaagd. Bij deze keuze is het belangrijk te weten dat de verlaging van het brutosalaris voor inkomensafhankelijke verzekeringen, uitkeringen en voorzieningen gevolgen kan hebben.

De volgende verzekeringen, uitkeringen en voorzieningen hebben het vaste brutosalaris als grondslag:

°opbouw van het pensioen

°uitkeringen uit sociale verzekeringen

°overwerktoeslag

°vakantietoeslag

°onregelmatigheidstoeslag

°meerwerk

°loongerelateerde toeslagen

Opbouw van pensioen

Het tijdelijk verlagen van het brutosalaris, als gevolg van de keuze, heeft gevolgen voor de opbouw van het pensioen. Omdat de grondslag voor het pensioen wordt verlaagd, wordt bij sommige doelen ook de bijdrage in de pensioenpremie verlaagd.

Uitkeringen uit sociale verzekeringen

Het tijdelijk verlagen van het brutosalaris kan gevolgen hebben voor de aanspraak op uitkeringen uit sociale verzekeringen. Het gaat hierbij om uitkeringen bij werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. De hoogte van de uitkeringen wordt namelijk bepaald door een wettelijke grondslag, die is gebaseerd op het salaris. Een lager brutosalaris kan tot een lagere grondslag en een lagere uitkering leiden.

 

Overwerkvergoeding

De vergoeding voor overwerk wordt gebaseerd op het verlaagde brutosalaris. Het afzien van brutosalaris heeft gevolgen voor de hoogte van de vergoeding voor overwerk.

 

Vakantietoeslag

De vakantietoeslag wordt gebaseerd op het verlaagde brutosalaris. Het afzien van brutosalaris heeft gevolgen voor de hoogte van de vakantietoeslag.

 

Onregelmatigheidstoeslag

De onregelmatigheidstoeslag wordt gebaseerd op het verlaagde brutosalaris. Het afzien van brutosalaris lager dan het maximum van schaal 6 heeft gevolgen voor de hoogte van de onregelmatigheidstoeslag.

 

Loongerelateerde toeslagen

Bij toeslagen die worden afgeleid van het brutosalaris, vindt ook een verlaging plaats.

Wettelijk minimumloon

Een medewerker zal te allen tijde ten minste het minimumloon (eventueel op parttime basis) moeten verdienen. Dit betekent dat het maandelijks afzien van brutosalaris aan een maximum gebonden is en wel het bruto maandsalaris.

2.2.2. Eenmalige uitkeringen

Diverse verzekeringen, uitkeringen en voorzieningen worden mede gebaseerd op eenmalige uitkeringen. Het (deels) afzien van eenmalige uitkeringen kan gevolgen hebben voor de hoogte van (eventuele) verzekeringen, uitkeringen en voorzieningen.

 

Vakantietoelage

In de maand mei wordt de vakantietoelage (artikel 6:3 ARG) bepaald. De waarde van het vakantiegeld kan worden ingezet voor de keuze. Het inzetten van de vakantietoelage mag er niet toe leiden dat de resterende vakantietoelage onder de vakantietoelage behorende bij het wettelijk minimum loon komt (naar rato van de werktijdfactor).

 

Eindejaarsuitkering

De eindejaarsuitkering (artikel 3:6 ARG) kan worden verruild met verschillende doelen.

 

Levensloopbijdrage

De levensloopbijdrage (artikel 6a:7 ARG) kan worden verruild met verschillende doelen.

Hoofdstuk 3 Doelen

3.1. Algemeen

De medewerker kan tijdbronnen, die worden uitgedrukt in een geldwaarde en geldbronnen gebruiken voor de keuze. Welke bronnen met welke doelen kunnen worden verruild is in het onderstaande overzicht weergegeven.

Overzicht bronnen/doelen

Overzicht bronnen/doelen

3.2. Uitwisseling arbeidsvoorwaarden

De medewerker kan in het kader van de uitwisseling arbeidsvoorwaarden (artikel 4a:1 t/m 4a:2 ARG) tegen (een deel van het) brutosalaris, eenmalige uitkeringen, of uren verruilen.

3.2.1. Extra brutosalaris

De medewerker kan in het kader van de uitwisseling arbeidsvoorwaarden (artikel 4a:1 ARG) uren verruilen voor het doel brutosalaris. De medewerker met een voltijd dienstverband kan maximaal 72 uur per kalenderjaar verkopen. Voor de medewerkers met een deeltijd dienstverband is dit aantal uren naar rato van de betrekkingsomvang. De centrale ondernemingsraad heeft instemmingsrecht over het geheel, gedeeltelijk of niet toekennen van de aanvragen.

3.2.2. Extra vakantie-uren

De medewerker kan in het kader van de uitwisseling arbeidsvoorwaarden (artikel 4a:2 ARG) (een deel van het) brutosalaris en eenmalige uitkeringen verruilen voor het doel vakantie-uren. Voor de medewerker met een voltijd dienstverband bedraagt het maximum aantal te kopen uren 72 uur per kalenderjaar. Voor de medewerker met een deeltijd dienstverband is dit aantal uren naar rato van de betrekkingsomvang.

3.3. Overige bestedingsdoeleinden

De medewerker kan in het kader van overige bestedingsdoeleinden en nadere voorschriften (artikel 4a:3 ARG) andere arbeidsvoorwaarden verruilen voor (een deel van het) brutosalaris, eenmalige uitkeringen of uren.

3.3.1. Lidmaatschap vakbond

De werkgever wil het lidmaatschap van een vakbond stimuleren via de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden. De medewerker kan de kosten voor het lidmaatschap van een vakbond verruilen. Via de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kan de medewerker een vergoeding ontvangen voor het lidmaatschap van een vakbond door af te zien van (een deel van) de eindejaarsuitkering.

In de Vakbondscontributieregeling zijn de voorwaarden nader bepaald.

3.3.2. Fiets

De werkgever wil het gebruik van een fiets voor woon- werkverkeer stimuleren. Om die reden is het mogelijk via de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden een fiets aan te schaffen door af te zien van (een deel van het) brutosalaris, éénmalige uitkeringen of uren daartegen te verruilen. Naast de aanschaf van een fiets is het mogelijk om een fietsverzekering en accessoires aan te schaffen. In de Brochure fiets privé project zijn de voorwaarden nader bepaald. Hierbij blijft het mogelijk om desgewenst afspraken te maken voor een periode van in totaal drie jaren.

3.3.3. Extra pensioenopbouw

Door diverse omstandigheden is het voor veel medewerkers niet (meer) mogelijk om gedurende 40 jaar pensioen op te bouwen. Het kan dan gaan om situaties zoals de volgende:

  • o

    De medewerker is na een bepaalde leeftijd gaan werken, waardoor een volledige opbouw van het ouderdomspensioen niet meer mogelijk is.

  • o

    De medewerker is in het verleden veranderd van werkgever en pensioenverzekeraar en heeft daardoor een pensioenbreuk opgelopen.

In deze situaties zal de pensioenuitkering op het moment van pensionering lager zijn dan 70% van het laatst verdiende salaris. Het kan in deze situaties dan ook raadzaam zijn om extra pensioen op te bouwen. De extra pensioenopbouw kan worden gebruikt als een aanvulling op het ouderdomspensioen.

De medewerker kan via de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden een aanvullend pensioen afsluiten via ABP ExtraPensioen en de kosten daarvan verruilen. De medewerker ziet in ruil daarvoor af van (een deel van het) brutosalaris, een éénmalige uitkering of uren.

3.3.4. Bedrijfsfitness

De werkgever wil het gebruik van een bedrijfsfitness stimuleren. Om die reden is het mogelijk via de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden bedrijfsfitness onbelast te verstrekken als de ambtenaar afziet van (een deel van het) de eindejaarsuitkering en/of levensloopbijdrage. In de Uitvoeringsregeling bedrijfsfitness zijn de voorwaarden nader bepaald.

3.3.5. Reiskosten woon-werkverkeer te voet, per fiets en/of per openbaar vervoer

De werkgever heeft binnen de fiscale wetgeving de mogelijkheid om iedere medewerker een onbelaste reiskostenvergoeding woon- werkverkeer te verstrekken. Via de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden is het mogelijk om tot het wettelijke maximum een bedrag te verruilen, mits er te voet, met de fiets en/of met het openbaar vervoer gereisd wordt.

De medewerker kan die vergoeding te rekenen met ingang van 1 januari 2012 voor reiskosten ontvangen via de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden door af te zien van (een deel van) de eindejaarsuitkering of de levensloopbijdrage.

In de Uitvoeringsregeling reiskostenvergoeding woon- werkverkeer in het kader van de MKA zijn de voorwaarden nader bepaald.

Hoofdstuk 4 Procedure

4.1. Verrekening

De door de medewerker gemaakte keuze voor in hoofdstuk 2 en 3 bedoelde doelen en bronnen, wordt binnen het desbetreffende kalenderjaar uitgevoerd, met uitzondering van de fiets, welke desgewenst in ten hoogste drie opeenvolgende jaren kan worden uitgevoerd.

De medewerker stemt het bedrag dat uit de bronnen resulteert zoveel mogelijk af op het bedrag voor het gewenste doel. De vergoeding van het betreffende doel wordt betaalbaar gesteld op het moment waarop normaal ook de aangegeven bron zou zijn uitbetaald.

4.2. Keuzemoment en -periode

Het cafetariasysteem kent een jaarlijkse cyclus. De keuze die de medewerker maakt, is steeds voor één jaar. De uitzondering op deze regel is dat de medewerker desgewenst een meerjarenafspraak maakt over de fiets en dat een fiets afzonderlijk kan worden aangevraagd.

De medewerker kan eenmaal per jaar een keuze maken. De aanvragen moeten daarvoor vóór 1 november - voor het volgende kalenderjaar – zijn ingediend. Medewerkers, die op of na 1 november voorafgaand aan het betreffende kalenderjaar in dienst treden, kunnen op het moment van indiensttreding een keuze maken voor het betreffende kalenderjaar.

4.3. Verzoek en aanvraag

De medewerker heeft over zijn te maken keuze overleg met zijn leidinggevende.

De medewerker maakt zijn keuze kenbaar door het invullen en ondertekenen van het deelnameformulier MKA eventueel vergezeld van extra benodigde formulieren. Het deelnameformulier MKA dient door de leidinggevende van de medewerker voor gezien te worden ondertekend.

De wijze en het tijdstip waarop de medewerker zijn meer/minder uren wenst te werken (spreiding van de uren) komt met instemming van de leidinggevende tot stand.

De medewerker stuurt het deelnameformulier vóór 1 november, voorafgaand aan het betreffende kalenderjaar naar de afdeling Personeel en Organisatie van de dienst, die de aanvraag op fiscale en wettelijke bepalingen toetst.

4.4. Beslissing

De werkgever neemt uiterlijk acht weken na het indienen van de aanvraag van de medewerker een beslissing. Afwijzing van de aanvraag dient schriftelijk en gemotiveerd te gebeuren, nadat het voornemen daartoe met de medewerker is besproken.

Redenen om het verzoek niet te honoreren zijn in ieder geval aanwezig indien de honorering van het verzoek leidt tot een of meer van de volgende problemen:

  • o

    voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van vrijgekomen uren;

  • o

    op het gebied van de veiligheid;

  • o

    van roostertechnische aard;

  • o

    wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk;

  • o

    omdat de personeelsbegroting of de begroting daartoe ontoereikend is.

Hoofdstuk 5 Overige bepalingen

5.1. Ziekte, buitengewoon verlof

  • 1. Bij arbeidsongeschiktheid (ziekte) en gedeeltelijk buitengewoon verlof blijven afspraken over verlaging van het salaris in het kader van de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden in beginsel ongewijzigd. Indien en voor zover hierdoor het salaris onder het minimumloon komt, zal deelname aan de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden worden opgeschort.

  • 2. Bij volledig buitengewoon verlof zonder behoud van bezoldiging wordt, ter beoordeling van de werkgever en na overleg met de medewerker, deelname aan de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden opgeschort dan wel vindt - voorafgaand aan de verlofverlening - verrekening met het netto salaris plaats.

  • 3. Gedurende het buitengewoon verlof vindt geen opbouw van vakantiedagen meer plaats. De werkgever beoordeelt, na overleg met de medewerker, of deelname aan de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden vanaf dat moment wordt opgeschort of dat verrekening met het netto salaris plaatsvindt.

  • 4. Het gestelde in lid 1 is bij wijziging van (de hoogte van) het salaris, anders dan bij wijziging van de weektaak, van overeenkomstige toepassing.

5.2. Verplichtingen en gevolgen deelname

  • 1. Indien aan de belastingvrije vergoeding van een doel door de Belastingdienst bijzondere voorwaarden zijn verbonden, is de medewerker gehouden aan deze voorwaarden te voldoen en deze voorafgaand aan de uitbetaling aan te tonen op de door de werkgever aan te geven wijze. Een eventuele naheffing en boete aan de werkgever op grond van het niet voldoen aan deze voorwaarden zal worden doorberekend aan de medewerker.

  • 2. Bij de aanvraag van een belastingvrije vergoeding dient de medewerker de documenten en/of bewijsstukken in te leveren die genoemd worden in de betreffende regeling / reglement en het deelname formulier.

  • 3. Afhankelijk van de gemaakte keuzes en de individuele situatie van de medewerker kan deelname aan de regeling Meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden bijkomende gevolgen hebben voor de opbouw van vakantietoelage, eindejaarsuitkering, de pensioenopbouw, de sociale zekerheid en salarisafhankelijke toelagen en uitkeringen. Deze gevolgen zijn voor rekening van de medewerker en worden niet gecompenseerd.

5.3. Wijziging in persoonlijke omstandigheden

De medewerker is verplicht elke wijziging in zijn persoonlijke omstandigheden, die van invloed kan zijn op de toepassing van deze regeling, direct en schriftelijk aan de werkgever te melden.

5.4. Fiscale regelgeving en gevolgen

  • 1. De medewerker is zelf verantwoordelijk voor de gevolgen van zijn keuze. De werkgever erkent in dit verband geen aansprakelijkheid.

  • 2. Het inzetten van de bronnen als ruilmiddel tegen fiscale vrijstellingsmogelijkheden zal tot gevolg hebben dat de bronnen niet als loon voor de heffing van loonbelasting/ premie volksverzekeringen of premies werknemersverzekeringen worden beschouwd.

  • 3. Het besluit van 23 november 1998, nr. DB98/968 van de staatssecretaris van Financiën (laatstelijk gewijzigd bij besluit d.d. 21 december 2000, nr. CPP2000/2942M) en de besluiten d.d. 30 september 1998, nr. M98.106 respectievelijk d.d. 15 maart 2000, nr. M00.028 van het Landelijk Instituut Sociale Verzekeringen (Lisv) zijn van toepassing. In een aantal gevallen kan het pensioengevend loon ongewijzigd blijven als een deel van het (fiscale) loon wordt omgezet in onbelaste beloningsbestanddelen (besluit van de staatssecretaris van Financiën d.d. 22 februari 2002, nr. CPP2001/3047M).

5.5. Einde dienstverband

  • 1. Wanneer het dienstverband van de medewerker eindigt in de loop van een kalenderjaar kunnen bronnen en doelen naar evenredigheid met de duur van het dienstverband worden ingezet. Zonodig zal een (netto) verrekening plaatsvinden bij de beëindiging van het dienstverband.

  • 2. Indien het dienstverband van de medewerker tussentijds wordt beëindigd, is de medewerker tot het totaal van de nog niet ingehouden bedragen op het bruto (maand)loon in verband met een reeds ontvangen vergoeding een compensatie verschuldigd aan de werkgever. Voorzover mogelijk zal deze compensatie bij de laatste salarisbetaling in één termijn worden ingehouden op het netto salaris van de medewerker.

5.6 Overlijden

Bij overlijden eindigen de afspraken en blijft verrekening met het restant bedrag met het laatste netto salaris achterwege.

Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

6.1. Inwerkingtreding en citeertekst

  • 1. De regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2012.

  • 2. De regeling geldt tot 1 januari 2015.

  • 3. De regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling MKA’.

Ondertekening

Gedaan te Groningen in de collegevergadering van 29 november 2011.
 
 
De burgemeester,                                              De secretaris,
 
 
 
 
 
dr. J.P. (Peter) Rehwinkel.                                   drs. M.A. (Maarten) Ruys.