Resultaat en Ontwikkelgesprekken

In dit reglement wordt verstaan onder:

• a

  ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de AVR van de gemeente Harderwijk, met uitzondering van de directeuren;

• b

  directeur: de ambtenaar belast met de leiding van de algemene, bedrijfsmatige aansturing van de organisatie;

• c

  leidinggevende: de burgemeester, de directeur, het afdelingshoofd of de teamleider;

• d

  adviseur: de ambtenaar van de afdeling personeel en organisatie, die als begeleider optreedt bij de beoordelingsgesprekken en die de daarbij betrokken personen van advies dient;

• e

  functie: een geheel van bij elkaar passende taken, dat een logische samenhang heeft, evenwichtig geheel vormt en is afgeleid van de afdelingstypering en het organisatieschema;

• f

  functievervulling: de wijze waarop de ambtenaar zijn functie heeft vervuld en zijn gedragingen tijdens de uitoefening van die functie;

• g

  informant: degene, die inlichtingen kan verschaffen, welke van invloed kunnen zijn op de oordeelsvorming over de functievervulling;

• h

  R&O gesprek: het resultaat en ontwikkelgesprek met de ambtenaar over de werkafspraken, werkomstandigheden, functievervulling, persoonlijke ontwikkeling en behaalde resultaten en al datgene, dat daarbij van belang wordt geacht en waarbij een beoordeling wordt uitgebracht over de functievervulling.

De leidinggevende voert tenminste éénmaal per jaar een R&O gesprek met de ambtenaar.

De leidinggevende en de ambtenaar hebben het recht om naast het R&O gesprek, voortgangsgesprekken te houden. Het initiatief hiertoe ligt bij degene die gebruik wenst te maken van dit recht. Tijdens het voortgangsgesprek kunnen de in het vorige R &O gesprek gemaakte afspraken worden bijgesteld. In het voortgangsgesprek wordt niet opnieuw een beoordeling opgemaakt.

Het voortgangsgesprek wordt vastgelegd in een verslag.

De ambtenaar wordt tenminste één week voor de beoogde datum en tijdstip van het gesprek uitgenodigd door de leidinggevende.

Op verzoek van de leidinggevende of ambtenaar kan een informant en/of een adviseur bij het R&O gesprek aanwezig zijn.

In het R&O gesprek tussen de leidinggevende en de ambtenaar komen de volgende onderwerpen aan de orde:

• a

  Evaluatie behaalde resultaten: de evaluatie van de behaalde resultaten van de ambtenaar op grond van in een eerder R&O gesprek gemaakte afspraken. Hierbij komt aan de orde de mate waarin de ambtenaar de gemaakte afspraken heeft gerealiseerd. Tevens komt aan de orde de mate waarin de leidinggevende voor de ambtenaar de mogelijkheden en middelen heeft gerealiseerd om deze resultaten te behalen.

• b

  Beoordeling van de ambtenaar op basis van gemaakte afspraken. De beoordeling van de ambtenaar vindt plaats aan de hand van de gemaakte afspraken in het voorgaande R&O gesprek. De ambtenaar is vooraf (indicatief) op de hoogte van de beoordeling: deze zal nooit een volledige verrassing zijn. Ingeval er sprake is van een onvoldoende beoordeling (5 of lager) heeft de ambtenaar minimaal 3 maanden de gelegenheid gekregen het functioneren aan te passen overeenkomstig de eisen van de leidinggevende. De ambtenaar heeft daarbij ondersteuning gekregen, minimaal middels 2 voortgangsgesprekken met de leidinggevende (zie artikel 2 Frequentie).

• c

  Afspraken rondom ontwikkeling ambtenaar. Het uitwisselen van ideeën rondom de gewenste ontwikkeling van loopbaan van de ambtenaar op een korte en lange termijn. Dit wordt gerelateerd aan de eisen die de organisatie aan de ambtenaar stelt cq. op termijn zal stellen. Hierbij wordt rekening gehouden met de leeftijdsfase waarin de ambtenaar zich bevindt. De ambtenaar en de leidinggevende maken vervolgens afspraken over de wederzijdse inspanningen die zij het komende jaar zullen leveren om deze gewenste ontwikkeling van de werknemer mogelijk te maken. Zonodig wordt hiervoor een Persoonlijk Ontwikkelingsplan opgesteld. Deze afspraken worden in het volgende R&O gesprek geëvalueerd.

• d

  Afspraken rondom de te behalen resultaten. Het maken van nieuwe afspraken over de door de ambtenaar te behalen resultaten voor de komende periode en de mogelijkheden en de middelen die de leidinggevende de ambtenaar daarvoor zal bieden. Bij het maken van deze afspraken worden de strategische uitgangspunten en doelstellingen van de organisatie en afdeling als uitgangspunt genomen.

Indien een ambtenaar door ziekte of om andere redenen langer dan 4 maanden afwezig is, en geen normale uitvoering van de functie plaatsvindt, vindt er een uitstel van het onderdeel beoordeling plaats bij het R&O gesprek.

Uitstel vindt plaats tot het moment dat de ambtenaar minimaal 8 maanden achtereenvolgend zijn functie op een normale wijze en voor minimaal 55% van de formele arbeidsduur heeft uitgevoerd.

De leidinggevende zorgt, via de adviseur, ervoor dat het uitstel van de beoordeling formeel wordt vastgelegd in een besluit.

Indien tijdens het R&O gesprek blijkt dat het gesprek niet op een constructieve wijze kan worden voortgezet bestaat het recht op een verdaging. Zowel leidinggevende als ambtenaar kan hiertoe het initiatief nemen. Het R&O gesprek wordt in dit geval in overleg, doch uiterlijk de volgende werkweek vervolgd.

Voor het onderdeel beoordeling kan een ambtenaar een score krijgen van 1 tot en met 10 punten. Voor een totaal overzicht van de score en de criteria wordt verwezen naar het overzicht in artikel 16.

• 1

  De score 1 tot en met 10 punten wordt gegeven per onderdeel van het competentieprofiel (resultaatbeschrijving, algemene competenties en functiegebonden competenties). De eindscore is de totaalscore gedeeld door 3.

• 2

  Indien één van de onderdelen van het competentieprofiel een score krijgt van 1 tot en met 4 punten, wordt de eindscore gelijkgesteld met maximaal een 4.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor het opstellen van de beoordeling en het vastleggen van de afspraken op het R&O formulier.

De beoordeling en het beloningsvoorstel wordt voor het R&O gesprek opgesteld.

De leidinggevende draagt er zorg voor dat de ambtenaar binnen twee weken na het R&O gesprek het volledig ingevulde formulier ontvangt.

De ambtenaar is verplicht de vastgelegde beoordeling en de gemaakte afspraken rondom de te behalen resultaten en ontwikkeling binnen twee weken na ontvangst voor gezien/akkoord goed te keuren.

Indien de ambtenaar ten aanzien van de in het formulier vastgelegde beoordeling een afwijkende mening heeft wordt die op het formulier genoteerd en geretourneerd.

De leidinggevende stelt de beoordeling vast en draagt zorg voor een juiste wijze van afhandeling van het besluit.

Indien de ambtenaar het niet eens is met de voorlopige beoordeling, kan hij dit binnen 3x24 uur kenbaar maken bij de adviseur. De adviseur draagt zorg voor een “nader gesprek” tussen de directeur en de ambtenaar. Bij dit gesprek zijn ook de overige deelnemers aan het beoordelingsgesprek aanwezig. De directeur stelt binnen 24 uur na het genoemde “nadere gesprek” de beoordeling al dan niet gewijzigd vast.

Wanneer de ambtenaar heeft aangegeven niet aan het R&O gesprek te willen deelnemen wordt de beoordeling opgemaakt door de leidinggevende in overleg de adviseur.

De in het eerste lid bedoelde beoordeling wordt binnen veertien dagen aan de ambtenaar voorgelegd en door de leidinggevende, in aanwezigheid van de adviseur, met hem besproken.

De bepalingen van dit reglement zijn voor het overige onverkort van toepassing op de ambtenaar die van de in het eerste lid geboden mogelijkheid gebruik heeft gemaakt.

Het originele R&O formulier wordt in het personeelsdossier opgenomen.

De ambtenaar en de leidinggevende ontvangen na vaststelling een kopie van het R&O formulier, wat tevens geldt als formeel besluit over de beoordeling en de gemaakte afspraken.

De ambtenaar kan, nadat hij het formele besluit over de uitgebrachte beoordeling heeft ontvangen, een met redenen omkleed bezwaarschrift bij burgemeester en wethouders indienen tegen de beoordeling van de functievervulling, zoals deze door de leidinggevende is vastgesteld.

De Bezwarencommissie Personeelsaangelegenheden heeft tot taak burgemeester en wethouders advies uit te brengen over de bij hen ingediende bezwaarschriften tegen een personeelsbeoordeling.

De commissie bestaat uit drie personen en is als volgt samengesteld:

• a

  een door de in het georganiseerd overleg vertegenwoordigde vakorganisaties aan te wijzen lid;

• b

  een door het college aan te wijzen lid;

• c

  een gezamenlijk door de onder a genoemde vakorganisaties en door het college aan te wijzen lid, tevens voorzitter.

Aan de commissie wordt een secretaris toegevoegd.

Bij de aanwijzing van de in het eerste lid genoemde leden en de in het tweede lid genoemde secretaris wordt tevens voor elk van hen een plaatsvervanger aangewezen.

De behandeling van het ingediende bezwaar vindt plaats conform de bepalingen in de Algemene wet bestuursrecht.

Dit reglement kan worden aangehaald als: “Reglement Resultaat & Ontwikkelgesprekken gemeente Harderwijk”

Aantal punten	Beloningsvoorstel	Motivering / richtlijn
1 t/m 4	Medewerker wordt qua inschaling een periodiek teruggezet.	Medewerker functioneert slecht tot onvoldoende. Hij voldoet niet aan het competentieprofiel en/of komt de meeste gemaakte afspraken niet na.
5	Onthouding van de periodieke verhoging. Geen bevordering naar hogere schaal.	Het functioneren van de medewerker is onvoldoende. Er wordt niet voldaan aan meer dan één competentie. De gemaakte afspraken worden niet voldoende nagekomen.
6	Normale periodieke verhoging of bevordering naar functieschaal.	Medewerker presteert voldoende, maar levert een beperkte prestatie. Er zou meer van de medewerker verwacht mogen worden.
7	Normale periodieke verhoging of bevordering naar functie- of uitloopschaal.	De medewerker komt de afspraken na en voldoet aan alle competenties. De medewerker functioneert goed. De medewerker doet wat van hem verwacht wordt.
8	Bevordering naar functie- of uitloopschaal Eén extra periodiek of (bij max. uitloopschaal)-> functioneringspremie van 50%	De medewerker komt de afspraken na en voldoet aan alle competenties. De medewerker functioneert zeer goed. De medewerker doet meer dan wat van hem verwacht wordt.
9 of 10	Bevordering naar functie- of uitloopschaal Twee extra periodieken of (bij max. uitloopschaal) ->functioneringspremie van 75%	Medewerker steekt in zijn functioneren uit boven alles wat van hem verwacht wordt. Medewerker is de functie eigenlijk ontgroeit.