Agressieprotocol Kaag en Braassem 2020

1. Inleiding

Bij gemeenten worden de medewerkers met publiekscontact helaas geconfronteerd met vormen van verbale agressie, ordeverstorend gedrag en soms ook met bedreiging of fysiek geweld. Meestal komt dit onverwacht en heeft dit vaak een grote impact op medewerkers. De confrontatie met publieksagressie wordt dan ook beschouwd als een belangrijk arbeidsrisico voor gemeenten. Agressie en geweld is een thema dat blijvend om aandacht en duidelijkheid vraagt. Dit geven van aandacht en de zorg voor de gezondheid en veiligheid van medewerkers is ook een plicht die volgt uit de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet).

Dit protocol richt zich op preventie, beheersing en nazorg en dient bovendien om uniformiteit in de beoordeling en aanpak van agressie en geweld te bereiken. Een aanpak waarmee een duidelijk signaal kan worden gegeven aan burgers en waarmee voor medewerkers duidelijk is dat de werkgever zich inzet om de risico’s bij de uitoefening van de werkzaamheden en bij het onderhouden van publiekscontacten te beperken.

Wij zijn ons ervan bewust dat het hebben van een protocol geen agressie kan voorkomen en dat medewerkers de last van agressief gedrag helaas zullen blijven ervaren. Maar met het geven van duidelijkheid over de norm die wordt gehanteerd – de norm is: Agressie accepteren we niet – en het geven van duidelijkheid over de processen en afspraken gericht op de preventie, beheersing en nazorg kan mogelijk worden bereikt dat agressie kan worden bestreden of worden voorkomen en de gevolgen voor de medewerkers worden beperkt.

Het doel van het protocol is:

• •

  maatregelen benoemen die ongewenst gedrag moeten zien te voorkomen/beperken;

• •

  aangeven dat agressie en geweld tegen medewerkers niet wordt geaccepteerd en wat de normen zijn die daarbij worden gehanteerd;

• •

  maatregelen en voorzieningen benoemen die ervoor moeten zorgen dat medewerkers hun werk veilig en weerbaar kunnen doen en waarmee werkstress en/of ziekteverzuim onder medewerkers als gevolg van agressie-incidenten kan worden verminderd;

• •

  processtappen en richtlijnen bij confrontatie met agressie te geven zodat eenduidig wordt gehandeld;

• •

  het geven van een beeld van de faciliteiten/voorzieningen waarop een beroep kan worden gedaan bij (na) confrontatie met agressie.

2. Uitgangspunten agressiebeleid en hoe agressie te voorkomen

We sturen op een goede relatie met inwoners/bedrijven en een veilige werkomgeving voor de medewerkers. Gedrag dat schade berokkent aan medewerkers, persoonlijke bezittingen en gemeentelijke eigendommen en de dienstverlening onder druk zet, past niet in deze benadering. Agressief gedrag is voor onze organisatie onaanvaardbaar.

Wij beschouwen agressie en/of geweld tegen medewerkers niet als het probleem van de medewerkers alleen, het is ook een probleem van de organisatie. Dit betekent dat de gemeentelijke organisatie alles wat redelijkerwijs in haar vermogen ligt, in het werk zal stellen om agressie te voorkomen. Dit houdt ook in dat de dienstverleningsrelatie altijd (soms onder bepaalde condities en/of na bepaalde tijd) weer hersteld moet kunnen worden.

Om agressie-incidenten zo veel mogelijk te voorkomen, hanteren wij de volgende ‘preventieve maatregelen’:

• •

  een klantvriendelijke sfeer en inrichting van de wacht-, werk- en overlegruimten die agressief gedrag ontmoedigt en veilig is voor medewerkers

  Bij de inrichting van de ruimte wordt voorkomen dat er voorzieningen aanwezig zijn die gevaar (letsel) kunnen opleveren. Er moeten geen (zo min mogelijk) voorwerpen aanwezig zijn die kunnen worden gebruikt om mee te gooien of te slaan. Ruimten die niet toegankelijk zijn voor bezoekers, zijn afgesloten. Overlegruimten en ruimten waarin het contact met bezoekers plaatsvindt zijn uitgerust met een voorziening voor alarmering (alarmknoppen).

• •

  adequate procedures en werkwijzen, waarbij klantgerichtheid centraal staat

  De procedures en werkwijzen zijn gericht op goede voorlichting, goede bereikbaarheid en het geven van duidelijkheid over de voortgang. De medewerker heeft daarbij een eigen verantwoordelijkheid voor hoe zijn gedrag en wijze van communiceren overkomt op de burger. Bepaald gedrag, zoals bezoek lang laten wachten, afspraken niet nakomen, telefoon niet opnemen, niet vriendelijk zijn, kan immers ook leiden tot een agressieve reactie.

• •

  hanteren van gedrags- en huisregels (zie bijlage 1)

  De gedrags- en huisregels maken duidelijk wat van de bezoekers mag worden verwacht en wat de bezoekers van de organisatie mogen verwachten. Het geeft duidelijkheid over gedrag dat niet wordt getolereerd.

• •

  hanteren van een bezettingseis voor de publieksbalie (publieksruimte)

  De publieksruimte (publieksbalie) hanteert een bezetting van ten minste twee medewerkers. Deze moeten een beroep (alarmering) kunnen doen op leden van het agressie-interventieteam.

• •

  medewerkers in publiekgerichte functies ontvangen voorlichting, instructie en training m.b.t. het omgaan met en voorkomen van agressie en geweld

  Elk jaar wordt door medewerkers in publiekgerichte functies één of meerdere trainingen gevolgd, waarbij aan bod komen: kennis van eigen primaire reacties, slecht nieuws brengen, assistentie verlenen, risico’s inschatten, collegiale ondersteuning.

• •

  informatie uitwisselen en bespreken van veiligheid in functioneren

  In het werkoverleg wordt ruimte geboden om ervaringen, gedachten en voorstellen inzake de ‘veiligheid’ aan de orde te stellen en bespreekbaar te maken.

• •

  hanteren van een meld- en registratiesysteem

  Het melden en registreren van incidenten in het GIR (gemeentelijk incidentenregistratie-systeem van het A&O-fonds gemeenten) is belangrijk om omvang en oorzaak van incidenten te kunnen beoordelen en om te kunnen beoordelen of maatregelen effect hebben en hoe de incidenten worden afgehandeld. Medewerkers worden gestimuleerd om incidenten te melden bij het cluster P&O zodat deze kunnen worden verwerkt in het GIR.

3. Vormen van agressie en niet acceptabel gedrag

Om adequaat te kunnen optreden tegen agressie moet duidelijk zijn wat onder agressie en geweld en niet-acceptabel gedrag wordt verstaan. De norm is niet de persoonlijke grens van de medewerker, maar de organisatienorm. De organisatienorm is vertaald in huisregels voor bezoekers, waarbij respectvol omgaan met elkaar voorop staat.

Agressief gedrag kent een aantal oorzaken:

• -

  frustratie. De burger heeft slecht nieuws gekregen of de zaken verlopen niet naar zijn zin en als gevolg daarvan lopen de emoties op en wordt deze agressief. Ook als de gemeente, door fouten of onvoldoende informatie, de burger op het verkeerde been zet kan dit bijdragen aan agressief gedrag van de burger.

• -

  instrumenteel. De burger gebruikt agressie als instrument om zijn zin te krijgen.

• -

  als gevolg van mentale conditie van de burger. Te denken valt aan dronkenschap, drugsgebruik of psychische instabiliteit/ziekte.

Agressie en geweld kan zich in verschillende vormen voordoen. Daarbij kan een onderscheid worden gemaakt in:

• a.

  verbale agressie, zoals beledigen, schelden, schreeuwen, vernederen, smaad, treiteren, vals beschuldigen, discriminerende opmerkingen maken.

• b.

  bedreiging en intimidatie, zoals dwingend gedrag, onder druk zetten, bedreigende gebaren maken, achtervolgen, chanteren, stalken, seksuele intimidatie, verbaal dreigen met geweld, dreigbrief of e-mail, vreemde voorwerpen sturen of laten bezorgen, telefonisch lastigvallen.

• c.

  fysiek geweld, zoals schoppen, slaan, duwen, trekken, vastpakken, wapengebruik, fysiek hinderen, aanranding en betasten, voorwerpen gooien, spugen, bijten, voorwerpen vernielen, diefstal van eigendom.

4. Vormen van agressie: de te nemen maatregelen nader uitgewerkt

Is er sprake van ongewenst gedrag dan volgen wij procedures gericht op interventie (indien nodig), zorg voor de medewerker(s), en te nemen maatregelen tegen de agressor. De kern van het reageren op agressie is: voorkomen van escalatie waarbij begrip is voor frustratie, maar niet voor agressief gedrag.

5. Agressie tegen medewerkers belast met toezicht, controle en handhaving (locatiebezoek)

Medewerkers die zijn belast met de controle en handhaving op locatie, kunnen met allerlei vormen van agressie te maken krijgen. Op dat moment is er geen mogelijkheid om op de organisatie (agressie-interventieteam) terug te vallen.

Voor deze medewerkers gelden de volgende aanvullende voorwaarden aan het af te leggen bezoek, indien verwacht wordt dat de uitoefening van de taak/het bezoek kan leiden tot agressie:

• -

  het bezoek wordt altijd door twee medewerkers afgelegd;

• -

  de leidinggevende wordt van het bezoek op de hoogte gesteld;

• -

  de collega’s worden in kennis gesteld van het af te leggen bezoek (adres en bezoektijden);

• -

  de collega’s (op kantoor) worden in kennis gesteld van dat het bezoek is afgerond;

• -

  neem altijd een mobiele telefoon mee.

Is sprake van een confrontatie met agressie tijdens het bezoek dan hanteert de medewerker de volgende acties.

Acties:

• -

  Waarschuwen, waarbij een signaal wordt afgeven dat een grens is overschreden. Probeer rustig te blijven en vertel dat dit gedrag niet effectief is. Ga niet mee in dit gedrag; dreig niet terug en maak er geen machtsspel van.

• -

  Terugtrekken; je brengt jezelf in veiligheid. Dit gaat altijd in samenhang met de opmerking dat de medewerker geen moeilijkheden zoekt en dat met het terugtrekken de zaak niet is afgedaan.

• -

  De medewerker beoordeelt ter plekke of de politie moet worden gealarmeerd en neemt evt. contact op met het alarmnummer 112.

• -

  De burger ontvangt vervolgens een waarschuwingsbrief van de burgemeester. Zie hoofdstuk 12. Afhankelijk van het vertoonde gedrag ontvangt de burger een van de daar genoemde brieven.

6. Agressie in de vorm van dreigen met zelfmoord.

Dreigt een burger met zelfmoord dan kan dit een pressiemiddel zijn om iets gedaan te krijgen. In dat geval is het een vorm van agressie. Het kan ook een serieuze roep om hulp zijn.

Acties:

• -

  Vraag of hij/zij al hulp krijgt.

  Zo ja, adviseer om contact op te nemen met zijn/haar hulpverlener;

  Zo nee, verwijs hem/haar door naar:

  • ○

    De hulplijn ‘113 zelfmoordpreventie’ van de stichting 113 Zelfmoordpreventie; telefoonnummer 0900-113 en/of de chatmogelijkheid op www.113.nl.

  • ○

    De huisarts.

• -

  Geef aan dat jij niet verder kan helpen en beëindig het gesprek.

• -

  Meld het bij de leidinggevende.

• -

  In overleg met de leidinggevende wordt bepaald of verder actie nodig is, zoals het inlichten van politie, melding bij het meldpunt Zorg en Overlast van de GGD Hollands Midden

• -

  Van het incident wordt melding gemaakt bij cluster P&O zodat het incident wordt geregistreerd in het gemeentelijk incidentenregistratiesysteem (GIR). Zie hoofdstuk 9 Registratie van incidenten en registratie van agressieve personen.

7. Agressie-interventieteam

In de gemeente Kaag en Braassem is een agressie-interventieteam aanwezig dat als achterwacht beschikbaar is voor collega’s in situaties van dreiging en agressie (escalatie).

Het agressie-interventieteam komt in actie bij een alarmmelding (alarmknop) en/of indien zij op een andere manier worden gealarmeerd door medewerkers. Op basis van het incident/de situatie wordt ingeschat of en hoe moet worden ingegrepen. Bij alarmering geldt als eerste prioriteit de veiligheid van de collega’s (en burgers) die (in)direct gevaar lopen/worden bedreigd. Fysiek contact tussen leden van het agressie-interventieteam en de agressor/burger moet daarbij worden voorkomen.

De rollen van de leden van het agressie-interventieteam zijn (indien mogelijk): woordvoerder, observant, weghouder van publiek, begeleider (ontzetten) van medewerkers.

8. Opvang medewerker na agressie

Confrontaties met agressief gedrag kunnen voor een medewerker en eventuele getuigen grote gevolgen hebben. Door de betrokken medewerker adequaat op te vangen, kunnen mogelijk de gevolgen worden beperkt of voorkomen.

1e gesprek: Dit gesprek vindt direct na het incident plaats. Het is bedoeld om emoties “af te tappen” en ruimte te bieden om tot rust te komen. Het gesprek wordt gehouden door de leidinggevende van de medewerker, dan wel door een collega of BHV’er, die het vertrouwen heeft van de medewerker.

Aandachtspunten in het gesprek:

• -

  Richt alle aandacht op de medewerker die een incident heeft meegemaakt, zorg dat de medewerker zijn/haar verhaal (reconstructie, gedachten en gevoel) kan delen.

• -

  Zorg tijdens het gesprek voor een veilige privacy biedende omgeving.

• -

  Vraag aan de medewerker of deze nu doorverwezen wil worden naar professionele hulp. Leg uit dat dit altijd mogelijk is. Zo niet, dat u het aanspreekpunt blijft voor de medewerker.

• -

  Als de medewerker is bijgekomen van het incident; vraag of de medewerker door kan/wil met het werk of naar huis wil.

• -

  Indien de medewerker naar huis wil, vraag dan of er iemand is om de medewerker thuis op te vangen en of de medewerker in staat is om te rijden, regel anders vervoer.

• -

  Spreek met de medewerker een contactmoment af nog dezelfde dag.

• -

  Vraag naar fysiek letsel. Indien dit er is, bekijk afhankelijk van de ernst wat er moet gebeuren, zelf pleisters plakken, naar arts of ziekenhuis gaan. Als de medewerker naar arts of ziekenhuis moet, dan gaat de leidinggevende of een medewerker mee.

Afhankelijk van gemoedstoestand in 1e gesprek eventueel verplaatsen naar later (in 2e gesprek)

• -

  Vraag naar schade aan bezittingen, kleding, tas, fiets, auto. Schakel de medewerkers schadeverzekering in. Doe dit zelf en laat dit niet door het slachtoffer doen.

• -

  Breng sanctionering naar de dader ter sprake en geef voorlichting, vraag wat de medewerker ermee wil. (Actie kan de dagen erna.)

• -

  Breng aangifte ter sprake. Stimuleer aangifte, maar wees reëel over het gevaar dat een medewerker loopt op herkenning van identiteit voor de tegenpartij. Afhankelijk van de situatie kan aangifte meteen gedaan worden of de dag erna. Indien er aangifte gedaan wordt door de medewerker, ga dan mee.

• -

  Vraag aan de medewerker hoe deze wil dat er in het team wordt omgegaan met het incident. Indien het besproken wordt, zorg dat de medewerker verhaal kan doen (helend).

• -

  Geef zo nodig voorlichting over het protocol omgaan met incidenten in de organisatie. En de incidentregistratie.

2e gesprek: Het gesprek vindt plaats binnen een week na het incident en wordt gehouden door de (externe) vertrouwenspersoon of leidinggevende. Keuze is aan de medewerker. Vindt het gesprek plaats met de vertrouwenspersoon dan kan op verzoek van de medewerker en/of de vertrouwenspersoon bij dit gesprek worden betrokken de leidinggevende of collega met wie het 1e gesprek is gehouden.

Doel: De bedoeling van dit gesprek is erkenning geven, navragen beleving, reconstructie, informatie over verwerking en de acties te melden die inmiddels door medewerker of anderen zijn ondernomen.

3e gesprek: Het gesprek vindt plaats binnen vier tot zes weken na het incident en wordt gehouden door de (externe) vertrouwenspersoon van het 2e gesprek of leidinggevende. Keuze is aan de medewerker.

Nagegaan wordt wat de huidige stand van zaken is, wat betreft gezondheid (trauma) en of het nodig is om gespecialiseerde hulp in te schakelen. Verder is het gesprek informatief. De medewerker kan, in overleg met de leidinggevende en na overleg met bedrijfsarts, op eigen initiatief gespecialiseerde hulp inschakelen (op kosten van de werkgever).

9. Registratie van incidenten en registratie van agressieve personen

Alle incidenten worden geregistreerd op een daarvoor ontwikkeld formulier (bijlage 2). Dit formulier wordt ingevuld door de leidinggevende samen met de direct bij het incident betrokken medewerker(s) en afgegeven bij cluster P&O. Incidenten worden geregistreerd in het Gemeentelijk Incidentenregistratiesysteem (GIR).

Een lijst/register (bijlage 3) wordt bijgehouden van personen die zich agressief hebben gedragen en bij bezoek aan het gemeentehuis een verhoogd risico op een agressie-incident kunnen geven. Op voorstel van een leidinggevende wordt in het MT besloten over het toevoegen van personen. Personen die gedurende een periode van twee jaar, gerekend vanaf de datum van een incident, zich “netjes” hebben gedragen, worden van de lijst gehaald. Deze lijst is voor intern gebruik en dient voor het waarschuwen van de medewerkers (publieks- en baliefuncties) voor de risico’s van agressie tijdens het contact en het informeren over de afspraken die moeten worden gehanteerd bij het gemeentehuisbezoek van de geregistreerde personen.

De lijst wordt bijgehouden (in lijn van gemeentelijk incidentenregistratiesysteem ‘GIR’) door een medewerker van het cluster P&O. Cluster P&O zorgt voor bekendmaking van de lijst bij de medewerkers met een publieksfunctie.

10. Wel of geen aangifte doen?

Uitgangspunt is, dat als er sprake is van dreiging, fysiek geweld of vernieling, er altijd aangifte wordt gedaan bij de politie.

De leidinggevende van de afdeling neemt hierover, na overleg met de gemeentesecretaris, een besluit en is ook verantwoordelijk voor de aangifte. Daarbij moet worden opgemerkt dat het aangifte doen bij persoonlijke bedreigingen, fysiek geweld of stelselmatig lastigvallen iets ingewikkelder is. Dat kan alleen de medewerker zelf doen. De medewerker wordt bij de aangifte begeleid door de leidinggevende. Bij deze aangifte wordt als verblijfadres - om redenen van veiligheid - het adres van de gemeente Kaag en Braassem gekozen.

Voor medewerkers in dienst van de overheid bestaat de mogelijkheid om de aangifte anoniem te doen. Dit heet beschermd aangifte doen of onder nummer aangifte doen. Dit gaat als volgt: Bij het doen van de aangifte bij de politie vraag je of je dit beschermd kunt doen. De politie schrijft bij uw naam een nummer. Als anderen over de zaak bij de politie willen lezen, krijgen ze alleen het nummer te zien en niet de naam van de medewerker. Alleen een paar medewerkers van de politie en het Slachtofferloket kunnen de persoonsgegevens via het nummer opvragen.

11. Verhaal van materiële en immateriële schade

Wanneer er sprake is van materiële en/of immateriële schade door agressie en geweld, kan deze schade in veel gevallen op de dader worden verhaald.

Materiële schade

Bij verhaalbare materiële schade kun je denken aan:

• -

  Schade aan kleding, bril en sieraden;

• -

  Medische kosten, inclusief eigen risico, tenzij dit op een andere manier kan worden vergoed;

• -

  Reiskosten naar politie, arts of psycholoog;

• -

  Schade door (tijdelijke) arbeidsongeschiktheid;

• -

  Kosten voor huishoudelijke hulp en gezinszorg;

• -

  Kosten van juridische bijstand;

• -

  Kosten ter vaststelling van schade en aansprakelijkheid;

• -

  Enz.

Immateriële schade

Immateriële schade is schade die wordt veroorzaakt door pijn, leed of gederfde levensvreugde. Deze schade is niet direct in geld uit te drukken. De vergoeding hiervoor wordt ook wel smartengeld genoemd. De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Hierbij wordt onder andere gekeken naar de aard en de ernst van het letsel en de gevolgen van het letsel voor het leven van het slachtoffer.

De mogelijkheden om schade te verhalen zijn opgenomen in bijlage 5 van dit protocol.

12. Afhankelijk van het vertoonde gedrag ontvangt de burger een van de volgende brieven

• •

  Waarschuwingsbrief (tevens uitnodiging voor ordegesprek)

  Dit is een brief namens het college en ondertekend door leidinggevende van de afdeling. In deze brief staat dat we het gedrag niet accepteren en dat het incident wordt geregistreerd in het Gemeentelijk incidentenregistratiesysteem (GIR). Tevens wordt duidelijk gemaakt wat de eventuele gevolgen zijn en wordt - indien nodig - de burger uitgenodigd voor een ordegesprek.

• •

  Waarschuwingsbrief (eventueel in combinatie met toegangsverbod en/of belbeperking)

  Deze brief wordt gehanteerd (na een gesprek) of afhankelijk van de ernst of mate van herhaling en is namens het college en ondertekend door burgemeester. De brief is een waarschuwing die tevens - afhankelijk van de ernst van het gedrag of de mate dat sprake is van herhaling - de melding kan bevatten dat tijdelijke ontzegging van toegang tot het gemeentehuis en/of gemeentewerf zal worden gehanteerd.

Voor de te hanteren modelbrieven zie bijlage 4.

13. Ontzegging toegang of belbeperking

De ontzegging van de toegang houdt in dat een persoon voor een bepaalde periode geen toegang heeft tot het gemeentehuis (of de gemeentewerf) en - indien dit ook is bepaald - geen telefonisch contact mag opnemen met gemeentediensten.

Het doel is tweeledig: bescherming van de medewerkers en sanctioneren van het agressieve gedrag.

De persoon kan tijdens deze periode op twee manieren contact opnemen met de dienst:

• a.

  Telefonisch contact (tenzij dit ook onder de ontzegging valt)

• b.

  Schriftelijk contact

Afhankelijk van de ernst van de misdragingen stelt de leidinggevende in overleg met de gemeentesecretaris/burgemeester de duur van het toegangsverbod vast. De duur van het toegangsverbod is afhankelijk van de aard van het incident en van de vraag of de persoon al eerder een incident heeft veroorzaakt. Hierbij is het van belang hoe lang geleden de persoon het eerdere incident heeft veroorzaakt. Als dat binnen de verjaringstermijn (zie overzicht van maatregelen) valt, dan is het een tweede incident. Valt het daarbuiten, dan wordt het gezien als een nieuw incident.

Om geen willekeur te krijgen is er een overzicht van de maatregelen die opgelegd kunnen worden.

Het is echter altijd mogelijk om van het overzicht van de sancties af te wijken en een kortere of langere periode vast te stellen. Dit is afhankelijk van de ernst van de situatie. Zo kan bij de 1e verbale agressie in de openbare ruimte overwogen worden om een toegangsverbod op te leggen. De toegangsontzegging wordt op schrift overhandigd aan de betreffende burger. Kan de ontzeggingsbrief niet persoonlijk overhandigd worden, dan wordt deze aangetekend verzonden. Bij een toegangsontzegging mag de burger alleen schriftelijk contact onderhouden met de gemeente of het contact laten onderhouden door een zaakwaarnemer.

Acties:

• -

  De ontzegging van de toegang moet kenbaar worden gemaakt bij politie en in de organisatie. Medewerkers die in hun functie contact kunnen krijgen met de burger moeten ten minste zijn geïnformeerd. Het kan namelijk niet zo zijn dat medewerkers contact hebben met, of afspraken maken met de burger die niet in lijn zijn met de opgelegde contact- en/of toegangsbeperking.

• -

  Is een burger de toegang tot het gemeentehuis of gemeentewerf ontzegd en betreedt deze toch het gemeentehuis of gemeentewerf, dan wordt de leidinggevende ingeschakeld. De persoon is op dat moment namelijk in overtreding.

• -

  Verzoek diegene onmiddellijk het gebouw te verlaten. Doe dit verzoek in aanwezigheid van een collega (getuige) die zo nodig via de alarmknop is opgeroepen. Als de inwoner het gebouw niet verlaat, dan herhaal je het verzoek.

• -

  Weigert diegene opnieuw het gebouw te verlaten? Schakel dan de politie in.

• -

  Herhaal wanneer de politie is gearriveerd nog een keer je verzoek. Als het verzoek dan nog genegeerd wordt, zorgt de politie dat die persoon uit het gebouw wordt gezet.

14. Evaluatie

Ten minste één keer per kalenderjaar worden het beleid met betrekking tot agressie en geweld en de effecten ervan geëvalueerd. Deze evaluatie heeft als doel preventieve en curatieve maatregelen te verbeteren. Er wordt gebruik gemaakt van de geregistreerde gegevens van voorvallen van agressie en geweld. Ook de informatie uit het afdelingsoverleg (het vaste agendapunt op elk afdelingsoverleg) wordt hierbij betrokken. De evaluatie wordt tevens besproken met de Ondernemingsraad.