Sociaal akkoord

1:1

Wanneer tot een reorganisatie is besloten, wordt gestart met de inpassing van de betrokken medewerkers in de functies in de nieuwe organisatie.

1:2

De inpassing vindt in eerste instantie plaats aan de hand van het criterium ‘mens volgt werk’.

1:3

In geval een (‘mens volgt werk’) functie door meer medewerkers wordt vervuld dan er in de formatie na de reorganisatie kunnen worden geplaatst, vindt – tenzij het belang van de dienst zich daartegen verzet – de vermindering plaats op basis van afspiegeling. De criteria voor de afspiegeling zijn, in volgorde van toepassing:

a leeftijd, waarbij de categorieën worden gesteld in de leeftijdsgroepen van 15–25 jaar, 25-35 jaar, 35–45 jaar, 45–55 jaar en van 55 jaar tot de pensioengerechtigde leeftijd.

b anciënniteit, waarbij de diensttijd wordt bepaald op het aantal dagen dat de medewerker in dienst van de gemeente Leeuwarden is en waarbij de medewerker met de meeste dagen als eerste in aanmerking komt voor inpassing.

1:4

Voor de medewerkers die niet volgens het criterium ‘mens volgt werk’ zijn ingepast, geldt het criterium geschiktheid.

1:5

Wanneer is vastgesteld welke medewerkers kunnen worden ingepast, worden de ingepaste medewerkers in de gelegenheid gesteld om te kiezen voor de status van boventallige. Dit ten gunste van een bij de inpassing boventallig geworden collega (remplaçanten regeling). Een dergelijk verzoek wordt gehonoreerd, tenzij het belang van de dienst zich daartegen verzet.

1:6

Wanneer een medewerker of een groep medewerkers bereid is mee te werken aan de verlaging van de ontstane boventalligheid door korter te gaan werken, wordt dit verzoek gehonoreerd, tenzij het belang van de dienst zich daartegen verzet. Gedurende de eerste 6 maanden compenseert de werkgever 50% van de inkomensachteruitgang die het gevolg is van korter werken (op basis van het bruto salaris).

1:7

Voor boventallige medewerkers is de van-werk-naar-werkaanpak als bedoeld in § 5 van hoofdstuk 10d van de ARL, van toepassing.

1:7:1

In aanvulling op en ter uitvoering van hoofdstuk 10d geldt het volgende:

a de werkgever verhoogt het budget voor de noodzakelijke kosten van het van-werk-naar-werk traject naar € 10.000,- (naar rato van de omvang van de boventalligheid);

b de voorzieningen die uit dit budget kunnen worden ingezet om boventallig geworden medewerkers te ondersteunen bij het verwerven van een andere baan, zijn afhankelijk van de medewerker, zijn kennis en vaardigheden, zijn omstandigheden en ambities (maatwerk). Het beschikbare pakket bestaat onder meer uit:

- scholing en training;

- begeleiding en coaching;

- loopbaan-, beroepskeuze- en assessment onderzoeken;

- hulp bij het opstellen van een zoekprofiel en CV;

- stages en proefplaatsingen;

- tijdelijk werk om arbeidsritme te behouden en/of competenties te verbreden of verdiepen;

- ondersteuning bij het starten van een eigen onderneming (expertise, financiën);

- extra verlof voor zover dat met het oog op sollicitatie- en netwerkactiviteiten redelijk en billijk is;

- outplacementbegeleiding.

c Boventallig geworden medewerkers hebben bij voldoende geschiktheid prioriteit bij de vervulling van structurele vacatures binnen de gemeente Leeuwarden.

d Tijdelijke interne werkzaamheden hebben de vorm als bedoeld in ARL artikel 2:1B. Tijdelijke werkzaamheden bij een externe werkgever hebben de vorm van detachering.

e Voor de duur van een tijdelijke plaatsing kan verlenging van het VWNW-traject plaats vinden in het geval er geen ruimte is voor sollicitatieactiviteiten doordat de medewerker op verzoek/in opdracht van werkgever voor de volledige arbeidsomvang ingezet wordt op een tijdelijke klus én dit vastgelegd wordt in een aangepast Plan van Aanpak zoals vastgelegd in artikel 10d:10 van de ARL.

f Tenzij van meet af aan duidelijk is dat interne plaatsing geen realistisch perspectief biedt of de medewerker expliciet prijs stelt op een functie buiten de gemeentelijke organisatie, wordt in eerste instantie intern naar een passende of geschikte functie gezocht.

g Wanneer tijdens een periodieke evaluatie blijkt dat het perspectief op een interne functie klein of verwaarloosbaar is (geworden) c.q. niet (voldoende) snel leidt tot beëindiging van de boventalligheid, wordt het zoekproces verbreed naar externe plaatsingsmogelijkheden. Daarbij kan extra begeleiding worden ingezet van (externe) expertise over de (regionale) arbeidsmarkt.

2:1

Ingevolge artikel 3:5, leden 2 en 4 van de CAR-UWO wordt, wanneer een medewerker in het kader van een reorganisatie geplaatst wordt in een functie met een lager maximum salaris, de bezoldiging aangepast.

2:2

In afwijking van het in 2:1 gestelde, wordt de bezoldiging niet onmiddellijk aangepast.

2:2:1

De medewerker wordt in de functieschaal ingedeeld op een salarisniveau dat zo dicht mogelijk ligt bij het salaris dat hij genoot.

2:2:2

Het eventuele verschil tussen de oude en de nieuwe bezoldiging wordt afgebouwd overeenkomstig artikel 3:16, leden 3 en 5 van de gemeentelijke cao (afbouwtoelage).

2:2:3

De medewerker kan verzoeken om afkoop ineens. Deze afkoop bestaat uit de contant gemaakte waarde van de afbouwtoelage. Indien de medewerker alsdan binnen 3 jaar in een hoger bezoldigde functie wordt geplaatst of uit gemeentelijke dienst vertrekt, vindt verrekening van de te veel betaalde afkoop plaats.

Vergroening van de organisatie

3:1

Partijen hechten, juist in tijden van bezuinigingen en krimp en een hoge jeugdwerkloosheid, aan kansen voor jongeren en zullen de instroom van deze doelgroep bevorderen.

Stages en werkervaring

3:2

Partijen onderschrijven het belang van stageplaatsen en werkervaringsplaatsen. Landelijk bedroeg in 2014 bij gemeenten het aantal stageplaatsen 8,0% van de bezetting en het aantal trainees 0,14%. Leeuwarden streeft ernaar boven het landelijk gemiddelde uit te stijgen.

3:3

ArbeidsgehandicaptenGemeente Leeuwarden zet zich in om mensen met een ziekte of handicap kansen op werk te bieden, ook binnen de eigen organisatie.

3:4

MonitoringDe voortgang van 3:1, 3:2, 3:3 en het onder 4:5 opgenomen Generatiepact wordt tweemaal per jaar gerapporteerd aan de Ondernemingsraad.

4:1

OpleidingenDe gemeente Leeuwarden geeft uitvoering aan een opleidingsbeleid bestaande uit een breed toegankelijk collectief programma én individuele opleidingen. Aandacht gaat hierbij ook uit naar het investeren in medewerkers buiten hun directe eigen vakgebied, zodat gericht gewerkt wordt aan duurzame inzetbaarheid van medewerkers. In de gesprekscyclus is continu aandacht voor lifelong learning.

4:2

Loopbaan en brede inzetbaarheid Het invullen van vacatures met eigen medewerkers wordt gestimuleerd. In gesprekscyclus wordt structureel aandacht besteed aan mogelijke (horizontale) loopbaanstappen, zodat medewerkers op hun kwaliteiten breder in de organisatie ingezet kunnen worden en zich blijvend ontwikkelen.

Regionale mobiliteit

4:3

‘Werken in Friesland’ is een stichting waarin meer dan 30 overheidswerkgevers in Fryslân (voor het overgrote deel gemeenten en gemeenschappelijke regelingen) samenwerken en waarin de gemeente Leeuwarden participeert. De doelstellingen van de stichting zijn o.m.:

- verbeteren van carrièremogelijkheden voor medewerkers;

- behoud van kennis;

- centrale vacaturesite deelnemers en medewerkers;

- kosten besparen door transparante interne arbeidsmarkt (WisselUit);

- ruimere herplaatsingsmogelijkheden voor reïntegratiekandidaten;

- verstevigen werkgeversimago en betere profilering;

- gezamenlijk opleidingen en trainingen organiseren (ook met eigen expertise);

- mobiliteitscentrum.

Het samenwerkingsverband is actief op de volgende terreinen:

- regionale arbeidsmarkt (vacatures, uitwisselingen, trainees, stagiaires);

- loopbaanassessment, -advies, -coaching en –trainingen;

- opleidingen, opleidingsadvies, EVC en snuffelstages.

Leeuwarden spant zich in om te bewerkstelligen dat een zetel in het bestuur beschikbaar komt voor een vertegenwoordiger namens de gezamenlijke ambtenarenorganisaties.

4:4

Flexibel werkenPartijen ondersteunen het gedachtegoed waarin medewerkers in overleg met collega’s en leidinggevende de mogelijkheid wordt geboden flexibel te werken, ter bevordering van een gezonde werk-privé-balans.

4:5

Generatiepact Medewerkers van 60 jaar en ouder kunnen vanaf (uiterlijk) 1 mei 2016 tot 31 december 2018 gebruik maken van een regeling om minder te gaan werken, waarbij zij gecompenseerd worden in hun inkomens- en pensioenderving middels het zgn. 80-90-100% principe. Dit betekent dat eenmedewerker 80% van de overeengekomen arbeidsduur kan gaan werken tegen 90 % salaris. De pensioenopbouw vindt plaats op basis van het oorspronkelijke salaris (100%). Een toelichting van de uitgangspunten en voorwaarden zal in een ‘generatiepact-regeling’ uitgewerkt worden.

5:1

Bij leveringen en diensten vanaf € 50.000 en bij werken vanaf € 250.000 worden bedrijven verplicht een sociale paragraaf in het contract op te nemen. Dit is een paragraaf waarin Social Return, in de vorm van banen en/of (leer)werkplekken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, naar voren komt. Het doel is dat een investering van de gemeente Leeuwarden niet alleen het reguliere rendement maar ook concrete, sociale winst oplevert. De gemeente Leeuwarden legt de Social Return afspraken conform het gemeentelijk inkoopbeleid contractmatig vast met de opdrachtnemer, waarbij het Team Werk van Sociale Zaken in overleg met opdrachtnemer de planning en de inzet van de doelgroepen opstelt.

6:1

De steeds toenemende en wisselende eisen die door burgers, andere overheden (andere gemeenten, provincie, rijk en Europa), bedrijven en instellingen aan de gemeente Leeuwarden worden gesteld, gaan steeds vaker gepaard met tijdelijke of incidentele geldstromen en leveren - naast ‘reguliere’ piekwerkzaamheden, bezuinigingen en ziekteverzuim - een sterk fluctuerende vraag naar arbeidskrachten op.

6:2

Om aan deze steeds wisselende vraag te kunnen voldoen en niet opnieuw te worden geconfronteerd met grote aantallen boventallige vaste medewerkers, werkt Leeuwarden met een flexibele schil die bestaat uit uitzendkrachten, payrollers, zzp-ers en tijdelijke contracten (afhankelijk van wat een adequate bedrijfsvoering in een concrete situatie vraagt).

6:3

Soms ook ziet de gemeente zich genoodzaakt tot externe inhuur vanwege het ontbreken van specifieke expertise of de noodzaak tot onafhankelijk onderzoek (vgl. accountant, integriteitsonderzoek).

6:4

Partners voor externe inhuur worden geselecteerd op ‘goed werkgeverschap’ zodat er geen sprake is van ‘doorgeschoten flexibiliteit in de vorm van arbeidsrelaties met dubieuze en onevenwichtige vormgeving’, als bedoeld in de cao.

6:5

De gemeente Leeuwarden zal desgevraagd voluit meewerken aan het onderzoek naar flexibele arbeidsrelaties, zoals dat in de cao is afgesproken en zich, rekening houdend met de specifieke positie van Leeuwarden, zoveel mogelijk richten naar en aansluiting zoeken bij de uitkomsten daarvan.

7:1

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, stellen burgemeester en wethouders in overleg met de commissie voor Georganiseerd Overleg nadere regels. Wanneer het een zaak betreft die ingevolge de Wet op de ondernemingsraden en de vigerende taakverdeling tussen de commissie voor Georganiseerd Overleg en de ondernemingsraad een bevoegdheid van de ondernemingsraad is, doet de WOR bestuurder dit in overleg met de ondernemingsraad.

7:2

In geval de toepassing van dit Sociaal Akkoord zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan in een voor de medewerker gunstige zin worden afgeweken van dit akkoord.

7:3

In geval de (financieel economische, wettelijke of rechtspositionele) omstandigheden gedurende de looptijd van dit akkoord ingrijpend wijzigen, overleggen partijen over de consequenties voor dit akkoord. Daar waar de verwachte normalisatie van de ambtelijke rechtspositie noopt tot herijking van het onderhavige akkoord zijn partijen gerechtigd gedurende de looptijd tussentijdse herziening en het tijdelijk buiten werking stellen van artikelen aan de orde te stellen.

7:4

Dit akkoord vervangt het Sociaal Akkoord 2013-2015, met dien verstande dat het bepaalde in artikel 3:1 van het Sociaal Akkoord 2013 (de automatische doorloop naar de naasthogere schaal voor medewerkers in de schalen 1 t/m 4 die op 31 december 2012 in dienst waren van de gemeente Leeuwarden) van kracht blijft en voor reorganisaties waarvoor reeds voor 1 januari 2016 advies aan de OR gevraagd is, niet onder de werking van dit sociaal akkoord vallen maar het sociaal akkoord 2013-2015 van toepassing is.

7:5

Dit akkoord kan worden aangehaald als ‘Sociaal Akkoord 2016’ en loopt op 31 december 2018 af (looptijd 3 jaar). Het sociaal akkoord 2016 heeft nawerking ten aanzien van de personele gevolgen die direct voortvloeien uit reorganisaties, tot het moment dat er een nieuw sociaal akkoord tot stand is gekomen.