Sociaal plan Gemeente Leudal 2013

1. Dit sociaal plan is van toepassing bij elke organisatiewijziging van de gemeente Leudal en de daarbij betrokken medewerkers, met uitzondering van de griffie en de rekenkamer.

2. Op medewerkers met een tijdelijke aanstelling als bedoeld in artikel 2:4, lid 1, CAR is dit sociaal plan slechts van toepassing gedurende de duur van de tijdelijke aanstelling.

3. Het geheel of gedeeltelijk van toepassing verklaren van het sociaal plan laat onverlet het bepaalde in de CAR/UWO voor zover de CAR/UWO in voor de medewerker positieve zin afwijkt van het bepaalde in dit sociaal plan.

1. Als de werkgever van plan is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de OR en de medewerkers in een vroeg stadium daarvan op de hoogte gesteld.

2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de OR zijn mening over de onderzoeksopdracht kenbaar kan maken.

3. De medewerkers worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij en de OR, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

4. Een schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de OR en de medewerkers.

5. Het voorgaande laat onverlet dat de werkgever continu de gewenste formatieomvang, de functiebepalende elementen en daarmee samenhangend de positionering van die functies kan monitoren.

1. Ten aanzien van de medezeggenschap van medewerkers en vakcentrales gelden primair de wettelijke bepalingen ten aanzien van de bevoegdheden en de toekenning daarvan aan OR en GO, tenzij tussen OR en GO nadere afspraken zijn gemaakt.

2. Voordat een besluit tot wijziging van de organisatie wordt genomen adviseert de OR over de gevolgen voor (de werkzaamheden van) het personeel. Het gaat hierbij onder andere om:

• -

  clustering taken in de organisatiestructuur (fijnstructuur);

• -

  nieuwe functies en formatie (O&F-plan).

  De werkgever neemt in zijn adviesaanvraag het bepaalde in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) in acht.

3. Het GO wordt instemming gevraagd over de rechtspositionele aspecten. Het gaat hierbij om:

• -

  het sociaal plan;

• -

  de gevolgen voor de rechtspositie en de arbeidsvoorwaarden.

4. Zodra er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het GO, de OR en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de beweegredenen, de voorgenomen wijzigingen in de organisatie, de ingangsdatum van de organisatiewijziging, personele gevolgen, de kring van belanghebbenden, de status van de functie(s) en een opgave van de in dit sociaal plan van toepassing zijnde artikelen.

5. Als in het besluit wordt afgeweken van het schriftelijk door de werkgever gevraagde advies van de OR, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dat geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de OR van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, lid 6 WOR.

1. De hoofd- en fijnstructuur van de nieuwe organisatie/het nieuwe organisatieonderdeel, de functies -gerangschikt in het functieboek- en de formatieomvang worden vastgelegd in een O&F-plan.

In het O&F-plan zijn de functies gerangschikt naar:

• -

  nieuwe functies;

• -

  ongewijzigde functies;

• -

  gewijzigde functies.

2. De OR wordt tijdig op de hoogte gesteld over de opdrachtverstrekking tot het opstellen van het O&F-plan en wordt om advies gevraagd over het uitgewerkte O&F-plan.

3. Het college stelt het O&F-plan en daarmee het nieuwe functieboek vast.

1. De inhoud van de functies en de daarbij behorende functiewaarderingen zoals ze gelden op de datum van het definitief besluit over de organisatiewijziging, gelden als uitgangspunt voor de plaatsing, behoudens uitkomsten van op deze datum nog lopende functiewaarderingsprocedures.

2. Vanaf de datum van het definitief besluit over de organisatiewijziging tot 1 jaar na plaatsing worden geen nieuwe functiewaarderingsverzoeken in behandeling genomen.

1. Voor iedere medewerker wordt, voorafgaand aan het plaatsingsproces, de persoonlijke status quo-positie opgemaakt. Alle persoonlijke status quo-posities worden samengebracht in een overzicht dat door de gemeentesecretaris en de medewerker wordt geaccordeerd. In geval van onenigheid over de status quo-positie wordt de kwestie ter besluitvorming voorgelegd aan de plaatsingscommissie. De plaatsingscommissie houdt bij zijn besluit rekening met de verschillende opvattingen van partijen.

2. Het geaccordeerde overzicht is het uitgangspunt voor het bepalen van de ongewijzigde, gewijzigde of vervallen functies in de nieuwe organisatie. Dit wordt vermeld in de zogenaamde was-wordt-lijst die door de plaatsingscommissie wordt getoetst en door het college wordt vastgesteld.

3. De medewerker ontvangt, op grond van de was-wordt-lijst, namens het college een schriftelijke mededeling hoe zijn functie wordt aangemerkt (ongewijzigd, gewijzigd of vervallen).

1. De voorbereidingscommissie is samengesteld uit:

• a.

  de (beoogd) gemeentesecretaris;

• b.

  een selectie- en plaatsingsadviseur;

• c.

  indien sprake is van selectie: de nieuwe leidinggevende van het betreffende organisatieonderdeel;

• d.

  een ambtelijk secretaris, niet zijnde iemand die onderdeel uitmaakt van het plaatsingsproces.

2. De taak van de voorbereidingscommissie is om:

• a.

  medewerkers te selecteren voor nieuwe functies;

• b.

  een voorstel te doen voor plaatsing van medewerkers op ongewijzigde en gewijzigde functies;

• c.

  de benodigde gegevens te verzamelen en gesprekken met medewerkers te voeren;

• d.

  een concept-plaatsingsplan op te stellen en dit als voorstel/advies voor plaatsing voor te leggen aan de plaatsingscommissie.

3. De voorbereidingscommissie heeft de plicht om voorafgaande aan het plaatsingsvoorstel voldoende informatie in te winnen over de medewerker. De commissie ontvangt hiertoe referenties (via een format met vragen) van de leidinggevende waaronder de medewerker het laatst werkzaam was. Bij twijfel of vragen kan verzocht worden om inzage in het persoonsdossier. Alvorens inzage wordt verstrekt dient de medewerker schriftelijk toestemming te geven voor het ter beschikking stellen van (onderdelen van) het persoonsdossier.

De voorbereidingscommissie kan een gestructureerd interview met de medewerker houden gericht op het bepalen van de kwalitatieve geschiktheid van de medewerker voor de functie. Van het gesprek wordt een verslag gemaakt. De medewerker ontvangt een afschrift van het verslag.

4. De voorbereidingscommissie koppelt in een gesprek met de medewerker terug wat het advies gaat worden aan de plaatsingscommissie over de plaatsing/niet-plaatsing van de medewerker.

De medewerker wordt er in dit gesprek op gewezen dat hij, indien hij dat wenst, mondeling gehoord kan worden door de plaatsingscommissie. Van het gesprek wordt een verslag gemaakt waarin opgenomen wordt of de medewerker al dan niet gehoord wil worden. De medewerker en de plaatsingscommissie ontvangen een afschrift van het verslag.

5. De voorbereidingscommissie bundelt haar plaatsingsvoorstellen in een concept-plaatsingsplan en legt dit als pré-advies voor aan de plaatsingscommissie.

6. De voorbereidingscommissie voorziet de plaatsingsvoorstellen van eventueel aanvullende informatie die in het kader van ontwikkeling en/of opleiding nodig zijn voor een optimale functievervulling door de betreffende medewerker.

1. Het college benoemt een plaatsingscommissie om:

• a.

  te besluiten over de status quo-positie van de medewerker indien hierover geen overeenstemming wordt bereikt;

• b.

  te toetsen in hoeverre sprake is van een nieuwe, ongewijzigde of gewijzigde functie en hierover advies uit te brengen;

• c.

  medewerkers te horen conform artikel 4.3, lid 4;

• d.

  het door de voorbereidingscommissie opgestelde pré-advies, inhoudende het concept-plaatsingsplan en de plaatsingsprocedure, te beoordelen en hierover advies uit te brengen aan het college;

• e.

  het college te adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten op grond van het plaatsingsplan;

• f.

  advies uit te brengen over de zienswijze van de medewerker tegen de voorgenomen plaatsing dan wel het voornemen tot het voorlopig niet plaatsen;

• g.

  te toetsen of - achteraf bezien - de voorlopige plaatsing van de medewerker in een nieuwe of gewijzigde functie zorgvuldig en met de juiste afwegingen tot stand is gekomen en hierover advies uit te brengen;

• h.

  advies uit te brengen over de zienswijze van de medewerker tegen het besluit tot boventalligverklaring.

2. Voor deze commissie worden aangewezen: één vast lid en plaatsvervangend lid op voordracht van de werknemersdelegatie van het GO en één vast lid en plaatsvervangend lid op voordracht van het college. Beide aangewezen leden wijzen in onderling overleg een onafhankelijk voorzitter aan die bij voorkeur ervaring heeft als professioneel selecteur en als voorzitter van selectiecommissies in het kader van gemeentelijke herplaatsingsprocedures.

3. De leden van het college en de leden van het management zijn uitgesloten van het lidmaatschap van de plaatsingscommissie.

4. Het college benoemt een ambtelijk secretaris ter ondersteuning van de plaatsingscommissie. De ambtelijk secretaris heeft geen stemrecht.

5. De commissie kan belanghebbenden en betrokkenen horen.

6. De commissie kan zich ter advisering laten bijstaan door de gemeentesecretaris. De gemeentesecretaris heeft geen stemrecht.

7. Het college en de betrokken medewerker zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aan de commissie.

8. Het advies van de plaatsingscommissie wordt na stemming vastgesteld. De voorzitter stemt als laatste en bij het staken van de stemmen is zijn stem doorslaggevend.

9. De adviezen met betrekking tot de aangelegenheden, zoals genoemd in het eerste lid onder b en h betreffen een bindend advies.

10. De vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar en wat wordt besproken is vertrouwelijk. De commissie vergadert alleen in aanwezigheid van alle leden of hun plaatsvervangers.

11. De commissie brengt haar advies schriftelijk uit, binnen vier weken na de aanvraag daartoe.

1. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld te reflecteren op functies uit het functieboek. Hiervoor ontvangt de medewerker een belangstellingsregistratieformulier.

2. De medewerker dient zijn voorkeur voor minimaal 2 en maximaal 3 functies aan te geven. Indien de functie van de medewerker ongewijzigd is aangemerkt, dan wordt deze standaard als eerste keuze op het belangstellingsregistratieformulier vermeld en kan daarnaast een voorkeur worden uitgesproken voor minimaal 1 en maximaal 2 nieuwe of gewijzigde functies.

3. De medewerker krijgt vanaf de datum van ontvangst van het belangstellingsregistratieformulier maximaal 20 werkdagen de tijd om zijn voorkeuren kenbaar te maken.

4. Maakt een medewerker geen gebruik c.q. niet op de voorgeschreven wijze gebruik van de belangstellingsregistratie, dan ontvangt hij hiertoe éénmaal een herhaald verzoek.

5. Verleent de medewerker zijn medewerking niet, dan brengt de voorbereidingscommissie via het concept-plaatsingsplan aan de plaatsingscommissie een advies uit over zijn plaatsing.

1. Invulling van nieuwe (inclusief leidinggevende) functies vindt plaats op basis van de selectiecriteria zoals vastgelegd in het functieboek en een selectiegesprek.

Invulling van ongewijzigde en gewijzigde functies vindt plaats op basis het criterium genoemd in lid 3, waarbij de plaatsingsvolgorde als beschreven in lid 4 tot en met 8 van dit artikel, wordt aangehouden.

2. De selectie/plaatsing in de functies vindt op getrapte wijze en in volgorde van hiërarchie plaats, namelijk:

• a.

  gemeentesecretaris;

• b.

  leidinggevende functies;

• c.

  nieuwe functies;

• d.

  ongewijzigde functies;

• e.

  gewijzigde functies.

3. Plaatsing in alle functies vindt plaats op basis van aantoonbare kwalitatieve geschiktheid voor een optimale functievervulling (juiste persoon op de juiste plaats).

4. Na de selectiegesprekken en de voorlopige selectie voor de leidinggevende functies wordt een assessment ingezet als extra kwaliteitstoets voor de geschikt geachte medewerkers. Voor overige nieuwe functies wordt, na het selectiegesprek en de voorlopige selectie, per situatie bezien of voor de invulling van die nieuwe functie een aanvullend assessment nodig is.

5. De medewerker die een ongewijzigde functie vervult wordt, mits voldaan aan het gestelde in lid 3, functievolger en blijft de ongewijzigde functie vervullen (mens volgt werk) ook als die functie bij een ander organisatieonderdeel wordt ondergebracht.

6. Ten aanzien van de medewerkers die, op basis van het gestelde in lid 3, geschikt zijn voor plaatsing in een ongewijzigde functie, maar gezien de resterende formatieomvang niet allemaal geplaatst kunnen worden, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast.

Bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel gelden de volgende regels:

• a.

  Het aantal medewerkers dat per leeftijdsgroep voor herplaatsing in aanmerking wordt gebracht komt zoveel mogelijk overeen met de onderlinge verhouding van het aantal medewerkers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de functie die de medewerkers vóór de organisatiewijziging hebben vervuld.

• b.

  De onder a bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder;

• c.

  Uitgangspunt is de leeftijd van de medewerker op 1 januari 2014;

• d.

  De afname van de bezetting binnen een leeftijdsgroep wordt gerealiseerd op basis van diensttijd waarbij de medewerkers met de langste diensttijd het eerst voor plaatsing op de ongewijzigde functie in aanmerking worden gebracht.

• e.

  Voor zover toepassing van het bovenstaande zou leiden tot een gedeeltelijke plaatsing van een medewerker, dan wordt tot plaatsing overgegaan als deze medewerker voor ten minste 50% van diens dienstverband kan worden geplaatst gezien de voor diens leeftijdscategorie ter beschikking staande formatie.

Een uitwerking van het afspiegelingsbeginsel is opgenomen in bijlage 2.

7. De medewerkers die nog niet geplaatst zijn na afronding van de procedure als genoemd in de voorgaande leden van dit artikel, worden meegenomen in de plaatsingsprocedure voor de gewijzigde functies. Lid 3 en lid 6 van dit artikel zijn hierbij van overeenkomstige toepassing.

8. Indien de medewerker niet kan worden geplaatst op een (gewenste) gewijzigde functie dan vindt plaatsing in een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie plaats.

9. Indien plaatsing in een passende functie niet mogelijk is dan wordt de medewerker geplaatst in een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

10. De werkgever informeert de medewerker in een brief over de plaatsingsprocedure, onder bijvoeging van een kopie van het advies van de plaatsingscommissie en, indien van toepassing, het verslag van de hoorzitting als bedoeld in artikel 5.2, lid 2.

1. Als, na het doorlopen van de plaatsingsprocedure conform artikel 4.6 óf na geconstateerde niet passendheid conform artikel 6.2, lid 2, het aanbieden van een (passende of geschikte) functie niet mogelijk is, wordt de medewerker voorlopig niet geplaatst en in een flexpool ondergebracht.

2. De medewerkers in de flexpool kunnen gebruik maken van de faciliteiten van het mobiliteitscentrum bij de begeleiding naar ander passend/geschikt (tijdelijk) werk.

1. De medewerkers uit de flexpool die op 1 januari 2015 nog geen vooruitzicht hebben op ander werk, worden met ingang van deze datum als gedwongen mobiliteitskandidaat aangemerkt. Zij krijgen een besluit tot boventalligverklaring en hebben daarmee, op basis van hoofdstuk 10d, paragraaf 5 van de CAR/UWO, met ingang van 1 januari 2015 recht op een VWNW-traject.

Als het moment van niet-plaatsing valt op of na 1 januari 2015 dan is er direct sprake van boventalligheid en start vanaf de inwerkingtreding van het besluit tot boventalligheid het VWNW-traject.

2. Met de medewerkers die een besluit als genoemd in lid 1 hebben ontvangen, gaat de werkgever een gesprek aan om in redelijkheid en billijkheid na te gaan welke instrumenten (VWNW-traject of flankerende maatregelen) in de concrete situatie het meest passend zijn. Bij de afweging zullen onder meer de individuele belastbaarheid, persoonlijke omstandigheden, bestaande vooruitzichten op de regionale arbeidsmarkt en financiële gevolgen voor de medewerker, evenals de consequenties voor de gemeente Leudal, een rol spelen.

1. De plaatsingscommissie toetst het door de voorbereidingscommissie voorgelegde plaatsingsplan aan de hand van de in de voorgaande artikelen opgenomen plaatsingsvolgorde, op basis van het belangstellingsregistratieformulier en de aanvullende informatie uit een eventuele hoorzitting van de medewerker en adviseert, na toepassing van het gestelde in artikel 5.2, het college over de plaatsing van een medewerker in een gewijzigde/ongewijzigde dan wel passende/geschikte functie of over voorlopige niet-plaatsing van een medewerker.

2. De medewerker ontvangt van de plaatsingscommissie schriftelijk de inhoud van het advies tot plaatsing in een functie dan wel tot voorlopige niet-plaatsing. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld zijn zienswijzen hierover kenbaar te maken.

1. Indien de medewerker niet kan instemmen met het advies van de plaatsingscommissie als bedoeld in artikel 5.1, lid 2 maakt hij zijn zienswijzen schriftelijk en gemotiveerd kenbaar aan de plaatsingscommissie en wel binnen 20 werkdagen na de verzenddatum van het advies. Reageert de medewerker niet binnen deze termijn, dan wordt hij geacht in te stemmen met het advies van de plaatsingscommissie.

2. De plaatsingscommissie stelt de medewerker in de gelegenheid zijn zienswijzen mondeling toe te lichten. De medewerker kan zich tijdens het gesprek laten bijstaan door een derde. Van de hoorzitting wordt een verslag gemaakt.

3. Met inachtneming van de zienswijzen van de medewerker geeft de plaatsingscommissie een schriftelijk en gemotiveerd advies, als bedoeld in artikel 5.1 lid 1, aan het college.

1. Het college neemt een besluit tot plaatsing van medewerkers in een functie of tot het voorlopig niet plaatsen van medewerkers. Hierbij kan het college alleen in geval van bijzondere en zwaarwichtige redenen gemotiveerd afwijken van het advies van de plaatsingscommissie.

2. Het college besluit tot definitieve plaatsing van de functievolgers, als bedoeld in artikel 4.6, lid 5, en de medewerkers die in een passende of geschikte functie worden geplaatst.

3. Het college besluit tot voorlopige plaatsing van:

• a.

  de medewerker die geplaatst wordt in een nieuwe functie;

• b.

  de medewerker die geplaatst wordt in een gewijzigde functie.

  De voorlopige plaatsing geschiedt voor de duur van één jaar. Gedurende dit jaar wordt er tweemaal een beoordeling opgesteld over het functioneren van de medewerker. Indien de medewerker na afloop van dit jaar naar het oordeel van het college de functie volledig en volwaardig uitoefent, neemt het college het besluit tot definitieve plaatsing van de medewerker.

4. Het college stelt de medewerker uiterlijk binnen acht weken na het advies van de plaatsingscommissie schriftelijk in kennis van het besluit tot voorlopige of definitieve plaatsing zoals bedoeld in respectievelijk lid 2 en 3 van dit artikel dan wel van het besluit tot het voorlopig niet plaatsen als bedoeld in lid 1 van dit artikel. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele zienswijzen die door de medewerker zijn ingediend.

5. Het plaatsingsbesluit bevat:

• a.

  de plaats van de medewerker in de nieuwe organisatie;

• b.

  de ingangsdatum;

• c.

  de functie welke de medewerker zal gaan vervullen;

• d.

  de omvang van het dienstverband;

• e.

  de aan de functie verbonden waardering, evenals het voor de medewerker geldende salaris, de hem toekomende (pensioengevende) toelagen en salarisaanspraken en perspectief;

• f.

  een afweging van de persoonlijke omstandigheden van de medewerker voor zover van belang bij dit besluit;

• g.

  eventuele afspraken m.b.t. scholing;

• h.

  eventuele afspraken over het beoordelen van het functioneren van de medewerker.

1. Zowel de werkgever als de medewerker die voorlopig is geplaatst in een nieuwe of gewijzigde functie, kunnen binnen één jaar na de voorlopige plaatsing, maar niet eerder dan nadat een eerste beoordeling opgemaakt is en een eventueel daartegen gerichte bezwaarprocedure is afgewikkeld, gemotiveerd kenbaar maken dat er sprake is van een situatie dat de betreffende medewerker qua kwalitatieve geschiktheid, zoals bedoeld in artikel 4.6, derde lid, niet past in de functie waarin hij is geplaatst. De medewerker kan daarbij verzoeken om plaatsing in een andere functie.

2. De plaatsingscommissie, als bedoeld in artikel 4.4, toetst of de voorlopige plaatsing van de medewerker in de betreffende functie zorgvuldig en met de juiste afwegingen tot stand is gekomen. De plaatsingscommissie adviseert het college daarbij over het besluit op het verzoek als bedoeld in het eerste lid en geeft daarbij een nieuw advies tot plaatsing. Indien geen andere (passende of geschikte) functie beschikbaar is of plaatsing in een andere (passende of geschikte) functie niet mogelijk blijkt, dan wordt de medewerker als niet plaatsbaar aangemerkt en is artikel 4.7 of (na 1 januari 2015) artikel 4.8 van toepassing.

3. Het college neemt naar aanleiding van het advies van de plaatsingscommissie een nieuw (voorlopig) besluit over plaatsing van de medewerker in een andere functie of tot het voorlopig niet plaatsen dan wel, bij het verstreken zijn van de datum als genoemd in artikel 4.8, lid 1, tot boventalligverklaring van de medewerker.

1. De medewerker kan binnen zes weken na de dag van bekendmaking van het (plaatsings)besluit als bedoeld in hoofdstuk 6 van dit sociaal plan bij het college hiertegen schriftelijk en gemotiveerd bezwaar aantekenen.

2. Het college zendt de medewerker die bezwaar maakt een ontvangstbevestiging en stelt het bezwaar in handen van de commissie bezwaarschriften.

3. Voor de behandeling van bezwaren op besluiten, genomen ter uitvoering van dit sociaal plan, wordt, op voordracht van de werknemersdelegatie van het GO, een deskundige op het gebied van personeelsaangelegenheden toegevoegd aan de commissie.

4. Zolang het bezwaar in behandeling is, blijft de verplichting aanwezig tot het verrichten van de werkzaamheden op grond van het plaatsingsbesluit dan wel op grond van het besluit tot het verrichten van tijdelijke werkzaamheden in verband met het voorlopig niet plaatsen of boventalligheid van de medewerker.

5. Tegen de beslissing op het bezwaarschrift als bedoeld in lid 1 staat voor de medewerker binnen zes weken na de dag van bekendmaking van de beslissing op het bezwaar, beroep open bij de sector bestuursrecht van de Rechtbank Limburg.

1. De medewerker behoudt de salarisaanspraken verbonden aan het niveau van zijn oude functie en de eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken (conform de status quo-positie van de medewerker als bedoeld in artikel 4.2, lid 1).

2. Voor de medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden (pensioengevende) toelagen.

3. Indien aan de oude functie (pensioengevende) toelagen zijn verbonden welke niet aan de functie in de nieuwe organisatie zijn verbonden, worden deze in het eerste jaar na plaatsing in die functie voor 100% behouden. In het tweede jaar wordt 75% toegekend, in het derde jaar 50%, in het vierde jaar 25%, waarna, in het vijfde jaar, de (pensioengevende) toelage wordt beëindigd.

4. De medewerker die al tien jaar of langer een pensioengevende toelage ontvangt en 55 jaar of ouder is blijft deze toelage als garantie behouden, zolang in de functie waarin hij is geplaatst geen pensioengevende toelage wordt ontvangen. Indien in de functie waarin hij is geplaatst een pensioengevende toelage wordt verstrekt, wordt deze verrekend met de bovengenoemde garantie.

5. De medewerker behoudt het recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

1. De medewerker die wordt geplaatst in een nieuwe of gewijzigde functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de afspraken, vastgelegd in het individueel werkplan, zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

2. De medewerker die wordt geplaatst in een nieuwe of gewijzigde functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de afspraken, vastgelegd in het individueel werkplan.

1. De gedwongen mobiliteitskandidaat, als bedoeld in artikel 4.8, heeft met ingang van de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden recht op een VWNW-traject conform paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR/UWO (zie bijlage 1), geldend op 1 april 2013.

2. Indien paragraaf 5 van hoofdstuk 10d ná 1 april 2013 wijzigingen ondergaat die voor de medewerker positief afwijken van de tekst op 1 april 2013, dan zullen de vastgestelde wijzigingen zoals die gelden op het moment van besluitvorming over de organisatiewijziging van toepassing zijn. Wijken de wijzigingen in negatieve zin af, dan gelden de bepalingen van de tekst zoals die geldt op 1 april 2013 (zie bijlage 1).

3. In afwijking van artikel 10d:11 CAR/UWO komen ook medewerkers met een dienstverband korter dan twee jaar voor het VWNW-traject in aanmerking.

4. De gedwongen mobiliteitskandidaat is verplicht een passende functie en passende tijdelijke werkzaamheden te aanvaarden buiten de organisatie. Hierbij wordt de verplichting beperkt tot de regionale arbeidsmarkt tenzij er overeenstemming is over het verrichten van werkzaamheden buiten de grenzen van de regionale arbeidsmarkt. Was de gedwongen mobiliteitskandidaat in zijn oude functie al gewend om een langere reisafstand dan 50 km enkele reis (kortste route) te reizen, dan moet een gelijke reisafstand worden geaccepteerd.

1. Indien op basis van het gesprek als bedoeld in artikel 4.8, lid 2 van dit sociaal plan, evenals in het kader van het strategisch personeelsbeleid en met het oog op de zorgvuldigheid, wordt geconcludeerd dat voor de gedwongen mobiliteitskandidaat, gezien zijn persoonlijke omstandigheden, een VWNW-traject niet wenselijk is, dan kan de betreffende medewerker in aanmerking komen voor flankerende maatregelen indien hij vrijwillig om ontslag verzoekt.

2. De flexpooler en de gedwongen mobiliteitskandidaat die extern geplaatst wordt en vrijwillig om ontslag verzoekt kan in aanmerking komen voor flankerende maatregelen.

3. Mogelijkheden voor flankerende maatregelen worden met de flexpooler of gedwongen mobiliteitskandidaat afgestemd en overeengekomen waarbij rekening wordt gehouden met de individuele belastbaarheid, persoonlijke omstandigheden, bestaande vooruitzichten op de arbeidsmarkt en gevolgen voor de medewerker, en waarbij eveneens de mogelijkheden voor de gemeente Leudal een rol spelen. Er is altijd sprake van maatwerk.

1. De flexpooler of gedwongen mobiliteitskandidaat wordt ontheven van de verplichting tot terugbetaling van de ontvangen bezoldiging over de periode van betaald ouderschapsverlof, bedoeld in artikel 6:5:5 CAR/UWO en van studievergoedingen, als bedoeld in lid 6 van artikel 17:4 CAR/UWO.

2. Het eerste lid is niet van toepassing in geval van disciplinair ontslag of indien de flexpooler of gedwongen mobiliteitskandidaat een passende functie heeft geweigerd.

1. De werkgever kan -onverlet de mogelijkheid tot afkoop als bedoeld in artikel 10d:35 CAR/UWO- de flexpooler een stimuleringspremie in het vooruitzicht stellen, indien de flexpooler op zijn verzoek eervol ontslag zonder uitkeringsrechten wordt verleend. De premie wordt niet verstrekt, indien een mogelijkheid tot herplaatsing binnen de gemeente bestaat. Ook wordt de premie niet verstrekt ingeval een herplaatsing buiten de gemeente in overwegende mate door de gemeente is verzorgd.

2. Lid 1 is van overeenkomstige toepassing op de gedwongen mobiliteitskandidaat vanaf het moment waarop hij boventallig wordt.

3. De stimuleringspremie voor de flexpooler bedraagt een bedrag ineens, gelijk aan zijn bruto maandbezoldiging over 1/4 deel van de resterende tijd tot 1 januari 2017, maar maximaal over 36 maanden, dat hij eerder uittreedt. De datum van ingang van deze periode is de datum van het besluit tot het voorlopig niet plaatsen van de medewerker.

4. De stimuleringspremie voor de gedwongen mobiliteitskandidaat bedraagt een bedrag ineens, gelijk aan zijn bruto maandbezoldiging over 1/4 deel van de resterende tijd van 24 maanden dat hij eerder uittreedt. De datum van ingang van deze periode van 24 maanden is de datum van aanvang van het VWNW-traject.

5. Bij wijze van maatwerk kan van de in de voorgaande leden genoemde bedragen worden afgeweken.

6. De flexpooler of gedwongen mobiliteitskandidaat, aan wie de premie als bedoeld in dit artikel wordt verstrekt, komt niet meer in aanmerking voor een suppletie als bedoeld in artikel 9.7.

1. De flexpooler of gedwongen mobiliteitskandidaat aan wie eervol ontslag wordt verleend op grond van artikel 8:1 CAR/UWO wegens de aanvaarding van een functie buiten de gemeente, wordt een salarissuppletie toegekend, indien het in de nieuwe functie genoten salaris lager is dan het salaris in de oorspronkelijke functie.

2. De suppletie, als bedoeld in het eerste lid, wordt toegekend gedurende maximaal drie jaar en is ten hoogste gelijk aan het verschil tussen het in de oorspronkelijke functie genoten salaris en het salaris in de nieuwe functie buiten de gemeente, met dien verstande dat de suppletie niet groter is dan het verschil tussen het salaris van de flexpooler of gedwongen mobiliteitskandidaat bij de gemeente en het salaris dat behoort bij dezelfde periodiek van een salarisschaal die twee gemeentelijke salarisschalen lager ligt.

3. Voor een salarisvergelijking tussen de oude en de nieuwe betrekking zal worden uitgegaan van het jaarsalaris in de oude en nieuwe betrekking, inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.

4. In de jaren waarin de salarissuppletie wordt uitgekeerd vindt een betaling van 100% plaats.

5. Indien een dienstverband voor minder uren per week wordt aangegaan bij de nieuwe werkgever, zal de suppletie naar evenredigheid worden toegekend.

6. Onder door de werkgever te stellen voorwaarden kan het recht op suppletie op aanvraag van de medewerker worden afgekocht.

7. De flexpooler of gedwongen mobiliteitskandidaat, aan wie de suppletie als bedoeld in dit artikel wordt verstrekt, komt niet meer in aanmerking voor de premie als bedoeld in artikel 9.6.

1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal plan zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van het sociaal plan afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

2. In gevallen waarin dit sociaal plan niet voorziet, beslist het college.

1. Dit sociaal plan treedt in werking met ingang van 22 oktober 2013.

2. Met ingang van de datum van inwerkingtreding als genoemd in lid 1 vervalt de "Leidraad organisatieontwikkeling" van 1 januari 2011.

1. Dit sociaal plan heeft een looptijd tot en met 31 december 2016, tenzij op die datum in een nieuw sociaal plan is voorzien. In dat geval eindigt de looptijd op het moment waarop besloten wordt tot vaststelling van een nieuw sociaal plan.

2. Uiterlijk 31 december 2015 wordt dit sociaal plan, tenzij op dat tijdstip in een nieuw sociaal plan is voorzien, geëvalueerd om te bepalen of het nog voldoet aan de dan geldende afspraken en inzichten en ook na 31 december 2016 van toepassing kan worden verklaard.