Regeling Generatiepact gemeente Leudal 2018

Ondertekening

Bijlage 1 Regeling Generatiepact Leudal

Inleiding

De regeling geldt voor degenen die 60 jaar of ouder zijn en waarbij diens ingangsdatum minder dan 10 jaar voor zijn/haar AOW-leeftijd ligt. Voor medewerkers die hiervan gebruik willen maken geldt dat zij vanaf het moment van goedkeuring gedurende 3 jaar gebruik kunnen blijven maken van de faciliteiten die deze regeling biedt ook als dit doorloopt na een eventuele afschaffing van deze regeling.

De oorspronkelijke regeling is in 2015 ingevoerd. Na een evaluatie in 2017/2018 is besloten om de regeling op een aantal punten aan te passen.

De aangepaste regeling treedt in werking met ingang van datum publicatie. Voor aanvragen die voor datum publicatie worden ingediend en waarvan de ingangsdatum voor 1 oktober 2018 liggen gelden nog de voorwaarden van de in 2015 ingevoerde regeling.

De regeling is fiscaal gezien een vorm van demotie doordat er sprake is van minder uren werken, waardoor langer doorwerken mogelijk wordt gemaakt.

De financiële besparing als gevolg van deelname aan deze regeling wordt volledig benut voor herbezetting, dit betekent dat ongeveer 60-65% kan worden herbezet.

1. Wie kan hiervan gebruik maken?

De medewerker van 60 jaar en ouder en die minder dan 10 jaar tot zijn AOW nog heeft te gaan kan gebruik maken van de ‘Regeling Generatiepact Leudal’. De medewerker die gebruik wil maken van deze regeling doet via een standaardformulier een verzoek bij het College en geeft daarbij concreet aan hoeveel uren hij buitengewoon verlof wil in het kader van deze regeling. Een verzoek om gebruik te mogen maken van deze regeling wordt in principe gehonoreerd. Gedurende de deelname worden er daar waar nodig afspraken gemaakt over een aangepast takenpakket van de medewerker.

2. Arbeidstijd

Het gebruik van de ‘Regeling Generatiepact Leudal’ houdt in dat de medewerker afhankelijk van diens functieschaal minimaal 4 uur per week tot maximaal 12 uur per week (tot functieschaal 11) en maximaal 8 uur (vanaf functieschaal 11) uitgaande van een volledige werkweek van 36 uur minder gaat werken in de vorm van buitengewoon verlof, waarbij hij minimaal 24, respectievelijk 28 uren per week – als ondergrens - blijft werken. De omvang van zijn aanstelling wordt daarbij niet aangepast.

Met de volgende voorwaarden dienen medewerkers rekening te houden:

• -

  Medewerkers tot functieschaal 11 kunnen 4, 8 of 12 uur per week minder gaan werken

• -

  Medewerkers vanaf functieschaal 11 kunnen 4 of 8 uur per week minder gaan werken

Met de leidinggevende worden afspraken gemaakt over de werktijden.

De werkgever zal daarnaast toetsen of aan de fiscale vereiste van 50% arbeidsduur blijvend wordt voldaan. Dit ter voorkoming van het risico op de boetebepalingen als gevolg van de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU).

Voorbeeld: iemand werkt voltijd (36 uur per week): met gebruikmaking van deze regeling gaat hij bijvoorbeeld 66,67% (24 uur per week) werken en heeft hij voor 12 uur per week buitengewoon verlof.

Voor medewerkers in de doelgroep die minder dan 24 uur werken is deelname aan de regeling dus niet mogelijk.

3. Bezoldiging

Over de uren die een medewerker buitengewoon verlof wordt toegekend, krijgt hij 50% van zijn bezoldiging betaald.

Voorbeeld: de medewerker werkte 32 uur, gaat bijvoorbeeld 24 uur werken en krijgt daarbij daadwerkelijk voor 28 uur betaald. Zijn aanstelling blijft ongewijzigd voor 32 uren per week.

4. Pensioenopbouw

De pensioenopbouw loopt volledig door.

Over de uren waarover de medewerker bezoldiging ontvangt, betaalt de medewerker werknemerspremies en de werkgever werkgeverspremies. Deelname aan de Regeling Generatiepact Leudal brengt geen wijziging in de verdeling van de premiebetaling tussen werkgever en werknemer over de nieuwe bezoldiging. Ook over het deel van het bijzonder verlof waarover geen bezoldiging wordt doorbetaald wordt pensioen opgebouwd. Over de voor dit deel verschuldigde pensioenpremies betalen medewerker en werkgever hun werknemers- c.q. werkgeverspremies in dezelfde verhouding als over de uren waarover de medewerker wel bezoldiging ontvangt.

De werkgever zal het werknemersdeel in de pensioenpremie verhalen op de medewerker.

Voorbeeld: een medewerker werkt 36 uur en gaat met gebruikmaking van deze regeling 24 uur werken. Over 24 + (12 x 50%) = 30 uur betaalt de medewerker zijn aandeel pensioenpremie en de werkgever betaalt zijn werkgeversaandeel. Ook over de resterende 6 uren betalen zowel de medewerker als de werkgever hun reguliere werknemerspremie en werkgeverspremie.

Wanneer een medewerker elders, bij een andere werkgever, betaalde werkzaamheden gaat verrichten,

is pensioenopbouw groter dan 100% niet mogelijk!

5. Pensioen en bijverdienen

Indien een medewerker aan de Regeling Generatiepact Leudal deelneemt en (gedeeltelijk) zijn

inkomen wil aanvullen met het ABP-keuzepensioen of wil bijverdienen dan moet eerst worden bepaald

of de medewerker:

• a)

  op of binnen 5 jaar voor de pensioenleeftijd zijn ABP-keuzepensioen wil laten ingaan.

• b)

  meer dan 5 jaar voor de pensioenleeftijd zijn ABP-Keuzepensioen wil laten ingaan.

In het geval van onder a) mag de medewerker buiten de gemeente Leudal bijverdienen en wordt er geen fiscale toets gedaan. Het ABP zal van de medewerker geen verklaring vragen waarin de medewerker verklaart dat het arbeidzame leven wordt beëindigd.

In het geval van onder b) mag de medewerker buiten de gemeente Leudal bijverdienen en wordt er een fiscale toets gedaan. Het ABP zal van de medewerker ook een verklaring vragen waarin de medewerker verklaart dat het arbeidzame leven wordt beëindigd in (ten minste) dezelfde mate als waarin hij vervroegd met pensioen gaat en dat hij in dezelfde mate niet van plan is bij te verdienen.

6. Werktijden

De feitelijke werktijden worden in overleg vastgesteld tussen de betrokken medewerker en diens leidinggevende.

7. Vakantieverlof

Gedurende de periode waarin de betrokken medewerker gebruik maakt van de ‘Regeling Generatiepact Leudal’ wordt het verlof berekend op basis van het aantal uren dat betrokkene daadwerkelijk arbeid verricht.

8. Arbeidsongeschiktheid

Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de ‘Regeling Generatiepact Leudal’ langdurig arbeidsongeschikt wordt wegens ziekte, vindt er een vermindering plaats van de bezoldiging op grond van het bepaalde in artikel 7:3 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling (CAR). Hierbij wordt uitgegaan van de oorspronkelijke bezoldiging die hij voorafgaand aan deelname aan deze regeling ontving. Dan geldt vervolgens dat deze bezoldiging van betrokkene stapsgewijs wordt teruggebracht conform het bepaalde in artikel 7:3 van de CAR.

9. Boventalligheid

Wanneer de medewerker die gebruik maakt van de ‘Regeling Generatiepact Leudal’ boventallig wordt, wordt er een Van Werk naar Werk traject gestart voor het aantal uren dat hij door deelname aan deze regeling feitelijk werkt. In dat geval kan hij ten minste 20% van zijn te werken tijd, besteden aan sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe werkkring.

Wanneer de betrokken medewerker geen passende of geschikte functie vindt kan na afloop van het Van Werk naar Werk traject ontslag worden verleend op grond van artikel 8:3 van de CAR. Dit ontslag betreft ontslag uit de volledige betrekking/aanstelling. Op dat moment ontstaan aanspraken op opgebouwde rechten voor een WW-uitkering, een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. De WW-uitkering bedraagt 70% van het salaris dat betrokkene ontving. De Gemeente Leudal zal in een voorkomend geval de werkloosheidsuitkering (WW, bovenwettelijk en na-wettelijk) aanvullen tot 70% van het oorspronkelijk salaris dat bij zijn aanstelling hoort voordat hij deelnam aan deze regeling.

10. Overigen

• -

  Het doel van deze regeling is dat medewerkers duurzaam kunnen blijven werken. Als medewerkers gebruik gaan maken van deze regeling, dan wordt vervolgens een verzoek van deze medewerker om meer te werken afgewezen. Een eerste verzoek om minder te gaan werken conform deze regeling kan later wel altijd gevolgd worden door een tweede verzoek om minder te gaan werken.

• -

  Medewerkers die gebruik maken van de regeling Generatiepact Leudal richten hiervoor via een standaardformulier een schriftelijk verzoek aan het college. In dat verzoek staat een tekstpassage dat de medewerker instemt met het na 3 jaar aanpassen van zijn arbeidsomvang die bij zijn aanstelling hoort aan de uren die hij daadwerkelijk werkt binnen de regeling Generatiepact Leudal. Een alternatief is uiteraard dat de medewerker verzoekt om zijn aanstelling volledig te beëindigen.

• -

  De ambtsjubileumgratificatie is conform CAR-UWO gebaseerd op de oorspronkelijke bezoldiging van een medewerker direct voorafgaand aan deelname. De dienstjubileumgratificatie is per 1 januari 2016 aangepast als gevolg van de invoering van Hoofdstuk 3. Wij volgen hierin de CAR-UWO.

• -

  Daar waar de regeling niet in voorziet, beslist het College.

11. Werkingsduur en aanvragen

Deze aangepaste Regeling Generatiepact Leudal treedt in werking per datum publicatie. Deze Regeling Generatiepact werkt door tot dat de CAO bekend is over de WNRA of indien er van de zijde van de werkgever of de werknemersvertegenwoordiging aanleiding is om tot een aanpassing te komen. In overleg met het GO kan de Regeling Generatiepact dan aangepast worden of ingetrokken. De looptijd is uiterlijk tot 1 januari 2021.

Een aanvraag kan ingediend worden op één moment: jaarlijks voor 1 oktober.

Voor een aanvraag die vóór datum publicatie gewijzigde regeling wordt ingediend en waarvan de ingangsdatum vóór 1 oktober 2018 ligt gelden nog de voorwaarden van de in 2015 ingevoerde regeling.

De gemeente zal vervolgens binnen 3 maanden na deze datum reageren op een verzoek. De ingangsdatum van het verzoek ligt binnen 12 maanden na aanvraagdatum.

Een eerste verzoek om minder te gaan werken conform deze regeling kan later gevolgd worden door een tweede verzoek.

Medewerkers die gebruik maken van de Regeling Generatiepact Leudal kunnen dat blijven doen tot 3 jaar na de ingangsdatum. Wanneer op basis van deze regeling buitengewoon verlof als bedoeld onder 2 is verleend bindt dat zowel de werkgever als de werknemer.

Bijlage 2 Rekenvoorbeelden

Voorbeeld 1

Een medewerker heeft een aanstelling van 36 uur en wil 24 uur gaan werken.

Bijzonder verlof bedraagt 12 uren per week.

Over bijzonder verlofuren: 50% salarisvergoeding, concreet bedraagt zijn bezoldiging dus 24 + (50% x 12 uur) = 30 uur per week.

Pensioenafdracht over 36 uren per week. Zowel de werkgever als de medewerker betalen hun reguliere werkgevers- c.q. werknemerspremie over 36 uren per week.

Voorbeeld 2

Een medewerker heeft een aanstelling van 28 uur en wil 24 uur gaan werken.

Bijzonder verlof bedraagt 4 uren per week

Over bijzonder verlofuren: 50% salarisvergoeding, concreet bedraagt zijn bezoldiging dus 24 + (50% x 4 uur) = 26 uur per week.

Pensioenafdracht over 28 uur per week. Zowel de werkgever als de medewerker betalen hun reguliere werkgevers- c.q. werknemerspremie over 28 uren per week.