Sociaal Statuut gemeente Leudal 2018

Leudal als werkgever: Blijvend investeren in duurzame inzetbaarheid

Werkgever en werknemers hebben een wederzijdse inspanningsverplichting om duurzame inzetbaarheid te bevorderen: de werkgever faciliteert, schept voorwaarden en investeert en de medewerkers nemen initiatief en verantwoordelijkheid om blijvend inzetbaar te zijn.

We creëren een omgeving die medewerkers uitdaagt en ontplooiingskansen biedt.

Vanwege de vergrijzing zullen in de toekomst veel medewerkers uitstromen. Er gaat daarbij veel kennis en ervaring uit de organisatie verloren. Dit vraagt een investering in duurzame inzetbaarheid. Investeren in medewerkers aan de voorkant, zodat ze klaar zijn voor de toekomst en bij veranderingen soepel kunnen meebewegen met de organisatie. En op een manier dat de medewerkers ook zelf hun verantwoordelijkheid daarin nemen, de verantwoordelijkheid voor hun eigen loopbaan en toekomst.

Het belangrijkste aandachtspunt voor de komende jaren is om structureel aandacht te geven aan het verhogen van de kwaliteit van de medewerkers, zodat de kwaliteit van de dienstverlening toeneemt. Ook willen we minder afhankelijk worden van externe inhuur/inzet. Dit betekent dat wendbaarheid en flexibiliteit in inzetbaarheid vergroot moet worden.

Duurzame inzetbaarheid betekent ook het beste uit mensen halen, door aandacht te geven aan hun individuele situatie en met de verschillen en overeenkomsten die er tussen hen bestaan.

Eén en ander komt tot uitdrukking in de jaarlijkse gesprekscyclus, die te zien is als een reisgids voor het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker.

Om dit te bereiken hebben we de sturing versterkt zodat medewerkers de duidelijkheid en begeleiding kunnen krijgen die nodig is om te groeien in hun werk.

Externe ontwikkelingen

Er komen nieuwe dingen op Leudal af, zoals demografische en economische ontwikkelingen, een andere rol en positie van de overheid en een veranderende arbeidsmarkt. We zullen in de nabije toekomst meer op regionale schaal met anderen samenwerken. Daarnaast zal er door verdergaande digitalisering een aantal werkzaamheden bij ons veel eenvoudiger gaan verlopen of verdwijnen.

Van gemeenten wordt verwacht dat zij zelf met een aanpak komen om banen te scheppen voor jongeren. We krijgen te maken met een arbeidsmarkt van afnemend arbeidsaanbod: er zal op de arbeidsmarkt meer werk voorhanden zijn dan er beschikbare mensen zijn. Er worden ook steeds hogere eisen gesteld aan kennisniveau en aanpassingsvermogen van werknemers.

Structureel is er sprake van voortgaande vergrijzing en ontgroening. Daarmee wordt de concurrentie op de arbeidsmarkt groter. Het is een uitdaging de gemeentelijke organisatie van Leudal in tijden van krapte kwalitatief en kwantitatief op peil te houden en te blijven vernieuwen.

De dynamiek binnen Leudal wordt dus steeds groter. Dat leidt tot meer (om)scholing van medewerkers en bemiddeling naar ander werk. Tegelijkertijd bestaat het besef dat niet iedereen geschikt is, of geschikt te maken is, voor vrijgekomen functies.

Vangnet

Ondanks alle inspanningen, kan er toch een situatie ontstaan dat er behoefte bestaat aan de inzet van een vangnet, dat als ultimum remedium ingezet kan worden. Een vangnet dat erop gericht is om de betrokken medewerkers zo snel en zo goed mogelijk door te geleiden naar ander werk. “Van werk naar werk” is dan ook de titel van dit Sociaal Statuut.

Kader

De notitie wordt beschouwd als een kader. In een aantal gevallen (bijvoorbeeld overplaatsing organisatie onderdeel, outsourcing) is een aanvullend sociaal plan nodig. Hierover vindt vooraf overleg plaats.

Van baan naar oplossing

Het Sociaal Statuut is er op gericht om voor iedere boventallige medewerker een goede oplossing te vinden.

Passende functie

Als een medewerker boventallig is voor de functie waarin hij werkt, wordt er naar gestreefd hem een passende andere functie aan te bieden. Dit is een functie die vraagt om vergelijkbare competenties, ervaring en opleiding en die in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden aan hem kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid en omstandigheden wordt onder meer verstaan: interesse, drijfveren, leeftijd, gezondheidstoestand, omvang van het dienstverband.

Geschikte functie

Als het niet lukt om een passende andere functie aan te bieden, kan een geschikte functie worden aangeboden. Dit is een functie die de medewerker na onderling overleg bereid is te vervullen.

Plan van aanpak

Als een medewerker op of na 1 januari 2018 boventallig wordt, stellen de medewerker en leidinggevende samen een plan van aanpak op. In dit plan worden de wederzijdse verantwoordelijkheden en acties voor het begeleidingstraject van de medewerker benoemd voor een periode van maximaal 6 maanden. Deze periode begint te lopen vanaf het moment dat de boventalligheid schriftelijk aan de medewerker kenbaar is gemaakt. Het plan van aanpak bevat ondermeer afspraken over:

• ·

  Doel en invulling begeleidingstraject;

• ·

  Acties medewerkers en leidinggevende;

• ·

  Voortgangsgesprekken.

Invulling begeleidingstraject

De invulling van het begeleidingstraject wordt vastgesteld in overleg tussen de medewerker en de leidinggevende. Maatwerkafspraken gericht op werkzekerheid zijn daarbij uitgangspunt, waaronder o.a.:

• ·

  In- en/of extern zoeken naar een baan;

• ·

  Bij een interne functie heeft de boventallige medewerker de status van interne kandidaat, waarbij alle rechten horen zoals beschreven in de procedureregeling werving & selectie;

• ·

  Begeleiding start eigen onderneming;

• ·

  (Om)scholing, studiefaciliteiten;

• ·

  Verlof voor activiteiten uit het plan van aanpak;

• ·

  Vaststellen arbeidsmarktprofiel;

• ·

  Sollicitatieactiviteiten, stage, tijdelijke detachering;

• ·

  Opstarten EVC-traject (Erkenning Verworven Competenties);

• ·

  Afvloeiingsregeling (maatwerk).

Afzien van begeleidingstraject

De medewerker kan er ook voor kiezen om van een begeleidingstraject af te zien en met de leidinggevende afspraken maken over directe beëindiging van zijn dienstverband. Deze afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst.

Evaluatie na 6 maanden

Als de gekozen aanpak na 6 maanden niet heeft geleid tot een gewenste oplossing, evalueren medewerker en leidinggevende het plan van aanpak en passen dat waar nodig aan. Afhankelijk van de inschatting hoeveel tijd nodig is om de hernieuwde afspraken te realiseren, kan de begeleidingstermijn steeds met maximaal 6 maanden worden verlengd.

Wederzijdse inspanning

De medewerker en de leidinggevende zijn verantwoordelijk zich in te spannen om de afspraken gemaakt in het plan van aanpak te realiseren. De werkgever en leidinggevende zijn daarbij nadrukkelijk verantwoordelijk en aanspreekbaar voor een adequate begeleiding van de boventallige medewerker.

Als de medewerker zich onvoldoende inspant en/of onvoldoende meewerkt aan het realiseren van de afspraken uit het plan van aanpak, wordt een ontslagprocedure gestart. De medewerker kan in dat geval geen beroep doen op de faciliteiten zoals die in dit onderdeel worden genoemd. De eventuele negatieve consequenties voor de werkloosheidsuitkering zijn voor zijn rekening.

Ontslagbesluit

De totale duur van het begeleidingstraject kan niet meer bedragen dan de periode die in de CAO van de sector Gemeenten is opgenomen (Hoofdstuk 10d van de CAR/UWO; in beginsel 24 maanden). Indien het begeleidingstraject niet resulteert in het aanvaarden van een andere baan binnen of buiten de gemeente Leudal dan volgt drie maanden voor het verstrijken van het totale begeleidingstraject een ontslagbesluit.

Begeleiding

Medewerkers waarvan verwacht wordt dat ze boventallig zullen worden, kunnen kiezen om al begeleid te worden bij het zoeken c.q begeleiden naar een andere functie. De werkgever betaalt de kosten van begeleiding. De medewerker wordt hiervoor echter niet vrijgesteld van het reguliere werk. Voor de medewerkers zijn de beschreven faciliteiten met betrekking tot ondersteuning en terugbetaling studiefaciliteiten van toepassing.

Suppletie

Wanneer de potentieel boventallige medewerker buiten Leudal een andere baan aanvaardt, waarbij het jaarinkomen lager is dan het laatstverdiende jaarinkomen bij Leudal, dan heeft de medewerker recht op suppletie (inkomensaanvulling) zoals beschreven in de paragraaf “Van baan naar baan buiten Leudal”.

Vervallen, wijziging van een functie

Bij een ingrijpende wijziging van een functie, worden de plaatsings- en oplossingsmogelijkheden van medewerkers individueel bepaald. Daarbij is het in dit Sociaal Statuut beschreven begrip “passende functie” richtinggevend en worden de medewerkers in de gelegenheid gesteld hun belangstelling en wensen aan te geven.

De medewerkers in Leudal beschikken allemaal over een aanstelling in algemene dienst. Dit betekent dat van de medewerkers wordt verwacht dat zij actief meedenken aan het realiseren van een oplossing, en zijn zij verplicht om in het belang van de dienst een andere passende functie te aanvaarden. Als er geen passende functie voorhanden is en er geen oplossing wordt gevonden, is er sprake van boventalligheid. In dat geval kunnen ze wel tijdelijk werk opgedragen krijgen dat zoveel mogelijk past bij hun capaciteiten.

Vervallen, wijziging van meerdere functies

Als functies, of meerdere arbeidsplaatsen, in het kader van een reorganisatieplan komen te vervallen, is er voor de betrokken medewerkers sprake van boventalligheid. In het reorganisatieplan wordt aandacht gegeven aan de verandering in de inrichting van de organisatie (het organisatieonderdeel) en/of de beschrijving van de verminderde behoefte aan arbeidskrachten en de gevolgen hiervan voor het personeel. Het reorganisatieplan wordt met de Ondernemingsraad besproken en zal conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden om advies gevraagd worden.

Indien het reorganisatieplan voorziet in een hernieuwde organisatiestructuur met daarbij behorende functies worden de boventallige medewerkers primair in een van deze nieuwe functies geplaatst. De betrokken medewerkers worden in de gelegenheid gesteld om hun belangstelling aan te geven voor een of meerdere van de beschikbare functies. De plaatsing vindt vervolgens steeds plaats op basis van geschiktheid door middel van een reguliere werving- en selectieprocedure. De medewerker die niet kan worden geplaatst, blijft boventallig en kan gebruik maken van de faciliteiten in dit sociaal statuut.

Combinatie vervallen en verplaatsing functie

Als functies verplaatst worden en als die functies tegelijkertijd vervallen, dan treedt het scenario in werking dat hoort bij het vervallen van functies.

Ondersteuning

Boventallige medewerkers worden begeleid bij het zoeken naar een andere functie binnen of buiten Leudal. De werkgever betaalt de kosten van begeleiding en verleent, in goed overleg, extra verlof voor oriëntatie op de arbeidsmarkt en het voeren van sollicitatiegesprekken.

Terugbetaling studiefaciliteiten

Voor de medewerker die een andere baan vindt buiten Leudal, is een in het kader van een opleiding afgesproken terugbetalingsregeling niet (meer) van toepassing.

Salarisgarantie

Voor een medewerker die wordt geplaatst in een functie met een lagere salarisschaal geldt  het volgende. Doelstelling is om binnen 2 jaar weer een passende/geschikte functie voor medewerker te vinden op het oude salarisniveau. De werkgever biedt hierbij ondersteuning conform een Van Werk Naar Werk traject omschreven in de CAR-UWO. Zowel werkgever en werknemer zijn verplicht om voldoende inspanningen te leveren om deze doelstelling te bereiken. Met betrekking tot de salarisgarantie wordt de CAR-UWO gevolgd. Op het moment dat daar wijzigingen in optreden dan werken deze in beginsel door in dit sociaal statuut. Hierover vindt dan een nieuw overleg met het GO plaats. Indien aan de oude functie toelagen zijn verbonden, welke niet aan de nieuwe functie zijn verbonden, geldt de volgende afbouwregeling: 1ste jaar 100%, 2de jaar 75%, derde jaar 50% en daarna 0%.

Salarisconsequentie bij deeltijd

Als de medewerker op verzoek van de werkgever (in het kader van gedeeltelijke boventalligheid) in deeltijd gaat werken, dan kan de medewerker er vrijwillig voor kiezen om deze gedeeltelijke boventalligheid af te laten kopen. Bij voorkeur door een compensatie in één keer. Concreet geldt de volgende afbouwregeling: 1ste jaar 100%, 2de jaar 75%, derde jaar 50%, daarna 0%. Bij deze keuze wordt dan afstand gedaan van gedeeltelijke boventalligheid en een bijbehorend Van Werk Naar Werk traject.

Van baan naar baan-premie

Wanneer een medewerker een functie buiten Leudal aanvaardt voor het einde van het begeleidingtraject, wordt de van baan naar baan-premie uitgekeerd. De hoogte van deze premie is berekend op basis van de gemiddelde loonsom en bedraagt € 10.000,-- netto.

Suppletieregeling

De medewerker heeft recht op een suppletie (inkomensaanvulling) als hij een functie buiten Leudal aanvaardt, waarbij het (bruto) jaarinkomen lager is dan het laatstverdiende jaarinkomen bij Leudal. De suppletie is een bruto vergoeding, die bij uitdiensttreding bij voorkeur in één keer wordt uitbetaald.

Berekeningswijze suppletie

Bij het berekenen van de suppletie wordt uitgegaan van een gelijke formele arbeidsduur per week bij de oude- en de nieuwe werkgever. Is de arbeidsduur bij de nieuwe werkgever lager, dan vormt de nieuwe arbeidsduur de basis voor de berekening. Als de arbeidsduur bij de nieuwe werkgever hoger is, dan wordt gerekend met de arbeidsduur die bij Leudal gold.

Het verschil tussen het nieuwe en oude bruto maandinkomen wordt vergoed tot maximaal 20% van het oude bruto maandinkomen. Het aantal maanden dat een medewerker recht heeft op vergoeding, wordt vastgesteld op basis van de volgende tabel:

Loopbaanbegeleiding

Als de medewerker buiten zijn schuld binnen drie maanden bij de nieuwe werkgever wordt ontslagen, kan de medewerker opnieuw een beroep doen op loopbaanbegeleiding. De andere faciliteiten zijn dan niet meer van toepassing.

Instelling begeleidingscommissie

Bij omvangrijke organisatieveranderingen (WOR artikel 25, eerste lid onder d) wordt een begeleidingscommissie ingesteld. De commissie bestaat uit een lid aangewezen door de Commissie voor Georganiseerd Overleg en een lid aangewezen door de werkgever. Samen kiezen ze een onafhankelijke voorzitter, die niet verbonden is aan één van beide partijen.

Rol begeleidingscommissie

De begeleidingscommissie ziet er op toe dat de afspraken uit het Sociaal Statuut zorgvuldig worden toegepast. De commissie toetst op verzoek van de werkgever en/of medewerker individuele vraagstukken op proces en inhoud: verloopt het proces zoals afgesproken en worden afspraken nageleefd zoals bedoeld? Een uitspraak van de begeleidingscommissie heeft een zwaarwegend adviserend karakter. De begeleidingscommissie beoordeelt tevens de door een medewerker ingediende zienswijze (conform de Algemene wet bestuursrecht) met betrekking tot de inpassing in een andere functie.

Passende functie

De begeleidingscommissie beoordeelt op verzoek van de werkgever en/of de medewerker ook of weigering van een passende functie door een medewerker gegrond is.

Als de commissie oordeelt dat de weigering gegrond is, wordt het boventalligheidstraject vervolgd. Is de weigering ongegrond, dan wordt dit besproken tussen leidinggevende en medewerker. Als de medewerker de passende functie vervolgens blijft weigeren, wordt een ontslagprocedure gestart.

Akkoord

Over dit Sociaal Statuut is tussen de werkgever en werknemers een onderhandelaarsakkoord bereikt in het Georganiseerd Overleg van Leudal.

Looptijd

Dit Sociaal statuut werkt door totdat de CAO bekend is over de WNRA. In overleg met het GO kan het Sociaal statuut dan aangepast worden of ingetrokken. De looptijd is uiterlijk tot 1 januari 2021.

Heroverweging

Het Sociaal Statuut kan op verzoek van de werkgever of de werknemers in het Georganiseerd Overleg opnieuw in bespreking worden gebracht als blijkt dat het niet voorziet in concrete en adequate oplossingen voor de in het Sociaal Statuut beschreven scenario’s of als ontwikkelingen in wet- en/of regelgeving dit noodzakelijk maken.