Richtlijnen werving, selectie en introductie gemeente Leudal

1. Het afdelingshoofd bepaalt – gehoord hebbende het MT - of een vacature wordt vrijgegeven, passend binnen de vastgestelde formatie van de gemeente;

2. Wanneer dit een nieuwe functie betreft die nog niet in het functieboek is opgenomen, wordt deze functie indicatief ingedeeld na advisering door P&O en vervolgens zo spoedig mogelijk beschreven en gewaardeerd. De algemeen directeur accordeert de indeling.

3. De werving- en selectieprocedure wordt in principe in eigen beheer gedaan. In bepaalde gevallen kan er voor gekozen worden om deze procedure geheel of gedeeltelijk uit te besteden aan een extern bureau, dit gebeurt altijd na toestemming van de algemeen directeur.

4. Het afdelingshoofd stelt in overleg met P&O een advertentie op aan de hand van de HR21 normfunctie en het competentieprofiel. In de advertentie worden de belangrijkste selectiecriteria benoemd en wordt nadere informatie gegeven.

5. Bij werving worden eerst interne kandidaten in de gelegenheid gesteld om binnen 10 kalenderdagen te reageren op een vacature en vervolgens pas externe kandidaten. Bij afwijkingen wordt vooraf door de WOR-bestuurder overlegt met de OR.

6.

• -

  Boventallige kandidaten zijn interne kandidaten: die formeel boventallig zijn verklaard binnen de gemeentelijke organisatie. Zij hebben voorrang op andere interne kandidaten.

• -

  Interne kandidaat: medewerkers die intern zijn aangesteld of minimaal 6 maanden werkzaam zijn voor de gemeente Leudal

• -

  Externe kandidaten: alle overige sollicitanten, waarbij we bijzondere aandacht hebben voor medewerkers van organisaties die zijn aangesloten bij een mobiliteitsnetwerk van samenwerkende gemeentes in Limburg. In principe worden deze uitgenodigd voor een gesprek indien ze voldoen aan de harde functie-eisen.

De leidinggevende maakt een keuze hoe hij het selectieproces vorm wil geven en welke sollicitanten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. P&O wordt hierbij betrokken.

Over het algemeen worden 2 gesprekken gevoerd, waarvan een presentatie voor de commissie onderdeel kan zijn of bijvoorbeeld invulling geven aan een opdracht die een praktijksituatie nabootst. De selectiecommissie is verantwoordelijk voor de beoordeling van de kandidaat op de daarvoor opgestelde selectiecriteria. Een assessment kan onderdeel vormen van het selectieproces en referenties worden standaard ingewonnen.

Kandidaten worden beoordeeld op grond van de selectiecriteria uit de advertentietekst.

1 De leidinggevende en de Adviseur P&O voeren samen met de sollicitant een arbeidsvoorwaardengesprek.

2 Doel is om overeenstemming te bereiken over de arbeidsvoorwaarden die de gemeente Leudal te bieden heeft.

3 Na afloop van het arbeidsvoorwaardengesprek wordt de VOG aangevraagd die ingeval deze niet verstrekt wordt een ontbindende voorwaarde vormt voor aanstelling. Nevenwerkzaamheden moeten gemeld worden, de gemeentesecretaris besluit in deze na advisering door de leidinggevende.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor een goede introductie van de medewerker. Voorafgaand aan de start van de medewerker wordt er een introductieprogramma gemaakt door de leidinggevende.

Er is ook een organisatiebreed introductieprogramma waar nieuwe medewerkers aan deel moeten nemen, onderdeel hiervan is o.a. de e-learning “hoe werkt de gemeente” en een nadere kennismaking met de gemeente.

Daarnaast worden er gedurende het eerste jaar meerdere evaluatie of beoordelingsmomenten door de leidinggevende met de medewerker afgesproken op grond van SMART geformuleerde doelen.

De leidinggevende regelt dat er voor iedere nieuwe medewerker een mentor wordt aangewezen waar hij met vragen terecht kan.

Deze richtlijnen treden in werking na publicatie en kunnen worden aangehaald als

“richtlijnen werving, selectie & introductie gemeente Leudal”. Tegelijkertijd vervalt de procedureregeling werving en selectie gemeente Leudal”.

Deze richtlijnen worden geëvalueerd en gelden tot 1 januari 2022, tenzij er een eerdere aanleiding is om deze richtlijnen aan te passen.