Regeling vervallen per 04-12-2018

Procedureregeling werving en selectie gemeente Leudal

Geldend van 01-01-2016 t/m 03-12-2018

Intitulé

Procedureregeling werving en selectie gemeente Leudal

Artikel 1 Begripsbepalingen

Voor de toepassing van deze verordening wordt verstaan onder:

  • a.

    Het college:

    Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Leudal.

  • b.

    De sollicitant:

    Degene die aan het college kenbaar maakt in aanmerking te willen komen voor een beschikbaar gestelde arbeidsplaats.

  • c.

    Het functieboek:

    De samenstelling van alle functiebeschrijvingen op basis van een organieke, generieke beschrijving met vermelding van functie-/opleidingseisen, het niveau van de functie en de benodigde competenties.

  • d.

    Interne kandidaat:

    Medewerkers met een vaste aanstelling, een tijdelijke aanstelling of met een arbeidsovereenkomst en uitzendkrachten, gedetacheerden en stagiaires, voor zover zij 6 maanden of langer bij de gemeente werken.

  • e.

    Mobiliteitsbureau:

    Samenwerkingsverband tussen gemeentelijke organisaties in Noord- en Midden Limburg met als doel de mobiliteit in de regio te bevorderen, bestaande uit o.a. een vacaturebank op internet en een digitale vacaturekrant.

  • f.

    Medewerker:

    Degene die op grond van de CAR/UWO is aangesteld bij de gemeente Leudal.

  • g.

    Selectiecommissie:

    Commissie van maximaal 4 personen die verantwoordelijk is voor de het advies omtrent de benoeming.

  • h.

    NVP sollicitatiecode:

    Deze code bevat basisregels die arbeidsorganisaties naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures.

  • i.

    Richtlijnen van het NIP

    Deze standaard bevat richtlijnen en een beroepscode waaraan psychologen zich dienen te houden bij professioneel testgebruik. Tevens worden rechten van cliënten en opdrachtgevers toegelicht.

Artikel 2 Ontstaan van een vacature

  • 1. Bij het ontstaan van personeelsbehoefte wordt door of namens het afdelingshoofd in overleg met de directeur beoordeeld of er een vacature moet worden opengesteld.

  • 2. Wanneer dit een nieuwe functie betreft die nog niet in het functieboek is opgenomen, wordt deze functie zo spoedig mogelijk beschreven en gewaardeerd conform de vigerende regeling functiebeschrijving- en waardering van de gemeente Leudal.

  • 3. De werving- en selectieprocedure wordt in principe in eigen beheer gedaan. In bepaalde gevallen kan er voor gekozen worden om deze procedure geheel of gedeeltelijk uit te besteden aan een extern bureau.

  • 4. Het afdelingshoofd stelt in overleg met P&O een advertentie op aan de hand van de functiebeschrijving en het competentieprofiel. In de advertentie worden de belangrijkste selectiecriteria benoemd en wordt nadere informatie gegeven over de omvang en inhoud van de functie, de betreffende afdeling, de salariëring, nadere inlichtingen en reactietermijn. Daarnaast kan hierin de informatie staan over selectiedata en procedure (assessment kan deel uit maken van de procedure). De voorlichters van de gemeente zijn verantwoordelijk voor het plaatsen van de vacature intern of extern.

  • 5. Bij het ontstaan van de vacature van directeur, adjunct directeur en afdelingshoofd kunnen door het college aparte regels opgesteld worden met betrekking tot werving en selectie. Hierbij wordt rekening gehouden met de taak en de bevoegdheden van de ondernemingsraad zoals aangegeven in artikel 30 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 3 Het instellen van een selectiecommissie

  • 1. Het afdelingshoofd is verantwoordelijk voor het instellen van een selectiecommissie en fungeert tevens als voorzitter. Een selectiecommissie bestaat uit maximaal 4 personen. De volgende functionarissen kunnen – naast de voorzitter - zitting hebben in de selectiecommissie: functioneel leidinggevende, p&o adviseur, afgevaardigde van de ondernemingsraad en een directe collega.

  • 2. De selectiecommissie is verantwoordelijk voor de beoordeling van de kandidaat op de daarvoor opgestelde selectiecriteria.

  • 3. De selectiecommissie is verantwoordelijk voor het definitieve advies aan de directeur omtrent de benoeming van een kandidaat.

Artikel 4 Interne werving

  • 1. Het college maakt een vacature eerst intern bekend bij de medewerkers. De advertentie wordt door de afdeling voorlichting gepubliceerd via het intranet, de personeelsgids en publicatieborden. Reactietermijn voor interne kandidaten is minimaal 10 dagen.

  • 2. Elke interne kandidaat heeft recht op een gesprek met de selectiecommissie.

  • 3. Wanneer een interne kandidaat wordt afgewezen dan gebeurt dit altijd goed onderbouwd in een mondeling gesprek met de voorzitter van de selectiecommissie.

Artikel 5 Externe werving

  • 1. De afdeling voorlichting is verantwoordelijk voor het plaatsen van de externe advertentietekst. Reactietermijn voor externe kandidaten is 14 dagen.

  • 2. De advertentietekst wordt ten allen tijden geplaatst op de eigen internetsite van de gemeente Leudal en de internetsite: www.igom.nl. Afhankelijk van de te bereiken doelgroep wordt de vacature tevens geplaatst in week- dag- of vakbladen.

  • 3. Gelijktijdig wordt de advertentie gepubliceerd in de vacaturekrant en op de internetsite van het mobiliteitsbureau.

  • 4. De vacature wordt tevens gemeld bij het centrum voor werk en inkomen.

Artikel 6 Sollicitatie

  • 1. Sollicitatie van kandidaten vindt plaats door middel van een sollicitatiebrief via de post gericht aan de directeur of via de email solliciteren@leudal.nl

  • 2. De afdeling P&O verzamelt de ingekomen sollicitaties en stuurt een bevestigingsbrief. De ingekomen sollicitaties worden na sluiting van de sollicitatietermijn aangeboden aan de selectiecommissie.

Artikel 7 Algemene bepalingen selectie

  • 1. Bij de selectieprocedure wordt door de gemeente gehandeld overeenkomstig de sollicitatiecode van het NVP en de richtlijnen van het NIP (zie bijlagen).

  • 2. Bij de selectieprocedure wordt de privacy van de sollicitanten in acht genomen zoals beschreven in de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Dit betekent dat gegevens worden vernietigd wanneer deze geen verdere waarde meer hebben in het werving- en selectieproces. Open sollicitaties worden maximaal 1 jaar in portefeuille gehouden alvorens ze vernietigd worden.

Artikel 8 Briefselectie

  • 1. De kandidaten worden beoordeeld op grond van aantal vooraf vastgestelde selectiecriteria die in de vacaturetekst worden genoemd. Bij de briefselectie wordt beoordeeld op de “harde” criteria zoals opleiding en ervaring.

  • 2. De briefselectie wordt uitgevoerd door de selectiecommissie binnen een week na sluiting van de sollicitatietermijn.

  • 3. De sollicitant wordt binnen 2 weken na sluiting van de sollicitatietermijn schriftelijk op de hoogte gebracht van de stand van zaken en de verdere procedure m.b.t. tot zijn/haar sollicitatie. De sollicitant wordt medegedeeld dat hij/zij:

    • a.

      wordt uitgenodigd voor een gesprek;

    • b.

      niet aan de functie-eisen voldoet en om die reden wordt afgewezen;

    • c.

      reserve wordt gehouden en wanneer blijkt dat uit de eerste ronde geen geschikte kandidaten naar voren komen, alsnog kan worden uitgenodigd.

Artikel 9 Eerste gesprek (sollicitatie)

  • 1. Het eerste gesprek staat in het teken van wederzijdse kennismaking en informatie uitwisseling over en weer.

  • 2. Aan de hand van de beoordeling van de “harde” criteria af te leiden uit de functiebeschrijving (ervaring, opleiding etc) en een eerste indruk wordt een selectie gemaakt voor het wel of niet toelaten van een sollicitant tot een tweede gespreksronde.

  • 3. De afdeling P&O zorgt voor het schriftelijk afwijzen of uitnodigen van de sollicitanten. In de schriftelijke afwijzing wordt opgenomen dat de sollicitant contact op kan nemen met het afdelingshoofd voor informatie over de afwijzing. Bij de schriftelijke afwijzing wordt een formulier toegevoegd zodat de sollicitant eventueel gemaakte reiskosten kan declareren (reiskosten worden uitbetaald conform de Reisregeling Binnenland).

Artikel 10 Tweede gesprek (selectie)

  • 1. Het tweede gesprek staat in het teken van het voorspellen van toekomstig werkgedrag door het houden van een selectie interview.

  • 2. In dit selectie interview worden de “zachte” criteria (persoonlijkheid, interesses, attitude, normen en waarden) en de competenties af te leiden uit het competentieprofiel beoordeeld.

  • 3. Wanneer door de selectiecommissie aan de hand van het selectie interview voldoende informatie is ingewonnen over het toekomstig werkgedrag, kan over worden gegaan tot een eindselectie.

  • 4. Wanneer de selectiecommissie twijfelt over de geschiktheid van een sollicitant of twijfelt tussen de keuze van een tweetal sollicitanten, kan er voor gekozen worden om een aanvullend selectiemiddel in te zetten: het assessment. De sollicitanten dienen hierover van tevoren, d.m.v. een vermelding in de vacaturetekst, van op de hoogte zijn gebracht.

  • 5. Het assessment rapport geeft een advies of de sollicitant geschikt is – of op korte termijn de potentie heeft – om de functie goed te kunnen uitoefenen.

Artikel 11 Derde gesprek (bespreken assessment)

  • 1. Het derde gesprek staat in het teken van het bespreken van het assessment rapport met de sollicitant. De sollicitant heeft het recht om een toelichting te geven op de resultaten van het assessment.

  • 2. Aan de hand van het assessment rapport en de toelichting van de sollicitant maakt de selectiecommissie een definitieve keuze.

  • 3. De sollicitant die niet wordt benoemd wordt door de afdeling P&O schriftelijk ingelicht. De sollicitant die wordt voorgedragen tot benoeming wordt door de voorzitter van de selectiecommissie uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek.

Artikel 12 Kennismakingsgesprek

Bij het invullen van vacatures vanaf schaal 9 worden de directeur en evt. de portefeuillehouder in de gelegenheid gesteld om voor de formele benoeming nog kennis te maken met de voor te dragen sollicitant.

Artikel 13 Arbeidsvoorwaardengesprek en aanstelling

  • 1. In petit comité bestaande uit de voorzitter van de selectiecommissie en de P&O-er wordt met de sollicitant een arbeidsvoorwaardengesprek gehouden.

  • 2. Doel is om consensus te bereiken over het salaris en evnetuele salaristoelagen en voorlichting te geven over arbeidsvoorwaarden die de gemeente Leudal te bieden heeft.

  • 3. Wanneer in dit gesprek consensus wordt bereikt, volgt een advies aan de directeur omtrent de benoeming.

  • 4. De directeur neemt formeel het besluit tot benoeming van de nieuwe medewerker.

  • 5. De afdeling P&O draagt zorg voor de administratieve afhandeling.

Artikel 14 Introductie

  • 1. Wanneer er tijdens de selectieprocedure nog niet is kennis gemaakt met de directeur, vindt er z.s.m. na benoeming een kennismakingsgesprek plaats.

  • 2. Het afdelingshoofd is verantwoordelijk voor de introductie van de medewerker. In onderling overleg met de medewerker worden hierover in een individueel werkplan gerichte afspraken gemaakt.

  • 3. De functionele leidinggevende kan hierbij worden aangewezen als mentor.

Artikel 15 Onvoorziene gevallen

Voor gevallen waarin deze procedureregeling niet of niet billijk voorziet treft de directeur een bijzondere regeling.

Artikel 16 Slotbepalingen

Deze verordening treedt in werking op 1 januari 2007 en kan worden aangehaald als de“Procedureregeling werving en selectie gemeente Leudal”