Ziekteverzuimprotocol

a.Het voeren van een goed arbeidsomstandighedenbeleid

De Arbowet verplicht de werkgever om een goed arbeidsomstandighedenbeleid (oftewel arbobeleid) te voeren. Dit arbobeleid is er op gericht om de belangrijkste arbeidsrisico’s te voorkomen of tot het minimale te beperken. De belangrijkste arbeidsrisico’s binnen gemeenten zijn: werkdruk, agressie en geweld, fysieke belasting en arbeidsongevallen.

Twee keer per jaar vindt er een beleidsmatig Sociaal Medisch Overleg op MT-niveau plaats met als doel: het delen van informatie zodat arbeidsomstandigheden worden geoptimaliseerd en ziekteverzuim zoveel mogelijk wordt voorkomen c.q. beperkt.

Wanneer een medewerker van mening is dat zijn/haar gezondheid of welzijn in het gedrang komt, dan kan dit gemeld worden bij de leidinggevende. De leidinggevende en de medewerker dragen samen een verantwoordelijkheid in het creëren van een gezond werkklimaat. De P&O-adviseur of de preventiemedewerker kan in deze om advies worden gevraagd.

b.Het voeren van een goed arbeidsvoorwaardenbeleid

Een goed arbeidsvoorwaardenbeleid kan bijdragen aan het creëren van een gezond werkklimaat. Zo is het bijvoorbeeld van belang dat een medewerker:

• -

  inspraak heeft in hoe het werk gedaan moet worden en afwisseling heeft in zijn werk (functiebeschrijving en gesprekscyclus);

• -

  serieus wordt genomen en vertrouwen ontvangt (mandaatregeling);

• -

  een balans kan vinden tussen werk en privé (werktijden- en verlofregeling);

• -

  waardering voor het werk ontvangt salarisstructuur, beoordelingsstructuur);

• -

  uitdaging in het werk beleeft (persoonlijke ontwikkeling, opleidingsbeleid);

• -

  in een leuke, collegiale sfeer kan werken.

Deze zaken dragen er aan bij dat een medewerker “lekker in zijn vel zit” op de werkvloer, minder snel werkdruk ervaart en minder snel verzuimt.

c.Blijf gezond

Een gezond lichaam is een gezonde geest. Zorg ervoor dat je fit blijft en je goed blijft voelen. Een manier om dat te doen is het naleven van een gezonde levensstijl en bewegen. De werkgever stimuleert dit onder andere door het roken in openbare ruimtes te verbieden. Advies over (het bevorderen van) je gezondheid kan ook altijd bij de arbodienst of de eigen ziektekostenverzekeraar worden ingewonnen.

d.Arbeidsomstandighedenspreekuur

Wanneer je de behoefte hebt om te praten over situaties/problemen (lichamelijk of geestelijk) met betrekking tot het werk dan kun je er voor kiezen om gebruik te maken van het arbeidsomstandig-hedenspreekuur. Dit is een preventief spreekuur en daarvoor hoef je dus niet ziek gemeld te zijn. Het is juist bedoeld om ziekteverzuim te voorkomen. Je krijgt een persoonlijk advies van de deskundige van de Arbodienst. De Arbodienst kan een medewerker ook doorverwijzen voor extra begeleiding (bijvoorbeeld naar een bedrijfsmaatschappelijk werker). Uiteraard zijn deze gesprekken vertrouwelijk. Terugkoppeling naar de werkgever vindt enkel plaats wanneer je daar toestemming voor geeft.

e.Vertrouwenspersoon ongewenst gedrag

Wanneer je last hebt van ongewenst gedrag zoals seksuele intimidatie, pesten, agressie of geweld of andere soorten van ongewenst gedrag dan kun je terecht bij een externe vertrouwenspersoon ongewenst gedrag. De werkgever is verplicht om beleid te voeren tegen ongewenst gedrag en een vertrouwenspersoon maakt onderdeel uit van dit beleid. De vertrouwenspersoon is iemand van buiten de organisatie; alles blijft hierdoor vertrouwelijk. Met de vertrouwenspersoon ongewenst gedrag kun je problemen bespreken en samen wordt er bepaald wat er aan gedaan kan worden.

f. Vertrouwenspersonen integriteit

Naast ongewenst gedrag kun je ook te maken krijgen met integriteitsschendingen. Bij de vertrouwenspersoon integriteit kun je terecht voor alles wat hiermee te maken heeft. Denk daarbij aan: belangenverstrengeling, diefstal, fraude, corruptie, misbruik van bevoegdheden, (strafbare) misdragingen buiten werktijd enz.

De vertrouwenspersoon integriteit is beschikbaar als klankbord, adviseur en begeleider. Vanuit het samenwerkingsverband Integriteit Limburg zijn twee vertrouwenspersonen integriteit beschikbaar. Zij luisteren naar je, denken met je mee over wat je kunt doen en kunnen je helpen om zaken voor jezelf in het juiste perspectief te plaatsen.

a.Ik ben ziek, wat nu?

1ste ziektedag: Ziekmelding

Wanneer je niet in staat bent om te werken doordat je ziek bent dan moet je dit voor 09.00 uur melden aan je leidinggevende. De leidinggevende vervult de rol van casemanager. De leidinggevende begeleidt het proces tot werkhervatting en bewaakt gemaakte afspraken. Ook heeft hij onder andere de taak om te informeren naar de oorzaak en de vermoedelijke duur van het ziekteverzuim. Diezelfde dag nog maakt de leidinggevende het ziekteverzuim via de mail (salarisadministratie@leudal.nl) kenbaar bij de medewerkers van de personeels- en salarisadministratie. Zij verwerken de melding in het systeem en geven de melding door aan de arbodienst.

Omdat een 4e ziektemelding in de laatste 12 maanden (frequent verzuim) een signaal kan zijn dat er misschien iets meer aan de hand is én door (frequent) verzuim de continuïteit van de bezetting in het gedrang kan komen, wordt met je leidinggevende en de bedrijfsarts naar een oplossing gezocht om het verzuim in de toekomst te voorkomen. Natuurlijk wordt hierbij rekening gehouden met de aard van het ziekteverzuim (dezelfde/andere oorzaak, chronische ziekte, als gevolg van ongeval e.d.).

Week 0 tot 6: Informatie en contact

Bij ziekteverzuimbegeleiding zijn de eerste weken cruciaal voor het bevorderen van een snelle terugkeer naar het werk. Het is van belang dat er regelmatig contact is tussen jou en de leidinggevende over de stand van zaken m.b.t. het ziekteverzuim. Je hoeft niet te vertellen wat er precies aan de hand is (privacy-aspect). Dit is echter wel gewenst omdat een open communicatie het meest effectief is bij ziekteverzuimbegeleiding. Je dient de werkgever echter wel op de hoogte te stellen van eventuele beperkingen en je dient medewerking te verlenen aan de re-integratie. Het advies is dat je met de leidinggevende in de eerste weken van het ziekteverzuim minimaal één keer per twee weken contact hebt om de voortgang te bespreken. Tevens is van belang dat de leidinggevende er zorg voor draagt dat eventuele afspraken die je gemaakt hebt worden geannuleerd en dat het werk wordt overgedragen. Het werkt niet stimulerend voor de gezondheid wanneer je je daar ook nog zorgen over moet maken.

Op basis van de inschatting van de leidinggevende over de duur van het verzuim word je een van de eerste weken van je verzuim opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Uiteraard kan je ook zelf verzoeken om opgeroepen te worden. De werkgever ontvangt hier een terugkoppeling van. In die terugkoppeling wordt een prognose gegeven over de duur van het ziekteverzuim en afhankelijk van de situatie eventueel een werkhervattingadvies. Bij het tweede spreekuurcontact met de bedrijfsarts is de leidinggevende in principe een gedeelte van de afspraak aanwezig met als doel om gezamenlijk af te stemmen en eenduidige afspraken te maken. De werkgever vindt het vanzelfsprekend dat je tijdens je ziekte thuis of op een ander verpleegadres bereikbaar blijft.

Zodra je hersteld bent meld je dit op je eerste werkdag na je herstel zelf per mail aan de salarisadministratie (salarisadministratie@leudal.nl).

Uiterlijk 6 weken: Probleemanalyse en advies plan van aanpak

Bij dreigend langdurig ziekteverzuim word je in de zesde week wederom opgeroepen voor een spreekuurcontact bij de bedrijfsarts. Tijdens dit spreekuur zal de bedrijfsarts een probleemanalyse opstellen. De probleemanalyse is de input voor het plan van aanpak.

Ook wordt jouw ziekteverzuimsituatie bij dreigend langdurig ziekteverzuim besproken in het Sociaal Medisch Overleg. Dit is een structurele overlegvorm die vier keer per jaar plaatsvindt en waaraan de leidinggevende, de directeur van de eenheid, de P&O-adviseur en de bedrijfsarts deelnemen met als doel: het bespreken van individuele casuïstiek binnen een team zodat gerichte activiteiten kunnen worden ontplooid ter preventie en re-ïntegratie.

Je krijgt via de leidinggevende een terugkoppeling over gemaakte afspraken.

Uiterlijk 8 weken: Het plan van aanpak

Wanneer er sprake is van langdurig ziekteverzuim, dan ga je samen met de leidinggevende binnen 8 weken aan de slag om een plan van aanpak op te stellen. Een plan van aanpak hoeft dus niet opgesteld te worden wanneer er een duidelijke prognose ligt dat je op korte termijn weer herstelt of wanneer er geen re-ïntegratiemogelijkheden meer mogelijk zijn (terminale ziekte).

In het plan van aanpak worden concrete maatregelen/afspraken geformuleerd of en hoe je weer aan het werk kunt gaan. Voorbeelden om de werkhervatting te bevorderen zijn: aanpassingen op de werkplek, verkorten van de arbeidsduur, aanpassen van de werkzaamheden of zelfs bemiddeling voor een functie buiten de organisatie. In het plan van aanpak wordt tevens een prognose gegeven over het resultaat van de werkhervattingactiviteiten. Hierbij zijn vier opties mogelijk: je keert terug in de eigen functie, in een aangepaste functie, in een andere functie, of bij een andere werkgever. Verder worden in het plan van aanpak een aantal randvoorwaarden vastgelegd over de rolverdeling (de leidinggevende = casemanager) en hoe frequent je contact met elkaar hebt. Dit contact zal minimaal 1 keer in de 6 weken moeten plaatsvinden. Wanneer er bijstellingen zijn in het plan van aanpak worden deze genoteerd en bijgevoegd bij het plan van aanpak. Na ondertekening van het plan van aanpak door jou en de leidinggevende wordt één kopie van het plan van aanpak opgeborgen in het re-ïntegratiedossier en één kopie wordt naar de bedrijfsarts gestuurd.

Uiterlijk 42 weken: Berichtgeving naar het UWV

Wanneer je na 42 weken nog steeds ziek bent, dan meldt de werkgever de ziekte/arbeidsonge-schiktheid aan het UWV. Het UWV registreert de ziekmelding, zodat na 20 maanden van ziekte de aanvraagformulieren voor de WIA naar de werknemer kunnen worden gestuurd.

Week 46 tot 52: Eerstejaarsevaluatie

Tegen het einde van het eerste ziektejaar stuurt het UWV je een brief met een attendering op de evaluatie die dient plaats te vinden. Aan het einde van het jaar wordt namelijk verwacht dat je samen met de leidinggevende de re-ïntegratie-inspanningen van dat jaar evalueert en bepaalt of de aanpak werkt of moet worden bijgesteld. Beoordeeld dient te worden of de ingeslagen weg dient te worden voortgezet in het tweede ziektejaar. Het doel is om in het tweede ziektejaar een zo goed mogelijk re-ïntegratieresultaat te bereiken. Wanneer de ingeslagen weg niet efficiënt blijkt te zijn, dan kan in goed overleg het plan van aanpak worden bijgesteld. Deze eerstejaarsevaluatie is verplicht en maakt deel uit van het re-ïntegratiedossier.

b.Weer terug naar de werkvloer!

1ste en 2de ziektejaar: Uitvoeren van het plan van aanpak: re-ïntegratie

Het eerste en tweede ziektejaar staan in het teken van het uitvoeren van het plan van aanpak en is gericht op het ontplooien van re-ïntegratieactiviteiten die uiteindelijk leiden tot werkhervatting. Zoals boven vermeld dient er minimaal 1 keer in de 6 weken contact te zijn tussen jou en je leidinggevende om de voortgang te bespreken.

Wanneer je in het kader van de re-ïntegratie nog niet je eigen werk kan uitvoeren, dan gaat het begrip passende arbeid een rol spelen.

Onder passende arbeid wordt verstaan: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de medewerker is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijk, geestelijke of sociale aard niet kan worden gevergd.

Of de aangeboden arbeid daadwerkelijk passend is dient in elk concreet geval aan de hand van de omstandigheden te worden beoordeeld. Als leidraad geldt dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de ambtenaar kan worden opgedragen, gelet op onder andere het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het salaris en hetgeen waartoe de ambtenaar nog in staat is.

Naarmate de ongeschiktheid langer duurt en/of terugkeer in eigen arbeid minder waarschijnlijk is, mogen van de medewerker ten aanzien van passendheid van het werk meer concessies worden verlangd. Wanneer er geen passende arbeid binnen de eigen organisatie aanwezig is dan kan de werkgever worden verplicht om passende arbeid bij een andere organisatie aan te bieden. Omdat het uitgangspunt is dat dit een tijdelijke situatie is blijft de aanstelling c.q. arbeidsovereenkomst onverkort in stand.

c.Wanneer re-ïntegratie toch niet vanzelfsprekend blijkt?!

Week 87 tot 90: Het re-ïntegratiedossier

Voor het einde van het tweede ziektejaar dien je er voor te zorgen dat het UWV in het bezit komt van het re-ïntegratiedossier. Je bent zelf verantwoordelijk voor het verzamelen van relevante informatie voor dit re-ïntegratiedossier. Een aantal onderdelen hiervan zullen door de werkgever worden aangeleverd. Van de bedrijfsarts ontvang je de medische informatie. Je dient zelf het eigen oordeel aan het verslag toe te voegen. Los daarvan worden door de werkgever de loongegevens van de medewerker naar het UWV gestuurd.

Het re-ïntegratieverslag bevat in ieder geval de volgende gegevens:

• -

  de noodzakelijke administratieve gegevens van werknemer, werkgever en bedrijfsarts;

• -

  de aard van het bedrijf van de werkgever;

• -

  de functie en bekwaamheden van de medewerker;

• -

  de vermelding van de eerste dag van ziekte;

• -

  de volledige probleemanalyse van de arbodienst;

• -

  het door de werkgever en werknemer overeengekomen plan van aanpak en de bijstellingen;

• -

  de eerstejaarsevaluatie;

• -

  de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de in het plan van aanpak gemaakte afspraken;

• -

  het actuele oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en de bedrijfsarts;

• -

  het actuele oordeel van de bedrijfsarts over de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer tot het verrichten van arbeid;

• -

  het actuele oordeel van de bedrijfsarts en de werkgever over de aanwezigheid van passende arbeid;

• -

  het oordeel van de werknemer over de hiervoor opgenomen punten.

Het UWV gaat allereerst na of het re-ïntegratiedossier compleet is. Indien dit niet het geval is krijg je twee weken de tijd om het aan te vullen.

Week 92 tot 104: De toets door het UWV

Het UWV beoordeelt aan de hand van het re-ïntegratiedossier of je samen met de werkgever voldoende re-ïntegratie-inspanningen hebt verricht. Het UWV zal daarbij vooral kijken naar de resultaten van de re-ïntegratie-inspanningen en het nakomen van de gemaakte afspraken. Er kunnen zich hierbij een drietal scenario’s voordoen:

• 1.

  Wanneer de werkgever onvoldoende re-ïntegratie-inspanningen heeft verricht dan kan er een loondoorbetalingverplichting van maximaal 1 jaar worden opgelegd aan de werkgever. De WIA-uitkering wordt dan maximaal een jaar uitgesteld.

• 2.

  Wanneer je zelf onvoldoende re-ïntegratie-inspanningen hebt verricht dan kan dit leiden tot een korting op de WIA-uitkering.

• 3.

  Wanneer er voldoende reïntegratie-inspanningen door werkgever en werknemer zijn verricht om de re-ïntegratie te doen slagen, dan zul je door het UWV worden opgeroepen voor een keuring. De eerste keuring wordt door een verzekeringsarts verricht. Wanneer daaruit blijkt dat je nog werk kunt verrichten dan volgt er een keuring door de arbeidsdeskundige. Hij beoordeelt welke functies je theoretisch gezien nog kan uitoefenen (verdiencapaciteit) en op basis hiervan wordt verklaard in hoeverre je arbeidsongeschikt bent. De werknemer en werkgever ontvangen een beschikking van het UWV.

Het spoorboekje in een notendop:

d.Het oordeel van het UWV

Wanneer je door het UWV volledig arbeidsongeschikt wordt verklaard en dus recht hebt op een uitkering in het kader van de WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) dan volgt na de 104e week (2e jaar) het einde van de wettelijke ontslagbescherming. Wanneer het UWV beoordeeld heeft dat er sprake is van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid (80 tot 100%) dan kom je in aanmerking voor een uitkering in het kader van de IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Wanneer de arbeidsongeschiktheid niet volledig maar wel duurzaam is, dan kom je in aanmerking voor een WGA-uitkering. Beide uitkeringen bedragen 70% van het laatstverdiende salaris maar zijn nooit hoger dan 70% van het maximum dagloon.

3de ziektejaar

Wanneer je door het UWV gedeeltelijk arbeidsongeschikt wordt verklaard dan is de bovenwettelijke regeling bij arbeidsongeschiktheid van kracht en wordt een derde ziektejaar ingevoerd. Tijdens het derde ziektejaar gelden bijzondere voorwaarden voor definitieve herplaatsing of ontslag. Er is sprake van definitieve herplaatsing als de nieuwe baan binnen de organisatie gevonden wordt. Ontslag is aan de orde wanneer er een nieuwe baan buiten de organisatie gevonden wordt.

Het UWV stelt de mate van arbeidsongeschiktheid en het daarmee gemoeide loonverlies wegens ziekte vast. Als het loonverlies meer dan 35% bedraagt, wordt een arbeidsongeschiktheidspercentage in de WIA-beschikking opgenomen. Als het loonverlies minder dan 35% bedraagt, zal er geen arbeidsongeschiktheidspercentage in de beschikking opgenomen kunnen worden. Je wordt vervolgens door het UWV over dit loonverlies geïnformeerd door middel van een kopie van de beschikking of de arbeidskundigerapportage. Je bent verplicht om deze informatie aan de werkgever te verstrekken. Vervolgens bekijkt de werkgever de mogelijkheden van herplaatsing c.q. ontslag in het derde ziektejaar.

Hierbij kunnen zich de volgende twee situaties voordoen.

Je bent minder dan 35% arbeidsongeschikt.

Voorwaarde voor de herplaatsing of het ontslag is dat je met de nieuwe baan de volledige restverdiencapaciteit benut. Als tijdens het derde ziektejaar wordt voldaan aan de voorwaarde voor definitieve herplaatsing of ontslag dan kom je in aanmerking voor een bijzondere uitkering. De hoogte van deze bijzondere uitkering is 75% van het verschil tussen het oude en nieuwe inkomen. De maximale duur van de bijzondere uitkering is 5 jaar na aanvaarding van de andere baan.

Je bent gedeeltelijk arbeidsongeschikt (35 tot 80%).

Voorwaarde voor de herplaatsing of het ontslag is dat je met de nieuwe baan 50% of meer van de restverdiencapaciteit benut. Als tijdens het derde ziektejaar wordt voldaan aan de voorwaarde voor definitieve herplaatsing of ontslag dan kom je op grond van de WIA eerst in aanmerking voor een loongerelateerde uitkering en vervolgens voor een loonaanvulling. De hoogte van deze loonaanvulling is 70% van het verschil tussen de oude loon en 100% van de restverdiencapaciteit. Bij invulling van minder dan 50% van de restverdiencapaciteit volgt na de loongerelateerde uitkering een vervolguitkering, die in een veel lager inkomen voorziet.

e.Eigenrisicodragerschap WGA

Met ingang van 1 januari 2012 is de gemeente Leudal eigenrisicodrager voor de WGA uitkeringen. Daarmee komt ook het financiële risico van arbeidsongeschiktheid voor rekening van de werkgever.

De keuze voor het WGA eigenrisicodragerschap heeft tot gevolg dat de gemeente ook na de eerste twee jaar van ziekte gedurende 10 jaar verantwoordelijk is voor re-ïntegratie van (ex) medewerkers met een WGA-uitkering. Dit risico hebben we in de vorm van een verzekering ondergebracht bij Loyalis.

Gedurende de uitkeringsperiode zal door de gemeente én door jou er alles aan gedaan moeten worden om zo veel mogelijk passend werk voor je te vinden. Loyalis kan hierbij (bijvoorbeeld door subsidieverstrekking) ondersteunen.

Een sanctie op de uitkering kan toegepast worden als je je niet voldoende inspant om je re-ïntegratie te realiseren.

f. Eigenrisicodragerschap Ziektewet (ZW)

Met ingang van 1 januari 2015 is de gemeente Leudal eigenrisicodrager voor de ziektewetuitkeringen van voormalig personeel. De keuze voor het ZW eigenrisicodragerschap heeft tot gevolg dat de gemeente ook na uitdiensttreding het financiële risico draagt voor de ziektewetuitkeringen en verantwoordelijk is voor re-integratie van zieke ex-medewerkers.

De administratieve procedures rondom ziek- en hersteldmeldingen, de verzuimbegeleiding en de re-integratie van deze ex-werknemers is ondergebracht bij Robidus, een externe partij gespecialiseerd in de Ziektewet.

Ook hier geldt dat een sanctie op de ZW-uitkering toegepast kan worden als je je niet voldoende inspant om je re‑integratie te realiseren.

a.Privacy

Bij de ziekteverzuimbegeleiding is het van belang is dat er een basis van vertrouwen is om over de verzuimsituatie te praten. Openheid over de situatie kan de ziekteverzuimbegeleiding alleen maar ten goede komen. Dit mag echter niet ten koste gaan van je privacy. Wanneer informatie van derden (specialisten) nodig is gebeurt dit altijd met je toestemming. De Arbodienst en het UWV dienen ook een bepaalde vertrouwelijkheid in acht te nemen m.b.t. het verstrekken van gegevens. Het ziekteverzuimdossier wordt bewaard bij het cluster P&O en is alleen maar toegankelijk voor het cluster P&O, de leidinggevende (casemanager) en natuurlijk voor jezelf.

b.Second opinion

Bij een verschil van mening t.a.v. de arbeidsongeschiktheid kan bij het UWV een deskundigenoordeel gevraagd worden. Voorwaarde is wel dat de bedrijfsarts al een advies en oordeel heeft gegeven. Deze second opinion kan zowel door de werkgever als door jezelf worden aangevraagd. Het UWV geeft een oordeel over:

• -

  de mate van arbeidsongeschiktheid;

• -

  de vraag of er binnen de eigen organisatie passende arbeid te vinden is;

• -

  de vraag of de werkgever voldoende en geschikte re-ïntegratie-inspanningen heeft verricht.

Het deskundigenoordeel is niet bindend en kan juridisch gezien gelijkgesteld worden met het advies van de bedrijfsarts. Mocht de werkgever besluiten om het deskundigenoordeel niet op te volgen dan kun je hiertegen bezwaar maken en vervolgens eventueel beroep aantekenen.

c.Arbeidsongeschiktheid en vakantie

Ook gedurende je ziekteperiode zet je je vakantie-urendagen in. Gedurende die tijd word je dan vrijgesteld van je re-integratieverplichtingen, maar het vakantieverlof mag je re-integratie niet in de weg staan. Het opnemen van vakantieverlof bespreek je uiteraard met je leidinggevende die zo nodig aan de bedrijfsarts advies vraagt. Vraag je vakantieverlof dus tijdig aan.

Over de opgenomen vakantie-uren wordt het salaris 100% doorbetaald. 

Wanneer je ziek wordt tijdens de vakantie, dan dien je dit direct te melden bij jouw leidinggevende. Verstandig is om dan ook direct een arts/specialist op te zoeken voor een medische verklaring. Deze medische verklaring heb je namelijk bij terugkomst nodig om aan te tonen dat je ziek bent geweest zodat je de verlofdagen terug kunt ontvangen. Bij gedeeltelijke ziekte op vakantie geldt dat je voor alle dagen 100% verlof opneemt.

d.Het korten op salaris tijdens ziekte

Wanneer je langdurig ziek bent dan wordt je salaris op een aantal momenten gedurende je ziekteverzuim gekort. De eerste korting vindt plaats na 6 maanden (10%) en kan oplopen tot (uiteindelijk) 30% van je salaris (artikel 7:3 CAR-UWO).

De korting op het salaris vindt niet plaats over de door jou opgenomen vakantie-uren. 

e.Het opbouwen van verlof tijdens ziekte

.Ook als je langdurig ziek bent bouw je volledig vakantieverlof op (artikel 6:2:3 CAR-UWO). Dit geldt voor zowel het wettelijk als het bovenwettelijk verlof. 

f.Arbeidsongeschiktheid binnen vier weken

Onderbrekingen van vier weken of korter tussen de perioden van arbeidsongeschiktheid (ongeacht de oorzaak van het ziekteverzuim) worden samengevoegd en beschouwd als een aaneensluitende periode van arbeidsongeschiktheid. Als de onderbreking langer dan vier weken is dan begint de periode van arbeidsongeschiktheid (twee jaar wachttijd WIA) gewoon opnieuw te lopen.

g.Sancties

Wanneer je verzuim door ziekte opzettelijk hebt veroorzaakt, kan de werkgever besluiten om de doorbetaling van het salaris tijdens ziekte te staken (hoofdstuk 7 CAR-UWO). Een medisch onderzoek kan uitwijzen of dit het geval is.

De inspanningen die zijn gericht op het herstel en de terugkeer in het arbeidsproces zijn niet vrijblijvend. De werkgever kan besluiten om bij onvoldoende medewerking een sanctie op te leggen (hoofdstuk 7 CAR-UWO). Onder onvoldoende medewerking wordt onder andere bedoeld:

• -

  het weigeren van een medisch onderzoek door de bedrijfsarts;

• -

  het niet meewerken aan herstel of zich zodanig gedragen dat de genezing wordt belemmerd of vertraagd.

• -

  het niet meewerken aan het opstellen van een plan van aanpak en een regelmatige evaluatie daarvan;

• -

  het weigeren van het aanvaarden van passende arbeid.

Dit wordt namelijk gezien als plichtsverzuim. Sancties die de werkgever kan opleggen lopen uiteen van een schriftelijke berisping, loonopschorting, loonstaking of zelfs in het ergste geval ontslag.

Dit sanctiebeleid is ook van toepassing als je een WGA-uitkering of een ZW-uitkering ontvangt.

Het opleggen van een sanctie zal alleen in het uiterste geval worden toegepast. Wanneer er voldoende inspanningen worden verricht t.b.v. herstel en terugkeer, dan zal dit niet gebeuren. Zoals eerder vermeld is een open communicatie en een vertrouwensrelatie essentieel voor een goed en spoedig verloop van de ziekteverzuimbegeleiding en de re-ïntegratie!

a.De Arbodienst (bedrijfsarts)

Onze organisatie is vanaf 1 juli 2015aangesloten bij de arbodienst arbodienst Encare Arbozorg. De ziekteverzuimbegeleiding wordt verzorgd door bedrijfsarts Karien van Roessel. Zij houdt drie keer per maand spreekuur binnen het gemeentehuis.

Een afspraak met de bedrijfsarts kun je maken door contact op te nemen met de medewerkers van de personeels- en salarisadministratie, telefonisch of via de mail (salarisadministratie@leudal.nl). Je kunt de bedrijfsarts bereiken via zijn GSM: <…> of via de mail: <…>. Kijk voor meer informatie over de bedrijfsarts op Intranet (onder Organisatie -> Personeel en organisatie -> Arbo en Verzuim).

b.De vertrouwenspersoon ongewenstgedrag

Elly van Hoorn is aangewezen als de vertrouwenspersoon ongewenst gedrag van onze organisatie. Zij is werkzaam op maandagmiddag, dinsdag, woensdag en donderdag en is te bereiken via haar GSM: <…>. Kijk voor meer informatie over de vertrouwenspersoon ongewenst gedrag op Intranet (onder Organisatie -> Personeel en organisatie -> Arbo en Verzuim).

c.De vertrouwenspersoon integriteit

Vanuit het samenwerkingsverband Integriteit Limburg heeft het college twee vertrouwenspersonen integriteit aangewezen.

Contactgegevens vertrouwenspersonen integriteit:

M.J.M.A. (Marga) Baetsen A. (Andries)Knevel

Meer informatie over de vertrouwenspersonen integriteit vind je op Intranet (Organisatie -> Personeel & Organisatie -> Integriteit).

d.Het UWV

Voor nadere informatie over ziekte en arbeidsongeschiktheid kun je contact opnemen met het UWV. Kijk hiervoor op intranet (onder personeel & organisatie -> arbo & verzuim) of op de site www.uwv.nl. Je kunt ook telefonisch contact opnemen met vragen over ziekte, arbeidsongeschiktheid en/of re-ïntegratie via het centrale telefoonnummer voor werknemers: 0900 – 9294. (Zorg dat je je postcode en je burgerservicenummer (BSN) bij de hand hebt.)

e.Loyalis

Er zijn mogelijkheden om je tegen arbeidsongeschiktheid te verzekeren, zodat je salaris tot een bepaalde hoogte wordt gegarandeerd (IP Aanvullingsplan Loyalis). Daarbij heb je de keuze uit een complete dekking voor gedeeltelijke en volledige arbeidsongeschiktheid. Je kunt er ook voor kiezen om je óf alleen voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid óf alleen voor volledige arbeidsongeschiktheid te verzekeren.

Voor vragen over bijverzekeren van arbeidsongeschiktheid kun je terecht bij Loyalis te bereiken via telefoonnummer: 045-5796111 (op werkdagen van 8 tot 17.30 uur). Op de site www.loyalis.nl staat ook nadere informatie over het Arbeidsongeschiktheidsverzekering.