Regeling vervallen per 01-01-2020

Ziekteverzuimprotocol gemeente Lochem

Geldend van 25-01-2016 t/m 31-12-2019 met terugwerkende kracht vanaf 01-06-2009

Intitulé

Ziekteverzuimprotocol gemeente Lochem

Ziekteverzuim

Ziekteverzuimprotocol

Inhoudsopgave

  • Visie op ziekteverzuim

  • Sturingsinstrumenten

  • De spelregels bij ziekte en herstel

  • Waar moet je verder nog aan denken?

  • Tenslotte

  • Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

  • Salaris bij ziekte

Visie op ziekteverzuim

Het is in allerlei opzichten belangrijk dat het ziekteverzuim zoveel mogelijk wordt teruggedrongen. Daarom heeft het management een gezamenlijke visie op ziekteverzuim geformuleerd. De visie op ziekteverzuim van de gemeente Lochem luidt als volgt:

"Van ziekteverzuim als keuze hebben we allemaal last, jezelf, je collega's en de burgers. Daarom willen we sturen op het voorkomen van klachten, op aanwezigheid en op arbeidsmotivatie met als doel om als organisatie BETER te worden".

Sturingsinstrumenten

De leidinggevende is de "probleemhouder" bij ziekte en verzuim. Voor hem is een belangrijke rol weggelegd. Hij stuurt op het voorkomen van klachten, op aanwezigheid en op arbeidsmotivatie.

Sturen op het voorkomen van klachten

Het management stimuleert samenwerking, enerzijds door voorbeeldgedrag en anderzijds door medewerkers daartoe aan te sporen in afdelingsoverleg en functioneringsgesprekken. Problemen op het gebied van samenwerking binnen de afdeling c.q. met andere afdelingen worden vroegtijdig bespreekbaar gemaakt. Samenwerking is belangrijk door de verschillende werklocaties waarmee onze organisatie te maken heeft. Ook hebben medewerkers "samenwerken" als belangrijk aandachtspunt bij de waarde "verbondenheid" in het cultuurtraject PROVIL genoemd. "Samenwerkingsgerichtheid" is een belangrijke competentie geworden.

Van belang is, dat de werkinhoud past bij de medewerker. De relatie tussen leidinggevende en medewerker moet zodanig zijn, dat problemen met de werkinhoud van beide kanten bespreekbaar kan worden gemaakt. Over de werkinhoud worden ‘SMART’-afspraken (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden) tussen leidinggevende en medewerker gemaakt, die passen bij de verantwoordelijkheid van de medewerker. Verantwoordelijkheid geven houdt geen "vrijheid / blijheid" in. Verantwoordelijkheid krijgen betekent ook verantwoording afleggen.

Niets stimuleert meer dan succes. Waar daarvoor aanleiding is, complimenten maken en positieve feedback geven. Als een leidinggevende dat doet, wordt een kritische opmerking ook eerder “gewaardeerd”. Behandel de ander zoals je zelf behandeld wilt worden.

Sturen op aanwezigheid

Het contact van de leidinggevende met de zieke medewerker is gericht op het zo snel mogelijk weer aanwezig zijn van de medewerker op het werk. Wekelijks onderhoudt hij contact met de medewerker die ziek thuis zit. Ook zal hij de consequenties van vermijdbaar verzuim zichtbaar maken. Collega’s moeten immers het werk van de afwezige collega doen, waardoor bij hen de werkdruk (en mogelijk ook de stress) kan toenemen. Dit zichtbaar maken gebeurt in een verzuimgesprek, maar ook in zijn algemeenheid tijdens een afdelingsoverleg. Ook het stimuleren van positieve sociale controle, gericht op het zo snel mogelijk weer aanwezig zijn op het werk, is wenselijk.

Sturen op arbeidsmotivatie

De leidinggevende benadrukt in functionerings-, beoordelings- en POP-gesprekken dat de medewerker ook een belangrijke eigen verantwoordelijkheid draagt voor zijn loopbaan en de mogelijkheden tot beïnvloeding daarvan.

De spelregels bij ziekte en herstel

Voor zieke medewerkers geldt de Wet verbetering Poortwachter (vanaf 1-4-2002). Doel van deze wet: de kansen op reïntegratie van zieke medewerkers verbeteren, door medewerker én werkgever meer verantwoordelijkheid te geven.

Reïntegratie betekent weer aan het werk. Medewerker en werkgever onderzoeken en benutten alle mogelijkheden van werkhervatting. Of ze dit ook doen, toetst UWV (Uitkeringsinstelling Werknemers Verzekeringen) bij een eventuele WIA-aanvraag. Meer informatie vind je in de handleidingen en brochures van de UWV (op te vragen bij de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie, of raadpleeg de site www.uwv.nl.

De ziekmelding

  • 1

    Je meld je vóór 9.00 uur 's morgens ziek bij je leidinggevende (bij afwezigheid bij zijn/haar plaatsvervanger). Je leidinggevende besteedt tijdens dit ziekmeldinggesprek aandacht aan:

    • 1

      de aard en de ernst van de ziekte (onder andere het al dan niet inschakelen van huisarts of specialist)

    • 2

      de beperkingen waardoor er niet gewerkt kan worden

    • 3

      de eventuele relatie met het werk

    • 4

      de verwachte datum van terugkeer

    • 5

      de mogelijke hulp van de leidinggevende of collega's (bijvoorbeeld overnemen taken, afzeggen afspraken)

    • 6

      de mogelijke hulp van anderen binnen de organisatie of daarbuiten (via de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie)

    • 7

      wat doet de medewerker er zelf aan om zo snel mogelijk het werk te hervatten

    • 8

      de mogelijkheid van een spoedoproep bij de bedrijfsarts van de arbodienst Human Capital Care (voorheen Santar) als daar een reden/aanleiding voor is

  • 2

    Je leidinggevende geeft je ziekmelding dezelfde dag door aan de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie. Indien er sprake is van een zieke medewerker met zwangerschapsklachten, orgaandonatie of heringetreden arbeidsgehandicapte, wordt dit nadrukkelijk vermeld door de leidinggevende (hier geldt namelijk een vangnetconstructie voor)

  • 3

    Vangnetgevallen worden binnen 4 dagen gemeld door de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie aan het UWV.

  • 4

    De afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie geeft de ziekmelding na 10 werkdagen (twee weken) door aan de arbodienst Human Capital Care (oude naam: Santar).

  • 5

    De afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie rapporteert per maand en per medewerker de meldingsfrequentie en het verzuimpercentage van de afgelopen zes maanden aan het afdelingshoofd.

Frequent verzuim

Als je frequent ziek bent (drie keer of meer binnen een periode van zes maanden) bespreekt je leidinggevende dit met je in een verzuimgesprek. Zo nodig schakelt de werkgever de bedrijfsarts in en roept de bedrijfsarts je op voor het spreekuur. Samen met jou onderzoekt de leidinggevende (eventueel samen met de arbodienstverlener) de oorzaken van het ziekteverzuim en wordt nagegaan hoe dit aan te pakken.

En als het langer duurt . . .

  • 1

    Rol leidinggevende: Je leidinggevende onderhoudt regelmatig contact met je (doorgaans telefonisch).

  • 2

    Informatie: Je leidinggevende stuurt je, indien je daar prijs op stelt, relevante informatie toe (bijvoorbeeld vakliteratuur, verslagen).

  • 3

    Lopend patiënt: Als je lopend patiënt bent, maak je met je leidinggevende afspraken over je bereikbaarheid.

  • 4

    Verzuimgesprek: Na maximaal twee weken neemt je leidinggevende contact met je op voor een zogenaamd verzuimgesprek. Dit gesprek is bedoeld om bij te praten, zo nodig oorzaken op te sporen en te proberen herhaling van klachten te voorkomen.

  • 5

    Spreekuur/probleemanalyse/ contact met bedrijfsarts:

    • 1

      Na twee weken ziekteverzuim geeft het geautomatiseerd systeem via Beaufort de ziekmelding elektronisch door aan de arbodienst.

    • 2

      Na maximaal 2 weken word je uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Natuurlijk kun je ook altijd zelf een afspraak maken met de bedrijfsarts.

    • 3

      Als er sprake is van langdurig verzuim, dat wil zeggen langer dan 6 weken, stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op en informeert hij hierover de werkgever (hoofdstuk 7 CAR-UWO). Op basis van de probleemanalyse verstrekt de bedrijfsarts een advies over de reïntegratiemogelijkheden aan de werkgever en de medewerker. De bedrijfsarts informeert de medewerker over:

      • -

        Zijn rechten en plichten en over het feit dat van hem of haar een actieve rol bij herstel en reïntegratie verwacht wordt.

      • -

        De medewerker werkt actief mee aan zijn herstel en reïntegratie.

      • -

        De leidinggevende werkt actief mee aan het herstel en reïntegratie van de medewerker.

    • 4

      De bedrijfsarts onderhoudt vervolgens minstens elke zes weken schriftelijk, mondeling of telefonisch, afhankelijk van de situatie, contact met de medewerker. De bedrijfsarts legt deze contacten schriftelijk vast en stuurt hiervan een afschrift aan de werkgever t.b.v. het verzuimdossier.

  • 6

    Evalueren reïntegratieactiviteiten: Tijdens het herstelproces evalueert je leidinggevende zo vaak als nodig, maar tenminste elke zes weken met jou het verzuimproces en de reïntegratieactiviteiten. Zo nodig betrekt hij de personeelsconsulent hierbij.

  • 7

    Contact arbodienstverlener: Over het verzuimproces heeft de werkgever in ieder geval elke zes weken contact met de arbodienstverlener.

  • 8

    Plan van aanpak: Bij dreigend langdurig verzuim is het nodig om uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak op te stellen, samen met een voorstel om terugkeer naar het werk te bevorderen. De leidinggevende en de personeelsconsulent voeren deze activiteit in overleg samen met jou uit. In dit plan (voortkomend uit de probleemanalyse en het advies van de arbodienstverlener) staan vermeld de acties van werkgever en medewerker die terugkeer moeten bespoedigen, de met de geraadpleegde deskundigen (arbodienst, (huis)arts enzovoort) gemaakte afspraken en de afspraken met het, in het geval van herplaatsing elders, ingeschakelde reïntegratiebedrijf. Jij en de arbodienstverlener ontvangen een exemplaar van het plan.

  • 9

    Ziekmelding bij UWV in de 42e week: De werkgever is verantwoordelijk voor een tijdige ziekmelding aan de UWV als de arbeidsongeschiktheid langer dan 42 weken duurt.

  • 10

    Evaluatie voor afloop van het eerste ziektejaar (tussen 46 en 52 weken). Voor afloop van het eerste ziektejaar houdt je leidinggevende een gesprek met je om de stappen te evalueren die in het eerste ziektejaar gemaakt zijn om de reïntegratie te bevorderen. Samen met je leidinggevende stel je vast of het verstandig is om het plan van aanpak bij te stellen. Deze evaluatie wordt onderdeel van het reïntegratieverslag (zie punt 12).

  • 11

    UWV informeert medewerker: Mocht je na 18 maanden (anderhalf jaar) niet helemaal hersteld en aan het werk zijn, dan informeert de UWV je na ca. 20 maanden over de naderende WIA-beoordeling. Je hebt namelijk, als je twee jaar (104 weken) na de eerste ziektedag nog niet volledig hersteld bent, mogelijk recht op een WIA-uitkering. Het UWV stuurt je de WIA-aanvraagformulieren toe. Je ontvangt hierbij ook een format voor het reïntegratieverslag.Het reïntegratieverslag is een soort “dagboek” van de eerste 2 ziektejaren, waarin staat welke reïntegratieactiviteiten zijn verricht. Het bestaat uit drie delen: de werkgeversbijdrage, een medisch deel en de werknemersbijdrage. De werkgeversbijdrage bevat het plan van aanpak en gegevens met betrekking tot de uitvoering daarvan. De werknemersbijdrage bevat het oordeel van de medewerker over het gehele traject (inspanningen van medewerker, werkgever en arbodienst). De bedrijfsarts levert het medisch deel. Dit reïntegratieverslag vormt de basis voor de WIA-beoordeling.

  • 12

    Indienen reïntegratieverslag/WIA-aanvraag: Komt het tot een WIA-aanvraag, dan vraagt de medewerker de WIA-uitkering aan en stelt tijdig een reïntegratieverslag samen Indien de medewerker hier behoefte aan heeft, kan de P&O adviseur ondersteuning bieden bij het maken van het reïntegratieverslag en het invullen van de benodigde formulieren. Ten behoeve van het reïntegratieverslag:

    • -

      Verzamelt de medewerker alle benodigde informatie voor het reïntegratieverslag. De medewerker doet hiertoe een beroep op de leidinggevende en de arbodienst.

    • -

      Verstrekt de leidinggevende de informatie uit het verzuimdossier en geeft in het verslag een oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie.

    • -

      Geeft de bedrijfsarts t.b.v. het verslag een oordeel over de mogelijkheden en beperkingen van de medewerker en de mate waarin passende arbeid aanwezig is. De bedrijfsarts geeft tevens een oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie.

    • -

      Geeft de medewerker in het verslag zijn mening over de inhoud van het verslag en de gang van zaken tijdens de ziekteperiode.

    De medewerker dient het complete reïntegratieverslag, tegelijkertijd met de aanvraag van de WIA-uitkering, na 1 jaar en 9 maanden ziekte in bij het UWV. De eerstejaarsevaluatie wordt als bijlage meegezonden. NB. Het reïntegratieverslag hoeft alleen gemaakt te worden wanneer de WIA-aanvraag in zicht komt.

  • 13

    WIA-keuring: De UWV verricht de WIA-keuring en kent al dan niet een uitkering toe. Ook beoordeelt de UWV op basis van het reïntegratieverslag of de werkgever en de medewerker zich voldoende hebben ingespannen om terugkeer naar het werk te bewerkstelligen. Is de UWV van mening dat dit niet of onvoldoende is gebeurd, dan leidt dat tot sancties (Hoofdstuk 7 CAR-UWO))

  • 14

    Verschil van mening: Bij een verschil van mening over de reïntegratie tussen je leidinggevende (werkgever) en jou (medewerker) kan bij de UWV een deskundigenoordeel aangevraagd worden.

Sociaal-medisch overleg

De bedrijfsarts, de leidinggevende en de personeelsconsulent bespreken de voortgang van het herstel en de reïntegratiemogelijkheden regelmatig in het zogenaamde Sociaal-medisch overleg.

Arbeidstherapeutisch werken/gedeeltelijk hervatten

Gedeeltelijk hervatten of arbeidstherapeutisch werken gebeurt na overleg tussen jou, je leidinggevende en de bedrijfsarts.

Waar moet je verder nog aan denken?

Vakantie tijdens ziekte

Wil je tijdens je ziekte met vakantie dan heb je hiervoor toestemming nodig van je leidinggevende en van de bedrijfsarts.

Als je verlof/vakantie neemt terwijl je gedeeltelijk hersteld bent, dan gelden deze verlofdagen als hele verlofdagen. In hoofdstuk 6 van de CAR-UWO is precies geregeld hoe om te gaan met vakantie tijdens ziekte.

Ziek worden tijdens de vakantie

Het is mogelijk dat je tijdens je vakantie ziek wordt. De daardoor verloren gaande vakantiedagen worden weer aan het tegoed aan vakantiedagen toegevoegd indien:

  • -

    een doktersverklaring kan worden overlegd, waaruit blijkt dat men tijdens de vakantie ziek was en gedurende welke periode;

  • -

    de werkgever tijdig van de ziekte op de hoogte is gesteld (telefonische, per fax of schriftelijk)

Volledig herstel

Hiervan is sprake als je eigen werk volledig hervat of een andere functie vervult met een gelijke loonwaarde.

Herstelmelding

Je meldt je op de dag waarop je het werk hervat hersteld bij je leidinggevende.

Vragen

Heb je vragen neem dan contact op met je leidinggevende of met de afdeling Bestuur, Personeel en Communicatie.

Tenslotte

Het is onze gezamenlijke zorg en verantwoordelijkheid om het ziekteverzuim in de hand te houden!

Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

De Wet Werk en Inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) is in de plaats gekomen voor de Wet Arbeidsongeschiktheid (WAO) en vormt het sluitstuk van het nieuwe stelsel rond ziekte op het werk, arbeidsongeschiktheid en reïntegratie. Eerder zijn al de Wet verbetering Poortwachter en de verlenging loondoorbetalingverplichting bij ziekte ingevoerd. Gedurende de eerste zes maanden van de ziekte wordt 100% van de bezoldiging uitbetaald. In de zevende tot en met de twaalfde maand ontvang je 90%. In de dertiende tot en met de vierentwintigste maand wordt 75% van je bezoldiging uitbetaald. Na twee jaar ziekte heb je recht op 70% van je bezoldiging.

Salaris bij ziekte

Tijdens ziekte betalen we je salaris de eerste 6 maanden volledig door. Daarna ontvangt de zieke gedurende het tweede halfjaar in de regel 90% van het salaris. In het tweede jaar ontvang je 75% van je salaris. Na 2 jaar ziekte heb je recht op 70% van je salaris tot het einde van je dienstverband. Als je gedeeltelijk ziek bent krijg je de uren waarop je werkt volledig doorbetaald. En als je voor ten minste 50% van je arbeidsduur werkzaamheden verricht heb je vanaf het tweede ziektejaar recht op een aanvulling op je salaris van 5% over het door te betalen salaris. Het door te betalen salaris en de aanvulling bedragen samen nooit meer dan je eigen salaris (artikel 7:3 CAR-UWO. Ook in het geval van zwangerschap en bevalling kan aanspraak worden gemaakt op doorbetaling van het salaris (zie hiervoor het onderwerp zwangerschapsverlof). Als de bevalling vermoedelijk zal plaatsvinden binnen vier maanden na ontslagdatum, bestaat eveneens de mogelijkheid aanspraak te maken op een uitkering (artikel 6:7 CAR-UWO). Die uitkering komt dan overeen met doorbetaling van salaris zoals hierboven genoemd. Om in aanmerking te kunnen komen voor die uitkeringen, moet tijdig een schriftelijke verklaring van arts of vroedvrouw bij de afdeling BPC worden ingeleverd.