Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Loon op Zand houdende regels omtrent werk en flexibiliteit Sociaal Statuut gemeente Loon op Zand 2016

1. Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over organisatiewijzigingen van de ambtelijke organisatie.

2. Het College is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren.

1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

3. De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het GO.

1. De werkgever informeert het GO tijdig over voorgenomen organisatieontwikkelingen en geeft daarbij inzicht in de personele gevolgen.

2. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het GO overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit. Het GO brengt daarover advies uit.

3. De leden van het GO kunnen tussentijdsbijeen worden geroepen of schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

4. Het GO kan het initiatief nemen om aanvullend op ditSociaal Statuut adviseren een sociaal plan op te stellen. In dat geval dient in het GO overeenstemming over de inhoud van het sociaal plan te worden bereikt. Tot die tijd geldt het sociaal statuut.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegreden van het besluity, de personele en organistorische gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

1. Onderwerpen die onderhevig zijn aan medezeggenschap worden primair door één orgaan behandeld. De ondernemingsraad kijkt daarbij meer naar de gevolgen voor de medewerkers en het sociaal beleid en het GO kijkt vooral naar de arbeidsvoorwaarden rechtspositie en hoe deze gevolgen op te vangen zijn.

2. Voor een organisatiewijziging betekent dit dat alles wordt afgestemd met de ondernemingsraad en ter informatie naar het GO gaat. Bij de plaatsing neemt het GO het dan over en wordt de ondernemingsraad geïnformeerd.

1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het GO, de OR en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

2. Als dit besluit afwijkt van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden. Van deze termijn kan worden afgeweken, indien de ondernemingsraad dit schriftelijk heeft aangegeven.

1. De medewerker, wiens functie betrokken is bij een organisatiewijziging, krijgt voorlichting over het plaatsingsproces en inzicht in het formatieplan en functieboek.Het formatieplan en het functieboek omvatten de volgende informatie:

• a.

  De organieke positie van de functie;

• b.

  Op basis van een matrix tussen de oude en de nieuwe situatie blijkt of er sprake is van een ongewijzigde of een nieuwe functie;

• c.

  Een korte omschrijving van het takenpakket;

• d.

  De functie-eisen, in ieder geval opleidings- en ervaringseisen;

• e.

  De indicatieve functieschaal, dan wel de definitieve functieschaal indien ten tijde van de vaststelling van het functieboek een definitieve waardering heeft plaatsgevonden;

• f.

  Het aantal formatieplaatsen per functie.

2. Bij de voorlopige plaatsing worden de oude en de nieuwe situatie van de medewerkervermeld;

• a.

  De aard van de aanstelling;

• b.

  De omvang van de formatie;

• c.

  Plaats in de organisatie;

• d.

  Functie;

• e.

  Functieschaal of functieniveau;

• f.

  Status van de medewerker in de organistaiewijziging (ongewijzigde, gewijzigde, vervallen functie)

Mocht een medewerker eerder behoefte hebban aan informatie over zijn huidige status, dan ontvangt hij hierover van het cluster p&o een overzicht, waarbij de informatie uit lid 2 is weergegeven.

1. Voor ongewijzigde functies geldt het uitgangspunt: mens volgt werk.

2. Voor nieuwe functies geldt het uitgangspunt: sollicitatieprocedure (zie artikel 3.6).

3. Indien het aantal beschikbare formatieplaatsen van de ongewijzigde functie niet toereikend is, geldt de volgende plaatsingsvolgorde:

• a.

  De uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie, waarbij medewerkers die een krimpfunctie vervullen voorrang hebben bij plaatsing ten opzicht van andere medewerkers die belangstelling tonen voor de betreffende (krimp)functie;

• b.

  De leeftijd van de medewerker en de diensttijd van de medewerker op basis van het afspiegelingsbeginsel (zie bijlage I: afspiegelingsbeginsel).

• c.

  Om te bepalen tot welke leeftijdscategorie een ambtenaar behoort en de ancienniteit te bepalen stelt het bevoegd gezag een peildatum vast.

• d.

  Ambtenaren van wie de aanstelling binnen 26 weken na de peildatium eindigt blijven buiten beschouwing bij het vaststellen van boventalligheid.

4. Indien een medewerker niet geplaatst kan worden conform het bepaalde in lid 1 en lid 2 en lid 3 van dit artikel, dan wordt zo mogelijk een passende functie aangeboden.

5. Bij plaatsing in een passende functie geldt als algemeen uitgangspunt: zo veel mogelijk met het werk mee, waarbij nadrukkelijk gestreefd wordt naar een goede kwalitatieve en kwantitatieve bezetting van de functies. Ter onderbouwing zijn nadere criteria als bijlage opgenomen (zie bijlage III: criteria voor passende functie).

6. Indien het aantal beschikbare formatieplaatsen van de passende functie niet toereikend is, geldt rekening houdend met de criteria van lid 5 de volgende plaatsingsvolgorde:

• a.

  X = X, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie;

• b.

  X = X+1, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie;

• c.

  X = X-1, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie;

• d.

  X = X-2, met de uitgesproken voorkeur blijkend uit de belangstellingsregistratie;

(Noot: onder X wordt verstaan de functionele schaal van de oude functie. + of – is de afwijking van de functionele schaal van de nieuwe functie t.o.v. de oude functieschaal). Als een herplaatsingskandidaat in het verleden al x-1 of x-2 geplaatst is, worden maatwerkafspraken gemaakt om te voorkomen dat het verschil groter wordt dan 2.

7. Indien een medewerker niet geplaatst kan worden op een ongewijzigde of een passende functie, kan de medewerker geplaatst worden in een geschikte functie. Bij het vinden van een geschikte functie is er een wederzijdse inspanningsverplichting, waarbij aanvullende afspraken kunnen worden gemaakt.

8. In zijn algemeenheid geldt voor de toepassing van dit artikel dat een vaste aanstelling/aanstelling voor onbepaalde tijd, voor een tijdelijke aanstelling/aanstelling voor bepaalde tijd gaat.

1. Sleutelfuncties worden in het kader van de plaatsingsprocedure beschouwd als nieuwe functies en worden daarom ingevuld door middel van belangstellingsregistratie en selectie.

2. De plaatsing in sleutelfuncties gaat vooraf aan de plaatsingsprocedure voor overige functies. Een geschiktheidsassessment kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. De plaatsingscommissiemag ook als selectiecommissie optreden voor deze sleutelfuncties

3. Artikel 3.4 en het principe van ‘mens volgt werk’ zijn niet van toepassing bij sleutelfuncties.

1. Bij een reorganisatie waarbij alle medewerkers betrokken zijn, worden de nieuwe functies voor iedereen vacant gesteld.

2. Bij een reorganisatie waarbij niet alle medewerkers betrokken zijn, worden de nieuwe functies in eerste instantie alleen voor de medewerkers van dat deel van de organistaie vacant gesteld, waarop de reorganisatie betrekking heeft..

3. Nieuwe functies die gedurende het plaatsingsproces niet zijn vervuld op basis van de plaatsingsprocedure, worden intern voor iedereen vacant gesteld, waarbij op geschiktheid geselecteerd wordt en waarbij het wervings- en selectiebeleid van kracht is.

1. De medewerker die is geplaatst en wiens nieuwe functie binnen één jaar buiten zijn schuld of toedoen niet passend blijkt te zijn, krijgt eenmalig een nieuwe herplaatsing aangeboden binnen de kaders van dit Sociaal Statuut.

2. Bij een herplaatsing geldt de functie die de medewerker bekleedde vóór de eerste plaatsing als uitgangspunt, de uitgangspunten zijnj dus gelijk aan die bij de eerste plaatsing.

1. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor de artikelen 3.4, 3.5 en 3.7 van dit Sociaal Statuut. De daaraan verbonden kosten komen voor rekening van de werkgever.

2. De werkgever komt in alle redelijkheid tegemoet aan verzoeken van de medewerker om op vrijwillige basis een test te ondergaan om de artikelen 3.4, 3.5 en 3.7 van dit Sociaal Statuut mogelijk te maken.

3. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een ongewijzigde of een passende functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

4. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg een passende functie niet aanvaardt, of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaalde in artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende medewerker weigert een passende functie te aanvaarden of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing conform het bepaalde in artikel 3.7 van dit Sociaal Statuut.

1. Als de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een functie aan te bieden conform het bepaalde in artikelen 3.4, 3.5 en 3.6 van dit Sociaal Statuut, volgt de status van herplaatsingskandidaat en spannen de werkgever en de medewerker zich gezamenlijk in om een structurele oplossing te vinden.

2. Een medewerker kan zich melden als remplaçant en zo de positie van een herplaatsingskandidaat in nemen. De werkgever beslist hierover en neemt hierin de consequenties voor de bedrijfsvoering mee.

1. Op herplaatsingskandidaten zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben herplaatsingskandidaten recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.

2. Het VWNW-traject is gericht op het zo snel mogelijk herplaatsen van herplaatsingskandidaat in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Een medewerker wordt herplaatst op basis van geschiktheid voor de functie.

3. Vanuit het VWNW-traject zijn diverse faciliteiten beschikbaar om herplaatsing te laten slagen.

4. Als het tegen het einde van het VWNW-traject blijkt dat het werkgever en werknemer, dooor externe omstandigheden, ondanks de inzte van beide partijen niet is gelukt gepast ander werk te vinden, dan is verlenging van het VWNW-traject tot maximaal drie jaar bespreekbaar. Het gaat hier om persoonlijke omstandigheden van de werknemer (zoals langdurige ziekte, of iontensieve zorg van een naaste) als om het uitblijven van voldoende inspanning vanuit de kant van de werkgever.

5. De paritaire commissie brengt een advies uit over het al dan niet velengen van de termijn zoals bedoeld onder lid 4.

1. De werkgever spant zich tot het uiterste in om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij een organisatiewijziging betrokken medewerker behouden blijft, onder voorwaarde van functionele mobiliteit van de medewerker.

2. De werkgever doet de bij een organisatiewijziging betrokken medewerker een functieaanbod conform de plaatsingsprocedure zoals bedoeld in hoofdstuk 3.

3. Herplaatsingskandidaten behouden hun salaris, maar niet hun perspectief. Dit betekent dat hun schaal en periodiek gedurende de periode van herplaatsing gelijk blijven. Dit verandert bij het definitief vervallen van de status van herplaatsingskandidaat. Als de status van herplaatsingskandidaat met meer dan een jaar wordt opgeschort kan besloten worden een periodiek toe te kennen.

4. In het geval dat een medewerker voor minder dan de oorspronkelijke aanstellingsuren in een nieuwe functie wordt geplaatst, wordt deze medewerker voor het verschil bovenformatief. Deze uren kunnen, afhankelijk van het aantal, geheel of gedeeltelijk ingezet worden voor het VWNW-traject (maatwerkafspraken). Deeltijdontslag is in een dergelijk geval mogelijk na afloop van het vwnw –traject.

5. Na afloop van het VWNW traject volgt ontslag, met in achtneming van artikel 3.10.

1. Bij overplaatsing naar een andere functie vervalt de functie- en/of taakgebonden toelage, indien die toelage voor de desbetreffende functie niet van toepassing is.

2. Aan de medewerker wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functie- en/of taakgebonden toelage een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend, indien de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging en de medewerker deze toelage gedurende ten minste vier jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

3. Deze compensatie kent het volgende verloop:

• a.

  Het eerste jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage;

• b.

  Het tweede jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage;

• c.

  Het derde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage;

• d.

  Het vierde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging die het gevolg is van het vervallen van de toelage.

4. Indien de medewerker als bedoeld in lid 2 van dit artikel 55 jaar of ouder is en langer dan 10 jaar een functie- en/of taakgebonden toelage ontvangt, dan komt deze toelage niet te vervallen. Dit geldt uitsluitend als na herplaatsing de nieuwe bezoldiging niet uitstijgt boven de oude bezoldiging inclusief functie- en of taakgebonden toelage.

1. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst, blijven de afspraken die met hem zijn gemaakt m.b.t. studie/opleiding van kracht.

2. De ksoten van bijscholing en omscholing zijn voor rekening van de werkgever.

3. Voor de medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie of organistaie en die na overeenstemming met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, vervallen de terugbetalingsverplichtingen.

4. De medewerker die wordt overgeplaast naar een andere organistaie wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichting voor betaald ouderschapsverlof.

1. De herplaatsingskandidaat die op eigen verzoek ontslag wordt verleend kan een aanvulling op de bezoldiging worden verleend. Deze aanvulling bedraagt maximaal 10% van het salaris voorafgaand aan het ontslag.

2. De in het 1e lid genoemde aanvulling vindt plaats op de in de nieuwe betrekking geldende bezoldiging van de herplaatsingskandidaat, tot maximaal 100% van zijn laatst geldende bezoldiging in de oude functie.

3. De aanvulling gaat uit van hetzelfde aantal arbeidsuren (arbeidsduur) als in de oude functie.

4. De aanvulling wordt toegekend voor een periode die afhankelijk is van de leeftijd en diensttijd.

5. Jaarlijks wordt gecontroleerd of de aanvulling nog terecht is en wordt de aanvulling eventueel aangepast. De ex-medewerker levert hiertoe gegevens aan. Als geen gegevens worden aangeleverd wordt de aanvulling stopgezet en het niet gecontroleerde deel teruggevorderd.

1. Aan de medewerker die voldoet aan alle volgende voorwaarden, kan een vertrekpremie worden toegekend:

• a.

  als de medewerker herplaatsingskandidaat is geworden en;

• b.

  ontslag neemt op eigen verzoek en;

• c.

  geen gebruik maakt van de voorzieningen genoemd in de artikelen 4.6;

2. De vertrekpremie bestaat uit 50% van de bezoldiging over het aantal maanden dat de status van herplaatsingskandidaat nog maximaal kan blijven bestaan. Deze premie wordt als bedrag ineens uitgekeerd.

3. De medewerker die in aanmerking wil komen voor deze vertrekpremie dient te verklaren dat hij afziet van een eventuele aanspraak op grond van de werkloosheidswet.

4. De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeente Loon op Zand toegekend krijgt, is gehouden de op grond van het eerste lid toegekende vetrekpremie terug te betalen.

1. Remplaçanten zijn medewerkers die niet als boventallig zijn aangemerkt maar die wel werkzaam zijn in een functie waar boventalligheid speelt. Aan de remplaçant die op eigen verzoek ontslag wordt verleend wegens het aanvaarden van een betrekking buiten de gemeente Loon op Zand en daarmee daadwerkelijk, naar oordeel van de werkgever, een functie vrijmaakt voor een boventallige medewerker, kan een remplaçantenpremie worden uitbetaald tot maximaal een half jaarsalaris. De remplaçant verklaart dan af te zien van alle aanspraken op grond van dit Sociaal Statuut en een eventuele aanspraak op grond van de Werkloosheidswet.

2. De medewerker die, ondanks zijn verklaring, bedoeld in het vorige lid, een uitkering op basis van de Werkloosheidswet aanvraagt en deze voor rekening van de gemeente Loon op Zand toegekend krijgt, is de toegekende remplaçantenpremie terug te betalen.

1. Voor de uitvoering van het bepaalde in artikelen 3.3 en 3.4 wordt een plaatsingscommissie ingesteld, die het college, respectievelijk de ontvangende rechtspersoon adviseren over de te nemen plaatsingsbesluiten.

2. Het college en de ontvangende rechtspersoon benoemen gezamenlijk de plaatsingscommissie zoals bedoeld in dit artikel.

3. De plaatsingsadviescommissie bestaat bij een interne organisatiewijziging ten minste uit:

• -

  De algemeen directeur, voorzitter;

• -

  1 lid van de gemeente die als verantwoordelijke van het organisatieonderdeel optreedt (ontvangende partij);

• -

  2 leden zijnde vakbondsbestuurders aangewezen door of namens de werknemersdelegatie van het GO en tevens zitting hebben in het plaatselijke georganiseerd overleg;

• -

  Ter ondersteuning de HRM-adviseur en eventueel een inhoudelijk adviseur

4. De commissie is bevoegd binnen het kader van het bepaalde in artikel 3.3 van dit Sociaal Statuut, nadere verfijning in de criteria aan te brengen gedurende het proces.

5. De commissie heeft toegang tot alle relevante stukken, inclusief het personeelsdossier.

6. De commissie heeft de volgende taken:

• -

  controleren of de informatie zoals gesteld in artikel 3.1 van dit sociaal statuut aanwezig is;

• -

  uitbrengen advies op basis van het functieboek voor de nieuwe organisatie;

• -

  adviseren van het college over de plaatsing met daarbij een rapportage over hoe het proces is verlopen (belangstellingsregistratie, afspiegeling, plaatsing).

7. De commissie neemt bij meerderheid besluiten. Bij staking van de stemmen beslist de voorzitter, waarbij het minderheidsstandpunt aangegeven wordt.

8. Aan de plaatsingscommissie wordt door het college (en de ontvangende rechtspersoon) een secretariaat toegevoegd.

9. De vergaderingen zijn besloten en alle informatie en wat wordt besproken is vertrouwelijk.

1. De plaatsingscommissie adviseert op basis van deze gegevens het college/rechtspersoon over de plaatsing van de betrokken medewerkers.

2. Het college/rechtspersoon informeert de medewerkers schriftelijk over zijn voorgenomen besluit tot plaatsing, respectievelijk over het besluit om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.

1. Als de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen besluit over zijn plaatsing, respectievelijk tegen het voorgenomen besluit om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen veertien dagen schriftelijk indienen bij de werkgever (huidige werkgever).

2. De medewerker kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door een vertegenwoordiging van het college/rechtspersoon. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen veertien dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt een schriftelijk verslag opgemaakt.

3. Het College wijst de plaatsingscommissie aan als vertegenwoordiging van het college, die het horen als bedoeld in lid 2 van dit artikel op zich neemt.

1. Het college, c.q. de ontvangende rechtspersoon neemt het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de medewerker zijn ingediend.

2. De medewerker voor wie in de plaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt hierover zo spoedig mogelijk schriftelijk geïnformeerd. Dit besluit gaat ook in op eventuele bedenkingen die zijn ingediend.

3. De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen dit besluit bij het daartoe bevoegde gezag, conform de Algemene wet bestuursrecht.

1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college afwijken van het plan in een voor de medewerker gunstige zin.

2. In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van Loon op Zand.