Sociaal Statuut

Inleiding

Doelstelling Sociaal Statuut

Het Sociaal Statuut kent een drietal doelstellingen:

• 1

  het garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraak-mogelijkheden;

• 2

  het scheppen van duidelijkheid voor het bestuur, het management en de adviseurs over de spelregels die zij bij een reorganisatie moeten hanteren;

• 3

  het vooraf scheppen van duidelijkheid voor medewerkers over de (eventuele) gevolgen van een toekomstige reorganisatie voor hun rechtspositie.

Uitgangspunten

Het Sociaal Statuut is gebaseerd op drie belangrijke uitgangspunten. Dit zijn:

• -

  de gemeente is een moderne en aantrekkelijke werkgever;

• -

  de gemeente spant zich in om gedurende de looptijd van het Sociaal Statuut gedwongen ontslagen te voorkomen;

• -

  de gemeente geeft invulling aan “goed werkgeverschap” en “goed werknemerschap”.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap

Wat bedoelen wij met goed werkgeverschap? Goed werkgeverschap houdt in dat een werkgever in zijn gedrag optimaal rekening houdt met de belangen en gevoelens van werknemers, vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor alle partijen. Kortom: de mens staat centraal. Leidinggevenden vervullen hierin een belangrijke rol. Zij vertegenwoordigen immers de werkgever op de werkvloer. Een goede werkgever wil zijn medewerkers voor langere tijd aan zich binden en blijven boeien. Ook in tijden van krimpende budgetten. Daarom bieden we een passend sociaal contract, met flexibele arbeidsvoorwaarden. Dat geeft de medewerker de kans om werk en privé beter te combineren. Ook geven we onze teamleiders de ruimte om de medewerkers te begeleiden en te coachen. Zo kan iedereen zijn of haar talenten ontplooien en gebruiken. Binnen de organisatie, maar ook daarbuiten. Wij bieden medewerkers de kans om maatschappelijk werk te doen en zo een bijdrage leveren aan de samenleving.

Wat bedoelen wij met goed werknemerschap? Een goede medewerker is zich ervan bewust dat hij werkt voor een organisatie die ten dienste staat van de lokale samenleving. Hij neemt verantwoordelijkheid voor zijn resultaten, zijn persoonlijke ontwikkeling en zijn inzetbaarheid. Hij is flexibel en kan meebewegen met de behoeften van de organisatie en de klanten. Hij staat open voor vernieuwingen en verbeteringen in zijn werk. Hij doet zijn werk zo goed mogelijk en laat de verhouding zien die past bij zijn rol. Hij is gericht op samenwerking en deelt kennis en informatie met anderen.

Ontwikkelingen

De komende tijd zijn er ontwikkelingen die personele gevolgen kunnen hebben. Van overheidsorganisaties wordt een steeds grotere wendbaarheid gevraagd. Vanuit het Rijk worden allerlei taken overgeheveld naar gemeenten. Hierbij denken wij vooral aan de ontwikkelingen in het sociaal domein. Inwoners doen een ander appel op de gemeente. Dat kan alleen slagen als ook medewerkers mee bewegen in de ontwikkeling van de gemeente. Functies zullen hierdoor naar verwachting veranderen en van medewerkers wordt verwacht dat zij verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen inzetbaarheid. Daar staat tegenover dat de gemeente investeert in het behoud van werkgelegenheid en de ontwikkeling van de werknemer. Verder wordt de werknemer bij een eventuele overstap gefaciliteerd en worden hem instrumenten ter beschikking gesteld om dit te realiseren.

Artikel 1.1 Definities

• a

  Medewerker: De ambtenaar in de zin van de Collectieve ArbeidsvoorwaardenRegeling (CAR) en de Noordenveldse UitwerkingsOvereenkomst (NUWO).

• b

  Werkgever: De gemeente Noordenveld.

• c

  Organisatieverandering: Een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente Noordenveld (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt.

• d

  Privatisering: Een organisatieverandering die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij.

• e

  Publiekrechtelijke taakoverheveling:Een organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van (taken van) een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan.

• f

  Persoonlijke toelagen: Toelagen zijnde persoonlijke en/of garantietoelagen waarmee het salaris wordt vermeerderd.

• g

  Personele gevolgen:Gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren.

• h

  Salaris: Maandbedrag dat binnen de salarisschaal aan de ambtenaar is toegekend, naar evenredigheid van diens formele arbeidsduur als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR.

• i

  Herplaastsingskandidaat: De medewerker in dienst van de gemeente Noordenveld die als gevolg van een reorganisatie zijn/haar functie heeft verloren en die (nog) niet is geplaatst of herplaatst in de formatie van de nieuwe organisatie.

• j

  Salarisperspectief:De opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisaanspraken.

• k

  Ongewijzigde functie: Een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatie vervulde.

• l

  Passende functie:Een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoon en de persoonlijke omstandigheden en de voor hem bestaande, objectief vast te stellen vooruitzichten, kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van het zelfde functieniveau, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal een niveau lager zijn dan de oude functie. Leidinggevende functies zijn uitgesloten als passende functies.

• m

  Geschikte functie:Een functie die niet valt onder het begrip ‘passend’, maar die de medewerker bereid is te vervullen.

• n

  Sociaal plan: Nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatieverandering.

• o

  Toelagen: De toelagen, niet zijnde persoonlijke en/of garantietoelagen, waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de bezoldigingsregeling als bedoeld in de CAR/NUWO.

• p

  Bezwarencommissie: Commissie voor bezwaar- en beroepschriften, personele kamer.

Artikel 1.2 Werkingssfeer

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatieveranderingen bij de gemeente Noordenveld.

Artikel 1.3 Contractduur

Het sociaal statuut loopt van 1 januari 2016 tot en met 31 december 2019 Partijen komen overeen dat zij voor 1 september 2019 overeenstemming bereiken over een nieuw sociaal statuut of over verlenging van het lopende statuut.

Artikel 2.1 Voornemen tot een verandering van de organisatie

Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatieverandering te onderzoeken worden de ondernemingsraad, de betrokken ambtenaren, en het georganiseerd overleg hierover in een vroegtijdig stadium geïnformeerd. De normale wettelijke bepalingen worden hierbij in acht genomen. De ambtenaren, ondernemingsraad en het georganiseerd overleg worden gedurende het proces regelmatig geïnformeerd over de voortgang.

Artikel 2.2 Rol ondernemingsraad

Voordat een definitief besluit wordt genomen over de organisatieverandering, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd conform WOR.

Artikel 2.3 Rol commissie voor het Georganiseerd Overleg

Voordat een definitief besluit over de organisatieverandering wordt genomen, wordt in de commissie voor het Georganiseerd Overleg, overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Artikel 2.4 Definitief besluit organisatieverandering

Wanneer het College van burgemeester en wethouders een definitief besluit over de organisatieverandering heeft genomen, worden hierover per omgaande de ondernemingsraad, de commissie voor het Georganiseerd Overleg en de betrokken medewerkers geïnformeerd.

Artikel 3.1 Werkingssfeer

Hoofdstuk 3 is uitsluitend van toepassing op interne organisatieveranderingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3.2 Werkgelegenheid

Het uitgangspunt blijft dat als gevolg van een organisatieverandering geen gedwongen ontslagen plaatsvinden.

Artikel 3.3 Wijziging functies

Lid 1

Wanneer de organisatieverandering leidt tot wijzigingen in functies, dan zal de werkgever nieuwe functiebeschrijvingen maken voor de gewijzigde en nieuwe functies. Een totaaloverzicht van ongewijzigde, nieuwe en gewijzigde functies wordt ter kennisneming aan de Ondernemingsraad, het Georganiseerd Overleg en de medewerkers beschikbaar gesteld.

Lid 2

De werkgever draagt zorg voor een voorlopige indicatie van de waardering van de gewijzigde en nieuwe functies.

Artikel 3.4 Herplaatsing medewerkers

Lid 1

Uitsluitend de medewerker voor wie de organisatieverandering leidt tot een verandering in of van de functie, wordt betrokken bij de herplaatsingprocedure. Dit zijn de herplaatsingkandidaten.

Lid 2

Uitgangspunt is dat de medewerker wordt herplaatst in een functie die zo veel mogelijk lijkt op de oude functie van betrokkene (mens volgt taak).

Lid 3

Primair wordt een voorstel gedaan voor herplaatsing in een ongewijzigde functie dan wel passende functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Lid 4

Secundair wordt betrokkene herplaatst in een geschikte functie, Hierbij dient rekening gehouden te worden met de afspraken in het “Van werk naar werk-contract” (conform artikel 10d:16).

Lid 5

Tertiair wordt betrokkene tijdelijk bovenformatief geplaatst in afwachting van een vacant komende passende of geschikte functie.

Lid 6

Bij bovenformatieve plaatsing wordt binnen een periode van 2 maanden gestart met het opstellen van een herplaatsingsplan. Hierbij kan op kosten van de werkgever gebruik worden gemaakt van onder andere één of meer van de volgende instrumenten:

• -

  opleiding;

• -

  tijdelijke tewerkstelling binnen de eigen gemeente al dan niet bovenformatief;

• -

  tijdelijke detachering of proefplaatsing bij een andere organisatie; dit kan ook in de vorm van een stage;

• -

  externe begeleiding bij een (her)oriëntatie op de loopbaan en/of coaching.

Lid 7

Als een medewerker bovenformatief geplaatst wordt, geldt een herplaatsingtermijn van twee jaar na de datum van bovenformatieve plaatsing. Deze herplaatsingtermijn is inclusief de re-integratiefase conform artikel 10d lid 5 van de CAR-NUWO. In gevallen waar toepassing van deze bepaling zou leiden tot onbillijkheid kan de werkgever hiervan afwijken.

Lid 8

De medewerker voor wie binnen een half jaar na de datum van bovenformatieve plaatsing geen passende of geschikte functie is gevonden wordt een half jaar na de datum van de bovenformatieve plaatsing in kennis gesteld van een voorgenomen ontslagbesluit, waarvan de ingangsdatum twee jaar na de datum van de bovenformatieve plaatsing zal zijn. De medewerker zal dan de gelegenheid krijgen om zijn zienswijze te geven voordat het ontslagbesluit wordt genomen. Het ontslagbesluit zal worden genomen op een moment dat tot aan de ontslagdatum nog tenminste de termijn, zoals bedoeld in artikel 10d:5, lid 5 CAR-NUWO resteert. In de motivering van het ontslagbesluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend. Vanaf het ontslagbesluit tot aan de datum van ontslag zal de re-integratiefase conform artikel 10d CAR-NUWO van toepassing zijn, waarbij de inspanningen gericht zullen blijven op het vinden van ander werk binnen of buiten de gemeente. Indien gedurende de re-integratietermijn ander werk binnen de gemeente wordt gevonden, zal het ontslagbesluit worden ingetrokken.

Lid 9

De werkgever en de herplaatsingkandidaat zullen zich gezamenlijk inspannen om een structurele oplossing te vinden. Voor zowel de werkgever als de herplaatsingkandidaat geldt een inspanningsverplichting voor het verkrijgen van een andere functie, c.q. betrekking zowel primair binnen dan wel zo nodig buiten de organisatie.

Lid 10

Bij zowel het interne als het externe herplaatsingtraject is de betrokken medewerker verplicht zich actief en constructief op te stellen. De medewerker toont initiatief bij het zoeken naar een passende of geschikte functie.

Lid 11

De medewerker is verplicht een passende functie en hem tijdelijk opgedragen werkzaamheden als gevolg van een bovenformatieve plaatsing te aanvaarden.

Artikel 3.5 Stimuleringspremie

Lid 1

Bij ontslag op eigen verzoek op basis van artikel 8:1 CAR-NUWO gedurende de herplaatsingtermijn kan, ter beoordeling aan het college, aan de herplaatsingkandidaat een stimuleringspremie worden toegekend.

Lid 2

De stimuleringspremie bedraagt maximaal 12 bruto maandsalarissen. Het aantal maandsalarissen neemt af naarmate er meer maanden van de herplaatsingtermijn zijn verstreken.

Lid 3

De stimuleringspremie wordt per datum van uitdiensttreding in één keer uitbetaald.

Lid 4

De hoogte van de stimuleringspremie wordt vastgesteld aan de hand van onderstaande tabel, waarbij wordt gerekend vanaf de datum van de bovenformatieve plaatsing (herplaatsingverklaring):

Artikel 3.6 Herplaatsingvolgorde medewerkers

Lid 1

Bij de besluiten tot herplaatsing van medewerkers wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a

  de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelings-/functioneringsgesprekken, eventuele geschiktheidtesten, die niet ouder zijn dan 2 jaar en voor zover van toepassing voor de functie, en indien beschikbaar de gegevens over aanwezige competenties van de medewerker;

• b

  de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

• c

  de diensttijd van de medewerker bij de gemeente Noordenveld of diens rechtsvoorgangers.

Lid 2

De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en testen die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd onder het eerste lid. De kosten van eventuele testen zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 3.7 Herplaatsingprocedure

Lid 1

De gemeentesecretaris heeft als taak om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college van burgemeester en wethouders te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten. De Ondernemingsraad kan een met redenen omkleed verzoek indienen om een herplaatsingcommissie in het leven te roepen. Dit verzoek wordt aan de orde gesteld in een overlegvergadering. Indien de Ondernemingsraad het verzoek na dit overleg handhaaft besluit het college van burgemeester en wethouders een herplaatsingcommissie in het leven te roepen.

Lid 2

De herplaatsingcommissie bestaat uit drie leden:

• a

  een lid voorgedragen door de werkgeversdelegatie in de commissie voor het georganiseerd overleg;

• b

  een lid voorgedragen door de werknemersorganisaties in de commissie voor het georganiseerd overleg;

• c

  de twee voorgaande leden dragen samen een onafhankelijk voorzitter voor.

Lid 3

Indien er een herplaatsingcommissie in het leven wordt geroepen wordt de in de artikelen 3.7 t/m 3.10 omschreven taak van de gemeentesecretaris gelezen als de taak van de herplaatsingcommissie.

Artikel 3.8 Voorgenomen advies voor een herplaatsing

Lid 1

De gemeentesecretaris verzamelt alle volgens hem benodigde gegevens en stelt op basis van deze gegevens, geadviseerd door afdelingshoofden en P&O, een voorgenomen advies op over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren.

Lid 2

De gemeentesecretaris informeert de medewerker schriftelijk over zijn voorgenomen advies aan het college van burgemeester en wethouders over zijn herplaatsing.

Artikel 3.9 Bedenkingen tegen voorgenomen advies

Lid 1

Indien de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen advies van de gemeentesecretaris kan hij deze binnen 14 dagen gemotiveerd schriftelijk indienen bij de gemeentesecretaris.

Lid 2

De medewerker kan tegelijk met het indienen van zijn bedenkingen verzoeken om mondeling te worden gehoord door de gemeentesecretaris. De medewerker die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Artikel 3.10 Advies over herplaatsing

Met inachtneming van de resultaten van het in artikel 3.9 bedoelde gesprek adviseert de gemeentesecretaris vervolgens het college van burgemeester en wethouders over de herplaatsing van de betrokken medewerker.

Artikel 3.11 Herplaatsingbesluiten

Lid 1

Het college van burgemeester en wethouders neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt binnen twee weken na het genomen besluit schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit.

Lid 2

De medewerker kan binnen 6 weken na de datum van verzending van dit besluit gemotiveerd bezwaar aantekenen tegen het besluit, zoals bedoeld in het eerste lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 4.1 Salarisgarantie

De medewerker die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie behoudt het recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 4.2 Functiegebonden toelagen

Lid 1

Voor de medewerker die wordt geplaatst in een andere functie vervallen de aan de oude functie verbonden functiegebonden toelagen.

Lid 2

Aan de medewerker van wie de bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

• -

  de blijvende verlaging tenminste 3% van de bezoldiging bedraagt en

• -

  de medewerker deze toelage gedurende tenminste vijf jaren zonder onderbreking heeft genoten.

Lid 3

Deze compensatie kent het volgende verloop:

• -

  het eerste jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 100% compensatie van de vervallen functiegebonden toelage;

• -

  het tweede jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 75% compensatie van de vervallen functiegebonden toelage;

• -

  het derde jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 50% compensatie van de vervallen functiegebonden toelage;

• -

  het vierde jaar na de herplaatsing ontvangt de medewerker 25% compensatie van de vervallen functiegebonden toelage;

• -

  vier jaar na de herplaatsing vervalt de compensatie.

Artikel 5.1 Ontwikkelingsmogelijkheden

De medewerker die wordt herplaatst verplicht zich de voor de functievervulling noodzakelijke kennis, kunde en vaardigheden eigen te maken. Hij krijgt de mogelijkheden en faciliteiten aangeboden om zich in de nieuwe functie te ontwikkelen. Zo kan hij worden verplicht tot het volgen van een opleiding en tot het aanvaarden van de mogelijkheid tot een coachingstraject. Ook andere mogelijkheden die leiden tot ontwikkeling zijn hierbij denkbaar. De kosten verbonden aan de ontwikkelingstrajecten zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 5.2 Ontwikkelingsmogelijkheden

Studiefaciliteiten die in de oude functie zijn toegekend, worden gehandhaafd in de nieuwe functie. In wederzijds overleg kan worden overeengekomen, dat gezien de aard van de nieuwe functie, de studie niet zal worden voortgezet. In dat geval rust er geen terugbetalingsverplichting op betrokkene.

Artikel 6.1 Werkgelegenheid

Lid 1

Privatisering of overheveling van taken naar een andere instantie gebeurt in principe alleen als de betrokken medewerker die de taak vervult mee overgaat naar de andere instantie.

Lid 2

Als gevolg van de privatisering of overheveling van taken zullen in principe geen gedwongen ontslagen vallen.

Lid 3

De werkgever treedt met de betrokken instantie en de Ondernemingsraad in overleg over de overname van de medewerkers van het betreffende organisatieonderdeel en de voorwaarden waaronder. Zo nodig wordt een sociaal plan opgesteld, dat wordt voorgelegd aan de commissie voor het Georganiseerd Overleg. In dit sociaal plan wordt de overplaatsingsprocedure geregeld en worden afspraken gemaakt over compensatie, behoud of afbouw van het totale arbeidsvoorwaardenpakket. Dit laatste op basis van een totaalvergelijking van het oude en nieuwe arbeidsvoorwaardenpakket.

Lid 4

Het sociaal plan bevat in elk geval een bruto salarisgarantie en de garantie van het bruto salarisperspectief.

Lid 5

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betreffende instantie, biedt hij de medewerker de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor een passende functie binnen de gemeente die op dat moment vacant is dan wel waarvan bekend is dat deze binnen een maand na de beoogde overgang vacant komt.

Artikel 7.1 Slotbepalingen

Lid 1

In gevallen waarin toepassing van deze regeling zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van burgemeester en wethouders hiervan afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

Lid 2

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, geen individuele gevallen zijnde, beslist het college van burgemeester en wethouders, gehoord het Georganiseerd Overleg.

Lid 3

Deze regeling kan worden aangehaald als “Regeling voor de personele gevolgen van een organisatieverandering “2016 t/m 2019”.

Lid 4

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 januari 2016.

Lid 5

Partijen komen overeen dat zij voor 1 september 2019 overeenstemming bereiken over een nieuw sociaal statuut of over verlenging van het lopende statuut.