SOCIAAL STATUUT 2015 gemeente Noordoostpolder

1. Dit Sociaal Statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

2. Bij organisatiewijzigingen is het vermijden van gedwongen ontslagen het uitgangspunt, hiertoe zullen college en directie zich inspannen conform het gestelde in hoofdstuk 6 van dit Sociaal Statuut, waarin afspraken zijn opgenomen over uitstroombevorderende maatregelen, teneinde te bereiken dat medewerkers: a. in een andere passende functie, dan wel geschikte functie kunnen worden geplaatst; b. reële mogelijkheden krijgen zich buiten de gemeentelijke organisatie een positie te verwerven. Tegenover dit uitgangspunt staat de maximale bereidheid en inspanning van de ambtenaar om een andere passende of geschikte functie, binnen of buiten de gemeente, te aanvaarden.

3. Dit Sociaal statuut maakt onderdeel uit van de rechtspositieregelingen van de gemeente.

4. De directie draagt er zorg voor dat alle bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren vroegtijdig op de hoogte worden gesteld van het verloop van het proces en dat duidelijkheid wordt gegeven over de te nemen stappen.

5. Een voorgenomen organisatiewijziging waaraan consequenties voor individuele ambtenaren zijn verbonden, wordt in een zo vroeg mogelijk stadium met die ambtenaren besproken.

1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

3. De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

2. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

3. De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de te bereiken doelen, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

1. Met inachtneming van vorenstaande bepalingen, wordt de volgende fasering in acht genomen:

fase 0: het onderkennen van de noodzaak om veranderingen aan te brengen in de organisatie;

fase 1: het inventariseren en analyseren van knelpunten, gevolgd door opdrachtformulering/vaststelling van de opdracht;

fase 2: globale voorbereiding van de organisatiewijziging met inbegrip van het bedenken en formuleren van realiseerbare alternatieven en het aangeven van consequenties met inbegrip van de personele gevolgen, inclusief het opstellen van een formatieplan;

fase 3: uitwerking in detail en besluitvorming tot de organisatiewijziging waarbij voor de personele gevolgen - indien nodig - een plaatsingsplan wordt opgesteld;

fase 4: invoering van de organisatiewijziging;

fase 5: evaluatie.

1. Het college hanteert bij het nemen van besluiten ten aanzien van ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging de volgende (her)plaatsingsvolgorde:

• a.

  de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

• b.

  de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• c.

  de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

• d.

  de ambtenaar wordt boventallig geplaatst.

2. Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid, onder b, c en d, worden genomen met in achtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in artikel 3:1 van dit Sociaal Statuut. Bij de plaatsing in een passende of geschikte functie kan als selectiecriterium een geschiktheidstest worden uitgevoerd.

3. Indien het aantal in een organisatie-onderdeel aanwezige ongewijzigde functies wordt teruggebracht waardoor een aantal ambtenaren (drie of minder personen) moet worden herplaatst, gebeurt de aanwijzing van de herplaatsingskandidaten als volgt:

• a.

  de ambtenaar wordt herplaatsingskandidaat op basis van vrijwilligheid (mits daardoor de belangen van anderen niet worden geschaad);

• b.

  de ambtenaar wordt herplaatsingskandidaat op basis van anciënniteit (de ambtenaar met het minst aantal jaren in dienst wordt herplaatsingskandidaat).

4. Indien meer dan drie personen herplaatst dienen te worden, wordt voor het bepalen van de herplaatsingsvolgorde het afspiegelingprincipe van het te reorganiseren organisatie-onderdeel gehanteerd. Dit houdt in dat de medewerkers ingedeeld worden in vijf leeftijdscategorieën, te weten:

• •

  15 tot en met 24 jaar;

• •

  25 tot en met 34 jaar;

• •

  35 tot en met 44 jaar;

• •

  45 tot en met 54 jaar;

• •

  55 jaar en ouder.

  Vervolgens wordt binnen elk van deze categorieën het anciënniteitprincipe toegepast.

1. De ambtenaar die binnen twee jaar de AOW gerechtigde leeftijd kan bereiken, komt in aanmerking voor de plaatsmaakregeling. Dit houdt in dat hij (op basis van vrijwilligheid) plaats kan maken voor een ambtenaar die de status van herplaatsingskandidaat heeft verkregen. De plaatsmaker wordt met behoud van bezoldiging boventallig verklaard en in overleg ingezet op taken binnen de gemeentelijke organisatie.

2. Als een te herplaatsen ambtenaar geheel zelfstandig, dus zonder gebruik te maken van de faciliteiten als bedoeld in hoofdstuk 4 e.v. van dit Sociaal Statuut, buiten de gemeente een andere functie vindt en accepteert, zal hiervoor – op het moment van ontslag – een premie worden uitgekeerd ter hoogte van € 2.500 (netto).

3. Als een te herplaatsen ambtenaar de gemeente volledig verlaat om een eigen onderneming te starten, wordt hem eervol ontslag op eigen verzoek verleend en een starterspremie toegekend ter hoogte van € 2.500 (netto).

4. De ambtenaar die overeenkomstig lid twee of lid drie ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit het opleidingsbeleid, alsmede terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit eerder gemaakte afspraken.

1. Voor de herplaatsingskandidaat als bedoeld in artikel 1.1 van dit Sociaal Statuut start op de dag waarop de boventalligheid ingaat het “Van werk naar werk traject”. De duur van het “Van werk naar werk traject” bedraagt twee jaar voor de ambtenaar die op de ingangsdatum van zijn boventalligheid een dienstverband heeft van minimaal twee jaar. Het college kan besluiten tot een verlenging van het traject op grond van artikel 10d:20 en 10d:22 CAR.

2. Voor ambtenaren met een aanstelling voor bepaalde tijd – langer dan twee jaar – die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, geldt dat zij in beginsel recht hebben op het doorlopen van het “Van werk naar werk traject” voor de resterende duur van hun aanstelling, maar maximaal voor de duur van 2 jaar.

3. Gedurende het “Van werk naar werk traject” leveren zowel de boventallig verklaarde ambtenaar als het college een actieve bijdrage aan de uitvoering van het “Van werk naar werk traject”. De van werk naar werk inspanningen zijn gericht op plaatsing van de ambtenaar in een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding door de ambtenaar van een functie buiten de gemeente.

4. Boventallig verklaarde ambtenaren genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie. Bij gelijke geschiktheid gaat de ambtenaar met het langste dienstverband voor.

1. Het “Van werk naar werk traject” is opgenomen in hoofdstuk 10d, paragraaf 5 CAR. De daarin voorkomende bepalingen zoals deze nu luiden of in de toekomst zullen komen te luiden, worden geacht met dit sociaal statuut een geheel te vormen. In voorkomende gevallen kunnen met het terzake bevoegde medezeggenschapsorgaan afwijkende afspraken worden gemaakt.

2. In het van werk naar werk contract als bedoeld in artikel 10d:16 CAR worden afspraken gemaakt voor maximaal de duur van het “Van werk naar werk traject”. Ter beoordeling van het college kunnen afspraken uit dit contract die daarvoor geschikt zijn, na het ontslag worden voortgezet in het kader van de verplichting om de inschakeling van oud-ambtenaren in de arbeid te bevorderen, zoals bedoeld in artikel 72a van de Werkloosheidswet.

1. Het college stelt een reglement vast waarin, met inachtneming van de overige leden van dit artikel, de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd.

2. De paritaire commissie bestaat uit:

een vertegenwoordiger namens het college;

een vertegenwoordiger namens de vakorganisaties;

een door beide leden aan te wijzen voorzitter.

Het college voegt een niet-stemgerechtigd secretaris toe aan de commissie.

De leden zijn geen lid van het college of de gemeenteraad, noch zijn zij werkzaam als ambtenaar bij de gemeente.

3. Zowel de ambtenaar als het college kan een geschil over de uitvoering van het “Van werk naar werk contract”, als bedoeld in artikel 10d:23, vijfde lid CAR, voorleggen aan deze commissie.

4. De commissie brengt bindend advies uit aan het college.

1. De ambtenaar kan tijdens het plaatsingstraject en het “Van werk naar werk traject” met behoud van zijn salaris voor andere werkzaamheden, dan die behoren tot zijn oude functie worden ingezet. De ambtenaar is verplicht deze andere werkzaamheden uit te voeren.

2. De ambtenaar is verplicht zich actief en constructief op te stellen tijdens het plaatsingstraject en het “Van werk naar werk traject”. De ambtenaar toont initiatief bij het zoeken naar een passende of geschikte functie en het uitvoeren van de afspraken uit het van werk naar werk contract en houdt zich aan de verplichtingen zoals genoemd in de op hem van toepassing zijnde bepalingen uit hoofdstuk 10d, paragraaf 5 CAR.

3. Onverminderd het bepaalde in hoofdstuk 10d, paragraaf 5 CAR, kan het niet meewerken tijdens het plaatsingstraject of het ‘Van werk naar werk traject” voor het college aanleiding zijn op grond van hoofdstuk 16 CAR een disciplinaire straf op te leggen. In het uiterste geval kan het college op grond van artikel 8:13 CAR als disciplinaire straf ongevraagd ontslag verlenen.

4. In het kader van zijn re-integratie in ander werk dient de ambtenaar zich drie maanden voor de ingang van het ontslag als bedoeld in artikel 8:3 CAR, als werkzoekende in te schrijven bij het UWV.

5. Indien het “Van werk naar werk traject” na verloop van 21 maanden sinds de start ervan niet met een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt de gecertificeerde loopbaanadviseur binnen een maand advies uit aan het college over het vervolgtraject.

6. Indien het “Van werk naar werk traject” na verloop van 24 maanden niet wordt voortgezet wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3 CAR.

1. De ambtenaar die tijdens het plaatsingstraject of het “Van werk naar werk traject” binnen de gemeente wordt herplaatst in een functie van een lager niveau dan zijn oude functie, behoudt recht op de bezoldiging en de bezoldigingsvooruitzichten verbonden aan de functie die hij tot op het moment van herplaatsing vervult, met dien verstande dat het verschil tussen de voormalige en nieuwe bezoldiging in de vorm van een garantie toelage wordt toegekend.

2. Als de in dit artikel bedoelde ambtenaar een functie van een hoger salarisniveau aanvaardt, en dientengevolge in de bijbehorende hogere salarisschaal wordt ingedeeld, wordt de garantie toelage als bedoeld in het eerste lid naar evenredigheid verminderd.

1. Voor de ambtenaar die tijdens het plaatsingstraject of het “Van werk naar werk traject” binnen de gemeente wordt herplaatst naar een andere functie, vervallen de functiegebonden toelagen die aan de functie die hij tot het moment van herplaatsing vervulde waren verbonden.

2. Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen (zoals bedoeld in lid 1 van dit artikel) een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend als de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten. Onder wezenlijke onderbreking wordt verstaan een onderbreking van langer dan twee maanden.

3. Deze compensatie kent het volgende verloop: 1. het eerste jaar na de plaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen; 2. het tweede jaar na de plaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

1. De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend.

2. De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg en met instemming van zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

3. De ambtenaar die tijdens het “Van werk naar werk traject” buiten de gemeente een functie heeft aanvaard, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit eerder gemaakte afspraken.

4. Op grond van artikel 17:7 CAR stelt het college - na de ambtenaar en zijn/haar direct leidinggevende gehoord te hebben - vast welke mobiliteitsbevorderende voorzieningen beschikbaar worden gesteld aan de ambtenaar die op grond van het plaatsingstraject of het “Van werk naar werk traject” binnen de gemeente wordt herplaatst in een andere functie. De kosten zijn voor rekening van de gemeente.

1. In gevallen waarin toepassing van het Sociaal Statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor de ambtenaar, kan het college van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

2. In gevallen waarin het Sociaal Statuut niet voorziet, beslist het college.