Besluit van het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Noordoostpolder houdende regels omtrent werving en selectie Werving- en selectiebeleid 2017

3.1. Interne werving

Als er een geschikte (of binnen één jaar geschikt te maken) voorkeurskandidaat binnen de organisatie aanwezig is, wordt deze medewerker met voorrang geplaatst. Er ontstaat dan geen interne vacature. Een voorkeurskandidaat is een medewerker waarmee schriftelijk afspraken zijn gemaakt vanwege:

• 1.

  re-integratie in verband met arbeidsongeschiktheid;

• 2.

  bovenformatieve plaatsing als gevolg van bezuiniging/organisatiewijziging of

• 3.

  loopbaanontwikkeling.

Wanneer er geen voorkeurskandidaten zijn, wordt de vacature intern een week open gesteld. De gemeente Noordoostpolder stelt haar interne arbeidsmarkt open voor de deelnemende organisaties die onze medewerkers ook als interne kandidaat beschouwen. De volgende medewerkers behoren tot interne kandidaten:

• 1.

  ambtenaren met een tijdelijke en vaste aanstelling, werkzaam bij de gemeente Noordoostpolder, dan wel ambtenaren van organisaties die deelnemen aan SWiF; 1

• 2.

  externen die langer dan een half jaar werkzaam zijn bij de bestuursdienst, voor zover het de ‘eigen functie’ betreft;

• 3.

  medewerkers in dienst van Concern voor Werk.

Na overleg met het de Ondernemingsraad is het mogelijk gelijktijdig in- en extern te werven.

Bij gebleken geschiktheid gaat een interne kandidaat vóór een externe kandidaat. Een interne kandidaat, die binnen een jaar geschikt gemaakt kan worden voor de betreffende functie, gaat vóór een externe kandidaat.

3.2. Externe werving

Wanneer er geen interne kandidaten zijn, wordt de vacature opengesteld voor externe kandidaten. De advertentie vermeldt, naast de relevante kenmerken (functie-eisen, taakinhoud, aard van dienstverband enzovoort) van de vacature, de wijze van solliciteren en de sluitingsdatum van de sollicitatietermijn. Dit geldt ook voor de datum van de sollicitatiegesprekken als deze al bekend is.

Als een voorkeursbeleid ten behoeve van bepaalde groepen wordt gevoerd, wordt dit samen met de reden uitdrukkelijk aangegeven in de advertentie. Toepassing van dit voorkeursbeleid mag niet tot gevolg hebben dat er strijdigheid met wettelijke regelingen ontstaat.

3.3. Wervingskanalen

De adviseur P&O adviseert de leidinggevende ten aanzien van de meest succesvolle wervingskanalen voor de vacature. Bijvoorbeeld werven via een gespecialiseerd bureau, samenwerken met een uitzendbureau, gebruik maken van het (mobiliteits)netwerk en het plaatsen van advertenties in specifieke media (huis-aan-huis bladen, vakbladen, regionale en/of landelijke kranten, sociale media).

5.1. Selectieassessment

Vanaf schaal 9 wordt standaard een selectie-assessment uitgevoerd. Een psychologisch onderzoek of selectie-assessment vindt plaats door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog met inachtneming van de beroepscode van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). Voordat het resultaat van het assessment wordt verstrekt aan de opdrachtgever, heeft de psycholoog toestemming nodig van de sollicitant.

5.2. Referenties

Het inwinnen van referenties van de sollicitant is een middel om te toetsen of de ervaring van de sollicitant overeenkomt met de informatie zoals deze verstrekt is bij het sollicitatiegesprek.

Voor iedere indiensttreding worden, met toestemming van de sollicitant, referenties opgevraagd (voordat er arbeidsvoorwaardelijke afspraken zijn gemaakt). Referenties kunnen worden ingewonnen bij:

• 1.

  voormalige werkgevers,

• 2.

  andere door de sollicitant genoemde personen en

• 3.

  via social media/internet.

De informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. De verkregen informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken.