Arbobeleid Omgevingsdienst Rivierenland

Inleiding

Arbobeleid staat niet los van de kernbelangen van de organisatie als geheel. De gewenste richting van organisatieontwikkeling wordt altijd omschreven aan de hand van een positieve visie. Voor strategisch Arbobeleid is ook een positieve visie nodig. Vooral een visie op het belang voor onze organisatie van gezonde en productieve mensen, die onder prettige omstandigheden hun werk kunnen uitoefenen. Er ontstaat dan al gauw een directe relatie tussen de gewenste organisatieontwikkeling en de strategische arbodoelen.

• 1.

  Doelen en speerpunten

De Omgevingsdienst Rivierenland (ODR) wil een goed werkgever zijn. Dit doen we door het uitvoeren van een Arbobeleid dat voldoet aan minimaal de wettelijke eisen, maar daarnaast ook zorgt voor goede arbeidsomstandigheden en door het nemen van maatregelen die de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van medewerkers bevorderd. Uit economisch oogpunt streven we ernaar om de risico’s en de kosten voor arbo beheersbaar te houden.

 

Met ons arbobeleid streven we de volgende doelen na:

• 1.

  Arbeidsomstandigheden creëren die voldoen aan minimaal de wettelijke eisen.

• 2.

  Structureel beleid voeren op het gebied van arbozorg.

• 3.

  Arbeidsrisico’s en kosten voor arbo beheersbaar houden.

• 4.

  Arbo en verzuim maken als beleidsgebied (als onderdeel van Gezondheidsmanagement) deel uit van ons algehele (personeels)beleid.

• 5.

  Arbo is bespreekbaar en wordt ervaren als een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en medewerkers.

• 6.

  Draagt bij aan de motivatie van de medewerker (arbeidssatisfactie).

• 7.

  Levert een beperking op van uitstroom door ziekte en invaliditeit.

• 8.

  Draagt bij aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

• 9.

  Draagt bij aan het tijd- en plaatsonafhankelijk werken.

 

Om deze doelen te bereiken, richten we ons op de volgende speerpunten voor 2014 en volgende jaren:

• 1.

  Ontwikkelen van een arbobeleid (incl. arbocatalogi gemeenten) en verzuimbeleid.

• 2.

  Zorgen voor arbeidsomstandigheden die minimaal aan de wettelijke normen voldoen.

• 3.

  Creëren van draagvlak bij het algemeen bestuur en MT voor het arbobeleid (intentieverklaring).

• 4.

  Het MT heeft een voorbeeldfunctie en draagt deze ook uit.

• 5.

  Het MT maakt arbo bespreekbaar op de werkvloer in gesprekken met medewerkers.

• 6.

  Actieve ondersteuning door een preventiemedewerker op de werkvloer (en deze hiertoe uitrusten door opleiding of training).

• 7.

  Binnen de OR is er aandacht voor de thema’s arbo en verzuim.

• 8.

  Opleiden van de BHV’ers: BHV-opleiding en verkorte EHBO-opleiding.

• 9.

  Het houden van een Risico Inventarisatie & Evaluatie (RIE).

• 10.

  Financiële middelen beschikbaar stellen om voor de knelpunten met de hoogste risico’s uit de RIE maatregelen te kunnen treffen.

 

• 2.

  Wettelijke verplichtingen

De Arbowet

De Arbowet is een kaderwet. Dat wil zeggen dat de wet kaders aangeeft waarbinnen het Arbobeleid tot stand moet komen.

Het betekent ook dat er naast een aantal verplichtingen die vastgelegd en nagekomen moeten worden op het gebied van veiligheid, gezondheid en welzijn (vgw) bij de arbeid er een zekere speelruimte bestaat om deze kaders nader in te vullen. Het is met name hier dat in overleg met de OR kaders voor onze eigen organisatie ingevuld kunnen worden.

 

Arbobeleid

Arbobeleid is het beleid dat de werkgever voert op het gebied van arbeidsomstandigheden. Een goed Arbobeleid is dus meer dan het voldoen aan de wettelijke verplichtingen. Een systematisch en doelmatig Arbobeleid draagt bij aan de motivatie van de medewerker (arbeidssatisfactie) en kan een beperking opleveren van uitstroom door ziekte en invaliditeit.

 

Dit is belangrijk omdat motivatie en arbeidssatisfactie in het algemeen leidt tot hogere prestaties (kwaliteit en kwantiteit) en minder productieverlies als gevolg van ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het Arbobeleid hangt dus samen met andere beleidsterreinen binnen onze organisatie, vandaar dat dit thema een onderdeel vormt van de nota ‘Gezond en duurzaam werken bij de Omgevingsdienst Rivierenland´.

 

Investeren in arbo is investeren in de kwaliteit van de organisatie. Is een arbomaatregel op basis van goed gefundeerde argumenten nu niet haalbaar, dan is daarmee “de kous niet af”. Het streefniveau blijft gehandhaafd; immers wat nu niet gerealiseerd kan worden, is straks wellicht wel mogelijk. Voor wat de economische haalbaarheid betreft, is het van belang om de arbokosten te zien als een onlosmakelijk deel van de totale investeringen of maatregelen. Het Arbobeleid maakt namelijk deel uit van de normale bedrijfsvoering. Dit houdt in, dat wij over alle beleidsbeslissingen die een aanwijsbare invloed kunnen hebben op veiligheid, gezondheid en welzijn (VGW) van de medewerker overleg moeten plegen met medewerkers. Hiermee wordt het belang van een goed en tijdig overleg met de ondernemingsraad onderstreept.

• 3.

  Rollen en verantwoordelijkheden

Bij de uitvoering van het Arbobeleid zijn diverse in- en externe partijen betrokken.

3.1. Interne partijen 3.1.1. Het managementteam (MT)

Het is belangrijk dat het proces van beleidsontwikkeling wordt gedragen door het MT. Elke poging tot het voeren van een Arbobeleid zonder steun van het MT is uiteindelijk gedoemd te mislukken. Arbo dient een integraal onderdeel te zijn van het algemene beleid dat gevoerd wordt door het MT, niet alleen nu, maar ook voor de toekomst. In die zin is er een belangrijke rol weggelegd voor het MT.

 

Intentieverklaring

Door het ondertekenen van de bijgevoegde ‘Intentieverklaring’ en goedkeuring te geven aan het ‘Arbobeleid Omgevingdienst Rivierenland’, spreekt het management de intentie uit om zich positief in te zetten voor het te voeren Arbobeleid. Door het ook op te nemen als onderwerp in de resultaatafspraken c.q. gesprekscyclus met afdelingshoofden, kan de directeur er ook sturing aan geven en ervoor zorg dragen dat het een succes wordt.

 

De voorzitter van het MT (de directeur), die tevens bestuurder is in de zin van de Wet op de Ondernemingsraad (WOR) is de overlegpartner van de ondernemingsraad (OR). De voorzitter dient de voorgenomen besluiten op het gebied van arbo te bespreken in een overlegvergadering met de OR.

3.1.2. De af delingshoofden

Een afdelingshoofd is naast MT-lid ook binnen zijn[1] afdeling belast met de uitvoering van een aantal arbozaken. Zo dient bij het geven van opdrachten voor het uitvoeren van bepaalde werkzaamheden aandacht te worden besteed aan een zo veilig en gezond mogelijke uitvoering van het werk. Het afdelingshoofd heeft een taak op het gebied van het verstrekken van voorlichting en onderricht met betrekking tot de arbeidsomstandigheden binnen het werk van zijn afdeling. Een van de momenten waarop dit kan gebeuren is het werk-/afdelingsoverleg of binnen de gesprekscyclus.

 

Ook het afdelingshoofd is medewerker. Hij zal dus ook zelf de nodige voorlichting en onderricht moeten krijgen, niet alleen gericht op het veilig en gezond werken, maar ook gericht op de arbotaken die aan hem worden opgedragen en de verantwoordelijkheid die hij hierin heeft, zoals:

• 1.

  het geven van voorlichting en instructies;

• 2.

  het verrichten van inspectiewerkzaamheden;

• 3.

  het geven van duidelijke werkinstructies;

• 4.

  het opmaken van duidelijke werkinstructies;

• 5.

  het voeren van werkoverleg over arbozaken;

• 6.

  het voeren van verzuimbeleid;

• 7.

  het houden van toezicht als leidinggevende.

 

Arbotaken maken onderdeel uit van de “p-component” van integraal management. De verantwoordelijkheden en bevoegdheden van arbo worden daarom “in de lijn gelegd”. Het afdelingshoofd hoeft dit niet allemaal alleen te doen en wordt hierbij ondersteund door een preventiemedewerker.

 

De verantwoordelijkheid van het te voeren Arbobeleid ligt in handen van het algemeen bestuur. De verantwoording voor de uitvoering van het Arbobeleid ligt in handen van het MT. Juridisch gezien betekent dit dat bij een overtreding van de Arbowet, de directeur hierop zal worden aangesproken. Het is daarom van belang dat de afdelingshoofden in het kader van mandaat hun arbotaken goed uitvoeren. De voorzitter van het MT (de directeur) kan de afdelingshoofden daar namelijk op aanspreken.

3.1.3. De medewerker

Arbo is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Vanuit deze gedachte worden ook aan de medewerker bepaalde verplichtingen opgelegd zoals benoemd in artikel 11 van de Arbowet.

 

De verplichtingen moeten helder en duidelijk zijn en bij iedereen bekend zijn. Afdelingshoofden kunnen ook in samenwerking met de preventiemedewerker regelmatig inspecties houden. Door arbozaken tevens in de gesprekscyclus aan de orde te stellen, draagt dit bij aan de bewustwording. Als medewerkers bewust bepaalde risico’s lopen en daarmee verplichtingen negeren, dan moet er een sanctiemogelijkheid zijn.

3.1.4. De on dernemingsraad (OR)

De OR vertegenwoordigt alle medewerkers. Met name de OR overlegt over arbozaken met de medewerkers en hoort zo de wensen en opvattingen die in de organisatie leven. Op grond hiervan kan de OR een mening vormen over het gewenste Arbobeleid. De wettelijke rechten en plichten van de OR staan vermeld in artikel 12 van de Arbowet. Verder geeft de WOR inzicht waar instemming en advies voor nodig is. Door arbo een vast agendapunt voor het overleg met de bestuurder te maken blijft het onder de aandacht. Veelal staan de RIE en het plan van aanpak standaard op de agenda.

 

Om de lijnen kort te houden, richten we geen aparte arbocommissie op, maar zijn de leden van de OR die zich bezig houden met arbo aanspreekpunt voor de preventiemedewerker. Zij hebben minimaal 2x per jaar overleg over de gang van zaken. Hierbij zal ook het aanspreekpunt voor arbo vanuit het cluster P&O aansluiten.

3.1.5. Preventiemedewerker

De ODR is niet aangesloten bij een arbodienst, maar zet via een dienstverleningscontract een bedrijfsarts in. Artikel 13 van de Arbowet verplicht de werkgever om een preventiemedewerker aan te wijzen. De preventiemedewerker ondersteunt het afdelingshoofd bij zijn verantwoordelijkheid voor arbozaken. De preventiemedewerker wordt binnen de reguliere uren vrijgemaakt om de taken uit te voeren. Voor specifieke zaken wordt extra externe deskundigheid ingeschakeld.

 

Onder de taken voor de preventiemedewerker vallen: betrokkenheid bij het houden van inspectieronden op de afdeling, signaleren van verkeerd gebruik van hulpmiddelen, afstelling/instructie van een werkplek, veiligheidsvoorschriften etc., het bijhouden en registreren van bedrijfsongevallen, meldpunt voor agressiemeldingen, (bijna) ongevallen of onveilige situaties en bijhouden in registratie en samenwerking met de bedrijfshulpverlening. Tevens houdt de preventiemedewerker zich, in afstemming met de OR contactpersonen en samen met het aanspreekpunt vanuit P&O, bezig met de uitvoering van de maatregelen die uit de RIE voortkomen Deze zijn verwoord in een speciaal plan van aanpak RIE. Zie hiervoor ook paragraaf 4. In bijlage 3 is een aparte omschrijving van de taken van de preventiemedewerker opgenomen.

 3.2. Externe partijen

3.2.1. De arbodienst

Artikel 14 van de Arbowet verplicht de werkgever om zich door (gecertificeerde) deskundigen bij te laten staan voor de uitvoering van de verplichtingen die staan opgenomen in de Arbowet.

 

Bedrijfsarts

In geval van bijstand bij de begeleiding van medewerkers die door ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten, hebben wij een contract voor een bedrijfsarts afgesloten met een externe arbodienst (zgn. maatwerkregeling). Met betrekking tot de overige verplichtingen uit de Arbowet kunnen maatwerkcontracten of eenmalige offertes worden afgesloten.

 

Binnen het contract is afgesproken dat de bedrijfsarts de leidinggevenden actief ondersteunt bij het sturen op houding en gedrag van medewerkers. Daarnaast stelt hij een duidelijke diagnose waarbij aangeven wordt wat de mogelijkheden zijn voor de inzet van medewerkers rekening houdend met de beperkingen. Tevens ondersteunt de bedrijfsarts de leidinggevenden bij het duurzaam inzetbaar houden van de medewerkers waarbij verzuim van medewerkers zoveel mogelijk wordt voorkomen, woont hij het overleg van het Sociaal Medisch Team (SMT) bij en signaleert c.q. meldt beroepsziekten. De verzuimregistratie en –rapportages worden deels door de leidinggevende, de bedrijfsarts en het cluster P&O verzorgd in de Raet Verzuimmanager.

 

SMT

1x per jaar vindt het SMT plaats. Leden van het SMT zijn het MT, de personeelsadviseur en de bedrijfsarts. Naast casusbespreking staan ook beleidsmatige onderwerpen zoals in- en externe organisatieontwikkelingen en naleving contractafspraken op de agenda.

3.2.2. Externe vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen

De externe vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen draagt zorg voor de opvang van medewerkers die te maken hebben, of in het verleden te maken hebben gehad met ongewenste omgangsvormen.

 

Als de betreffende medewerker dit wil, kan de externe vertrouwenspersoon problemen op het terrein van ongewenst gedrag aankaarten bij de contactpersoon binnen de organisatie ten aanzien van ongewenste omgangsvormen. Binnen onze organisatie is dit de personeelsadviseur. Er wordt geen apart beleid beschreven, want op Gelders niveau is een gedragscode afgesproken. Dit is basis voor het handelen en inschakelen van de externe vertrouwenspersoon ongewenste omgangsvormen. Wel is er met een externe arbodienst een overeenkomst afgesloten voor de diensten van de externe vertrouwenspersoon.

3.2.3. Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie)

Inspecties op de werkvloer

De Inspectie SZW is o.a. belast met de controle op de naleving van de Arbowet. Zij heeft te maken met werkgevers en werknemers. Beide nemen in relatie tot de Inspectie SZW een gelijke positie in. Dit betekent ondermeer, dat zij, naast de contacten die er met de gemeente zijn, contact zal/kan worden onderhouden met de leden van de OR. De OR kan zich ook op eigen initiatief tot de Arbeidsinspectie wenden. Bovendien hebben zij de mogelijkheid om medewerkers van de Arbeidsinspectie op hun rondgang door de organisatie te vergezellen.

 

Naleving van wetten en regels staat voorop

De Inspectie SZW draagt door inspectie, toezicht en opsporing bij aan naleving van wetten en regels. Vanuit de overheid is aangegeven dat handhaving de komende jaren alleen maar zal toenemen. Dit benadrukt nog maar eens het belang van het hebben en zorgen voor goede arbeidsomstandigheden.

 

Opleggen van boetes

Als er bij een controle overtredingen worden geconstateerd, dan kan er een boete volgen. De hoogte van de boete is afhankelijk van de geconstateerde overtreding. Werkgevers kunnen onder andere een verhoogde bestuurlijke boete van € 22.500,00 krijgen.

• 4.

  Risico inventarisatie en –evaluatie (RIE)

 

In 2014 is een RIE gehouden. Aan de hand van de RIE is een plan van aanpak opgesteld voor 2015. Middels een jaarlijkse evaluatie van het plan van aanpak in november, wordt in afstemming met de OR een arbo jaarplan opgesteld.

• 5.

  Arbocatalogus

Sinds 2007 is de Arbowet vereenvoudigd. Dat betekent dat er doelvoorschriften zijn gesteld waarvan werkgevers en werknemers zelf mogen bepalen hoe ze er aan voldoen. Deze maatregelen kunnen worden vastgelegd in een arbocatalogus. Voor de sector Gemeenten zijn in samenwerking met het A&O-fonds 4 deelcatalogi vastgesteld door sociale partners en door de Arbeidsinspectie goedgekeurd.

5.1. Arbocatalogus Gezond werken (werkdruk)

Als werkgever dienen we een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren gericht op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Onder psychosociale arbeidsbelasting valt: werkdruk, pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld. Deze deelarbocatalogus gaat alleen over werkdruk.

 

Door regelmatig (werk)overleg te houden, het onderwerp te bespreken in de gesprekscyclus en door werk anders te organiseren proberen we de werkdruk beheersbaar te houden. Voor het voorkomen en beperken van nadelige invloeden door pesten, seksuele intimidatie en agressie en geweld sluiten we aan bij de gedragscode die op Gelders niveau is afgesproken en zijn de aangesloten bij de landelijke klachtenregeling voor de decentrale overheid. Tevens kan er een externe vertrouwenspersoon ingeschakeld worden. Zie onder punt 3.2.2.

5.2. Arbocatalogus Fysieke belasting

Fysiek belastend werk komt binnen onze organisatie voor. De arbocatalogus fysieke belasting voor de sector gemeenten heeft als doel een bijdrage te leveren aan vermindering van klachten en uitval door fysieke belasting. De nadruk ligt op:

• 1.

  Afname van klachten aan het bewegingsapparaat en uitval door fysieke belasting.

• 2.

  Vergroten van duurzame inzetbaarheid van medewerkers in fysiek belastende functies.

5.3. Arbocatalogus Beeldschermwerk en werken in de E-gemeente

De arbocatalogus ‘Beeldschermwerk en werken in de e-gemeente’ voor de sector gemeenten, moet bijdragen aan het verminderen van klachten en uitval door beeldschermwerk en digitalisering van werk­processen.

 

We nemen de specifieke regels in de Arbowet in acht die gelden voor thuiswerk en beeldschermwerk door thuiswerkers. Binnen de ODR wordt thuiswerken of het werken op een andere locatie gezien als een mogelijkheid en geen recht. De werkgever heeft niet de mogelijkheid continu toezicht te houden. Door voorlichting over mogelijke risico's en maatregelen van beeldschermwerk aan medewerkers, doen wij een beroep op de eigen verantwoordelijkheid. Daarbinnen verwachten wij dat:

• 1.

  onze medewerkers zorgen voor de eigen veiligheid en gezondheid en die van anderen;

• 2.

  onze medewerkers thuis of op een andere locatie net zo productief zijn als op het ODR-kantoor.

 

Thuis of op locatie werken vraagt om een werkomgeving waar geconcentreerd en onder arbotechnisch verantwoorde omstandigheden werkzaamheden verricht worden. Naar aanleiding van het laatste bieden wij medewerkers het volgende aan:

• 1.

  Een onderzoek naar de thuiswerkplek met als resultaat een adviesrapport waarin staat wat nodig is om thuis onder arbotechnische omstandigheden te werken;

• 2.

  Eén keer per jaar centrale inkoop van werkplekvoorzieningen.

 

Het is aan de medewerker zelf om gebruik te maken van bovengenoemd onderzoek. Indien dit het geval is, dan committeert de medewerker zich aan het adviesrapport en volgt hij de adviezen ook daadwerkelijk op.

 

Door in ons kantoor onderscheid te maken tussen werk-, vergader- en concentratiezones kunnen medewerkers zelf de werkruimte afstemmen op hun werkzaamheden. Door in hoogte verstelbare bureaus, verstelbare bureaustoelen en door werkplekinstructies te geven, zorgen we ervoor dat medewerkers deze op een juiste hoogte kunnen instellen. Eventuele klachten of knelpunten die te maken hebben met de werkplek kunnen bij het afdelingshoofd worden aangekaart. Samen met de medewerker wordt er gekeken wat de beste oplossing is.

 

Wettelijke aanpak

De wet verlangt dat knelpunten volgens de ‘arbeids­hygiënische strategie’ aangepakt worden.

In eerste instantie worden knelpunten dan bij de bron aange­pakt, zodat de oorzaak van het probleem wordt weggenomen. Wanneer aanpak bij de bron niet moge­lijk is, kunnen andere maatregelen worden genomen: technische maatregelen (het gebruik van hulpmid­delen welke de handeling minder belastend maken) en als dit ook niet kan: organisatorische maatregelen (rouleren, zodat men minder lang beeldschermwerk hoeft te verrichten).

 

Vergoeden hulpmiddelen

De kosten voor noodzakelijke aanschaf en vergoeding van kantoorhulpmiddelen of persoonlijke beschermingsmiddelen komen ten laste van het arbobudget. De aanschaf van persoonlijke hulpmiddelen zoals een beeldschermbril worden afgestemd met de werkgever. De uitvoering hiervan wordt nader uitgewerkt in een aparte regeling.

5.4. Arbocatalogus Agressie en Geweld

De arbocatalogus richt zich op een integrale aanpak van agressie en geweld.

 

Agressiebeleid en –protocollen

In navolging van andere overheden en om te voldoen aan de verplichtingen op grond van de Arbowet heeft de Omgevingsdienst Rivierenland (ODR) een agressiebeleid met bijbehorende agressieprotocollen.

 

Uitgangspunt van de agressieprotocollen is dat geweld en/of agressie tegen medewerkers altijd een vervolg krijgt. Enerzijds vanuit het oogpunt van goed werkgeverschap, anderzijds met het oog op strafrechtelijke handhaving (vervolging van de dader). Bij goed werkgeverschap gaat het om een actieve rol van de ODR in de vorm van ondersteuning, begeleiding, verwijzing en opvang e.d. van medewerkers die het slachtoffer zijn geworden van geweld. De ODR heeft gekozen om het afdelingshoofd een centrale plaats te geven bij de afwikkeling van de gevolgen van agressie en geweld.

 

In het agressieprotocol wordt aandacht besteedt aan preventie, registratie, gedragstraining van medewerkers, nazorg, etc. We maken onderscheid tussen verschillende soorten agressie en geweld. In het agressieprotocol gaan we uit van de volgende vormen van geweld:

• 1.

  verbale agressie;

• 2.

  agressie tegen zaken;

• 3.

  agressie tegen mensen.

 

Er zijn protocollen voor diverse vormen van geweld beschreven. Om medewerkers te informeren, is de informatie op ons intranet beschikbaar en na te lezen. Daarnaast besteden we aandacht aan dit onderwerp door erover met elkaar in gesprek te zijn en onze medewerkers te trainen. Tevens maken we afspraken met samenwerkende partners over het omgaan met agressie bij bijvoorbeeld zittingen of aan de balie waar onze medewerkers bij betrokken zijn.

 

Reïntegratiebeleid

De werkgever en medewerker zijn gezamenlijk verantwoordelijk om uitval te voorkomen. Voorop staat dat wanneer problemen doorwerken in de uitvoering van het werk, wij het een gezamenlijke verantwoordelijkheid vinden om te zoeken naar een oplossing.

 

Het reïntegratiebeleid biedt een kader voor de goede werkrelatie tussen werkgever en medewerker. Centraal staan daarbij vertrouwen, openheid, de mondigheid van de medewerkers en de eigen verantwoordelijkheid van afdelingshoofden en medewerkers voor goed werk, goede prestaties en duurzame inzetbaarheid.

 

Binnen de verdere invoering van het eigen-regiemodel is de leidinggevende steeds meer aan zet, waarbij hij zich laat bijstaan door deskundigen zoals de bedrijfsarts. Hierbij zal ook aansluiting gezocht worden met arbogerelateerde onderwerpen.

• 6.

  Bedrijfshulpverlening (BHV)

Artikel 3 van de Arbowet omschrijft de verplichting tot bedrijfshulpverlening (BHV). Elke werkgever is verplicht om maatregelen te treffen op het gebied van BHV en moet goed voorbereid zijn op ongevallen, brand en ontruiming. Artikel 15 van de Arbowet beschrijft dat de werkgever zich moet laten ondersteunen door deskundige BHV’ers.

 

Daarnaast dienen er oefeningen gehouden te worden, zowel met als zonder personeel, om in geval van een incident of een calamiteit adequaat te kunnen reageren. De RIE dient hierbij als uitgangspunt.

 

Kort samengevat dient de werkgever ervoor te zorgen dat een BHV-organisatie het volgende pakket aan taken op een deskundige wijze kan uitvoeren:

• 1.

  het verlenen van eerste hulp bij ongevallen

• 2.

  het beperken en bestrijden van brand en het voorkomen en beperken van ongevallen

• 3.

  het in noodsituaties alarmeren en evacueren van alle in het gebouw aanwezige mensen

• 4.

  het alarmeren van en samenwerken met de brandweer en andere hulpverleningsorganisaties

 

De wet stelt geen eisen meer aan het aantal BHV’ers die nodig zijn in de organisatie. Wel dient de werkgever er voor te zorgen dat er voldoende BHV’ers aanwezig moeten zijn. Ook tijdens vakanties, wisselende diensten, openingstijden, parttimers etc. In onze organisatie zijn per dagdeel minimaal 2 BHV’ers en meestal 3 BHV’ers aanwezig zodat een dag verlof of ziekte niet meteen tot problemen leidt.

 

De coördinatie van de BHV-organisatie is in onze organisatie neergelegd bij de BHV-coördinator. De BHV-coördinator is ook in het bezit van een EHBO-diploma.

 

Verder is er een EHBO-koffer en AED-apparaat in het gebouw beschikbaar. Deze worden jaarlijks gecontroleerd op de inhoud.

 

Alarmering van de BHV’ers in geval van nood

Binnen de ODR is de receptie als het centrale punt aangewezen voor meldingen in geval van nood. Hier ligt een megafoon met sirene die afgaat indien de BHV’ers nodig zijn. Iedere BHV’er meldt zich bij de receptie waar de BHV-coördinator of vervangend BHV-coördinator de taken verdeelt. Een megafoon is vanwege de geringe omvang van het gebouw en het flexibel (thuis)werken het beste hulpmiddel en vanuit de hal door het gehele pand te horen. Een instructie voor het personeel over hoe zij een alarmering kunnen doen uitgaan en kennismaking met de verschillende alarmsystemen (slow up voor algemene ontruiming en het alarm van de megafoon alleen voor de BHV’ers) wordt nog nader uitgewerkt.

 

Vergoeding

Medewerkers die aangewezen zijn als BHV’er en/of EHBO’er, ontvangen hiervoor een maandelijkse vergoeding. Voor de rol van BHV-coördinator is een aparte vergoeding van toepassing. Daarnaast is er sprake van een eenmalige jubileumgratificatie eens per vijf jaar voor BHV-er en BHV-coördinator. De hoogte van de vergoedingen zijn opgenomen in tabel 5.4. in het Gelders Sociaal Plan.

[1] Daar waar de mannelijke vorm wordt genoemd, kan ook de vrouwelijke vorm gelezen worden.

Tabel 5.4. EHBO en BHV vergoedingen (Bron: GSP Versie 2.0 Definitieve versie)

 

Bedrag

(salarispeil 1-4-2012)

 

Bruto per maand:

Percentage van het maximumsalaris van salarisschaal 3 - Bedrag

EHBO-er: 0,5% - € 10,69

BHV-er: 1% - € 21,38

BHV-coördinator: 1,5% - € 32,07

 

Eenmalig:

Percentage van het maximumsalaris van salarisschaal 3 - Bedrag

Jubileumgratificatie 1x 5 jaar voor BHV-er en BHV-coördinator: 15% - €320,70

• 7.

  Preventief Medisch Onderzoek (PMO)

In het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) worden alleen die aspecten van de gezondheid onderzocht die een relatie hebben met de gevaren en risico’s in het werk. Op die gronden zullen bijvoorbeeld een bepaling van het cholesterolgehalte in het bloed en een ECG (hartfilm) vrijwel nooit verplicht onderdeel kunnen zijn van een PMO.

 

We zijn natuurlijk wel vrij om de medewerkers aanvullende onderzoeken naar de gezondheid aan te bieden, zoals het hiervoor genoemde cholesterolonderzoek, mits het onderzoek voldoet aan de Wet Bevolkingsonderzoek (WBO).

 

Inhoud PMO

We willen jaarlijks aan een groep medewerkers een PMO aanbieden dat aansluit op de arbeidsrisico’s (RIE) van onze organisatie en waarbij iedereen 1x per 4 jaar aan bod komt. Hierin maken we een onderscheid naar doelgroepen (bijv. bouw, milieu, geluid, asbest, beeldschermwerk etc.). Daarnaast zoeken we de aansluiting met het thema ‘Duurzame inzetbaarheid’. We willen bijdragen aan het optimaliseren van de vitaliteit en leefstijl van medewerkers.

 

Deelname Deelname van medewerkers aan een PMO is niet verplicht. De werkgever is wel verplicht dit onderzoek aan te bieden. Het eerste PMO vindt in het najaar 2015 plaats.

• 8.

  Voorlichting Arbobeleid door de werkgever

Werkgevers zijn verplicht om hun medewerkers goed voor te lichten over het werk dat zij uitvoeren en over de daaraan verbonden veiligheids- en gezondheidsrisico’s. Medewerkers zijn van hun kant verplicht tot een actieve houding tijdens de voorlichting. Naast de voorlichting over de veiligheids- en gezondheidsrisico’s in het bedrijf, dient de werkgever de werknemer ook te wijzen op de maatregelen om risico’s te voorkomen of te beperken en over de wijze waarop deskundige bijstand in de onderneming is geregeld.

 

Eisen aan goede voorlichting

• 1.

  de voorlichting en instructie afstemmen op de resultaten van de RIE

• 2.

  de voorlichting en instructie aanpassen als gewijzigde omstandigheden hiertoe aanleiding geven

• 3.

  werknemers jonger dan 18 jaar daarbij extra aandacht geven

• 4.

  werknemers wijzen op een gebruiksaanwijzing van arbeids- of persoonlijke beschermingsmiddelen en toezien op het juiste gebruik ervan

• 5.

  werknemers wijzen op het gevaar van machines in de directe omgeving, ook als ze van deze machines niet rechtstreeks gebruikmaken

 

Overige aandachtspunten voorlichting:

• 1.

  De werkgever moet kunnen aantonen dat voorlichting en instructie hebben plaatsgevonden. Hiervoor dient een registratie bijgehouden te worden over welke voorlichting of instructie door wie is gegeven en ontvangen.

• 2.

  Eenmalige voorlichting en instructie beklijft niet. Regelmatig opfrissen van de informatie bij de werknemers is daarom van belang.

• 9.

  Arbo is meer dan alleen een kostenpost

Er moet gewaakt worden voor het idee dat Arbobeleid alleen maar geld kost. Het opzetten en goed uitvoeren van het Arbobeleid heeft vanzelfsprekend financiële consequenties voor de organisatie, maar het draagt ook bij aan een gevoel van veiligheid en bescherming van de medewerkers. Hoe hoog de investeringskosten zijn, is afhankelijk van de knelpunten die voortkomen uit de RIE.

 

Het is van belang om een meerjaren plan van aanpak van de RIE op te stellen. Hierdoor kunnen ook de prioriteiten aangegeven worden en de kosten worden uitgesmeerd over meerdere jaren.

Tevens blijft het onderwerp Arbo hierdoor continu op de agenda staan. Voor een breed draagvlak is het ook belangrijk om medewerkers er bij te betrekken.

 

Naast de kosten zijn de volgende voordelen voor de ODR als gevolg van het voeren van een goed Arbobeleid te benoemen:

• 1.

  Het gevoel van veiligheid voor medewerkers, de bescherming van hun gezondheid en de bevordering van hun welzijn tijdens de arbeid. Arbo levert in die zin een bijdrage aan de arbeidssatisfactie en motivatie op.

• 2.

  Het continu aandacht hebben voor de arbeidsomstandigheden, kan er toe bijdragen dat de verzuim- en arbeidsongeschiktheidspercentages dalen en de daarmee gepaard gaande kosten zoals productieverlies, doorbetaling salaris tijdens ziekte etc.

• 3.

  Door arbeidsomstandigheden te verbeteren, waardoor het aantal functies met bezwarende omstandigheden zoveel mogelijk wordt beperkt (aanpak bij de bron), levert arbo een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.

• 4.

  De zorg voor goede arbeidsomstandigheden levert een bijdrage aan het imago en maakt dat de ODR gezien wordt als een aantrekkelijke werkgever.

 

• 10.

  Geldigheidsperiode en evaluatie van het arbobeleid

We rapporteren jaarlijks over de voortgang van het plan van aanpak RIE en de resultaten van de maatregelen uit het plan van aanpak. Eens per 3 jaar evalueren we of het arbobeleid nog actueel is.

 

Arbo wordt pas een kostenpost op het moment dat medewerkers uitvallen doordat hun arbeidsomstandigheden niet goed zijn.