Sociaal statuut

Sociaal statuut (nieuw in werking vanaf 1-1-2003)

• Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen

  • Artikel 1:1 Definities

  • Artikel 1:2 Werkingssfeer

  • Artikel 1:3 Bevoegdheden college en stroomschema

• Hoofdstuk 2 Procedurele bepalingen

  • Artikel 2:1 Onderzoek naar organisatiewijziging

  • Artikel 2:2 Extern advies

  • Artikel 2:3 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

  • Artikel 2:4 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

  • Artikel 2:5 Kennisgeving en uitvoering besluit

• Hoofdstuk 3 Algemene uitgangspunten voor sociaal beleid bij interne organisatiewijziging

  • Artikel 3:1 Werkingssfeer hoofdstuk

  • Artikel 3:2 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

  • Artikel 3:3 Belangstellingsregistratie

  • Artikel 3:4 Voorkeursvolgorde bij herplaatsing

  • Artikel 3:5 Uitgangspunten herplaatsing

  • Artikel 3:6 Functie blijkt niet passend

  • Artikel 3:7 Geen passende of geschikte functie

  • Artikel 3:8 Verplichting ambtenaar

  • Artikel 3:9 Salarisgarantie

  • Artikel 3:10 Functiegebonden toelagen

  • Artikel 3:11 Persoonsgebonden toelagen

  • Artikel 3:12 Studiefaciliteiten

  • Artikel 3:13 Aanvullende scholing

  • Artikel 3:14 Functie buiten de gemeentelijke organisatie

• Hoofdstuk 4 Herplaatsingsprocedure

  • Artikel 4:1 Herplaatsingsprocedure

  • Artikel 4:2 Advies over herplaatsing

  • Artikel 4:3 Bedenkingen tegen voorstel

  • Artikel 4:4 Herplaatsingsbesluiten

• Hoofdstuk 5 Privatisering en taakoverheveling

  • Artikel 5:1 Werkingssfeer hoofdstuk

  • Artikel 5.2 Werkgelegenheid

  • Artikel 5:3 Geen passende of geschikte functie

  • Artikel 5:4 Sociaal plan

  • Artikel 5:5 Rechtspositievergelijking

• Hoofdstuk 6 Slotbepalingen

  • Artikel 6:1 Hardheidsclausule

  • Artikel 6:2 Citeertitel

  • Artikel 6:3 Inwerkingtreding

• Bijlage: Stroomschema interne Organisatie

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

• a

  Ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de ARH, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;

• b

  ARH: Arbeidsvoorwaardenregeling Hilversum;

• c

  Werkgever: de gemeente Hilversum.

• d

  Organisatiewijziging: een inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de gemeente (of een onderdeel daarvan) of een wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt.

• e

  Belangrijke organisatiewijziging: een organisatiewijziging die personele gevolgen heeft voor ten minste 10 medewerkers of naar verwachting tot een reorganisatieontslag leidt voor een of meer medewerkers.

• f

  Privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij.

• g

  Publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan.

• h

  Personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers.

• i

  Salaris: voor de medewerker geldende bedrag van de aan de medewerker toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de ARH.

• j

  Salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken.

• k

  Bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen.

• l

  Toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge de Bezoldigingsregeling.

• m

  Functie: het geheel van werkzaamheden dat de medewerker volgens zijn functiebeschrijving verricht.

• n

  Ongewijzigde functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde.

• o

  Passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie.

• p

  Geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen.

• q

  Georganiseerd overleg: de commissie voor georganiseerd overleg zoals bedoeld in artikel 12:1 van de ARH.

• r

  Regiegroep: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden.

• s

  Concern Regiegroep: de Concern Regiegroep van de gemeente Hilversum.

• t

  Sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging als bedoeld in artikel 8:3 lid 3 ARH.

Dit sociaal statuut is van toepassing op alle organisatiewijzigingen in de gemeentelijke organisatie, niet zijnde een organisatiewijziging als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

De bepalingen in dit sociaal statuut die betrekking hebben op het georganiseerd overleg (met uitzondering van de bepalingen in hoofdstuk 5), zijn alleen van toepassing op belangrijke organisatiewijzigingen.

Als een organisatiewijziging betrekking heeft op meer dan één gemeentelijke dienst, treedt de Concern Regiegroep in de plaats van de Regiegroep, tenzij de Concern Regiegroep anders beslist.

Het college is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de ambtelijke organisatie van de aanstelling, overplaatsing en het ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of raadsbesluit anders is bepaald.

Het college stelt een stroomschema vast met nadere regels voor interne reorganisaties.

Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de Regiegroep en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de Regiegroep zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

De ambtenaren en de Regiegroep worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de Regiegroep en het georganiseerd overleg.

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de Regiegroep om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de Regiegroep schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de Regiegroep en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de Regiegroep, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

Tegelijk met het nemen van het reorganisatiebesluit wordt vastgesteld voor welke ambtenaren in de nieuwe organisatie mogelijk geen passende functie beschikbaar is.

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken.

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 3:4, eerste lid onder b. en c., worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

• a

  de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

• b

  de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• c

  de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie.

Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder b. en c. worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:4 eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a

  de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

• b

  de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

• c

  de diensttijd van de ambtenaar bij de gemeente Hilversum;

• d

  de leeftijd van de ambtenaar;

• e

  het type dienstverband van de ambtenaar.

De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

Indien binnen een half jaar na de plaatsing in een passende functie de ambtenaar of de werkgever gemotiveerd vaststellen dat de functie bij nader inzien niet passend is, wordt opnieuw onderzocht of een passende of geschikte functie beschikbaar is. De reïntegratiefase (ex artikel 10d:5:0:1 ARH) wordt verlengd met de periode dat de ambtenaar in de nieuwe functie werkzaam is geweest. Dit artikel is alleen van toepassing op de eerste overplaatsing in een passende functie.

Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zal aan de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:3 ARH. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de ARH, hoofdstuk 10d, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW.

Tijdens de reïntegratiefase zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:

• a

  bijscholing en omscholing;

• b

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

• c

  een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de herplaatsingsprocedure is ontstaan;

• d

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• e

  outplacementbegeleiding;

• f

  een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• g

  flankerende maatregelen.

De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

Vervallen.

Vervallen.

De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een passende functie die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie, kan het college overgaan tot ontslag. Daarbij kan het college melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, dat de betreffende ambtenaar weigert een passende functie te aanvaarden.

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien:

• a

  de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

• b

  de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste vier jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

Deze compensatie kent het volgende verloop:

• a

  het eerste jaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• b

  het tweede jaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• c

  het derde jaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar, die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de gemeente.

Indien de ambtenaar, waarvoor in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, een functie accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Indien de ambtenaar als bedoeld in het eerste lid een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert buiten de gemeentelijke organisatie, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de ambtenaar genoot direct voorafgaand aan het ontslag. De ambtenaar die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato.

Het college kan een herplaatsingscommissie in het leven roepen, die als taak heeft om de benodigde gegevens te verzamelen en om het college te adviseren over de te nemen herplaatsingbesluiten.

Het college beslist over de samenstelling van de herplaatsingscommissie, na overleg in het georganiseerd overleg. Tenminste één lid van de herplaatsingscommissie wordt aangewezen op gezamenlijke voordracht van de organisaties in het georganiseerd overleg.

De herplaatsingscommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en adviseert op basis van deze gegevens het college over de herplaatsing van de betrokken ambtenaren.

Het college informeert de ambtenaar schriftelijk over het advies van de herplaatsingscommissie over zijn herplaatsing, respectievelijk over het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden.

Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het advies van de commissie over zijn herplaatsing, respectievelijk tegen het advies van de commissie om hem vooralsnog geen passende of geschikte functie aan te bieden, kan hij deze binnen 14 dagen schriftelijk indienen bij het college.

De ambtenaar kan verzoeken om mondeling te worden gehoord door (een vertegenwoordiging van) het college. De ambtenaar die hiertoe een verzoek indient, zal binnen 14 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

Het college neemt het besluit tot herplaatsing van de betrokken ambtenaar. De ambtenaar wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

De ambtenaar voor wie in de herplaatsingsprocedure geen passende of geschikte functie is gevonden, wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk van dit besluit in kennis gesteld. In de motivering van het besluit wordt ingegaan op eventuele bedenkingen die door de ambtenaar zijn ingediend.

De ambtenaar kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste en tweede lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De ambtenaar zal als interne kandidaat in de selectieprocedure worden betrokken.

Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zal aan de ambtenaar eervol ontslag wegens reorganisatie worden verleend, als bedoeld in artikel 8:3 ARH. De bovenwettelijke werkloosheidsuitkeringsregeling van de ARH, hoofdstuk 10d, is van toepassing, indien recht bestaat op een uitkering krachtens de WW.

Tijdens de reïntegratiefase zullen de werkgever en de ambtenaar zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:

• a

  bijscholing en omscholing;

• b

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie, al dan niet bovenformatief;

• c

  een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• d

  een na de plaatsingsprocedure vrijgekomen passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• e

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• f

  outplacementbegeleiding;

• g

  een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• h

  flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.

De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

Vevallen.

Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.

Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan, tenzij tussen de ambtenaar en het college overeenstemming bestaat.

Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiek-rechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

• a

  netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

• b

  ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan het college van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college.

Deze regeling wordt aangehaald als: Sociaal statuut gemeente Hilversum 2002.

Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van 1 januari 2003

Laatstelijk gewijzigd op 4 januari 2011