Sociaal statuut gemeente Rhenen 2016

1. Als de werkgever het voornemen heeft de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers hiervan in een vroeg stadium op de hoogte gesteld.

2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

3. De medewerkers en de ondernemingsraad worden zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, wanneer mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen over de organisatiewijziging, wordt in de commissie voor georganiseerd overleg , overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen, zoals bedoeld in artikel 12:1:5, tweede lid van de CAR/UWO.

2. De leden van het georganiseerd overleg kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen over de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid van de Wet op de ondernemingsraden

3. De verplichting tot uitstel vervalt wanneer de ondernemingsraad dit te kennen geeft.

1. De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, met inachtneming van het bepaalde in artikel 3.4 van dit sociaal statuut de volgende voorkeursvolgorde:

• a.

  de medewerker met een vast dienstverband wordt eerst herplaatst op basis van de volgende uitgangspunten:

  • 1.

    de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

  • 2.

    de medewerker wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • 3.

    de medewerker wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • 4.

    de medewerker wordt, wanneer niet plaatsbaar als bedoeld onder 1, 2 en 3, al dan niet bovenformatief tijdelijk tewerkgesteld binnen de gemeentelijke organisatie;

• b.

  vervolgens worden de medewerkers met een tijdelijk dienstverband herplaatst op basis van de volgende uitgangspunten:

  • 1.

    de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

  • 2.

    de medewerker wordt overgeplaatst naar een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • 3.

    de medewerker wordt overgeplaatst naar een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;

  • 4.

    de medewerker wordt, wanneer niet plaatsbaar als bedoeld onder 1, 2 en 3, al dan niet bovenformatief tijdelijk tewerkgesteld binnen de gemeentelijke organisatie.

2. Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid, sub a en sub b, onderdelen 2 en 3 worden genomen met inachtneming van de herplaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4 van dit sociaal statuut.

1. Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 3:5, eerste lid, sub a en b onderdelen 2, 3 en 4 van dit sociaal statuut wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a.

  de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

• b.

  de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies.

2. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid, onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

1. De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een ongewijzigde of passende functie, die hem met inachtneming van de herplaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden.

2. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een ongewijzigde of passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.

1. Voor de medewerker die wordt geplaatst in een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, vervallen de functiegebonden toelagen.

2. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend wanneer:

• a.

  de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

• b.

  de medewerker deze toelagen gedurende ten minste twee jaar zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

3. Deze compensatie kent het volgende verloop:

• a.

  het eerste jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• b.

  het tweede jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• c.

  het derde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• d.

  het vierde jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

4. In afwijking van het gestelde in de vorige leden ontvangt de medewerker van vijftig jaar en ouder en/of de medewerker, die direct voorafgaande aan het vervallen van de functiegebonden toelagen, gedurende minimaal vijftien jaar deze toelage heeft genoten, een volledige compensatie van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de functiegebonden toelagen.

1. Burgemeester en wethouders stellen een plaatsingscommissie in;

2. De plaatsingscommissie bestaat uit drie personen:

• a.

  een leidinggevende (de clustermanager van het betreffende cluster;

• b.

  twee vaste leden op voordracht van de gemeentesecretaris / algemeen directeur, waarvan één tevens voorzitter is;

3. Aan de plaatsingscommissie wordt een ambtelijk secretaris toegevoegd. Deze is geen lid van de commisisie en heeft geen stemrecht;

4. De vergaderingen van de plaatsingscommissie zijn besloten;

5. Burgemeester en wethouders stellen een termijn waarbinnen de plaatsingscommissie een advies moet uitbrengen;

6. De voorzitter van de plaatsingscommissie is als informant beschikbaar voor de toetsingscommissie.

1. De plaatsingscommissie heeft tot taak aan burgemeester en wethouders advies uit te brengen over de plaatsing van de medewerkers. De plaatsingscommissie stelt hiervoor een plaatsingsplan op. De commissie adviseert schriftelijk en gemotiveerd.

2. Aan de plaatsingscommissie wordt in verband met de uitoefening van haar taak in elk geval ter hand gesteld:

• a.

  het belangstellingsregistratieformulier;

• b.

  gegevens met betrekking tot de huidige salarisschaal, scholing en ervaring van de medewerker;

• c.

  het organisatieplan en functieboek.

3. De plaatsingscommissie heeft de bevoegdheid:

• a.

  medewerkers te horen;

• b.

  informanten te horen;

• c.

  alle voor de plaatsing van belang zijnde stukken in te zien;

• d.

  medewerkers te vragen mee te werken aan de nodig geachte geschiktheidonderzoeken.

4. De plaatsingscommissie heeft de plicht:

• a.

  medewerkers, die te kennen gegeven hebben gehoord te willen worden, te horen;

• b.

  informanten te horen wanneer de betrokken medewerkers daarom verzoeken;

• c.

  medewerkers te horen van wie het voornemen bestaat de werkgever te adviseren betrokkene buiten hun voorkeursfunctie te plaatsen;

5. De plaatsingscommissie informeert de medewerker dat zij van plan is inlichtingen in te winnen over zijn functioneren.

1. De plaatsingcommissie verzamelt alle volgens haar benodigde gegevens en stelt op basis van deze gegevens een voorgenomen advies op over de plaatsing van de betrokken medewerkers;

2. De plaatsingcommissie informeert de medewerker schriftelijk over haar voorgenomen advies aan burgemeester en wethouders over zijn plaatsing.

1. Wanneer de medewerker bedenkingen heeft tegen het voorgenomen advies van de plaatsingscommissie kan hij deze binnen 14 dagen gemotiveerd schriftelijk indienen bij de plaatsingscommissie;

2. De medewerker kan tegelijk met het indienen van zijn bedenkingen verzoeken om mondeling te worden gehoord door de plaatsingscornmissie. De medewerker die dit verzoekt, zal binnen 21 dagen worden gehoord. Van de hoorzitting wordt schriftelijk verslag opgemaakt.

1. Burgemeester en wethouders stellen een toetsingscommissie in;

2. De toetsingscommissie bestaat uit 3 leden:

• a.

  een vertegenwoordiger namens de werkgever;

• b.

  een vertegenwoordiger namens de werknemers, aangewezen door de vakorganisaties;

• c.

  een in gezamenlijk overleg tussen de onder a. en b. genoemde vertegenwoordigers aan te wijzen onafhankelijk voorzitter;

3. Voor elk lid kan een plaatsvervanger worden benoemd;

4. De leden en plaatsvervangende leden benoemd voor een bij de benoeming te bepalen termijn.

5. Burgemeester en wethouders stellen een ambtelijk secretaris aan. De ambtelijk secretaris is geen lid van de toetsingscommissie en heeft geen stemrecht.

6. De vergaderingen van de toetsingscommissie zijn besloten.

7. Burgemeester en wethouders stellen, in overleg met de toetsingscommissie, een termijn waarbinnen de commissie een advies moet uitbrengen.

1. De toetsingscommissie heeft tot taak advies uit te brengen over de juistheid van de gevolgde procedure en geeft een oordeel over het plaatsingsadvies;

2. Aan de toetsingscommissie worden alle in verband met de uitoefening van haar taak noodzakelijke stukken ter hand gesteld;

3. De toetsingscommissie heeft de bevoegdheid medewerkers en informanten te horen;

4. De toetsingscommissie legt haar advies als bedoeld in lid 1 voor aan burgemeester en wethouders.

1. Burgemeester en wethouders nemen, nadat kennis is genomen van het plaatsingsadvies als bedoeld in artikel 4.5 en het advies van de toetsingscommissie als bedoeld in artikel 4.7, lid 1, het besluit tot plaatsing van de betrokken medewerker. De medewerker wordt zo spoedig mogelijk schriftelijk op de hoogte gesteld van dit besluit;

2. De medewerker kan bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten, zoals bedoeld in het eerste lid, conform de Algemene wet bestuursrecht.

1. Op boventallig verklaarde medewerkers zijn de artikelen in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de gemeentelijke rechtspositieregeling van toepassing. Vanaf het moment waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden, hebben boventallig verklaarde medewerkers recht op het doorlopen van het daarin geregelde ‘van werk naar werk’-traject.

2. Medewerkers met een aanstelling voor bepaalde tijd – langer dan 2 jaar - die niet tot de vastgestelde einddatum in hun eigen functie kunnen blijven, hebben recht op het doorlopen van het vwnw-traject voor de resterende duur van hun aanstelling.

1. Het vwnw-traject is gericht op het zo spoedig mogelijk herplaatsen van de medewerker in een passende of geschikte functie binnen of buiten de organisatie, of op het realiseren van een andere maatwerkoplossing. Herplaatsing geschiedt op basis van geschiktheid van de medewerker voor de functie

2. Boventallig verklaarde medewerkers genieten voorrang bij de vervulling van vacant geworden passende of geschikte functies binnen de organisatie. Bij gelijke geschiktheid gaat de medewerker met het langste dienstverband voor.

1. De op grond artikel 10d:24 van de CAR/UWO ingestelde paritaire commissie, die is belast met het toezicht op de uitvoering van de ‘van werk naar werk trajecten’, is ook belast met het toezicht op de uitvoering van deze regeling.

2. Zowel de medewerker als de werkgever kan een geschil over de uitvoering van deze regeling aan de commissie voorleggen.

3. In aanvulling op de voorgaande leden, kan ook een geschil over de weigeringsgronden van een aangeboden passende functie aan de commissie worden voorgelegd.

4. De lokale paritair samengestelde commissie heeft dezelfde samenstelling als de toetsingscommissie genoemd in artikel 4:6 van dit sociaal statuut.

1. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover nog aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.

2. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van medewerkers voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

1. Wanneer de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

2. Wanneer uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, (pre)pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

3. Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

• a.

  netto-garantie van het salaris op het moment van overgang en het bruto salarisperspectief;

• b.

  medewerkers die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van burgemeester en wethouders van het sociaal statuut afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

2. In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders, gehoord het georganiseerd overleg.

3. Het college van burgemeester en wethouders verstrekt de ondernemingsraad ter kennisname elk kwartaal een overzicht van de gevallen, waarbij gebruik is gemaakt van de bevoegdheid, als bedoeld in het eerste en tweede lid.