Regeling Werving en selectie

1. Openstelling van een vacature vindt plaats op basis van een besluit van de directie.

2. Uitbreiding van de formatie en/of wijzigingen in de functiebeschrijving van de vacature, vinden plaats op basis van een besluit van het college.

1. Indien een vacature wordt opengesteld, vindt dit in eerste instantie intern plaats.

2. Hierbij kunnen solliciteren diegenen die op het moment van openstelling van de vacature:

• a.

  een dienstverband hebben met de gemeente Sint-Michielsgestel;

• b.

  een wachtgeld ten laste van de gemeente Sint-Michielsgestel ontvangen.

3. Potentiële interne kandidaten kunnen benaderd worden:

• a.

  direct door het management vanwege loopbaanafspraken met medewerkers gemaakt in het persoonlijke ontwikkelingsplan (POP);

• b.

  direct door het management vanwege zwaarwegende redenen;

• c.

  indirect door het openbaar maken van de vacature middels een advertentie in de organisatie.

4. Indien gebruik gemaakt wordt van het bepaalde in lid 3, sub a. en sub b. wordt hiervan melding gemaakt in de ondernemingsraad.

1. Indien er zich op grond van artikel 5 geen of geen geschikte kandidaten aanbieden, of door het voltallige management wordt aangegeven dat er géén interne kandidaten aanwezig zijn, wordt de vacature gemeld bij het Mobiliteitsbureau, bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) en bij de ISD Optimisd.

2. Indien er zich op grond van lid 1 geen of geen geschikte kandidaten aanbieden, zal er externe werving plaatsvinden. De volgende wervingsmogelijkheden kunnen hiervoor aangewend worden: dag- en weekbladen, internetsites, werving- en selectiebureaus, opleidingsinstituten, persoonlijke- en professionele netwerken.

3. Indien het dienstbelang een snelle invulling van een vacature vereist kan de externe werving van een vacature gelijktijdig met de interne werving plaatsvinden (inclusief mobiliteitsbureau en het CWI). Bij gelijke geschiktheid genieten interne kandidaten de voorkeur.

1. De advertentie wordt in de geldende huisstijl voor personeelsadvertenties opgemaakt, inclusief de daarbij ontwikkelde teksten over onze organisatie.

2. In de advertentie wordt vermeld:

• a.

  de genoemde zaken in artikel 4;

• b.

  het genoemde onderzoek uit artikel 10 (assessment), mits het zal plaats vinden;

• c.

  dat een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) overlegd moet worden.

3. Er worden door het afdelingshoofd van de betreffende afdeling personen aangewezen die aan potentiële kandidaten inlichtingen kunnen verstrekken over de vacante functie.

4. Er wordt een termijn aangegeven waarbinnen de sollicitant zijn brief ingeleverd moet hebben.

1. Aan de sollicitant wordt uiterlijk binnen 4 werkdagen na ontvangst van zijn sollicitatiebrief een ontvangstbevestiging gezonden.

2. Binnen 5 werkdagen na het verstrijken van de reactietermijn dient de selectiecommissie beslist te hebben over de vraag welke sollicitanten voor een gesprek worden uitgenodigd.

3. De in het vorige lid bedoelde uitnodigingen worden tenminste 5 werkdagen voor de datum waarop de gesprekken plaats zullen vinden verzonden.

4. De sollicitanten die géén uitnodiging krijgen voor een gesprek, krijgen onmiddellijk hierover schriftelijk bericht. De sollicitatiebrieven worden vervolgens direct vernietigd. Van deze vernietiging wordt mededeling gedaan aan de sollicitanten.

5. Voor de brievenselectie en het houden van de selectiegesprekken wordt een selectiecommissie èn, afhankelijk van de functie en de behoefte, een adviescommissie ingesteld. De direct leidinggevende (directeur, afdelingshoofd) van de aan te trekken medewerker bepaalt in overleg hoe de commissies samengesteld worden.

1. Voor de beoordeling van de mate van geschiktheid van de sollicitant dienen de vereiste competenties, zoals opgenomen in de functiebeschrijving, in het gesprek getoetst te worden.

Onderwerpen die aan bod dienen te komen zijn:

• -

  passen in het team / afdeling;

• -

  representativiteit;

• -

  salariseisen;

• -

  zaken uit het curriculum vitae;

• -

  integriteitsrisico’s behorende bij de functie;

• -

  de verplichting om relevante medische informatie voor de functie naar voren te brengen.

2. Bij gelijke geschiktheid van sollicitanten wordt de voorkeur gegeven aan personen die behoren tot de gehandicapten of een etnische minderheidsgroepering.

3. Lid 2 van dit artikel is van toepassing tot het moment dat er sprake is van deelname van deze doelgroepen in onze organisatie gelijk aan hun aandeel op de arbeidsmarkt.

1. Betreft het een vacature voor een leidinggevende functie, dan zal er door een daartoe bevoegde instantie een assessment onderzoek plaatsvinden.

2. Voor de invulling van andere dan vacatures voor leidinggevende functies, kan een assessment onderzoek deel uitmaken van de selectieprocedure.

3. Het in de leden 1 en 2 genoemde onderzoek vindt in principe alleen plaats ten aanzien van een voor benoeming voor te dragen kandidaat.

4. Om zwaarwegende redenen kan van lid 3 worden afgeweken.

5. Indien er een assessment onderzoek plaatsvindt en de sollicitant stemt, na kennisneming van het daaruit voortvloeiende advies, niet in met het doorgeven hiervan aan het bevoegd gezag, dan bericht degene die het onderzoek heeft verricht aan het bevoegd gezag dat er geen advies zal worden uitgebracht.

6. Elk uitgebracht advies naar aanleiding van een assessment onderzoek wordt, onmiddellijk na het nemen van de beslissing door het bevoegd gezag, vernietigd.

1. Aan de voor benoeming voor te dragen sollicitant wordt verzocht om in het arbeidsvoorwaardengesprek:

• a.

  het originele paspoort te overleggen;

• b.

  zijn originele diploma’s vermeld in zijn CV te overleggen (of een gewaarmerkt kopie).

2. Indien mogelijk en/of gewenst worden er omtrent de voor benoeming voor te dragen sollicitant inlichtingen gevraagd (referenties). Het vragen van inlichtingen geschiedt uitsluitend na toestemming vooraf door betrokken sollicitant.

3. In het arbeidsvoorwaardengesprek wordt aan de voor benoeming voor te dragen sollicitant het formulier overhandigd waarmee hij een Verklaring Omtrent het Gedrag aan kan vragen bij de gemeente waar hij staat ingeschreven in het GBA. De benoeming geschied onder voorbehoud van de afgifte van de VOG.

1. Een medische aanstellingskeuring vindt uitsluitend plaats als er in de vacante functie zwaar lichamelijk werk verricht wordt en/of als het werk betreft met veiligheidsrisico's of gevaarlijke stoffen. De keuring wordt verricht door een erkende Arbo-dienst.

2. De keuringsarts verstrekt de gegevens eerst aan de kandidaat. Deze kan beslissen of de gegevens ook bekend gemaakt kunnen worden aan de werkgever.

1. De sollicitant die is doorgedrongen tot de laatste fase van de procedure wordt desgewenst de gelegenheid geboden zich ter plaatse op de hoogte te stellen van de arbeidssituatie.

2. De sollicitant die als eerste op de voordracht komt krijgt hiervan zo spoedig mogelijk bericht.

3. Een beslissing, die leidt tot afwijzing van een opgeroepen sollicitant, wordt onmiddellijk aan betrokkene schriftelijk ter kennis gebracht.

4. Aan de sollicitant worden de reiskosten vergoed, welke gemaakt zijn om de sollicitatiegesprekken bij te wonen, conform de rechtspositie van het ambtelijk personeel.