Regeling "Sociaal statuut gemeente Sluis 2014"

1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel op een passende functie te plaatsen binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden.

2. De werkgever en de medewerker zijn verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep van de medewerker, redelijkerwijs al het mogelijke te doen om een passende of geschikte functie te vinden.

3. Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een oplossing als bedoeld in het eerste lid, kan het college van burgemeester en wethouders overgaan tot ontslag.

1. Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad, het georganiseerd overleg en de betrokken medewerkers hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld. Het vorenstaande geldt eveneens indien dit van buitenaf wordt geïnitieerd dan wel opgelegd.

2. Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

3. De medewerkers en de ondernemingsraad worden zo veel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

4. De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het georganiseerd overleg.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt in het georganiseerd overleg overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

2. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de organisatiewijziging zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Over dit sociaal plan moet in het georganiseerd overleg overeenstemming worden bereikt.

1. Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden.

2. De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

3. Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

1. Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan het georganiseerd overleg, de ondernemingsraad en de betrokken medewerkers. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

2. Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval uitgesteld tot op zijn vroegst een maand nadat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de Ondernemingsraden.

1. Medewerkers zijn in principe inzetbaar binnen de gehele organisatie op passende structurele en tijdelijke functies en op projecten met passende werkzaamheden.

2. De werkgever hanteert, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de medewerkers die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, zo veel mogelijk de volgende voorkeursvolgorde:

• a.

  de medewerker blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen;

• b.

  de medewerker gaat een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie vervullen;

• c.

  de medewerker gaat een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie vervullen.

3. In overleg met de medewerker wordt gezocht naar een passende oplossing gegeven de vastgestelde wijziging en formatie. Zowel de werkgever als de medewerker stellen zich hierbij op als goed werkgever en goed werknemer overeenkomstig het bepaalde in artikel 1:4.

4. Bij het nemen van besluiten als bedoeld in het eerste lid, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a.

  de geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

• b.

  de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies.

5. De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het vierde lid onder a. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker op een passende functie te plaatsen dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:

• -

  bijscholing en omscholing;

• -

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie;

• -

  een passende of geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie, die na de plaatsing is ontstaan;

• -

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• -

  outplacementbegeleiding;

• -

  een passende of geschikte functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• -

  flankerende maatregelen die erop gericht zijn de financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.

2. De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

1. De werkgever hanteert een strakke vorm van vacaturemanagement. Dit houdt in dat alle vacatures in het MT worden gemeld. Voordat vacatures worden vrijgegeven voor interne vervulling wordt gekeken wordt of een match mogelijk is met een re-integratiekandidaat (WIA) of een te verplaatsen medewerker. Medewerkers die in overleg met hun leidinggevende een loopbaanplan hebben opgesteld, hebben daarna een voorkeurspositie bij het vervullen van vacatures op hetzelfde niveau als de functie die zij vervullen, mits zij voldoen aan de functie- eisen.

2. Als de vacature niet kan worden ingevuld volgens het vorige lid wordt deze intern gemeentebreed bekend gemaakt via het intranet "postbus 27". Gelijktijdig wordt de vacature dan opengesteld voor interne kandidaten van de gemeenten Terneuzen en Hulst en ambtelijk aangesteld personeel van Dethon.

3. Wanneer zich een passende functie aandient voor een te verplaatsen medewerker maar deze nog een korte scholing (van maximaal één jaar) nodig heeft om aan de functievereisten te kunnen voldoen, dan wordt deze scholing aangeboden, tenzij het dienstbelang zich tegen de duur van deze scholing verzet. De kosten van deze scholing komen ten laste van de werkgever.

1. Wordt een medewerker intern in een andere functie geplaatst en blijkt betrokkene buiten zijn schuld of toedoen niet geschikt voor die functie dan zal de werkgever zich inspannen hem een andere passende functie aan te bieden binnen de gemeentelijke organisatie dan wel zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden als bedoeld in artikel 3:5.

2. Als aan een te plaatsen medewerker op eigen verzoek ontslag wordt verleend wegens het

aanvaarden van een betrekking buiten de gemeente Sluis, kan aan hem eenmalig de

garantie worden verleend dat hij, indien hem buiten zijn schuld of toedoen ontslag wordt

verleend uit die andere betrekking, gedurende een bepaalde periode terug kan keren bij de

gemeentelijke organisatie.

3. De in het voorgaande lid genoemde periode, gerekend vanaf het moment waarop het ontslag bij de gemeente Sluis ingaat, bedraagt 12 maanden.

1. Een te plaatsen medewerker kan tijdelijk extern gedetacheerd worden, met afspraken over een structurele plaatsing bij de ontvangende organisatie. Gedurende deze detachering behoudt de medewerker recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn huidige rechtspositie. Indien de detachering voor een deel van de aanstellingsomvang plaatsvindt, behoudt de medewerker voor het detacheringsdeel recht op tenminste de arbeidsvoorwaarden behorende bij zijn huidige rechtspositie.

2. Een te verplaatsen medewerker kan op eigen initiatief dan wel op initiatief van de werkgever (snuffel)stages lopen bij andere organisaties. Doel moet zijn de medewerker te helpen bij de keuze voor bijvoorbeeld een opleiding, ander werk of het starten van een eigen bedrijf.

3. Voor het geval de externe detachering na afloop niet leidt tot een (structurele) plaatsing, worden de medewerker binnen de gemeente Sluis tijdelijk passende werkzaamheden geboden. Tevens worden met de medewerker afspraken gemaakt over het vinden van een andere structurele functie, binnen of buiten de gemeente Sluis.

1. Voor de medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie vervallen de functiegebonden toelagen.

2. Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien: a. de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging en; b. de medewerker deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

3. Deze compensatie kent het volgende verloop:

a. het eerste half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

b. het tweede half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

c. het derde half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

d. het vierde half jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

4. Voor de toepassing van de voorgaande leden wordt onder wezenlijke onderbreking verstaan een onderbreking van langer dan twee maanden, behoudens een onderbreking wegens ziekte, zwangerschaps- en/of bevallingsverlof, ouderschapsverlof en sabbatical leave.

1. De medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van zijn Persoonlijk Ontwikkelingsplan of studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

2. De medewerker die wordt geplaatst op een andere functie binnen de gemeentelijke organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende om die reden besluit te stoppen met een studie genoemd in het Persoonlijk Ontwikkelingsplan of studiefaciliteitenregeling voor de oude functie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen.

1. Een medewerker kan zich aanmelden als remplaçant indien aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

a. als gevolg van een organisatiewijziging is er sprake van overbezetting, en

b. de medewerker geeft aan zijn dienstverband te willen beëindigen, en

c. de medewerker maakt door zijn vertrek zijn functie vrij voor een nog te plaatsen medewerker, en

d. er wordt daadwerkelijk een nog te plaatsen medewerker op de vrijkomende functie geplaatst.

2. De remplaçant kan gebruik maken van het flankerend beleid zoals dat is opgenomen in dit hoofdstuk van het sociaal statuut.

1. De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de medewerkers van het desbetreffende organisatieonderdeel. Het uitgangspunt daarbij is: mens volgt werk. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

2. Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een medewerker naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende of geschikte functies die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de gemeentelijke organisatie. De medewerker zal als interne kandidaat in de betreffende selectieprocedures worden betrokken.

1. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel op een passende functie binnen de gemeentelijke organisatie te plaatsen, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Onderdeel van deze oplossing kunnen zijn:

• -

  bijscholing en omscholing;

• -

  tijdelijke tewerkstelling binnen de gemeentelijke organisatie;

• -

  een geschikte functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• -

  een alsnog vrijgekomen passende functie binnen de gemeentelijke organisatie;

• -

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie:

• -

  outplacementbegeleiding;

• -

  een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• -

  flankerende maatregelen, die erop gericht zijn financiële nadelen voor betrokkene van een mogelijke oplossing weg te nemen.

2. De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding zijn voor rekening van de werkgever.

1. Als het georganiseerd overleg van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt in het georganiseerd overleg.

2. Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van overgang van medewerkers naar de nieuwe instantie voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

1. Indien de betrokken medewerkers overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de gemeentelijke werkgever en de nieuwe werkgever.

2. Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de gemeentelijke werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

1. In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan het college van burgemeester en wethouders ervan afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

2. In gevallen - niet zijnde individuele situaties - waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist het college van burgemeester en wethouders nadat daarover met het georganiseerd overleg overeenstemming is bereikt.

1. De regeling Sociaal statuut gemeente Sluis 2014 is geldig van 1 april 2014 tot 1 april 2018.

2. Uiterlijk in het najaar van 2017, maar eerder indien daar aanleiding voor is zullen werkgever en werknemersvertegenwoordiging in het GO met elkaar in overleg treden over verlenging en/of aanpassing van dit sociaal statuut. Wijziging van dit sociaal statuut behoeft de instemming van beide partijen.

3. Partijen zullen zich maximaal inspannen om een verlenging van dit sociaal statuut mogelijk te maken.

4.