Regeling gesprek persoonlijk ontwikkelingsplan gemeente Valkenburg aan de Geul

Artikel 1 Begripsomschrijving

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

CAR-UWO

Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling/Uitwerkingsovereenkomst (CAR-UWO) van de gemeente Valkenburg aan de Geul.

College

Burgemeester en wethouders van de gemeente Valkenburg aan de Geul.

Medewerker

De ambtenaar in de zin van artikel 1:1 lid 1 sub a van de CAR.

Direct leidinggevende

De hiërarchisch leidinggevende van de medewerker.

Naast hogere leidinggevende

De hiërarchisch leidinggevende van de direct leidinggevende.

Personeelsadviseur

De personeels- en organisatieconsulenten, die behulpzaam zijn bij een juiste hantering van deze regeling. Tevens hebben zij als taak leidinggevende(n) en medewerker(s) bij te staan en het geven van gevraagd en ongevraagd advies in het kader van de in deze regeling genoemde gesprekken.

Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Een door de direct leidinggevende en de medewerker vastgelegd en ondertekend geheel aan afspraken over de te ondernemen activiteiten van beide partijen in het kader van de ontwikkeling van de medewerker.

Opleidingsnoodzaak

Opleidingen die nodig zijn om medewerkers aan de (veranderende) eisen vanuit de omgeving en daarmee aan de veranderde behoeften van de organisatie te laten voldoen.

Opleidingsbehoefte

De behoeften, die medewerkers hebben om hun kennis en vaardigheden verder te ontwikkelen, dan wel een nieuw loopbaanpad in te slaan.

Functioneren

Het geheel aan prestaties en gedragingen van de medewerker tijdens de uitoefening van zijn functie. Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden in:

Functie-inhoud: het geheel aan werkzaamheden, waarmee de medewerker tijdens een functioneringstijdvak feitelijk is belast.

Gedragingen: aspecten van het arbeidsgedrag die van belang zijn voor het oordeel over het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker.

Artikel 2 Doel gesprek

Het POP-gesprek heeft betrekking op het vertalen van de organisatiedoelstellingen naar de persoonlijke ontwikkeling van de betreffende medewerker. Het doel van het POP-gesprek is het maken van gerichte afspraken over de ontwikkeling van de medewerker. Hierbij wordt geprobeerd overeenstemming te bereiken tussen de opleidingsbehoefte van de medewerker en de opleidingsnoodzaak van de organisatie.

Artikel 3 Frequentie

Lid 1

Minimaal één keer per drie jaar vindt een POP-gesprek plaats tussen de medewerker en zijn direct leidinggevende.

Lid 2

Het gesprek dient plaats te vinden binnen 6 weken nadat het functioneringsgesprek is gevoerd.

Lid 3

Een POP-gesprek kan op elk moment tussentijds plaatsvinden, wanneer direct leidinggevende en/of medewerker dit noodzakelijk achten.

Lid 4

Een tussentijds POP-gesprek vindt plaats binnen 3 maanden na:

• ·

  de start van een opleiding, training of studie;

• ·

  het afronden van een opleiding, training of studie;

• ·

  voortijdige beëindiging van een opleiding, training of studie.

Artikel 4 Voorbereiding

Lid 1

Op basis van het functioneringsgesprek is inzicht verkregen in:

• ·

  de (nog te ontwikkelen) zwakke punten;

• ·

  de (eventueel verder te ontwikkelen) sterke punten;

• ·

  de ambities van de medewerker;

• ·

  de functiemogelijkheden binnen de organisatie.

Lid 2

Op verzoek van de medewerker en/of de direct leidinggevende kan een personeelsadviseur en/of de naast hogere leidinggevende bij het gesprek aanwezig zijn.

Lid 3

Indien het verzoek als bedoeld in het vorige lid afkomstig is van de direct leidinggevende, is de toestemming van de medewerker nodig voor de aanwezigheid van de personeelsadviseur en/of naast hogere leidinggevende.

Lid 4

De direct leidinggevende kondigt minimaal 2 weken van tevoren het POP-gesprek aan.

Lid 5

De medewerker dient zich voor aanvang van het gesprek voor te bereiden door het invullen van het POP-formulier op basis van het ingevulde gespreksformulier van het functioneringsgesprek. Op het POP-formulier worden door de direct leidinggevende de afdelingsdoelstellingen geformuleerd, alvorens dit formulier naar de medewerker wordt gestuurd. De medewerker geeft op het formulier aan via welke kanalen (opleidingen, extra projecten e.d.) hij zijn persoonlijke ontwikkeling en/of functiegroei wil realiseren.

Lid 6

Tenminste 14 dagen voor aanvang van het POP-gesprek, dient de medewerker het (in concept) ingevulde POP-formulier naar zijn direct leidinggevende en mogelijke overige deelnemers te sturen.

Artikel 5 Inhoud

In het POP-gesprek komen de volgende onderwerpen aan de orde:

• ·

  functiewensen en mogelijkheden;

• ·

  welke nieuwe kennis, vaardigheden en/of gedrag de medewerker zich eigen gaat maken;

• ·

  welke kennis, vaardigheden en of gedrag de medewerker gaat ontwikkelen;

• ·

  opleiding, vorming en training;

• ·

  afspraken (eventueel concreet activiteitenplan).

Artikel 6 Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP)

Lid 1

De bedoeling is om aan de hand van het POP met elkaar vast te stellen welke activiteiten gewenst zijn.

Lid 2

Het model van het POP wordt door het college vastgesteld.

Lid 3

Het POP wordt door de direct leidinggevende tijdens het POP-gesprek in overleg met de medewerker volledig ingevuld en door beiden voor akkoord getekend. Ook worden de mogelijke andere deelnemers vermeld.

Lid 4

Een afschrift van het POP wordt door de direct leidinggevende toegezonden aan de naast hogere leidinggevende en de Concern-staf.

Lid 5

Een kopie van het POP wordt na ondertekening door de naast hogere leidinggevende en de Concern-staf binnen 14 dagen door de direct leidinggevende aan de medewerker verstrekt.

Lid 6

Het POP wordt opgenomen in het personeelsdossier van de medewerker en heeft een vertrouwelijk karakter. Inzage in het POP is voorbehouden aan het hoofd van dienst, de direct leidinggevende, de naast hogere leidinggevende en de personeelsadviseur.

Lid 7

Het POP wordt zo lang bewaard als noodzakelijk is conform de Wet bescherming persoonsgegevens en de Archiefwet, maar in ieder geval niet langer dan 7 jaren na afhandeling.

Lid 8

Het POP wordt vernietigd na afloop van de in lid 7 vermelde termijn.

Lid 9

De direct leidinggevende bespreekt jaarlijks met zijn naast hogere leidinggevende de ontwikkeling van zijn medewerkers in het kader van de afdelingsdoelstellingen en de gemaakte afspraken per medewerker.

Artikel 7 Beroep

Indien er geen consensus bestaat over de inhoud van het POP tussen de direct leidinggevende en de medewerker, kan de medewerker bezwaar maken tegen de beslissing van de direct leidinggevende op grond van de Algemene wet bestuursrecht. Uitzondering hierop vormt de beslissing van de direct leidinggevende om opleidingen, die op basis van artikel 15:1:26 UWO voor een goede functievervulling noodzakelijk worden geacht, op te nemen in het POP.

Artikel 8 Onvoorziene gevallen

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan het college een bijzondere voorziening treffen.

Artikel 9 Inwerkingtreding

Lid 1

Deze regeling kan worden aangehaald als “Regeling gesprek persoonlijk ontwikkelingsplan gemeente Valkenburg aan de Geul.

Lid 2

Deze regeling treedt met ingang van 1 oktober 2009 in werking.

Aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 27 oktober 2009. .

L.T.J.M. Bongarts, drs. M.J.A. Eurlings,

gemeentesecretaris/algemeen directeur. burgemeester.