Bezoldigingsregeling

Artikel 1 Definities

Deze regeling verstaat onder:

• 1

  Basis - c.q. specifiek profiel: Een basis- c.q. specifiek profiel bevat de rolpositie en de grofmazige inhoud van een functie, die met het systeem van ‘ranking’ en functiewaardering van een basisschaal is voorzien. De eisen die in een basis - c.q. specifiek profiel zijn opgenomen geven altijd weer wat er minimaal nodig is om de functie volledig uit te kunnen voeren.

• 2

  Basisschaal: De schaal die aan de medewerker is toegekend of, indien voor de functie een vast bedrag geldt, dit bedrag. De schaal bestaat uit een reeks bedragen die gelden voor een bepaalde functie. Waar “(basis)schaal” staat vermeld dient gelezen te worden “(basis)schaal of (basis)schalen”.

• 3

  Systeem van ‘ranking’ en functiewaardering: De systematiek waarmee de onderlinge verhoudingen tussen de vastgestelde basisprofielen en de onderlinge bandbreedten worden bepaald en waarmee ze in een onderlinge rangorde worden gezet. Door centrale advisering wordt gemeentebreed de eenduidigheid bewaakt. Aan de uitkomst is geen bezwarenprocedure gekoppeld. Het te hanteren functieraster vanaf 1 januari 2010 is algemeen verbindend vastgesteld, nadat hierover overeenstemming is bereikt met de vakorganisaties, vertegenwoordigd in de Commissie voor Georganiseerd Overleg Venray.

• 4

  Bandbreedte: De indelingseenheid binnen het systeem van ‘ranking’ en functiewaardering. Het indelingssysteem is gebaseerd op het onderscheiden van een beperkt aantal verschillende functiefamilies waarbij elke functiefamilie, zo gewenst, een aantal te benutten bandbreedten omvat. Per functiefamilie wordt een algemene typering (basisprofiel) gegeven en een aantal criteria voor differentiatie in bandbreedten.

• 5

  Indelen in een basis - c.q. specifiek profiel: Indelen houdt in het (eenmalig per 1 januari 2010) nagaan welke bestaande specifieke functiekarakteristiek of - beschrijving c.q. wijziging daarvan vanwege een organisatie ontwikkeling of vastgestelde vacaturetekst past bij een bepaalde functiefamilie met bandbreedte. In principe dient voor elke medewerker een indeling in een basis – c.q. specifiek profiel te worden vastgesteld met bijbehorende indeling in een basisschaal en basisloon.

• 6

  Beloningsverhoudingen: Er zijn twee soorten beloningen mogelijk. Allereerst de verhoudingen zoals die tot stand komen via het systeem van ‘ranking’ en functiewaardering. Die weerspiegelen wat “zwaarder” is en wat “lichter”. Het zijn organieke verhoudingen en ze hebben daarom een ideaaltypisch karakter. Daarnaast kunnen er, vanuit een organiek uitgangspunt, verhoudingen ontstaan die weerspiegelen wat iedere medewerker in de praktijk “verdient”. Deze feitelijke beloningsverhoudingen kunnen ontstaan door en vanwege het jaarlijks op te stellen individueel werkplan en door toepassing van het aanvullend (gedifferentieerd) beloningsbeleid.

• 7

  Beloningsbeleid: Dit bevat de uitgangspunten en regelgeving inzake beloning. De belangrijkste kenmerken van het beleid zijn: ongeacht de plek in de organisatie horen bij gelijke basisprofielen gelijke basisschalen. Verder is het management primair verantwoordelijk voor de uitvoering van het beloningsbeleid; dat past in het uitgangspunt van integraal managen. Belangrijk element van het beloningsbeleid is de nadruk op de mogelijkheden tot differentiatie en flexibiliteit. Ten opzichte van de organieke functiewaardering (in dit geval een basisprofiel) ontstaan daarmee verschillen in daadwerkelijke beloning.

• 8

  Individueel werkplan (IWP): Een ontwikkeld gespreksformulier, o.a. bevattend een nadere uitwerking van taken uit het basisprofiel met daarbij behorende accenten die in enig jaar de bijzondere aandacht van de medewerker vergen, dat jaarlijks door de afdelingsmanager, daarin ondersteund door de coördinator, wordt benut om met de medewerker tot wederzijdse afspraken te komen, waarin tevens uitgangspunten voor toekomstig belonen kunnen worden opgenomen.

• 9

  Competenties: Het geheel van kennis, vaardigheden en deskundigheden die noodzakelijk zijn voor het goed kunnen uitoefenen van een basisprofiel, en die als bijlage gekoppeld zijn aan een basisprofiel.

• 10

  Functieloon: Een functieloon is een tijdelijk loon dat, in het belang van de organisatie, aan de medewerker met wederzijdse instemming kan worden toegekend op basis van tijdelijk en aanvullend op te dragen functiebestanddelen, in het individueel werkplan nader te omschrijven, die het toegewezen basis - c.q. specifiek profiel overstijgen, behalve als de basis- c.q. specifiek overstijgende taken worden uitgevoerd in het kader van de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Deze functiebestanddelen zijn in beginsel te herleiden uit een opgesteld afdelingsplan. Het kan hierbij gaan over het afspreken van een prestatie / resultaat of extra te leveren inspanning. Het betreft een flexibele component zonder garantie. De beloning hiervoor vindt vooraf plaats in de vorm van een toelage per maand. Een functieloon kan maximaal 3 jaar achtereenvolgens worden toegekend. Er is sprake van functieloon wanneer het maken van prestatieafspraken niet mogelijk is omdat het gaat om complexe functiebestanddelen, opdrachten waarbij de betreffende medewerker geen directe invloed op het eindresultaat kan uitoefenen. Het functieloon wordt toegekend naar rato van de betrekkingsomvang en naar evenredigheid van de basis- c.q. specifiek profiel overstijgende functiebestanddelen en het aantal uren van die taak. Indien organiek gewenst kan vacatureruimte worden omgezet in taken waarvoor functie- of prestatieloon wordt toegekend.

• 11

  Prestatieloon: Een prestatieloon is een beloning achteraf die eenmalig kan worden toegekend indien, met wederzijdse instemming, een vooraf omschreven extra doel c.q. extra prestatie uit het individueel werkplan wordt gerealiseerd. De resultaten van de te leveren prestatie zijn beïnvloedbaar door de medewerker en houden verband met de specifieke vaardigheden en bijzondere competenties van de medewerker. Het gaat hierbij om een eenzelfde of hoger taak - c.q. competentieniveau dan is benoemd in het basis - c.q. specifiek profiel. Prestatieloon kan ook worden ingezet voor groepsprestaties. Het prestatieloon wordt toegekend naar rato van de betrekkingsomvang en naar evenredigheid van de basis- c.q. specifiek profiel overstijgende functiebestanddelen.

• 12

  Vacatureruimte: Indien organiek gewenst kan vacatureruimte worden omgezet in taken waarvoor functie- of prestatieloon wordt toegekend.

• 13

  Salaris/basisloon: Het feitelijke bedrag in de basisschaal of garantieschaal dat aan de medewerker is toegekend.

• 14

  Minimumsalaris: Het laagste bedrag van een basisschaal.

• 15

  Maximumsalaris: Het hoogste bedrag van een basisschaal dat kan worden bereikt door jaarlijkse periodieke verhogingen.

• 16

  Garantieschaal: Een schaal boven de basisschaal waarin de medewerker feitelijk wordt bezoldigd vanuit een vorige functie.

• 17

  Bezoldiging: Het salaris, vermeerderd met het bedrag dat een medewerker aan toelagen ontvangt, o.a. als gevolg van functie- en prestatieloon, arbeidsmarkt- en waarnemingstoelage, een inconveniëntentoelage, eindejaarsuitkering, eindejaarsuitkering. Onkostenvergoedingen worden hierin niet meegenomen. De vakantietoelage valt niet onder de bezoldiging, maar hierover vindt wel pensioenopbouw plaats.

• 18

  Managementteam: Het management wordt gevormd door het Managementteam (MT), bestaande uit de Algemeen Directeur, de afdelingsmanagers en de concerncontroller.

• 19

  Algemeen directeur/gemeentesecretaris: De algemeen directeur, tevens gemeentesecretaris, van de gemeente Venray.

Artikel 2 Basisschaal en basisloon

Aan de medewerker wordt door het college van B&W op advies van de afdelingsmanager een basisschaal en basisloon toegekend volgens een van de schalen opgenomen in de bijlage II of IIa van de CAR-UWO.

Het college van B&W op advies van de afdelingsmanager bepaalt welke bezoldiging voor de medewerker geldt, met inachtneming van de aard en het niveau van diens toegewezen basis – c.q. specifiek profiel en op basis van de aanvullende regels die door het college van B&W zijn vastgesteld in deze regeling.

Aard en niveau van het basis – c.q. specifiek profiel zijn door het college van B&W bepaald op grond van het vastgestelde Functieraster ingaande 1 juli 2011.

Artikel 3 basisschaal en basisloon gemeentesecretaris

De basisschaal van de Algemeen directeur / gemeentesecretaris wordt bepaald op één schaal onder de bij Koninklijk Besluit vastgestelde basisschaal van de burgemeester.

Het college is bevoegd te besluiten tot bezoldiging van de Algemeen directeur / gemeentesecretaris.

De regeling 'indeling in functies gemeente Venray' is niet van toepassing voor de Algemeen directeur / gemeentesecretaris.

Artikel 4 Ingangsdatum bezoldiging

De bezoldiging van de medewerker vangt aan vanaf de dag waarop de aanstelling dan wel de arbeidsovereenkomst ingaat. Wanneer de bezoldiging moet worden berekend over een gedeelte van een maand, wordt het bedrag per dag vastgesteld door het maandbedrag te delen door het aantal kalenderdagen van die maand.

Artikel 5 Bezoldiging bij deeltijdbetrekking

De bezoldiging van de medewerker met een deeltijd betrekking wordt vastgesteld op een evenredig deel van de bezoldiging die voor hem zou gelden bij een volledige betrekkingsomvang.

Artikel 6 Aanloopschaal

In die gevallen waarin een basis – c.q. specifiek profiel, gelet op de daaraan verbonden eisen, in de aanvang nog niet op het vereiste niveau kan worden vervuld, is de afdelingsmanager bevoegd een lagere schaal dan de basisschaal toe te kennen, i.c. de aanloopschaal.

Toekenning van de basisschaal vindt plaats in de regel één jaar na datum aanstelling, wanneer het in lid 1 bedoelde vereiste niveau voor het basis- c.q. specifiek profiel is bereikt en door de leidinggevende is onderbouwd door middel van een voldoende beoordeling.

Artikel 7 Indeling in hogere basisschaal

Wanneer de medewerker door de afdelingsmanager wordt ingedeeld in een hogere basisschaal met een hoger maximumsalaris, wordt het salaris in de nieuwe schaal vastgesteld op het eerst hogere bedrag in die schaal. Hierbij dient het verschil tussen het nieuwe salaris en het oude salaris van de medewerker tenminste 75% te bedragen van één periodieke verhoging binnen de oude schaal.

Voor zover nodig zal - in afwijking van het eerste lid onder a - de vooruitgang in salaris ten gevolge van de indeling in de schaal met een hoger maximumsalaris nimmer minder bedragen dan het geval zou zijn bij verhoging ingevolge artikel 8 in de schaal waarin de medewerker wordt ingedeeld.

Artikel 8 Periodieke verhoging in basisschaal

Bij voldoende functioneren wordt door de afdelingsmanager aan de medewerker een periodieke verhoging toegekend. Het voldoende functioneren moet blijken uit een opgestelde beoordeling van de afdelingsmanager naar aanleiding van gevoerde gesprekken in het kader van de jaarcyclus, bestaande uit een gewogen oordeel over de behaalde resultaten uit het aan het begin van de jaarcyclus opgestelde individueel jaarplan.

Artikel 9 Sanctionering

De afdelingsmanager is bevoegd om bij onvoldoende functioneren van een medewerker, blijkens een opgestelde beoordeling van de afdelingsmanager naar aanleiding van gevoerde gesprekken in het kader van de jaarcyclus, een periodieke verhoging, als bedoeld in artikel 8 niet toe te kennen.

Toepassing van het bepaalde in het vorige lid leidt niet tot vermindering van het reeds toegekende salaris.

Indien een medewerker, na toepassing van het bepaalde in het eerste lid, voldoende gaat functioneren, kunnen - onverminderd het bepaalde bij straf of schorsing - de uit die toepassing voor de medewerker voortvloeiende nadelen, hetzij met terugwerkende kracht, hetzij voor de toekomst, geheel of gedeeltelijk ongedaan worden gemaakt.

Van de ingevolge dit artikel genomen maatregelen wordt de medewerker onverwijld schriftelijk mededeling gedaan in de vorm van een besluit, onder opgave van de redenen die tot deze maatregel hebben geleid en de daaruit voor de eerstvolgende verhoging van het salaris voortvloeiende gevolgen.

Artikel 10 Ziekte en periodieke verhoging

Een verhindering wegens ziekte, zwangerschap en bevalling ingevolge Hoofdstuk 7 van de CAR-UWO zal niet van invloed zijn op de toekenning van een periodieke verhoging.

Artikel 11 Aanvullende beloning in de vorm van functieloon

Het toewijzen van functieloon door de algemeen directeur/gemeentesecretaris aan een medewerker kan plaatsvinden op basis van een ‘match’ tussen competenties, kennis of loopbaanwensen en de organiek beoogde taken alsmede zich aandienende specifieke opdrachten. Naast kwaliteit en persoonlijke ontwikkeling, speelt doelmatigheid in de afweging een rol.

Het toewijzen van functieloon vindt in principe alleen plaats aan de medewerker die de taken uit het basis - c.q. specifiek profiel daarnaast goed tot zeer goed uitvoert.

Het afdelingsplan is in beginsel de inhoudelijke, organieke basis voor het maken van afspraken in het kader van functieloon.

Met de medewerker te maken afspraken in dit kader worden verankerd in de vaststelling van een individueel werkplan op basis waarvan nadien een beoordeling plaatsvindt.

Functieloon is een tijdelijke looncomponent die nooit de naast hogere basisschaal (taak in relatie tot basis - c.q. specifiek profiel/bandbreedte) kan overstijgen.

Het functieloon bestaat uit een vooraf vastgesteld bedrag per maand berekend conform artikel 7 lid 1 plus het toekennen van het bedrag van één periodieke verhoging in de naast hogere basisschaal. Algemene salarisverhogingen voortvloeiende uit CAO-afspraken zijn niet van invloed op het vooraf vastgestelde bedrag.

Het recht op functieloon wordt in beginsel toegekend voor maximaal een periode van één jaar. Op basis van een beoordeling kan het functieloon worden verlengd door de afdelingsmanager. De beoordeling wordt vastgesteld door de algemeen directeur/gemeentesecretaris. Functieloon, toegewezen door de algemeen directeur/gemeentesecretaris, wordt niet langer toegekend dan een periode van maximaal 3 jaar. Lid 3 en 4 van dit artikel zijn dan van overeenkomstige toepassing.

Bij het niet leveren van de gewenste output, kan het functieloon tussentijds door de afdelingsmanager worden stopgezet.

Indien aan een medewerker een (andere) functie wordt toegekend dan wordt het toegekende functieloon herzien en kan het hierdoor vervallen.

Artikel 12 Aanvullende beloning in de vorm van prestatieloon

Het toewijzen van prestatieloon door de algemeen directeur/gemeentesecretaris aan een medewerker kan plaatsvinden op basis van een ‘match’ tussen competenties, kennis of loopbaanwensen en de organiek beoogde taken alsmede zich aandienende specifieke opdrachten. Naast kwaliteit en persoonlijke ontwikkeling, speelt doelmatigheid in de afweging tevens een rol.

Het toewijzen van prestatieloon vindt in principe alleen plaats aan de medewerker die de taken uit het basis - c.q. specifiek profiel goed tot zeer goed uitvoert.

Het afdelingsplan is in beginsel de inhoudelijke, organieke basis voor het maken van afspraken in het kader van prestatieloon.

Met de medewerker te maken afspraken in dit kader worden verankerd in de vaststelling van een individueel werkplan op basis waarvan nadien een beoordeling plaatsvindt.

Het prestatieloon bestaat uit een eenmalig bedrag ter hoogte van x keer een maandbedrag, berekend conform artikel 7 lid 1 plus het toekennen van het bedrag van één periodieke verhoging in de naast hogere basisschaal. Algemene salarisverhogingen voortkomende uit CAO-afspraken zijn niet van invloed op het vooraf vastgestelde bedrag.

Een nieuwe afspraak omrent het verkrijgen van een prestatieloon kan na beoordeling van de afdelingsmanager na afloop van een jaar nogmaals worden gemaakt. Lid 3 en 4 van dit artikel is dan van overeenkomstige toepassing.

Bij prestatieloon wordt een bedrag achteraf uitbetaald.

Prestatieloon wordt niet uitbetaald indien de medewerker de afgesproken prestatie door eigen toedoen niet behaalt.

Indien aan een medewerker een (andere) functie wordt toegekend dan wordt het toegekende prestatieloon herzien en kan het hierdoor vervallen.

Artikel 13 Aanvullende bepalingen bij functie- en prestatieloon

Indien een medewerker voortijdig uit dienst treedt zal het reeds genoten functieloon niet worden teruggevorderd.

Indien een medewerker voortijdig uit dienst treedt zal een gemaakte afspraak omtrent een mogelijk te verkrijgen prestatieloon worden beoordeeld en naar rato worden uitbetaald dan wel niet meer worden uitbetaald.

De medewerker die volgens een garantieschaal wordt bezoldigd kan niet voor het verkrijgen van een functieloon in aanmerking worden gebracht.

De aan een medewerker toegekende functiegebonden garantietoelage vervalt op het moment waarop de medewerker een functie wordt toegekend waaraan een hogere basisschaal en basisloon is verbonden.

Artikel 14 Attenties

Vanwege het leveren van een incidentele bijzondere prestatie kan door de afdelingsmanager aan de medewerker een eenmalige ‘bijzondere beloning’ worden toegekend in de vorm van een attentie.

Deze ‘bijzondere beloning’ bedraagt, al naar gelang de prestatie, een bedrag van maximaal € 250,= netto of een attentie van maximaal dezelfde waarde, ongeacht de omvang van de betrekking.

Artikel 15 Arbeidsmarkttoelage

Een arbeidsmarkttoelage kan worden toegekend voor het aantrekken c.q. het behouden van een medewerker die een (cruciale) schaarse functie (gaat) vervullen en waarvan het niet in dienst treden of het vertrek de organisatie ontwikkeling of dienstverlening substantieel nadelig beïnvloedt.

De afdelingsmanager kan een voorstel, voorzien van een advies vanuit Personeelszaken, aan de Algemeen directeur voorleggen voor het toekennen van een arbeidsmarkttoelage.

De Algemeen directeur is door het college gemandateerd tot het nemen van besluiten tot het toekennen van een arbeidsmarkttoelage.

Een arbeidsmarkttoelage wordt toegekend voor een periode van maximaal 3 jaren.

De hoogte van een arbeidsmarkttoelage bedraagt, maximaal, het verschil tussen het maximum van de basisschaal en het maximum van de naast hogere schaal.

Een arbeidsmarkttoelage eindigt op de vastgestelde vervaldatum. Wanneer de situatie waarop de toelage is gebaseerd nog steeds bestaat, kan conform het gestelde onder punt 1 opnieuw een voorstel aan de Algemeen directeur worden gedaan voor het toekennen van een toelage voor de duur van maximaal 3 jaar.

Een arbeidsmarkttoelage is zowel persoons- als functiegebonden en vervalt (eerder dan de vervaldatum) op het moment dat betrokkene de dienst verlaat of een andere functie aanvaardt.

Als naar aanleiding van een nieuwe indeling in een basis – c.q. specifiek profiel de basisschaal hoger wordt, wordt de arbeidsmarkttoelage geïncorporeerd c.q. vervalt deze.

De eerder met een medewerker gemaakte afspraak over een arbeidsmarkttoelage vóór de inwerkingtreding van deze regeling is persoonsgebonden en blijft gehandhaafd voor de duur van de gemaakte afspraak.

Artikel 16 Moment van toekenning

Het toekennen of onthouden van een periodieke verhoging in de basisschaal gaat in met ingang van 1 januari van enig jaar.

Het toekennen van een functieloon aan een medewerker alsmede het verhogen, handhaven of beëindigen van een functieloon gaat, in principe, in met ingang van 1 januari van enig jaar.

Het toekennen van een prestatieloon aan een medewerker vindt, bij wijze van eenmalige uitbetaling, plaats aan het einde van de geleverde prestatie.

Artikel 17 Overgangsbepalingen

Voor die situaties waarin ten aanzien van een medewerker tussen 1 januari 2010 en de dag van inwerkingtreding van deze regeling een besluit omtrent de individuele beloning is genomen, zal het college van burgemeester en wethouders, ervoor zorg dragen dat dit besluit zal worden uitgevoerd op een zodanige wijze dat een betrokken medewerker daar geen persoonlijk nadeel van zal ondervinden.

Met de medewerker waarmee sedert 1 januari 2010 door de afdelingsmanager reeds toekomstige afspraken omtrent het toekennen van een functie - of prestatieloon zijn gemaakt, zullen deze, naar de toekomst, worden gerespecteerd en nagekomen.

Artikel 18 Nadere regels en hardheidsclausule

Het college van burgemeester en wethouders kan nadere uitvoeringsregels stellen omtrent de procedure zoals opgenomen in deze regeling, dit na verkregen instemming van de Commissie voor Georganiseerd Overleg Venray.

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet beslist het college van burgemeester en wethouders na verkregen instemming van de Commissie voor Georganiseerd Overleg.

Artikel 19 Citeertitel

Deze regeling kan worden aangehaald als de ‘bezoldigingsregeling gemeente Venray 2010’.

Artikel 20 Inwerkingtreding

Deze regeling treedt in werking de dag na publicatie onder gelijktijdige intrekking van de bestaande bezoldigingsregeling gemeente Venray d.d. 27 juni 1972.