Regeling vervallen per 01-01-2020

Alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid

Geldend van 21-06-2012 t/m 31-12-2019

Intitulé

Alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid

Alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid

Inleiding

Beleid maken op het gebied van alcohol, drugs en medicijngebruik is een verplichting voor ons als gemeente. Deze verplichting vloeit voort uit de Arbeidsomstandighedenwet (artikel 3 lid 5). Aangezien alcohol en drugs in grote verscheidenheid en verschijningsvormen aanwezig zijn, zal aansluiting worden gezocht bij de soorten genoemd in de Opiumwet en de Drank- en Horecawet.

Hierbij moet benadrukt worden dat het verboden is tijdens het werk enige vorm van drank danwel drugs te nuttigen. Hier geldt een zero tolerance beleid voor. Afgezien van een receptie of feestelijke gelegenheid waar zwakalcoholische dranken genuttigd kunnen worden, zullen wij niet tolereren dat medewerkers zich te goed doen aan drank en/of drugs tijdens werktijd.Alcohol en drugs worden niet getolereerd aangezien dit een negatieve invloed heeft op het functioneren en daaruit voorvloeiend kan het leiden tot onveilige situaties en ongewenst gedrag op het werk. Wij hebben er niet voor gekozen om een preventieve aanpak te hanteren d.m.v. voorlichting te geven, maar een repressieve aanpak, door duidelijke regels te stellen in het geval iemand onder invloed verkeert op zijn werk. Deze keus is gemaakt omdat wij verwachten van onze medewerkers dat zij weten wat de gevolgen zijn van drank- en drugsgebruik in het algemeen en in het bijzonder wat de gevolgen kunnen zijn op het moment dat je onder invloed verkeert hiervan op je werkplek.

Uiteraard lopen wij niet voor onze verantwoordelijkheden weg! De gemeente Westerveld zal degene die daar behoefte aan heeft ondersteuning bieden in de vorm van hulpverlening en/of begeleiding ongeacht of er is geconstateerd dat de medewerker onder invloed is van alcohol en/of drugs. Wij erkennen, dat als een van onze personeelsleden met deze problematiek kampt, wij als werkgever hierin een rol hebben om degene te ondersteunen en verder te helpen op de weg naar herstel.

Het alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid van de gemeente Westerveld bestaat uit een viertal onderdelen: regels betreffende het bezit en gebruik en het stellen van maatregelen. In de bijlage komen de onderdelen: begeleiding, ontslagprocedure en kenmerken om gebruik te herkennen aan de orde.

Met dit beleid over het gebruik van Alcohol, Drugs en Medicijnen wordt een strakke lijn neergezet. In de praktijk is het doel om hierover met elkaar in gesprek te komen. Misbruik, of het vermoeden daarvan, leidt tot het toepassen van het protocol. Wat meer van belang is dat we door middel van het vaststellen van dit beleid en protocol deze onderwerpen open en eerlijk kunnen bespreken. Net zoals dat geldt bij het op een menselijke manier met elkaar spreken over het verbeteren van functioneren. Hierbij is het doel om gezamenlijk in kaart te brengen wat de medewerker kan doen om het functioneren te verbeteren en ook wat wij als werkgever kunnen doen om het verbeteren van het functioneren te ondersteunen.Dit beleid en protocol van Alcohol, Drugs en Medicijnen heeft hetzelfde doel: deze onderwerpen als gespreksonderwerp op tafel leggen en bespreken en afspreken wat we voor elkaar kunnen betekenen om misbruik te voorkomen en het gebruik terug te brengen. Uiteindelijk leidt dit tot verbetering van het functioneren.

Artikel 1

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder:

  • a

    Werkgever:de gemeente Westerveld;

  • b

    Medewerker:hij die door of vanwege de gemeente is aangesteld om in openbare dienst werkzaam te zijn alsmede hij met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is aangegaan. Gelijkgesteld met de medewerker zijn personen die onder zeggenschap werken van de gemeente Westerveld;

  • c

    Werktijd:de periode tussen de vastgestelde tijdstippen gedurende welke door de medewerker arbeid moet worden verricht, dit is inclusief pauze en eventueel overwerk;

  • d

    Alcohol:alle alcoholische dranken genoemd in de Drank- en Horecawet;

  • e

    Drugs:alle middelen genoemd in de Opiumwet;

  • f

    Medicijnen:geneesmiddelen die de geestelijke en/of lichamelijke vaardigheden beïnvloeden.

Artikel 2

Deze regels zijn van toepassing op alle medewerkers bij de gemeente Westerveld, als ook externen, stagiaires, etc.

Artikel 3

Het in het bezit hebben, gebruiken en verhandelen van drugs en medicijnen (zonder melding als in artikel 4a) tijdens werktijd is niet toegestaan, als ook niet in de gebouwen of voertuigen van de gemeente Westerveld.

Het in het bezit hebben en drinken van alcohol tijdens werktijd is niet toegestaan, als ook niet in de gebouwen of voertuigen van de gemeente Westerveld.

Artikel 4a

Het in het bezit hebben en gebruiken van medicijnen, die de geestelijke en/of lichamelijke vaardigheden beïnvloeden, is slechts toegestaan mits dit is voorgeschreven door een bevoegde arts. Indien deze medicatie gebruikt wordt, zal dit gemeld moeten worden bij de bedrijfsarts. Als de bevoegde arts aangeeft dat medewerker werkzaamheden op normale wijze kan verrichten is men niet verplicht het medicijngebruik te melden.

Artikel 4b

Het in het bezit hebben van alcohol is slechts toegestaan indien dit bestemd is om te dienen als gift of ten behoeve van een receptie of een evenement in relatie tot werkzaamheden bij de gemeente Westerveld.

Artikel 5

Het is niet toegestaan tijdens werktijd onder invloed te verkeren van medicijnen (zonder melding als in artikel 4a) alcohol en/of drugs. Dit betekent dat:

  • a

    Het gebruik van medicijnen, alcohol en drugs tijdens werktijd niet is toegestaan;

  • b

    Zodanig gebruik van medicijnen, alcohol en/of drugs vooraf aan de werktijd of in de pauze, dat men tijdens daarop aansluitende werktijd nog niet volledig nuchter is, niet is toegestaan.

Artikel 6

Recepties en soortgelijke evenementen zullen alleen plaatsvinden aan het einde van de werktijd of daarbuiten. Op recepties zullen naast alcoholvrije dranken slechts zwakalcoholische dranken worden verstrekt. Medewerkers dienen hier op verantwoorde wijze mee om te gaan.

Artikel 7

Ingeval er aan het einde van een congres, studiedag of een soortgelijke bijeenkomst alcoholische dranken worden geschonken en de medewerker is niet meer gehouden werkzaamheden uit te oefenen voor de werkgever, is het medewerker toegestaan hier gebruik van te maken.

Artikel 8

De direct leidinggevende deelt aan de medewerker mee dat hij wellicht gebruik van medicijnen, alcoholhoudende drank en/of drugs vermoedt en geeft opdracht tot het staken van de werkzaamheden;

De direct leidinggevende neemt contact op met een medewerker P&O en geeft duidelijk aan waarop zijn vermoedens zijn gebaseerd;

Ingeval van vermoedelijk medicijn- (zonder melding als in artikel 4a) drank- en/of drugsgebruik zal de bedrijfsarts op dit gebied geraadpleegd moeten worden om de geconstateerde kenmerken en gedragingen mee te bespreken;

Indien de medewerker zelf te kennen geeft zich schuldig te hebben gemaakt aan medicijn- (zonder melding als in artikel 4a) drank- en/of drugsgebruik tijdens werktijd, komt het genoemde in punt 3 van dit artikel te vervallen;

Wanneer wordt geconstateerd dat de medewerker onder invloed verkeert van medicijn- (zonder melding als in artikel 4a) alcohol- en/of drugs, wordt overgegaan op artikel 9 of 10;

De direct leidinggevende legt wat onder lid 1, 2, 3 en 4 is besproken schriftelijk vast in een gesloten couvert en draagt zorg voor opname in het personeelsdossier. Wanneer is aangetoond dat het vermoeden onjuist is geweest wordt het gesloten couvert uit het personeelsdossier gehaald.

Artikel 9

Na constatering van een eerste overtreding van medicijn- (zonder melding als in artikel 4a) alcohol- of drugsgebruik op het werk kan volgen:

  • 1

    Ontzegging van de toegang tot de werkplek (artikel 15:1:19 CAR/UWO) dan wel schorsing (artikel 8:15:1 CAR/UWO). Ook kan de werkgever zich beraden op het starten van een disciplinaire procedure als bedoeld in hoofdstuk 16 van de CAR/UWO;

  • 2

    De direct leidinggevende verplicht de gebruiker het ongeoorloofd aanwezig zijnde medicijn (zonder melding als in artikel 4a), alcohol of drugs, te verwijderen;

  • 3

    Tussen het moment van constatering en uiterlijk 72 uur nadien, vindt een gesprek plaats met de direct leidinggevende. Dat gesprek wordt schriftelijke bevestigd en van dat gesprek en de gemaakte afspraken wordt een verslag gemaakt. Hoofddoel van dit gesprek is om de achtergrond en de gevolgen van de overtreding te bespreken. Afhankelijk van de situatie wordt door de leidinggevende hulp aangeboden via een verwijzing naar de bedrijfsarts, en eventueel via de bedrijfsarts een verwijzing naar het maatschappelijk werk, psycholoog en/of verslavingszorg.

  • 4

    Onttrekking aan of afbreken van hulpverlening door de medewerker kan tot gevolg hebben dat een ontslagprocedure wordt gestart (artikel 8:13 CAR/UWO );

  • 5

    De schriftelijke vastlegging verliest na één jaar na datum vastlegging zijn geldigheid in het kader van deze maatregelen. Tevens wordt het gesloten couvert uit het personeelsdossier verwijderd.

Artikel 10

Na constatering van een tweede en volgende overtreding binnen één jaar na vastlegging van de van de eerste overtreding volgt:

  • 1

    Ontzegging van de toegang tot de werkplek (artikel 15:1:19 CAR/UWO) en/of schorsing (artikel 8:15:1 CAR/UWO) en/of het beraden om een disciplinaire procedure als bedoeld in hoofdstuk 16 van de CAR/UWO te starten;

  • 2

    De direct leidinggevende verplicht de gebruiker het ongeoorloofd aanwezig zijnde medicijn (zonder melding als in artikel 4a), alcohol of drugs te verwijderen;

  • 3

    Tussen het moment van constatering en uiterlijk 72 uur nadien, vindt een gesprek plaats met de direct leidinggevende. Dat gesprek wordt schriftelijke bevestigd en van dat gesprek en de gemaakte afspraken wordt een verslag gemaakt. Hoofddoel van dit gesprek is om de achtergrond en de gevolgen van de overtreding te bespreken. Afhankelijk van de situatie wordt door de leidinggevende hulp aangeboden via een verwijzing naar de bedrijfsarts, en eventueel via de bedrijfsarts een verwijzing naar het maatschappelijk werk, psycholoog en/of verslavingszorg.

  • 4

    Onttrekking aan of afbreken van hulpverlening door de medewerker kan ontslag tot gevolg hebben (artikel 8:13 CAR/UWO).

  • 5

    Een gesprek door de direct leidinggevende met de bedrijfsarts over de oorzaak en gevolg en bespreking van een op de medewerker toegesneden hulpplan met een schriftelijke bevestiging van het gesprek en gemaakte afspraken;

  • 6

    De schriftelijke vastlegging verliest twee jaar na datum van vastlegging zijn geldigheid in het kader van deze maatregelen. Tevens wordt het gesloten couvert uit het personeelsdossier verwijderd.

  • 7

    Na constatering van een derde overtreding binnen twee jaar na vastlegging van de tweede overtreding kan ontslagprocedure volgen (artikel 8:13 CAR/UWO);

Artikel 11a

De medewerker kan een (re-integratie)traject worden aangeboden om hem te helpen bij zijn probleem. Elk traject wordt voorafgaand in een ‘driepartijen contract’ vastgelegd, waarin de werkgever in samenwerking met een hulpverlenende (extern) en de medewerker concrete afspraken maken rondom het traject (doelstelling, doorlooptijd, terugkoppeling, overleg etc.).

Artikel 11b

In aanvulling op artikel 10, is het voor de werkgever mogelijk, wanneer het vermoeden bestaat dat medewerker onder invloed is van alcohol een blaastest af te nemen. Een blaastest afnemen is echter alleen mogelijk in het kader van het van het traject genoemd in artikel 10 en na uitdrukkelijke toestemming van de medewerker.

Artikel 12

Elke signalering en alle daaruit volgende consequenties worden met vertrouwelijkheid behandeld. Bij een bespreking mag er niemand aanwezig zijn die geen directe rol in het traject vervuld. Al het geschreven materiaal rond elk traject wordt in een gesloten couvert opgeslagen in het personeelsdossier.

Bijlage bij het Alcohol-, drugs- en medicijnenbeleid

In het geval er sprake is van medicijnen(zonder melding als in artikel 4a), drank- en /of drugsgebruik op het werk, zal er vastgesteld moeten worden of er sprake is van incidenteel misbruik of frequent misbruik. Dit kan van belang zijn voor de eventuele disciplinaire straf die opgelegd gaat worden en het hulpaanbod. Bij frequent misbruik kan er wellicht gesproken worden van een verslaving en bij een incident kan er sprake zijn van een eenmalige vergissing. De mate van gebruik zal vastgesteld moeten worden door specialisten. Dit zal hieronder verder besproken worden.

In de begeleiding is een belangrijke taak weggelegd voor het afdelingshoofd/direct leidinggevende en de bedrijfsarts. Deze zijn leidend in de te nemen stappen. Na hun vermoedens zal er actie ondernomen moeten worden zoals beschreven in de richtlijnen. De leidinggevende moet samen met de betrokken medewerker een traject (plan van aanpak) opstellen. De voortgang hiervan zal regelmatig besproken moeten worden (eventueel in overleg met P&O) met de bedrijfsarts. Het uiteindelijke doel van de gesprekken is, een gedragsverandering tot stand te brengen bij de medewerker.

Bij acceptatie van het hulpaanbod vindt verwijzing plaats naar de voor de medewerker meest adequate vorm van hulpverlening.Deze verwijzing geschiedt door de bedrijfsarts. De bedrijfsarts stelt samen met de betrokken medewerker een behandelplan op (zie artikel 9 en 10 van dit beleid). Dit kan o.a. een verwijzing zijn naar:

  • -

    psychologische hulp/maatschappelijk werk;

  • -

    zelfhulpgroepen;

  • -

    verslavingsklinieken;

  • -

    eventueel andere (gespecialiseerde) noodzakelijke hulp.

Het doel van de hulpverleningsgesprekken met de bedrijfsarts is;

  • -

    het (h)erkennen van het medicijn-, alcohol- en/of drugsprobleem;

  • -

    het duidelijk maken van de regels en gevolgen van het niet nakomen van regels;

  • -

    het aanbieden van hulp;

  • -

    het maken van afspraken, welke schriftelijk worden vastgelegd.

Is er sprake van externe hulpverlening of opname dan houdt de bedrijfsarts contact over het verloop en de voortgang hiervan.Er zal regelmatig overleg moeten zijn tussen de bedrijfsarts en leidinggevende aangaande de voortgang van de behandeling of deze succesvol verloopt oftewel met een positief resultaat is afgesloten. Indien dit laatste het geval is dan kan de zaak worden afgesloten.

De procedure zoals hier boven is beschreven geschiedt op basis van de wet verbetering Poortwachter.De te nemen stappen moeten in overeenstemming zijn met de re-integratie van een zieke medewerker.

Mocht de betrokken medewerker weigeren mee te werken dan zal eerst het nadrukkelijke advies volgen mee te werken en wordt gewezen op de consequenties van deze weigering.Mocht de betrokken medewerker blijven volharden in deze weigering dan zal op grond van disfunctioneren een ontslagprocedure worden gestart.

Incidenteel alcoholgebruik vlak voorafgaand aan de aanvang van het werk of onder werktijd is niet zonder meer reden voor ontslag, wanneer het geen negatieve invloed op het functioneren van de medewerker heeft gehad. Herhaalde overtreding van het beleid op dat punt kan natuurlijk wel gevolgen hebben voor de voortzetting van het dienstverband.

De werkgever zal in de ontslagprocedure spreken over het 'disfunctioneren' van de medewerker. Ontslag op basis van alcoholisme, medicijnverslaving en drugsverslaving is namelijk verboden omdat alcoholisme, medicijnverslaving en drugsverslaving volgens de wet als een ziekte worden beschouwd. De werkgever heeft daarom de plicht om re-integratie te bevorderen. De werkgever moet een medewerker met alcohol-, medicijn- of drugsproblemen daarom hulp bieden. De medewerker is verplicht hieraan mee te werken. In het algemeen wordt een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst gehonoreerd als de werkgever aan de waarschuwing- en zorgplicht heeft voldaan, terwijl de medewerker niet voldoet aan zijn zorgplicht om mee te werken aan zijn reintegratie naar de eigen dan wel een andere werkplek.

Het uitgangspunt om tot ontslag over te gaan is dat de gemeente Westerveld beleid heeft ontwikkeld op dit vlak en dat beide partijen moeite hebben gedaan (inspanningsverplichting) om de verslaving te beëindigen.

Er zijn nog een aantal handvaten te geven om alcohol-, medicijn- en drugsgebruik te herkennen. Het gaat hier om uiterlijke kenmerken en gedragskenmerken.

  • a

    VerzuimZiekteverzuim is hoger dan van andere medewerkers. Dit komt met name tot uitdrukking in kort verzuim en langere pauzes.

  • b

    PrestatievermogenDe productiviteit en het oordeelsvermogen is beduidend lager dan van anderen.

  • c

    Verslechtering werkklimaatAls gevolg van het gebruik zullen verminderde prestaties en problemen met sociale contacten uiteindelijk vaak negatieve gevolgen hebben voor de samenwerking en het werkklimaat.

Uiterlijke kenmerken alcohol: trillende handen, rood opgezet gezicht, overmatig zweten, onverzorgd uiterlijk, ruiken naar alcohol.

Uiterlijke kenmerken drugs: Deze zijn moeilijker aan te geven aangezien sommige een oppeppend effect hebben en anderen juist een kalmerend effect. Waar men op kan letten is trillen, overmatig zweten, verandering in de ogen, gejaagd, geprikkeld, achterdochtig.