Ongewenst gedrag (nota)

Nota ongewenst gedrag: seksuele intimidatie & pesten

• Hoofdstuk 1. Ongewenst gedrag

  • 1.1. Inleiding

  • 1.2. Doel van de nota

  • 1.3. Verantwoordelijkheid: wettelijk kader

  • 1.4. Definitie van psychosociale belasting

  • 1.5. Huidige maatregelen

  • 1.6. Communicatie

  • 1.7. Leeswijzer

• Hoofdstuk 2. Seksuele intimidatie

  • 2.1. Wat is seksuele intimidatie

  • 2.2. Het voorkomen van seksuele intimidatie

• Hoofdstuk 3. Pesten

  • 3.1. Wat is pesten

  • 3.2. Het voorkomen van pesten

• Hoofdstuk 4. Gevolgen van ongewenst gedrag

• Hoofdstuk 5. Richtlijnen leidinggevende

  • 5.1. Gesprekscyclus

  • 5.2. Richtlijnen voor de leidinggevende bij constateren van ongewenst gedrag

• Hoofdstuk 6. Richtlijnen medewerker

  • 6.1. De medewerker als slachtoffer

  • 6.2. De medewerker als beklaagde

  • 6.3. De medewerker als getuige

• Hoofdstuk 7. Sancties

• Hoofdstuk 8. Facilitering

  • 8.1. Vertrouwenspersoon

  • 8.2. Klachtencommissie

  • 8.3. Bewijslast

  • 8.4. Registeren

Het is belangrijk dat medewerkers in een veilige omgeving hun werk kunnen doen. Wanneer een medewerker zich niet veilig voelt in de werkomgeving zal dit invloed hebben op de werkprestatie. Het niet veilig voelen in de werkomgeving kan komen door verschillende factoren. Eén van de factoren kan zijn ongewenst gedrag: agressie en geweld, seksuele intimidatie of pesten.16,6% van de medewerkers in het Openbaar bestuur heeft te maken met intern ongewenst gedrag.' Dit is een onderwerp wat niet altijd zichtbaar is maar veel invloed heeft op de organisatie en zijn medewerkers.

Het doel van de nota ongewenst gedrag is:

• 1

  Het voorkomen van ongewenst gedrag door preventieve maatregelen.

• 2

  In geval van ongewenst gedrag de medewerker zo goed mogelijk ondersteunen.

• 3

  Duidelijk maken dat ongewenst gedrag niet getolereerd wordt.

De werkgever is verplicht de psychosociale arbeidsbelasting van zijn medewerkers zo laag mogelijk te houden. In de Arbeidsomstandighedenwet staat in artikel 3 lid 2: 'De werkgever voert, binnen het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is beperking van psychosociale arbeidsbelasting'. Psychosociale arbeidsbelasting kan als volgt worden omschreven: `de factoren direct of indirect onderscheid met inbegrip van seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk, in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen?De psychosociale arbeidsbelasting kan ook omschreven worden als ongewenst gedrag. Dit beleid wordt opgesteld om te voldoen aan de verplichtingen die gesteld zijn in de Arbowet. Tevens is in het plan van aanpak van de Risico, Inventarisatie & Evaluatie (RI&E) aangegeven dat het beleid intimidatie getoetst moet worden aan de wettelijke eisen.

Psychosociale arbeidsbelasting bestaat uit verschillende onderwerpen:

• 1

  seksuele intimidatie is door een betreffend persoon als ongewenst ervaren seksueel getinte aandacht, toenadering of verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag van seksuele aard.Seksuele intimidatie bestaat uit verschillende vormen:

  • a

    intieme vragen over het privé leven;

  • b

    suggestieve opmerkingen;

  • c

    betasten van het lichaam;

  • d

    chantage;

  • e

    verkrachting;*

• 2

  agressie en geweld hierbij gaat het om voorvallen waarbij een werknemer psychisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen, onder omstandigheden die rechtstreeks verband houden met het verrichten van arbeid;*

• 3

  pesten is geen eenmalige vervelende grap of opmerking door een collega. Pesten gebeurt voor een langere tijd en heeft als doel de persoon te kwetsen en/of vernederen;*

• 4

  werkdruk: hiervan is sprake wanneer een werknemer structureel niet kan voldoen aan de eisen die aan hem gesteld worden. Dit kan komen doordat de eisen te hoog of te veel zijn.'

Tot op heden heeft de gemeente Westerveld geen beleid dat de nadruk legt op seksuele intimidatie en pesten. Seksuele intimidatie en pesten zijn geen onderwerpen die gemakkelijk besproken worden. Een nota draagt bij aan het bespreekbaar maken van dit onderwerp.Leidinggevende en werknemer moeten beide hun voordeel halen uit deze nota. Iedereen kan zich beroepen op deze nota en hierin lezen hoe men moet handelen wanneer er sprake is van ongewenst gedrag of wanneer er een vermoeden voor is.

Op dit moment heeft de gemeente een interne klachtenregeling ongewenst gedrag en medewerkers kunnen een beroep doen op een vertrouwenspersoon, hierbij ligt het accent op de achterzijde van ongewenst gedrag. Voor de organisatie is het belangrijk dat preventief wordt ingezet om ongewenst gedrag van medewerkers en naar medewerkers terug te dringen.Een eerste stap om het ongewenst gedrag terug te dringen was het invoeren van het protocol agressie en geweld. Door uitvoering te geven aan dit protocol wil het College van Burgemeester en Wethouders ervoor zorgen dat een medewerker zich veilig voelt op zijn werkplek.De werkdruk is onder de aandacht gebracht door middel van de memo werkdruk en werkstress, 14 januari 2010. In bijlage 1 is hierover meer te lezen.Deze nota wil bijdragen aan de bescherming van de medewerkers.

In dit beleid komt informatie naar voren die bij de medewerkers van de gemeente Westerveld nog niet bekend is. Nadat deze nota is voorgelegd aan de ARBO-commissie, het Managementteam, de Ondernemingsraad en is goedgekeurd door het College zal de informatie bekend gemaakt worden aan de medewerkers.Om de nota onder de aandacht te brengen van de medewerkers zal een kort nieuwsbericht geplaatst worden op intranet met de belangrijkste informatie. De gehele nota ongewenst gedrag zal geplaatst worden op intranet.Het werkoverleg wordt gebruikt om de medewerkers op de hoogte te stellen van de inhoud van deze nota.

Dit beleid geldt niet alleen voor de medewerkers die in dienst zijn bij de gemeente Westerveld maar ook voor:

• -

  alle personen die in opdracht van de gemeente Westerveld werkzaam zijn; zoals stagiaires, gedetacheerden en uitzendkrachten

• -

  alle (werknemers van) derden die in het gemeentehuis van de gemeente Westerveld werkzaamheden uitvoeren.

Deze mensen worden op de hoogte gebracht door de informatie die op intranet staat.

Hoofdstuk 1 vormt de inleiding van deze nota. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de herkenning en preventie van seksuele intimidatie. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op de herkenning en preventie van pesten. In hoofdstuk 4 worden de gevolgen van ongewenst gedrag beschreven. In hoofdstuk 5 staan de richtlijnen voor de leidinggevende. In hoofdstuk 6 worden de richtlijnen voor de medewerker beschreven. Hoofdstuk 7 besteedt aandacht aan de sancties voor de medewerker en in hoofdstuk 8 wordt de facilitering beschreven.

Iedere medewerker kan te maken krijgen met seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie kan onderling tussen collega's plaatsvinden, de leidinggevende kan zich schuldig maken aan seksuele intimidatie maar ook bezoekers kunnen medewerkers seksueel intimideren. In deze nota wordt de nadruk gelegd op de eerste twee vormen. Vrouwelijke medewerkers hebben een verhoogde kans om seksueel geïntimideerd te worden. Tevens vormen de uitzendkrachten, stagiaires en medewerkers met een tijdelijk contract een risicogroep.Een medewerker die seksueel geïntimideerd wordt heeft dit vaak niet zelf in de hand. Hij* wordt het slachtoffer van de daden van een ander.

Seksuele intimidatie kan op verschillende manieren plaatsvinden:

• 1

  verbaal: seksueel getinte opmerkingen, sms'jes of briefjes, grappen en toespelingen, voorstellen om afspraken te maken met de bedoeling daarbij seksueel contact te hebben;

• 2

  fysiek: alle vormen van ongewenst lichamelijk contact, maar ook een te kleine fysieke afstand innemen;

• 3

  non-verbaal: het tonen van seksueel getinte of pornografische afbeeldingen, staren, seksueel gericht gebaren maken.'

Het is moeilijk te zeggen wanneer een medewerker zich wel of niet seksueel geïntimideerd voelt. Bij seksuele intimidatie gaat het om de eigen beleving en ervaring. Wat jij als seksuele intimidatie ervaart hoeft niet te beteken dat de leidinggevende en/of beklaagde dit (h)erkent. Belangrijk hierbij is wel dat je standvastig blijft bij je eigen beleving en ervaring.Wat voor de ene medewerker voelt als seksuele intimidatie zal voor een andere medewerker weinig betekenen. Bijvoorbeeld een medewerker kan een opmerking over haar decolleté of korte rok afdoen met een lachertje. Een andere medewerker kan zich door deze opmerking seksueel geïntimideerd voelen.Wanneer je merkt dat je je niet prettig voelt bij een medewerker die bijvoorbeeld een laag decolleté heeft, spreek haar in een twee gesprek erop aan. Belangrijk daarbij is dat je de boodschap bij jezelf houdt. Dit houdt in dat je uitleg geeft dat jij het vervelend vindt dat de medewerker een decolleté heeft. Je kunt in het gesprek ook aangeven hoe je het graag wilt zien, probeer zelf mee te denken om te komen tot een oplossing. Je kunt hierbij ook de hulp van een personeeladviseur inschakelen. Je zult geen opmerkingen moeten maken in grotere groepen, dit kan voor een medewerker erg ongemakkelijk voelen en de kans is groter dat deze zich seksueel geïntimideerd voelt.

Op seksuele intimidatie heerst een taboesfeer. Medewerkers die het slachtoffer zijn van seksuele intimidatie voelen vaak schaamte. Er is sprake van aantasting van de privacy en het slachtoffer loopt vaak rond met een schuldvraag. De organisatie weet vaak ook niet hoe zij moet handelen wanneer er sprake is van seksuele intimidatie. Vaak hebben de leidinggevenden te weinig kennis over hoe te handelen bij seksuele intimidatie. Deze nota is bedoeld om er aan bij te dragen dat seksuele intimidatie meer uit de taboesfeer wordt gehaald en dat leidinggevenden en medewerkers weten hoe zij moeten handelen wanneer sprake is van seksuele intimidatie of hiertoe een vermoeden bestaat.

Seksuele intimidatie gaat om gedrag van mensen. Het kan voorkomen dat een medewerker niet door heeft dat hij zijn collega seksueel intimideert. Voor hem is het normaal dat hij een hand op de schouder van zijn collega legt, terwijl de collega dit niet als prettig ervaart. De scheidslijn tussen wat wel en wat niet seksuele intimidatie is, is dun. Des te meer is het belangrijk dat goed omgegaan wordt met mogelijke intimidatie.Om dit tegen te gaan zullen een aantal maatregelen genomen moeten worden. Belangrijk bij het tegengaan van seksuele intimidatie is:

• -

  de werkplek: vermijdt dat een werkplek eenzaam en geïsoleerd is, zorg voor goede verlichting en dat de werkplek gemakkelijk toegankelijk is. Binnen de gemeente hanteert men het open kantoor concept; dit zorgt ervoor dat er geen geïsoleerde ruimtes zijn. Plekken waarbij een verhoogde kans is op seksuele intimidatie zijn de vergaderruimten en de spreekkamers. Deze zijn meer afgezonderd en/of afgesloten.

• -

  bedrijfscultuur: in een losse en gezellige bedrijfscultuur is het mogelijk dat eerder grensoverschrijdend gedrag plaatsvindt. Professionele grenzen zijn minder aanwezig.

• -

  leidinggevende: de leidinggevende heeft een voorbeeldfunctie. Belangrijk daarbij is ook dat hij handelt binnen de formele regels en binnen de regels van goed fatsoen. Dit betekent voor een leidinggevende dat hij ervoor zorgt dat hij geen seksuele intimidatie toepast en medewerkers erop aanspreekt wanneer seksuele intimidatie plaatsvindt. Wanneer een leidinggevende het goede voorbeeld geeft, zullen medewerkers dit navolgen.

In elke organisatie komt het voor dat medewerkers grapjes met elkaar maken of dat een medewerker geplaagd wordt. Dit kan echter uitmonden in pesten. In de Nederlandse literatuur wordt pesten omschreven als: vijandig, vernederend of intimiderend gedrag, dat steeds gericht is op dezelfde persoon. Het gebeurt vaak en gedurende langere tijd. De persoon die het doelwit is, kan zich er niet effectief tegen verweren.*Pesten gebeurt dus niet eenmaal, het is iets wat systematisch gebeurt, waarbij het slachtoffer hinder ondervindt van dit gedrag. 8,4% van de medewerkers die werkzaam zijn binnen het Openbaar bestuur ondervindt hinder van het pesten door leidinggevende en/of collega's.'Het is niet aan te geven hoe het komt dat de ene medewerker wel gepest wordt en de andere medewerker niet. De medewerker kan er vaak weinig aan doen en is slachtoffer van de daden van andere medewerkers.

Pesten is in verschillende vormen te onderscheiden:

• 1

  sociaal isoleren: een medewerker negeren, een medewerker in een kamertje veraf van collega's plaatsen, steeds dezelfde medewerker niet meevragen om mee te gaan lunchen;

• 2

  werken onaangenaam of onmogelijk maken: bestanden van de computer wissen, vergaderingen zo inplannen dat één medewerker elke keer niet aanwezig kan zijn, niet overleggen over het werk wat gedaan moet worden;

• 3

  bespotten: herhaaldelijk opmerkingen over dezelfde medewerker maken over het uiterlijk, het gedrag, manier van lopen, seksuele voorkeur, telkens dezelfde medewerker nadoen;

• 4

  roddelen/geruchten verspreiden: wanneer elke keer over dezelfde medewerker geroddeld wordt, bijvoorbeeld via de mail, en alleen de negatieve kanten van de medewerker aan de orde komt;

• 5

  dreigementen: een medewerker bang maken voor iets wat kan gebeuren, dreigementen door één van de collega's, maar ook het dreigen met ontslag door de leidinggevende;

• 6

  lichamelijk geweld: hierbij gaat het om het opsluiten van een medewerker, hem elke keer een duwtje te geven, de medewerker hoeft hierbij niet gewond te raken. Het kan echter wel zo ver gaan dat een medewerker in elkaar geslagen wordt.

• 7

  seksuele intimidatie: seksuele intimiderende opmerkingen maar ook ongewenste handtastelijkheden van collega's."

Slachtoffers van pesten hebben vaak niet te maken met één vorm van pesten. Vaak is er sprake van meerdere vormen, het slachtoffer lijdt hierdoor nog meer onder.

Het is niet altijd gemakkelijk om te herkennen wanneer een medewerker gepest wordt. Vaak gebeurt het pesten in het geniep en heeft een leidinggevende hierop geen zicht. Medewerkers zijn goed in het verbergen van hun activiteiten. Het is belangrijk om de signalen van het pesten op te merken, hierbij zal aandacht besteed moeten worden aan de medewerker die vaak alleen is, niet betrokken wordt door andere collega's, niet aanwezig is bij de werkoverleggen et cetera maar ook een verandering in de werksfeer.

Een organisatie heeft verschillende mogelijkheden om het pesten te voorkomen. De leidinggevende heeft een voorbeeldfunctie. Medewerkers kijken naar de daden van een leidinggevende. Wanneer hij niet ingrijpt bij het pesten wordt de indruk gewekt dat het gedrag wat het vertoonde gedrag geaccepteerd wordt. De leidinggevende heeft tevens een signalerende rol, hij zal bedacht moeten zijn op veranderingen in de werksfeer.De werkgever moet ook actie ondernemen om het pesten in de organisatie niet te accepteren. Belangrijke punten hierbij zijn:

• -

  de omgangscultuur: de wijze van communiceren naar elkaar toe. Luister naar de medewerker, zorg voor voldoende ruimte voor een open discussie en dat de (verschillende) meningen van de medewerkers geaccepteerd worden;

• -

  stijl van leidinggeven: het pestgedrag kan tegengegaan worden wanneer de leidinggevende zich sterk maakt en dit gedrag niet accepteert en direct maatregelen neemt om het pestgedrag aan te pakken. De leidinggevende moet interesse tonen in de individuele medewerkers. Een goede sfeer op de afdeling is belangrijk zodat medewerkers hun leidinggevende in openheid durven aan te spreken;

• -

  mate waarin rolconflicten voorkomen: vermijden van rolconflicten zodat medewerkers niet geconfronteerd worden met tegengestelde onderlinge opdrachten. Wanneer het werk inhoudelijk onduidelijk is, heeft men onzekerheid, wat ervoor kan zorgen dat medewerkers pestgedrag gaan vertonen."

Ongewenst gedrag op het werk leidt vaak tot spanningen bij de medewerker. Het functioneren van de medewerker kan verminderen of de medewerker voelt zich belemmerd in zijn werk en voelt zich niet meer vrij in zijn handelen.Het vertrouwen in andere mensen kan door het ongewenst gedrag minder worden. De werkvloer leek een veilige omgeving, helaas blijkt dit niet meer het geval te zijn. Dit heeft veel invloed op de medewerker. Wanneer hij zich niet meer veilig voelt zal dit effect hebben op zijn werkprestaties en werkmotivatie. Het plezier om naar het werk te gaan wordt minder, de medewerker ziet ertegen op om de dader onder ogen te komen en probeert deze situatie te ontlopen. Doordat het plezier in het werk is verminderd zal de motivatie van de medewerker ook verminderen.Ongewenst gedrag hoeft niet alleen gevolgen te hebben voor het directe slachtoffer. De werksfeer kan verpest raken, hier hebben collega's ook last van. Deze medewerkers kunnen zich minder verbonden gaan voelen met de organisatie. Wanneer dit het geval is, kan het verloop hoger zijn.Het slachtoffer kan ook psychosomatische gevolgen ondervinden van het ongewenst gedrag. Hierbij kan gedacht worden aan de stresssymptomen zoals slapeloosheid en concentratiestoornissen, maar ook fysieke klachten zoals rug-, nek- en schouderklachten. Een slachtoffer van ongewenst gedrag kan ook depressieve klachten krijgen of in het ergste geval zelfmoord plegen.Omdat de medewerker klachten heeft en de arbeidstevredenheid vermindert, meldt deze zich eerder ziek en gaat het ziekteverzuim van deze medewerker omhoog.

Voor de werkgever is het ook belangrijk een goed beleid omtrent ongewenst gedrag te hebben. De voordelen zijn:

• -

  kostenreductie: ongewenst gedrag leidt tot hogere kosten, door een verhoogd ziekteverzuim, hoog verloop en lagere productiviteit door individuen en afdelingen. Wanneer ongewenst gedrag wordt voorkomen worden de kosten voor ziekteverzuim, verloop en productiviteit teruggedrongen;

• -

  medewerkertevredenheid: wanneer grensoverschrijdend gedrag niet geaccepteerd wordt, verbeterd dit de werksfeer en zal de loyaliteit van de medewerkers voor de organisatie vergroot worden.

• -

  verbetering imago: een goed beleid om ongewenst gedrag tegen te gaan heeft invloed op het imago van de gemeente. De gemeente heeft een voorbeeldfunctie voor haar burgers en moet laten zien dat zij ongewenst gedrag niet accepteert en hier tegenop treedt.'

De gesprekken die gevoerd worden in het kader van de gesprekscyclus zijn een goed middel om te informeren naar de beleving van de werksfeer door een medewerker. De leidinggevende moet zowel alert zijn op de verbale communicatie, als op de non-verbale communicatie. Wanneer een vermoeden bestaat van ongewenst gedrag, zal hier op een ongedwongen manier naar geïnformeerd moeten worden. Hierbij kan hulp gevraagd worden van een P&O adviseur.Het vragen naar de beleving van de werksfeer door de medewerker vraagt regelmatige aandacht van de leidinggevende; dat kan al via een kort gesprekje. Wanneer een leidinggevende merkt dat er verandering optreedt in de werksfeer moet deze hierop anticiperen. Een leidinggevende kan beter preventief met een situatie omgaan, dan achteraf concluderen dat de signalen wel zijn opgevallen maar dat er geen actie ondernomen is.

De leidinggevende moet bedacht zijn op het ziekteverzuim van een medewerker. Een medewerker die te maken heeft met ongewenst gedrag kan zich vaker ziek melden of langdurig ziek zijn. Een leidinggevende informeert wanneer er sprake is van onduidelijke klachten. Een medewerker die te maken heeft met ongewenst gedrag kan stressklachten maar ook lichamelijke klachten krijgen.

Wanneer de leidinggevende ongewenst gedrag constateert zal hij hierop actie moeten ondernemen dit kan op de volgende manier:

• -

  de werknemer die ongewenst gedrag vertoont aanspreken op zijn gedrag;

• -

  de werknemer erop wijzen tot welke consequenties het gedrag kan leiden;

• -

  concrete afspraken maken over het verbeteren van het gedrag van de medewerker, deze afspraken vastleggen en voor gezien laten tekenen;

• -

  een tijdspad afspreken en de genomen afspraken evalueren; dit kan bijvoorbeeld in één van de gesprekken die gevoerd worden in het kader van de gesprekscyclus;

• -

  de zaken vastleggen in het personeelsdossier zodat hierna verwezen kan worden;

• -

  de P&O adviseur op de hoogte stellen en zo nodig de bedrijfsarts;

• -

  indien gewenst, in overleg met de P&O adviseur, disciplinaire maatregelen opleggen.

• -

  zo nodig de vertrouwenspersoon inschakelen om advies te vragen over de genomen aanpak of hoe te moeten handelen;

Wanneer een medewerker met een klacht naar de leidinggevende toekomt handelt hij als volgt:

• -

  de medewerker serieus nemen, een leidinggevende moet zich realiseren dat de medewerker over een drempel gegaan is om te komen met zijn klacht;

• -

  de medewerker vragen wat hij wil met de klacht en wat de leidinggevende daarin kan betekenen;

• -

  niet alleen afgaan op de emoties van de medewerker, maar vragen om (concrete) feiten;

• -

  de medewerker vragen om een verslag te schrijven van het ongewenst gedrag met daarin de feiten zoals tijdstip, woordgebruik, concrete omschrijving. Dit verslag kan gebruikt worden bij het onderzoek naar het ongewenst gedrag van de dader;

• -

  handel verder zoals hierboven beschreven.

Wanneer een collega ongewenst gedrag door of van een collega meldt bij de leidinggevende handelt deze als volgt:

• -

  kies geen partij voor één van de medewerkers;

• -

  zo snel mogelijk (relevante) informatie verzamelen over wat er is voorgevallen;

• -

  niet alleen afgaan op de emoties van de partijen, afgaan op de feiten;

• -

  hoor en wederhoor toepassen, beide werknemers moeten hun verhaal over het ongewenste gedrag kenbaar maken;

• -

  alert zijn op de verschillen in de verhalen en op de beleving van de partijen;

• -

  het ongewenst gedrag afkeuren, zonder hierbij een oordeel te geven. Hierbij aangeven dat het ongewenste gedrag niet geaccepteerd wordt;

• -

  handel verder zoals hierboven beschreven staat.

Wanneer een medewerker te maken krijgt met ongewenst gedrag is het belangrijk dat hij hierover kan praten. Het is belangrijk dat de medewerker stappen durft te ondernemen om het ongewenst gedrag te doen stoppen. Belangrijke stappen zijn:

• -

  voor jezelf vastleggen in welke gebeurtenissen/situaties en door welke personen ongewenst gedrag ervaren wordt. Het is verstandig om dit vast te leggen in een dossier, zodat je hierop terug kunt vallen;

• -

  de desbetreffende persoon aanspreken op zijn gedrag. Benoem concreet welk gedrag je als ongewenst ervaart, wanneer het kan benoem ook het gedrag wat je graag zou willen zien;

• -

  wanneer een collega zijn gedrag niet verandert, nadat je er wat van gezegd hebt, of wanneer je er niet met de collega over durft te spreken, zul je andere mensen moeten aanspreken om het ongewenst gedrag tegen te gaan. Je kunt onder andere een beroep doen op:

  • o

    de direct leidinggevende of wanneer deze de dader is de leidinggevende daarboven;

  • o

    een P&O adviseur;

  • o

    een (directe) collega;

  • o

    de vertrouwenspersoon;

  • o

    bedrijfsarts;

  • o

    medewerker van de ondernemingsraad.

Zij kunnen je helpen of adviseren in deze situatie.Het belangrijkste is dat je niet blijft rondlopen met deze situatie en dat je het bespreekbaar maakt met iemand uit je omgeving. Praten met iemand draagt bij aan de verandering van de situatie.

Het kan voorkomen dat je door een collega of leidinggevende aangesproken wordt op je (ongewenst) gedrag. Het is belangrijk om te realiseren dat het een moedige daad is wanneer iemand naar je toekomt om aan te geven dat hij zich stoort aan jouw gedrag. Een optimale reactie van jouw kant is:

• -

  luister naar datgene wat wordt gezegd en laat dit tot je doordringen. Wanneer het voor jou niet geheel helder is om welk gedrag het gaat, vraag neutraal door naar eventuele voorbeelden;

• -

  schiet niet gelijk in de verdediging, voel je niet aangevallen en zorg dat er geen welles-nietes discussie plaatsvindt;

• -

  reflecteer op je eigen gedrag. Herken je het gedrag wat geschetst wordt, kan jij hier iets aan veranderen?;

• -

  erken dat de situatie anders kan overkomen dan dat jij bedoeld hebt;

• -

  wanneer je je herkent in de situatie, biedt dan je excuus aan voor je gedrag en verander je gedrag.

Wanneer degene die wordt aangesproken op een rustige manier reageert, zorgt dit ervoor dat er geen escalatie plaatsvindt. Het kan voorkomen dat je de situatie waarop je wordt aangesproken niet herkent, dit betekent niet dat de ander geen last ondervindt van jouw gedrag. Probeer je te verplaatsen in de ander en verander je gedrag zodat de ander geen hinder ondervindt van jouw gedrag.Wanneer geen duidelijkheid bestaat over de situatie moet deze voorgelegd worden aan de leidinggevende. De leidinggevende is degene die intervenieert om te onderzoeken hoe de gehele situatie is. Indien noodzakelijk moet de leidinggevende de medewerker corrigeren, zodat het ongewenste gedrag niet meer plaatsvindt. De leidinggevende treedt op als mediator om zo een conflict tussen twee medewerkers op te lossen.

Het kan voorkomen dat je getuige bent van ongewenst gedrag. Hierbij kan het voorkomen dat je het moeilijk vindt om op te komen voor de medewerker. Je hebt een eigen verantwoordelijkheid om op te komen voor je collega. Je bent mede verantwoordelijk voor een werksituatie waarin ongewenst gedrag wordt tegengegaan. Verstandig is om bij jezelf na te gaan wat je prettig zou vinden als je het slachtoffer zou zijn. Het slachtoffer kan er veel belang bij hebben dat iemand anders het initiatief neemt om erover te praten.Wanneer je getuige bent en je wilt graag actie ondernemen kun je het volgende doen:

• -

  de dader aanspreken op zijn gedrag, ook wanneer het slachtoffer dit niet wil;

• -

  toon betrokkenheid tegenover het slachtoffer;

• -

  wanneer er sprake is van systematisch intimidatie de leidinggevende op de hoogte stellen van de incidenten die jij hebt waargenomen of waarvoor jij door het slachtoffer zelf op de hoogt bent gesteld;

• -

  wijs het slachtoffer op de mogelijkheden van opvang.

Het is van grote waarde voor een slachtoffer als hij bemerkt dat een collega opkomt voor hem. Dit zorgt voor een gevoel van steun en kan eraan bijdragen dat een slachtoffer ook zelf actie gaat ondernemen.

Ongewenst gedrag wordt door de werkgever niet geaccepteerd. Wanneer na onderzoek blijkt dat een medewerker zich strafbaar heeft gemaakt aan ongewenst gedrag wordt een sanctie opgelegd. Het doel van sancties is om corrigerend op te treden tegen medewerkers die ongewenst gedrag vertonen en een preventief werking tegen dit gedrag.Sancties die genomen kunnen worden tegen medewerkers die zich op ongewenste wijze hebben gedragen zijn:

• -

  een waarschuwing: de dader krijgt een waarschuwing waarbij aangegeven wordt dat zijn gedrag niet geaccepteerd wordt. Voor de dossiervorming is het belangrijk dat de waarschuwing ook schriftelijk vastgelegd wordt. In de waarschuwing moet aangegeven worden waarvoor hij beschuldigd wordt, wanneer hij erop aan is gesproken en wat de mogelijke gevolgen zijn wanneer hij zich niet houdt aan de waarschuwing;

• -

  verandering werkplek:wanneer een directe collega in dezelfde werkruimte ongewenst gedrag vertoont, kan verandering van de werkplek een oplossing zijn. De dader en het slachtoffer worden uit elkaar geplaatst worden zodat het ongewenst gedrag zoveel mogelijk vermeden wordt.

• -

  negatieve aantekening in de beoordeling: in de beoordeling wordt een negatieve aantekening opgenomen;

• -

  een berisping: een berisping heeft een meer officiële karakter dan een waarschuwing. Bij een berisping worden de zaken ook schriftelijk vastgelegd

• -

  schorsing: als de dader van een ernstige vorm van ongewenst gedrag wordt verdacht kan gekozen worden voor een schorsing. Een leidinggevende kan deze maatregel toepassen wanneer men onderzoek doet naar de seksuele intimidatie. Hiervoor zijn echter wel zwaarwegende redenen nodig;

• -

  ontslag:ontslag (op staande voet) kan gebruikt worden wanneer een slachtoffer te maken krijgt met een zeer ernstige vorm van ongewenst gedrag: aanranding of verkrachting. Hiervoor moeten gegronde bewijzen zijn. Ontslag kan ook gegeven worden wanneer een dader van ongewenst gedrag, na herhaaldelijk waarschuwen door blijft gaan met het vertonen van ongewenst gedrag.

Voor welke sanctie gekozen wordt is afhankelijke van de ernst van het ongewenst gedrag, de omstandigheden waaronder het is uitgevoerd en de functie van desbetreffende persoon. Wanneer een leidinggevende op de hoogte is van het ongewenste gedrag en hij spreekt hier de dader op aan en deze vertoont het gedrag niet weer, dan zal de sanctie minder zwaar zijn, dan wanneer de dader door blijft gaan in het vertonen van ongewenst gedrag.Tevens is een combinatie van sancties ook mogelijk. Het veranderen van de werkplek kan in combinatie met een waarschuwing of berisping gegeven worden. De medewerker die te maken heeft met ongewenst gedrag, is beschermd en de dader krijgt een waarschuwing of berisping zodat duidelijk is dat zijn gedrag niet getolereerd wordt.

De gemeente Westerveld heeft een vertrouwenspersoon aangesteld. Wanneer het nodig is kan een medewerker een beroep doen op de vertrouwenspersoon. De vertrouwenspersoon biedt de medewerker een luisterend oor, ondersteuning, begeleiding en kan advies geven om het probleem bespreekbaar en hanteerbaar te maken. De vertrouwenspersoon heeft een geheimhoudingsplicht tegenover derden, zowel binnen als buiten de organisatie. De vertrouwenspersoon doet niets zonder mede weten van de medewerker.Deze vertrouwenspersoon kun je bijvoorbeeld benaderen wanneer je het idee hebt dat je leidinggevende jouw situatie niet opneemt zoals je graag zou willen hebben. Wie vertrouwenspersoon is voor de gemeente Westerveld en hoe deze is te bereiken wordt vermeld op Webveld.

Wanneer een medewerker een klacht heeft over ongewenst gedrag kan hij een klacht indienen bij de leidinggevende of vertrouwenspersoon. De leidinggevende zal de klacht, in samenwerking met de klachtencoördinator behandelen. In het proces van behandelen zal hoor en wederhoor toegepast worden. De leidinggevende zal een verslag en advies schrijven, gericht aan het college. Zij nemen het uiteindelijke besluit of de klacht gegrond is en of er een sanctie gegeven wordt.

Wanneer je als medewerker het idee hebt dat je klacht niet voldoende behandeld of afgehandeld is door de leidinggevende of college kun je een klacht indienen bij de externe klachtencommissie.

Het kan voorkomen dat een medewerker het idee heeft dat zijn klacht niet naar tevredenheid is opgelost. De medewerker heeft de mogelijkheid om zich dan te wenden tot een externe klachtencommissie. Deze commissie bestaat uit medewerkers die niet in dienst zijn van of verbonden zijn aan de gemeente Westerveld. Deze commissie heeft als taak om de klacht te onderzoeken en hiervan verslag te doen aan het bevoegd gezag.Een klacht die ingediend is bij de externe klachtencommissie wordt niet behandeld indien de verplichte stappen van de interne klachtenprocedure niet zijn doorlopen.De klacht kan ingediend worden bij de Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag in Den Haag. (College voor Arbeidszaken, Postbus 30435, 2500 GK Den Haag. T. 070 373 8523. E-mail: cva@vng.nl)

Wanneer een klacht wordt ingediend is de bewijslast bij seksuele intimidatie andersom dan gewoonlijk. Gewoonlijk moet de klager bewijzen dat de werkgever niet voldoende gedaan heeft om de klachten te doen voorkomen. In het geval van seksuele intimidatie ligt de plicht bij de werkgever om aan te geven dat hij alles in het werk heeft gesteld om seksuele intimidatie tegen te gaan. Voor de werkgever is het belangrijk dat hij aan kan tonen dat hij voldoende gedaan heeft om de medewerker te beschermen.

Het registeren van de aantallen en aard van de meldingen is belangrijk. Dit kan echter niet met naam en toenaam. De klachtencoördinator zorgt voor een rapportage en zal aan het college en managementteam rapporteren om hoeveel meldingen het gaat, wat de aard van de meldingen waren en eventuele sancties.De vertrouwenspersoon zal ook aan het college moeten rapporteren over het aantal meldingen dat zij gehad heeft over ongewenst gedrag en de aard van deze meldingen. Zij zal in deze gegevens geen naam en toenaam mogen geven, de informatie moet onherleidbaar zijn.

Bijlage I Protocol Vertrouwenspersoon

Het in behandeling nemen van problemen van personeelsleden met betrekking tot ongewenst gedrag, voor zover deze problemen vallen onder het bereik van de Interne Klachtenregeling Ongewenst Gedrag. Hieronder wordt verstaan;

• -

  het bieden van ondersteuning,

• -

  begeleiding en

• -

  advisering om het probleem bespreekbaar en hanteerbaar te maken.

• -

  te trachten de meest wenselijke en haalbare oplossing te vinden.

• -

  Dit komt zo nodig tot stand door een mediator in te schakelen of te verwijzen naar de Landelijke Klachtencommissie.

Dit alles gebeurt uitsluitend met instemming van betrokkene.

Het gevraagd en ongevraagd adviseren van het College van Burgemeester en Wethouders of het afdelingshoofd, ten aanzien van het beleid op het terrein van ongewenst gedrag. De vertrouwenspersoon is verantwoording schuldig aan de gemeentesecretaris.

De vertrouwenspersoon voert zijn taken uit met inachtneming van de onderstaande gedragscode.

De vertrouwenspersoon gaat een vertrouwensrelatie aan met de klager of andere personen die een beroep op hem doen of tot wie hij zich richt. Daarom belooft de vertrouwenspersoon alle betrokkenen geheimhouding van hetgeen hem bij de uitoefening van zijn functie als vertrouwenspersoon ter kennis komt. Tevens zorgt de vertrouwenspersoon ervoor dat de documentatie en archivering van gegevens geschiedt in overeenstemming met het vertrouwelijke karakter ervan.

Uitzonderingen hierop zijn alleen mogelijk als de klager of andere persoon/personen schriftelijk toestemming geven tot het doorbreken van deze belofte tot geheimhouding, of wanneer zeer dringende redenen aanwezig zijn, zoals in lid 3 omschreven.

Bij het ontbreken van schriftelijke toestemming van de betrokken persoon om informatie aan derden te verstrekken, kan de vertrouwenspersoon zich pas ontheven achten van de belofte tot geheimhouding indien tenminste voldaan is aan al de vijf hieronder genoemde voorwaarden:

• -

  alles is in het werk gesteld de toestemming van de betrokken persoon te verkrijgen,

• -

  de vertrouwenspersoon verkeert in gewetensnood door het handhaven van de geheimhouding,

• -

  er is geen andere weg dan doorbreking van de geheimhouding om het probleem op te lossen,

• -

  het is vrijwel zeker dat het niet-doorbreken van de geheimhouding voor betrokkenen of voor derden aanwijsbare en ernstige schade en/of gevaar zal opleveren,

• -

  de vertrouwenspersoon is er vrijwel zeker van dat de doorbreking van de geheimhouding die schade aan de betrokkenen of anderen in belangrijke mate zal voorkomen of beperken.

Indien een dergelijke situatie zich voordoet, zal de vertrouwenspersoon zijn redenen om de geheimhouding te doorbreken met een terzake kundige partij bespreken alvorens de geheimhouding te doorbreken.

De vertrouwenspersoon brengt betrokkene op de hoogte van het voornemen de geheimhouding te doorbreken alvorens dit daadwerkelijk te doen.

Indien het doorbreken van de geheimhouding dit noodzakelijk maakt, verwijst de vertrouwenspersoon betrokkene onverwijld naar een andere vertrouwenspersoon en/of andere instantie.

Bijlage II Interne klachtenregeling ongewenst gedrag

In deze regeling wordt verstaan onder:

• a

  Ongewenst gedrag:gedrag dat valt binnen de begrippen seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten zoals bedoeld in artikel 1, derde lid, sub e. van de Arbeidsomstandighedenwet, alsmede discriminatie zoals bedoeld in de Algemene wet gelijke behandeling. Ter verduidelijking worden de begrippen hierbij toegelicht.

• b

  Seksuele intimidatie:iedere ongewenste seksuele toenadering in de vorm van verzoeken om seksuele gunsten of ander verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag (waaronder het ongevraagd verzenden of bewust voor anderen zichtbaar raadplegen van pornografische afbeeldingen of teksten, o.m. via internet).

• c

  Agressie en geweld:het pesten, psychisch of fysiek lastig vallen, bedreigen of aanvallen van anderen.

• d

  Discriminatie:het in enigerlei vorm doen van uitspraken over, het verrichten van handelingen jegens of het nemen van beslissingen over personen die beledigend zijn voor die personen vanwege hun ras, godsdienst, geslacht, levensovertuiging of seksuele geaardheid, dan wel het maken van enig onderscheid op basis van deze factoren.

• e

  Klager:een persoon (huidig of voormalig medewerker, stagiaire of anderszins), niet zijnde een politieke ambtsdrager van de gemeente, die werkzaam is of werkzaam is geweest in de organisatie van de gemeente en een klacht over ongewenst gedrag indient;

• f

  Meldster/melder:een persoon (huidig of voormalig medewerker, stagiaire of anderszins), die zich met de melding wendt tot de leidinggevende of een vertrouwenspersoon.

• g

  Aangeklaagde:een persoon, niet zijnde een politieke ambtsdrager van de gemeente, die werkzaam is of werkzaam is geweest in de organisatie van de gemeente en over wiens gedrag geklaagd wordt;

• h

  Klacht:een door de klager ondertekend en van naam- en adresgegevens voorzien geschrift waarin het jegens hem ongewenste gedrag waarop de klacht betrekking heeft is omschreven;

• i

  Melding:een mededeling, niet zijnde een klacht, met betrekking tot ongewenst gedrag, gedaan bij de leidinggevende of de vertrouwenspersoon. De melding kan zowel mondeling als schriftelijk geschieden.

• j

  Vertrouwenspersoon:de persoon als bedoeld in het 'Protocol Vertrouwenspersoon'.

• k

  Klachtencommissie:de commissie als bedoeld in regeling 'Klachtencommissie Ongewenst Gedrag'.

• l

  Management:afdelingshoofd van klaagster/klager en aangeklaagde.

• m

  Medewerker:degene die in dienst is van de gemeente Westerveld, alsmede een ieder die zich hiervoor inzet.

• 1

  Elke medewerker van de organisatie, alsmede ieder die een klacht/melding heeft over een medewerker van de organisatie, kan een klacht indienen met betrekking tot of een melding doen van een situatie van ongewenst gedrag met inachtneming van het gestelde onder 1.e voor medewerkers.

• 2

  Om te voorkomen dat in het kader van een conflict een klacht bij de landelijke klachtencommissie aanhangig gemaakt wordt, kan een medewerker uitsluitend indien intimidatie of ernstig pestgedrag betreft, over een andere medewerker (collega of leidinggevende) een klacht indienen. Klachten/meldingen die betrekking hebben op een situatie tussen medewerkers onderling en die gerelateerd zijn aan agressie, geweld en discriminatie dienen in de lijn (afdelingshoofd) behandeld te worden.Het afdelingshoofd kan desgewenst een mediator inschakelen om te bemiddelen.

• 3

  Het afdelingshoofd die met een melding of klacht wordt geconfronteerd, dient dit te rapporteren aan de vertrouwenspersoon. Alvorens mededeling te doen aan de vertrouwenspersoon stelt het afdelingshoofd klaagster/klager hiervan op de hoogte.

Indien de klacht/melding zich richt op een situatie die zich buiten de organisatie voordoet, zal de vertrouwenspersoon de klaagster/klager bijstaan in het zoeken naar een oplossing.

Als gevolg van het indienen van een klacht of doen van een melding mag de klaagster/klager geen nadeel in haar/zijn positie binnen of met de organisatie ondervinden.

De klaagster/klager kan zich met een klacht wenden tot het afdelingshoofd of de vertrouwenspersoon of rechtstreeks tot de landelijke klachtencommissie. Uitsluitend de klaagster/klager, dan wel de vertrouwenspersoon, indien deze beschikt over schriftelijke toestemming van de klaagster/klager, kan een klacht indienen bij de landelijke klachtencommissie.

Een melding wordt mondeling of schriftelijk gedaan bij het afdelingshoofd of de vertrouwenspersoon, niet anoniem.

Desgewenst kan de klaagster/klager de vertrouwenspersoon inschakelen voor het voeren van een driepartijen gesprek over het voorval van de melding.

De vertrouwenspersoon geeft de melder in overweging om, al naar gelang de ernst van de zaak:

• a

  een klacht in te dienen;

• b

  een klacht in te dienen bij de klachtencommissie.

De procedure met betrekking tot een klacht wordt beschreven in de landelijke regeling Ongewenst Gedrag.