Regeling werving- en selectieprocedure 2010

Geldend van 15-04-2011 t/m heden

Intitulé

Regeling werving- en selectieprocedure 2010

Nummer: 2011-000142/cp

Burgemeester en Wethouders van de gemeente Weststellingwerf,

overwegende dat het wenselijk is om heldere afspraken te hebben over de te volgen procedure bij werving en selectie;

gelet op de instemming van de Ondernemingsraad d.d. 16 februari 2011;

gelet op het voorgenomen besluit van de directie op d.d. 3 maart 2011;

b e s l u i t e n :

vast te stellen de navolgende “ Regeling werving- en selectieprocedure 2010”

Artikel 1 Openstellen vacature

  • 1. De directie beslist over het openstellen van een vacature binnen de vastgestelde formatie.

  • 2. Als basis voor besluitvorming geldt de organieke functieprofielbeschrijving met bijbehorende waardering.

  • 3. De gevraagde functie-eisen hebben betrekking op opleidingniveau zoals opgenomen in de functieprofielbeschrijving en de waardering van de functie. Deze worden aangevuld met eisen ten aanzien van specifieke vakgerichte opleidingen en gevraagde ervaringsjaren, vaardigheden en persoonlijke kenmerken.

Artikel 2 De wervingstekst

  • 1. De tekst van de wervingsadvertentie wordt door de vacaturehouder (dat is de direct leidinggevende), in overleg met de personeelsconsulent opgesteld. De wervingstekst omvat tenminste de volgende gegevens:

    • -

      de arbeidsorganisatie (naam, aard en plaats);

    • -

      de belangrijkste eisen en vaardigheden;

    • -

      plaats in de organisatie;

    • -

      arbeidsvoorwaarden;

    • -

      informatie over de sollicitatietermijn & procedure;

    • -

      de wijze waarop door de sollicitant informatie kan worden ingewonnen.

Artikel 3 Selectiecommissie

Voor de start van de wervingsprocedure wordt in overleg tussen de personeelsconsulent en de vacaturehouder een selectiecommissie en indien van toepassing, een adviescommissie gevormd1.

Voetnoot:

De uitwerking van dit artikel staat beschreven in bijlage 1 die geldt als leidraad voor de samenstelling en de werkwijze van de selectie –en adviescommissie.

Artikel 4 Interne werving

  • 1. De vacature wordt in eerste instantie aangeboden aan boventalligen, medewerkers die moeten worden herplaatst op basis van het Sociaal Statuut en (voormalig) personeel met recht op een door de gemeente betaalde uitkering voor wie de vacature als passend te beschouwen is.

  • 2. Als plaatsing van bovenstaande (voormalige) medewerkers niet mogelijk is, zal de vacature intern gepubliceerd worden.

  • 3. Tot de interne kandidaten behoren de medewerkers met een vast of tijdelijk dienstverband binnen de gemeente Weststellingwerf en inhuurkrachten met een minimale inhuurperiode van zes maanden bij de gemeente Weststellingwerf.

  • 4. De interne sollicitatietermijn bedraagt minimaal 7 dagen na verschijnen van de oproep.

  • 5. Alle interne kandidaten worden uitgenodigd voor een gesprek met de selectiecommissie.

  • 6. De selectiecommissie bepaalt uiteindelijk op grond van de functie eisen, de geschiktheid van een interne kandidaat.

  • 7. De vacaturehouder informeert de afgewezen kandidaten over de reden van afwijzing.

  • 8. De interne sollicitatieprocedure wordt afgerond voordat externe werving plaatsvindt.

Artikel 5 Externe werving

  • 1. De personeelsconsulent doet een voorstel voor de wijze van externe werving richting de vacaturehouder.

  • 2. Onder externe werving kan ook verstaan worden het via andere wegen binnenkrijgen van potentiële kandidaten, zonder dat er een vacature extern gepubliceerd is.

  • 3. De externe sollicitatietermijn bedraagt minimaal 10 dagen na verschijnen van de oproep.

Artikel 6 Selectie

  • 1. Uitgangspunt bij de interne en externe werving zijn de gestelde functie-eisen.

  • 2. Er worden geen eisen gesteld die niet als relevant voor de uitoefening van een functie kunnen worden beschouwd.

  • 3. De vacaturehouder en één commissielid (uitgangspunt hierbij is de personeelsconsulent) maken een voorselectie van de brieven op basis van vooraf bepaalde criteria. In overleg kan de voorselectie bijgesteld worden. Indien nodig wordt er nog één ander lid van de selectiecommissie betrokken bij de briefselectie.

  • 4. Uitgenodigde kandidaten worden schriftelijk meegedeeld met wie ze, wanneer een gesprek zullen hebben.

Artikel 7 Het selectiegesprek

  • 1. Voorafgaand aan de gesprekken dragen de vacaturehouder en de personeelsconsulent zorg voor een goede voorbereiding van de gesprekken.

  • 2. In de voorbereiding komen in elk geval aan de orde: de selectiecriteria, de functie eisen, verwachtingen ten aanzien van de kandidaat en de rolverdeling in de gesprekken.

  • 3. De eerste gespreksronde is met name bedoeld als kennismakingsronde.

  • 4. Op basis van vooraf vastgestelde criteria wordt vervolgens met een beperkt aantal kandidaten de selectieprocedure voortgezet.

  • 5. Inhoud en wijze van de vervolggesprekken worden bepaald door de selectiecommissie.

Artikel 8 Aanvullend onderzoek

  • 1.

    Inlichtingen worden uitsluitend in de laatste fase van het selectieproces ingewonnen en uitsluitend met toestemming van de kandidaat.

  • 2.

    Referenties worden ingewonnen door de vacaturehouder. Hij stelt de inhoud van de referenties op schrift. In het kader van integriteit gebeurt dit standaard.

  • 3.

    Een sollicitant kan gevraagd worden deel te nemen aan een assessment of persoonlijkheidstest. Als onderdeel hiervan een psychologisch onderzoek is, dan vindt dit plaats door of onder verantwoordelijkheid van een psycholoog met inachtneming van de richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP). De kosten voor het aanvullend onderzoek zijn voor rekening van de gemeente, ook als de sollicitant weigert om de uitslagen van het aanvullend onderzoek voor de gemeente beschikbaar te stellen.

  • 4.

    Een medisch onderzoek in verband met de aanstelling kan slechts plaatsvinden door of onderverantwoordelijkheid van een bedrijfsarts. Dit onderzoek verloopt volgens de normen, die de Nederlandse Vereniging voor Arbeids - en Bedrijfsgeneeskunde juist acht.De kosten van nader onderzoek zijn voor rekening van de organisatie.

  • 5.

    Naast een psychologisch onderzoek kunnen er ook andere aanvullende onderzoeken gedaan worden, die de passendheid van de kandidaat op de functie kunnen bepalen.

Artikel 9 Afronding

  • 1. De kandidaat die de vacaturehouder wil benoemen, wordt door de vacaturehouder op de hoogte gesteld van de mogelijke benoeming en uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek.

  • 2. Het arbeidsvoorwaardengesprek wordt gevoerd door de personeelsconsulent en de vacaturehouder.

  • 3. De te benoemen kandidaat die in een functieprofiel van schaal 8 of hoger komt, heeft een kennsimakingsgesprek met de gemeentesecretaris of diens vervanger. De te benoemen kandidaat voor een functie van afdelingshoofd heeft een kennismakingsgesprek met de portefeuillehouder. De vacaturehouder is bij deze gesprekken aanwezig.

  • 4. De vacaturehouder stelt, in overleg met de personeelsconsulent, het voorstel tot benoeming op. De benoeming van de kandidaat gebeurt overeenkomstig het mandaatbesluit.

  • 5. Voor indiensttreding ontvangt de geselecteerde kandidaat een schriftelijk aanstellingsbesluit .

  • 6. Niet benoemde kandidaten die voor een gesprek waren uitgenodigd, worden door de vacaturehouder zo spoedig mogelijk geïnformeerd over de reden van afwijzing.

  • 7. Iedere sollicitant heeft de mogelijkheid een klacht in te dienen bij de directie wanneer hij van mening is dat hij onzorgvuldig is behandeld. De klacht heeft geen opschortende werking of een recht om alsnog benoemd te worden.

  • 8. Na sluiting van een werving- en selectieprocedure worden de aan de commissie verstrekte persoonsgegevens van de sollicitanten vernietigd.

Artikel 10

  • 1. Indien deze regeling in voorkomende gevallen niet voorziet, zal de directie beslissen op advies van HR.

  • 2. Deze regeling vervangt de “in- en externe w&s procedure december 2005”.

  • 3. Deze regeling wordt aangehaald als: “ Regeling werving- en selectieprocedure 2010”.

  • 4. Deze regeling treedt in werking met ingang van 15 april 2011.

  • Wolvega, 28 juni 2011.

    Burgemeester en wethouders voornoemd,

    de secretaris, de burgemeester,

Bijlage 1

Uitwerking artikel 3:1 van de richtlijn werving- en selectie 2010 gemeente Weststellingwerf: leidraad voor de samenstelling en de werkwijze van de selectie –en adviescommissie.

Vacatures, niet zijnde afdelingshoofd of gemeentesecretaris:

  • -

    Bij vacatures altijd een selectiecommissie vormen.

  • -

    Voorzitter selectiecommissie: de vacaturehouder = direct leidinggevende.

  • -

    Verantwoordelijke voor samenstelling selectiecommissie: de vacaturehouder.

  • -

    Samenstelling selectiecommissie: leidinggevende, een of twee collega(s) en een personeelsconsulent. Personeelsconsulent kan op eigen verzoek en in overleg met vacaturehouder alleen bij het tweede gesprek aanwezig zijn.

  • -

    De direct leidinggevende van de vacaturehouder kan op verzoek aanschuiven bij een eventueel tweede gesprek.

  • -

    De selectiecommissie bij de interne procedure kan afwijken van die bij externe procedures.

  • -

    Bij de externe procedure kan, na instemming van de commissieleden, de samenstelling van de selectiecommissie wijzigen gedurenee het proces.

  • -

    De personeelsconsulent is onafhankelijk adviseur.

  • -

    Kwalificaties leden selectiecommissie: evenwichtig en representatief.

  • -

    De selectiecommissie gaat vertrouwelijk om met de gegevens over de sollicitanten.

  • -

    Advies: aan directie, schriftelijk, desgewenst onder vermelding van minderheidsstandpunt.

  • -

    Voor de start van de wervingsprocedure dient de commissie duidelijke afspraken te maken over de taakverdeling en de verantwoordelijkheden van de leden van de commissie.

Vacatures afdelingshoofd:

  • Selectiecommissie en adviescommissie vormen (in overleg met portefeuillehouder P&O).

  • Selectiecommissie:

  • Voorzitter selectiecommissie: de gemeentesecretaris.

  • Verantwoordelijke voor samenstelling selectiecommissie: de voorzitter.

  • Samenstelling selectiecommissie: gemeentesecretaris, een of twee collega-afdelingshoofd(en) of teamleider/ coördinator en een personeelsconsulent. De personeelsconsulent is onafhankelijk adviseur. Facultatief kan ook de vakportefeuillehouder en/of portefeuillehouder P&O deelnemen in de selectiecommisie.

  • Kwalificaties leden selectiecommissie: evenwichtig en representatief.

  • De selectiecommissie gaat vertrouwelijk om met de gegevens over de sollicitanten.

  • Advies: aan college, schriftelijk, desgewenst onder vermelding van minderheidsstandpunt.

  • Bijzonderheid: indien bij de selectiecommissie het voornemen bestaat af te wijken van een door de adviescommissie in meerderheid gegeven advies vindt advisering aan het college niet plaats dan nadat hierover nader overleg met de adviescommissie heeft plaatsgevonden. Indien dit nadere overleg niet leidt tot een wijziging van standpunt wordt hiervan in de advisering richting het college melding gemaakt. De adviescommissie zal in dat geval, voor zover nog niet geschied, het advies schriftelijk uitbrengen.

  • Voor de start van de wervingsprocedure dient de commissie duidelijke afspraken te maken over de taakverdeling en de verantwoordelijkheden van de leden van de commissie.

  • ·

    Adviescommissie:

    • o

      Voorzitter adviescommissie: een collega-afdelingshoofd.

    • o

      Verantwoordelijke voor samenstelling adviescommissie: de voorzitter van de selectiecommissie.

    • o

      Samenstelling adviescommissie: voorzitter adviescommissie, een collega-afdelingshoofd, een of twee medewerkers van de afdeling en een personeelsconsulent. De personeelsconsulent is onafhankelijk adviseur.

    • o

      Bijzonderheid: de medewerker(s) van de afdeling kunnen door de afdeling zelf worden aangedragen. Indien hierover geen overeenstemming kan worden bereikt, heeft de voorzitter van de selectiecommissie de beslissende stem.

    • o

      Kwalificaties leden adviescommissie: evenwichtig en representatief.

    • o

      De adviescommissie gaat vertrouwelijk om met de gegevens over de sollicitanten.

    • o

      Advies: aan selectiecommissie, mondeling dan wel schriftelijk, desgewenst onder vermelding van minderheidsstandpunt.

    • o

      Voor de start van de wervingsprocedure dient de commissie duidelijke afspraken te maken over de taakverdeling en de verantwoordelijkheden van de leden van de commissie.

Vacatures gemeentesecretaris

·Bij werving van een nieuwe gemeentesecretaris zal HR schriftelijk adviseren aan het college over de samenstelling van de selectie- en adviescommissie.