Regeling algemene dienst gemeente Wijk bij Duurstede 2013

Toelichting

Algemeen

Met ingang van 1 januari 2013 zijn medewerkers aangesteld in algemene dienst van de gemeente. Daartoe is artikel 2:1A opgenomen in de CAR. Het 2e lid van 2:1A bepaalt, dat het college in een lokale regeling nadere regels stelt ter uitvoering van dit artikel.

Met de aanstelling in algemene dienst vervalt de zgn. functiegebonden aanstelling. Dienstverband en functie zijn nu dus losgekoppeld. Bij verandering van functie hoeft de aanstelling niet meer te worden aangepast. Een bewijs van plaatsing in een andere functie volstaat. Plaatsing in een andere functie geschiedt altijd na overleg met de medewerker.

Met de aanstelling in algemene dienst wordt beoogd de mobiliteit van medewerkers en daarmee hun blijvende inzetbaarheid te bevorderen. Dat is passend in deze tijd waarin organisaties voortdurend veranderen en van medewerkers wordt verwacht dat zij met dit veranderingsproces flexibel mee kunnen bewegen.

Artikelsgewijze toelichting

Artikel 1 Begripsbepalingen

Mobiliteit: dit begrip wordt in de voorbeeldregeling van het LOGA (Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden) niet nader gedefinieerd. Wel verwijst artikel 4, lid 4 van de voorbeeldregeling specifiek naar ‘doorstroom ten bate van blijvende inzetbaarheid en effectiviteit’.

De termen blijvende inzetbaarheid en effectiviteit refereren ook sterk aan het begrip employability, wat eerder in de nota Strategisch ontwikkelings- en employabilitybeleid 2005 is gedefinieerd als: de mate waarin de medewerker in staat is en blijft nieuwe of veranderende taken dan wel functies te vervullen, binnen de organisatie of daarbuiten. Samengevat betreft dit de duurzame brede inzetbaarheid van de medewerker.

Employability laat zich niet één op één vertalen, maar wordt doorgaans gekoppeld aan het aspect brede inzetbaarheid. Op dit aspect is er een directe relatie met mobiliteit. In de vakliteratuur wordt brede inzetbaarheid geregeld gerangschikt onder mobiliteit. Zie bijvoorbeeld de definitie ‘de mate waarin medewerker ten behoeve van zichzelf en/of de organisatie bereid en in staat is te veranderen binnen zijn functie, c.q. te veranderen van functie’.

De definiëring van mobiliteit in het kader van deze regeling betreft zowel het in stand houden van blijvende brede inzetbaarheid van de medewerker als de doorstroom (beweging) naar een andere passende functie.

Functiedomein: met opname van het begrip ‘functiedomein’ wordt mobiliteit tevens geplaatst binnen het generieke functiekader van de gemeente. Zie verder de toelichting op artikel 4, met name betreffende de informatie uit de kwaliteitsmeting in het kader van strategische personeelsplanning.

Artikel 2 Inzetbaarheid

De inzetbaarheid betreft in principe passende structurele en -tijdelijke functies en projecten met passende werkzaamheden binnen de gehele organisatie.

Plaatsing in een andere passende functie wordt bij voorkeur op basis van vrijwilligheid overeen gekomen. Er kan echter sprake zijn van verplichte aanvaarding van een andere passende functie in het belang van de dienst. Dat is vastgelegd in artikel 2:1B CAR (voorheen 15:1:10 CAR). De volgende informatie is ontleend aan de toelichting op artikel 2:1B CAR: In elk concreet geval zal nauwkeurig moeten worden overwogen of een nieuwe functie passend is. De ambtenaar moet worden ‘gehoord’. Dat is geen formaliteit. Uit de besluitvorming van de werkgever moet duidelijk blijken dat met de argumenten van de ambtenaar rekening is gehouden. Het dienstbelang dat de reden is voor de aanwijzing van een andere functie, is geen subjectief gegeven. Het gaat er niet om of naar het oordeel van het bevoegd gezag een dienstbelang aanwezig is, maar of er gemeten met objectieve maatstaven van een dienstbelang sprake is.

Het tijdelijk verrichten van niet tot de betrekking behorende werkzaamheden is een minder ingrijpende zaak dan het verplicht aanvaarden van een andere functie. De voorwaarden waaraan moet worden voldaan om de opdracht daartoe te kunnen geven zijn dan ook minder stringent. Het dienstbelang wordt aanwezig geacht als dat naar het oordeel van het bestuursorgaan het geval is. De rechter zal slechts kunnen toetsen of het bestuursorgaan in redelijkheid tot dat oordeel is gekomen.

De medewerker moet met de tijdelijke werkzaamheden direct beginnen, ook als hij daartegen bezwaren heeft in verband met zijn persoonlijkheid of omstandigheden. Het bezwaar schort de werking van het besluit niet op.

Ook bij een organisatieveranderingsproces kan sprake zijn van verplichte aanvaarding van een andere functie. Daarop is het sociaal beleidskader van het Sociaal Statuut organisatieverandering 2013 van toepassing.

Artikel 3 Termijnen functieverblijftijd

De regeling algemene dienst geeft de hoofdlijn weer. Binnen de termijn van 5 jaar waarin een medewerker gemiddeld in een functie is geplaatst, kan in het kader van vrijwillige mobiliteit (loopbaanplan of ‘spontaan’) eerder van functie worden gewisseld. Een langere functieverblijftijd is ook mogelijk.

Termijnen zijn bovendien relatief in een fase van ingrijpende organisatieverandering.

Artikel 4 Jaarplancyclus en mobiliteit

Lid 1: de jaarplancyclus, waar het functioneringsgesprek deel van uitmaakt, is de plek om het periodieke gesprek over inzetbaarheid en mobiliteit te verankeren. Dat sluit naadloos aan bij het bespreken van scores m.b.t. vakinhoud, organisatiebrede competenties en de ontwikkelbaarheid binnen en/of buiten het functiedomein, die worden toegekend binnen de doorgaande kwaliteitsmeting in het kader van de strategische personeelsplanning. De scores worden vastgelegd in het instrument Competentie Compleet. Daarin wordt ook geregistreerd of de gemiddelde functieverblijftijd die wordt gehanteerd in het loopbaanbeleid en de vraag welke volgende functie de medewerker ambieert, is besproken.

Lid 4: in de toelichting op artikel 2 is aangegeven dat mobiliteit bij voorkeur op basis van vrijwilligheid plaatsvindt. Gegeven de doorgaande ontwikkeling van de organisatie zal daarop pro-actief gestuurd worden door het management. Waar van de medewerkers wordt verwacht dat zij vanuit vrijwillige mobiliteit flexibel meebewegen in het doorgaande veranderingsproces, past het dat een weigering door de medewerker wordt beargumenteerd.

Artikel 5 Ondersteuning

Ontwikkeling staat in het perspectief van mobiliteit. Artikel 17:1 van de CAR bepaalt nadrukkelijk dat de medewerker in de eerste plaats zelf verantwoordelijk is voor zijn duurzame inzetbaarheid en loopbaanperspectief. Dit in het belang van de organisatie en het persoonlijk belang van de medewerker.

Lid 2: loopbaanplanning betekent antwoord geven op de vragen:

• -

  Wie ben ik?

• -

  Wat wil ik?

• -

  Wat kan ik?

Daartoe kan gebruik gemaakt worden van de Ontwikkelscan, een initiatief van het A+O fonds (Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds Gemeenten) en speciaal bedoeld voor gemeenteambtenaren. De (eigen) loopbaanadviseurs kunnen ondersteunen met ‘vertaling’ van de uitkomsten, het beantwoorden van de loopbaan- en ontwikkelingsvragen en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan.

Artikel 6 Voorkeurspositie interne mobiliteit

Algemeen uitgangspunt, vastgelegd in artikel 2:4:2 CAR, is dat ‘de vervulling van een vacature bij voorkeur geschiedt uit het personeel van de gemeente, tenzij naar het oordeel van het tot aanstelling bevoegde bestuursorgaan het dienstbelang zich daartegen verzet’. Verder bepaalt 2:4:2 dat dit uitgangspunt van overeenkomstige toepassing is op degenen die een uitkering krachtens hoofdstuk 10d CAR genieten ten laste van de gemeente.

De regeling algemene dienst brengt in artikel 6 een eerste voorkeursrangordening aan:

• 1.

  herplaatsingskandidaten als gevolg van reorganisatie of arbeidsongeschiktheid

• 2.

  medewerkers met een loopbaanplan, maar met de volgende restricties: vacatures op hetzelfde niveau als de functie die zij vervullen en mits zij voldoen aan de functie-eisen.

In het kader van het mobiliteitsbeleid is vastgesteld dat vervolgens in aanmerking komen: let op: dit beleid is in voorbereiding/moet nog worden vastgesteld!

• 3.

  overige medewerkers vanuit gestuurde mobiliteit

• 4.

  de oud-medewerkers die een uitkering genieten krachtens hoofdstuk 10d CAR

Is het niet mogelijk gebleken een vacature te vervullen uit één van de voorgaande categorieën medewerkers, dan volgt een procedure werving & selectie:

• 5.1

  interne werving: in het kader van regionale samenwerking hebben alle medewerkers van de deelnemende gemeenten de status van interne kandidaat

• 5.2

  externe werving

Gestuurde mobiliteit zal sterker aan de orde zijn naarmate in een proces van ingrijpende organisatieverandering ‘de blauwdruk’ van de (ver)nieuw(d)e organisatie scherper in beeld is.

In het geval van meerdere kandidaten binnen één categorie is het aan het mobiliteitsoverleg gemotiveerd te beslissen.

Buiten het bestek van deze regeling valt de gedwongen mobiliteit die ontstaat op het moment dat de beoogde verandering feitelijk wordt gerealiseerd. Daarop is het sociaal beleidskader van het Sociaal Statuut organisatieverandering 2013 van toepassing.