Sociaal Kader 2010-2014

Sociaal kader Procedure bij reorganisaties

Vastgesteld door B&W 25-01-2011 (akkoord GO 17-01-2011)Gemeenteblad 2011/nr.12 (Z/2011/29010)

• 1

  Inleiding

• 2

  Procedure bij reorganisatie

  • -

    Samenvatting

  • -

    Toelichting op de procedure bij reorganisatie

  • -

    Aanvullende garanties bij reïntegratie na reorganisatie

• Bijlage 1 Definities

• Bijlage 2 Plaatsingsprocedure

• Bijlage 3 Reïntegratietermijn

• Bijlage 4 Reïntegratiemiddelen

• Bijlage 5 Maatwerkovereenkomst Reïntegratieplan

• Bijlage 6 Relevante bepalingen AGZ

• Bijlage 7 Afspiegelingsbeginsel

Het Sociaal Kader 2004-2009 wordt vervangen door dit nieuwe Sociaal Kader dat een looptijd heeft van 2010 tot 2014. De CAO-bepalingen van juni 2008 noodzaken de herziening van het Sociaal Kader.

In de CAO sector Gemeenten 2007-2009 zijn de Loga-partijen een nieuwe regeling overeengekomen voor reorganisatieontslag en nieuwe regels bij werkloosheid. Deze regeling is een radicale breuk met het verleden. De nadruk wordt gelegd op reïntegratie en niet uitsluitend op een inkomensvoorziening. Met dit nieuwe systeem moet werkloosheid zoveel mogelijk worden voorkomen. De ambtenaren worden ondersteund bij het vinden van nieuw werk. De gemeente en de werknemer moeten zich samen inspannen voor de overstap van werk naar werk.

Bij een reorganisatie wordt ernaar gestreefd om zoveel mogelijk medewerkers te plaatsen in de nieuwe organisatie. De medewerkers die niet kunnen worden geplaatst in de nieuwe organisatie worden boventallig. Boventalligverklaring kan alleen nadat is vastgesteld dat er geen passende functie voor de medewerker wordt bezet door een ingehuurde- of uitzendkracht. Boventallige medewerkers worden tijdens een reïntegratieperiode begeleid van werk naar werk. Binnen de gemeente Zaanstad zijn de loopbaanadviseur, leidinggevende en de P&O-adviseur(s) betrokken tijdens de reïntegratiefase.

Het gemeentebestuur wil gedwongen ontslagen voorkomen door de medewerker die boventallig wordt, binnen de reïntegratiefase aan passend werk te helpen. Hierbij zal de aandacht en inspanning gericht zijn op het verwerven en aanbieden van werk binnen en/of buiten de gemeente Zaanstad. Het vinden van een nieuwe in- of externe functie is een zorg van het gemeentebestuur en de medewerker. Van beiden mag maximale inspanning verwacht worden. Bij de gemeente staat employability voorop. Tijdens de begeleiding in de reïntegratiefase zal de werkgever zijn uiterste best doen in de begeleiding van werk naar werk. De medewerker krijgt tijdens de bemiddelingsperiode en de mogelijk daarop volgende reïntegratiefase de nodige begeleiding en faciliteiten (financieel of anderszins).

Dit Sociaal Kader is niet van toepassing op reïntegratietrajecten voor arbeidsongeschikte medewerkers of ambtenaren die een ontslagbesluit hebben gekregen op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie.

Apart van deze regelingen wordt loopbaanbeleid ontwikkeld. Het doel van dat beleid is om een goede “match” tussen medewerker en functie te bereiken en interne mobiliteit te stimuleren.

Een reorganisatie is iedere wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een dienstonderdeel binnen de Gemeente waaraan personele consequenties zijn verbonden. Voorafgaand aan een uitvoerige beschrijving worden hieronder beknopt de verschillende stappen beschreven die bij een reorganisatie worden doorlopen

In deze fase worden de problemen en oplossingrichtingen verkend. Het MT en de OC van de dienst (OR bij dienstoverstijgende organisatiewijzingen) worden vroegtijdig geïnformeerd.

De directeur van de dienst stelt in samenspraak met de P&O-adviseur het reorganisatieplan op inclusief plaatsingsprocedure.

In dit voornemen van het college van B&W worden de redenen voor reorganiseren en de verschillende fasen van de reorganisatie beschreven. In het plan wordt het volgende opgenomen:

• -

  Organisatie en formatieplan van de nieuwe organisatie

• -

  Plaatsingsprocedure

• -

  Communicatieplan

• -

  Formele adviesvraag aan de OC/OR o.g.v art. 25 WOR

• -

  Informeren Georganiseerd Overleg

Na ontvangst advies -conform art. 25 WOR- van de OC /OR en (eventueel) reactie van vakcentrales neemt B&W een definitief besluit.

• -

  Belangstellingsregistratie (zo nodig)

• -

  Plaatsingsplan opstellen (voor procedure zie bijlage).

• -

  Voornemen

• -

  Zienswijze medewerker

• -

  Definitief besluit

OF

• -

  Voornemen

• -

  Zienswijze medewerker

• -

  Definitief besluit

Wanneer de boventallige ambtenaar niet meewerkt aan zijn herplaatsing dan kan het re-integratietraject al na 6 maanden in gaan. Dit ter beoordeling van de toetsingscommissie. Deze toetsing kan tot 12 maanden plaatsvinden.

• -

  Voornemen

• -

  Zienswijze medewerker

• -

  Definitief besluit

• -

  Aanmelden van de mobiliteitskandidaat bij de loopbaanadviseur na stap 5b.

• -

  Opstellen van individueel begeleidingsplan, rechten en plichten worden vastgelegd in een reïntegratieplan/maatwerkovereenkomst

• -

  Duur van de reïntegratiefase wordt bepaald door artikel 10d:9 AGZ.

• -

  Binnen de periode van de reïntegratiefase wordt ernaar gestreefd de kandidaat te begeleiden naar ander werk.

Op de volgende bladzijden vindt u een uitvoerige beschrijving van bovenstaande stappen.

In deze fase onderzoekt het hoofd van dienst de noodzaak van een organisatieverandering en mogelijke oplossingen.

De directeur van de dienst stelt in samenspraak met de P&O-adviseur het reorganisatieplan op. Via het hoofd P&O wordt eventueel een beleidsadviseur betrokken.

Het reorganisatieplan geeft in ieder geval inzicht in:

• a

  de reden van de reorganisatie

• b

  de oude organisatiestructuur met daarin opgenomen de bestaande functies

• c

  de nieuwe organisatiestructuur met de nieuwe functies (incl. functieprofielen)

• d

  de wijze waarop met individuele medewerkers, waarvan de functie is opgeheven of niet kunnen worden geplaatst, worden begeleid (boventalligen)

• e

  het communicatieplan, waarin de tijdstippen van informeren van de medewerkers, ondernemingsraad en vakbonden is opgenomen.

• f

  de momenten waarop overleg wordt gevoerd met de OC/OR en (zo nodig) advies wordt gevraagd aan de GO.

Het plan moet aan alle betrokkenen inzicht geven in de functies die al dan niet gewijzigd terugkomen in de nieuwe organisatie. Na vaststelling van dit plan wordt immers vastgesteld wie functievolger is en welke medewerkers als boventallig moeten worden aangewezen. De wijze waarop dat gebeurt, is vastgelegd in de plaatsingsprocedure. Voor nieuwe of gewijzigde functies is een positief advies van de OR nodig.

In bijlage 2 is de plaatsingsprocedure opgenomen. In de procedure kunnen de volgende fases worden beschreven:

• -

  Belangstellingsregistratie (zo nodig)

• -

  Criteria voor plaatsing

• -

  Opstellen plaatsingsplan

• -

  Voornemen tot wel/niet plaatsing

• -

  Zienswijze van de medewerkers

• -

  Definitief besluit tot wel/niet plaatsing

Het doel van deze procedure is om bij het plaatsen een goede match tussen medewerkers en de organisatie ter realiseren. Er wordt naar gestreefd om zoveel mogelijk medewerkers te (her)plaatsen. Medewerkers wordt vooraf gevraagd voor welke (nieuwe) functie binnen de nieuwe organisatiestructuur ze belangstelling hebben. De belangstellingsregistratie wordt door de leidinggevende samen met de P&O-adviseur van de dienst uitgevoerd.

Bij de plaatsingsvolgorde worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

• 1

  Bij het nemen van besluiten geldt het principe “mens volgt werk”, Voor ongewijzigde of licht gewijzigde functies gelden de volgende uitgangspunten.:

  • a

    de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

  • b

    het afspiegelingsprincipe zoals gedefinieerd door Ministerie van Soc. Zaken en Werkgelegenheid –bijlage 7-Wanneer het afspiegelingsprincipe niet toepasbaar is neemt de toetsingscommissie een besluit welke methode gebruikt kan worden.

• 2

  Bij het nemen van besluiten als bedoeld voor sterk gewijzigde functies of nieuwe functies, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden):

  • a

    de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

  • b

    de kwalitatieve geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, eventueel eerdere asssesments, functionerings- en beoordelingsgesprekken, competenties en potentieel van de medewerker;

  • c

    het resultaat van een eventueel op kosten van de werkgever uitgevoerd assessment;

• 3

  De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid en tweede lid.

Na afronding van de plaatsingsvolgorde worden de boventallige medewerkers aangewezen. Er wordt naar gestreefd zoveel mogelijk boventallige medewerkers te plaatsen in de nieuwe organisatiestructuur.

De OR of de betreffende OC wordt bij reorganisaties met personele gevolgen en bij dienstoverschrijdende reorganisaties altijd om advies gevraagd. Het Georganiseerd Overleg wordt in kennis gesteld van voorgenomen reorganisaties.

Het volledige reorganisatieplan wordt in het GMT besproken en na instemming wordt het als voornemen (principebesluit) van B&W aan de OR voorgelegd met een adviesvraag. De directeur zal de reorganisatiedoelen toelichten bij het overleg met de OR. Nadat de zienswijze van de OR, “ het advies” , is meegewogen kan het college van B&W overgaan tot een definitief besluit tot reorganisatie. Het is belangrijk om de OC/OR in een vroeg stadium bij de reorganisatieplannen te betrekken.

De P&O-adviseur bewaakt dat de plaatsingsprocedure zorgvuldig wordt doorlopen. De leidinggevenden informeert de medewerkers periodiek over de reorganisatie en de voortgang. In deze procedure wordt beschreven voor welke functies geldt dat medewerkers functievolger zijn dan wel in aanmerking komen voor een nieuwe functie. Indien een plaatsing niet mogelijk is dan zijn medewerkers boventallig en wordt er gezocht naar een passende functie binnen of buiten de organisatie. Een passende functie is een functie waarbij in principe wordt gestreefd naar een functie met een gelijk niveau. Als deze functie niet voorhanden is dan wordt een functie één salarisschaal lager dan wel maximaal twee salarisschalen lager dan de huidige functie passend. De medewerker behoudt, bij plaatsing in een functie met een lagere salarisschaal zijn huidige salaris en de doorloop binnen de huidige salarisschaal. De medewerker komt niet in aanmerking voor een uitlooprang. Een plaatsingscommissie bestaande uit hoofd van een andere dienst of gemeentesecretaris, hoofd P&O en een OR-lid, zij toetsen het plaatsingsvoorstel en of de werkgever de plaatsingsprocedure juist heeft toegepast.

De leidinggevende/directeur informeert de medewerker over het voornemen tot plaatsing in de nieuwe organisatiestructuur.

• a

  De medewerker ontvangt een voornemen tot plaatsing in de nieuwe organisatiestructuur.

• b

  De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze over dit voornemen mondeling dan wel schriftelijk naar voren te brengen.

• c

  De directeur (namens het college van B&W) neemt een definitief besluit over de plaatsing.

De leidinggevende/directeur informeert de medewerker over het voornemen tot niet plaatsing in de nieuwe organisatiestructuur.

• a

  De medewerker ontvangt een voornemen over zijn nieuwe status. Hij krijgt een voornemen tot niet plaatsing in de nieuwe organisatiestructuur en aanwijzing als boventallige voor de bemiddelingstermijn van minimaal 6 en maximaal 12 maanden.

• b

  De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze over dit voornemen mondeling dan wel schriftelijk naar voren te brengen.

• c

  De directeur (namens het college van B&W) neemt een definitief besluit, waarin is opgenomen: de status van boventalligheid, de periode van de bemiddelingstermijn -zoals verwoord in onder 5bIa- en mogelijke reintegratietermijn.

Indien tijdens de bemiddelingstermijn geen plaatsing tot stand is gekomen en de toetsingscommissie van mening is dat het voorgenomen ontslag gerechtvaardigd is dan informeert de leidinggevende de medewerker over het voornemen van reïntegratiefase en het voorgenomen reorganisatieontslag:

• a

  De medewerker ontvangt een voornemen over de resterende reïntgratietermijn en reorganisatieontslag. Het besluit is conform artikel 8:3 AGZ, waarbij de reïntegratiefase conform de bepalingen van artikel 10d:5 AGZ is opgenomen. Naar verwachting zal ontslag uitzondering zijn omdat beide partijen zich maximaal zullen inzetten om in de reïntegratiefase de overgang van werk naar werk te realiseren.

• b

  De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld om zijn zienswijze over dit voornemen mondeling dan wel schriftelijk naar voren te brengen.

• c

  De directeur (namens het college van B&W) neemt een definitief besluit.

In de Bemiddelingstermijn toetst een toetsingscommissie de inspanningen van de medewerker tijdens de reïntegratie. Bij deze toetsing na minimaal 6 maanden wordt door de commissie bepaald of de bemiddelingsfase wordt gestopt en/ of dat het reorganisatieontslag en daarbij de reïntegratiefase conform artikel 10d:9 AGZ al eerder dan 12 maanden ingaat. Bij 12 maanden toetst de commissie of ingang van de re-integratiefase gerechtvaardigd is. De commissie toetst of de werknemer voldoende is ondersteund door de werkgever en beoordeeld de omstandigheden waaronder deze hebben plaatsgevonden.

De toetsingscommissie bestaat uit:

Na 12 maanden bemiddelingstermijn en voldoende reintegratie-inspanning van de werkgever start de reintegratieperiode. Tijdens het totale reïntegratietraject wordt de kandidaat begeleid door een interne of externe loopbaanadviseur, de leidinggevende blijft eindverantwoordelijk. Het uitgangspunt in deze reïntegratieperiode is de medewerker te begeleiden van werk naar werk, binnen of buiten de Gemeente Zaanstad. Het principe om gedwongen ontslag te voorkomen, staat hierbij centraal. De regelingen met betrekking tot het reïntegratietraject uit de AGZ, hoofdstuk 10, zijn van toepassing. De reïntegratieperiode begint met een bemiddelingstermijn van minimaal 6 en maximaal 12 maanden, gevolgd door de reïntegratiefase conform de termijnen van artikel 10d:5 lid 5 AGZ. De medewerker en de gemeente hebben een inspanningsverplichting.

• -

  Binnen een maand na het besluit van niet-plaatsing/boventalligheid stelt de leidinggevende een individueel reïntegratieplan op in de vorm van een maatwerkcontract, in samenspraak met de medewerker, de loopbaanadviseur en de P&O-adviseur. Hierin zijn de afspraken opgenomen over de inspanningen van de gemeente en de medewerker. Als de medewerker niet wil meewerken aan deze overeenkomst dan wordt het reïntegratieplan éénzijdig door de werkgever vastgesteld –artikel 10d:9 AGZ-.

• -

  Als de medewerker zich niet houdt aan de afspraken dan kan de reïntegratiefase op grond van artikel 10d:6 AGZ voortijdig worden beëindigd. Als de gemeente zich niet houdt aan de afspraken dan kan de reïntegratiefase worden verlengd (artikel 10d:7 AGZ).

• -

  Naast de afspraken over de inspanningsverplichtingen kunnen afspraken worden gemaakt over bijvoorbeeld sollicitatieactiviteiten of opleidingen. Zoveel mogelijk wordt maatwerk geleverd en faciliteiten geboden die het vinden van ander werk vergroten. In bijlage 4 wordt een overzicht gegeven van mogelijke activiteiten die kunnen worden afgesproken. De loopbaanadviseur inventariseert de wensen van de medewerker en stelt op basis van het onderzoek vast welke faciliteiten de kans op het vinden van ander werk zullen vergroten. De redelijke kosten voor de activiteiten uit het reïntegratieplan worden door de werkgever vergoed. Daarbij wordt het maximum van artikel 10d:9 AGZ gehanteerd.

• -

  Het reïntegratieplan is individueel en heeft de vorm van een maatwerkcontract dat door de leidinggevende in samenspraak met de medewerker wordt opgesteld. Op deze overeenkomst zijn de bepalingen artikel 10d:9 AGZ van toepassing.

In deze overeenkomst kunnen de volgende elementen worden opgenomen:

• a

  termijn voor reïntegratieplan/maatwerkovereenkomst wordt bepaald door een bemiddelingsperiode van minimaal 6 en maximaal 12 maanden gevolgd door de reïntegratieperiode van artikel 10d:5 AGZ (bijlage 3)

• b

  de rechten en plichten van de medewerker, waaronder:

  • 1

    krijgt begeleiding en gelegenheid om toekomst te onderzoeken

  • 2

    actief te zoeken naar een passende functie dan wel een andere structurele oplossing (alle sollicitatieactiviteiten worden gemeld)

  • 3

    zich flexibel opstellen bij her- en verplaatsingen

  • 4

    opstellen van een arbeidsmarktprofiel

  • 5

    meewerken aan trainingen, om-, her- en bijscholing, voorzover dit redelijkerwijs kan worden verwacht

  • 6

    afspraken over verlof

  • 7

    passende functie aanvaarden

• c

  rechten en plichten van de organisatie, waaronder

  • 1

    passende reïntegratiemiddelen bieden

  • 2

    organisatiebreed zoeken naar passende functies

  • 3

    werkervaringsplaatsen creëren

  • 4

    professionele ondersteuning bieden aan de boventallige medewerker.

• d

  taken van de loopbaanadviseur

  • 1

    stimuleren, begeleiden en faciliteren van medewerkers bij het vergroten van inzetbaarheid

  • 2

    onderzoeken of proefplaatsingen -binnen of buiten de Gemeente- mogelijk zijn

  • 3

    onderzoeken mogelijkheid van match tussen vacatures en medewerkers

  • 4

    schriftelijk vastleggen van afspraken en de inspanningen van medewerker, loopbaanadviseur en leidinggevende.

• e

  taken leidinggevende

  • 1

    opstellen van de reïntegratie/maatwerkovereenkomst in samenspraak met de medewerker –o.g.v. format in bijlage 4-

  • 2

    eindverantwoordelijk en actief betrokken tijdens de reïntegratiefase

  • 3

    biedt zo nodig de medewerker tijdelijke werkzaamheden.

• 1

  Tijdens het reïntegratietraject wordt de medewerker begeleid door de leidinggevende. De loopbaanadviseur en de P&O-adviseur van de dienst zijn nauw betrokken. De leidinggevende is eindverantwoordelijk. De medewerker wordt vrijgesteld van werkzaamheden om zich volledig te richten op het vinden van ander werk. Gaat de medewerker werk verrichten waar budget en/of formatie voor is, dan wordt de reïntegratietermijn opgeschort. Gaat de medewerker vrijwillig tijdelijk werk verrichten, waar géén budget en/of formatie voor is, dan schort de reïntegratietermijn niet op. Hier gaat het er immers om dat de medewerker nieuwe ervaring en vaardigheden ontwikkelt.

• 2

  De voortgang van de reïntegratie wordt periodiek tijdens voortgangsgesprekken tussen loopbaanadviseur en medewerker besproken. De medewerker informeert de loopbaanadviseur volledig over de geleverde inspanningen. Periodiek worden evaluatiegesprekken gevoerd tussen de medewerker, de leidinggevende en de loopbaanadviseur.

• 3

  Alle interne vacatures worden door de leidinggevenden gemeld aan het team Werving en Selectie, die dit direct meldt aan de loopbaanadviseur. Als de loopbaanadviseur van oordeel is dat een interne vacature een passende functie kan zijn voor de medewerker of passend te maken is dan wordt de functie gedurende een week niet opengesteld. Binnen deze week wordt contact opgenomen met de betrokken P&O-adviseur(s), leidinggevende en de vacaturehouder. De loopbaanadviseur onderzoekt samen met de P&O-adviseur(s) of de vacature een passende functie is voor de medewerker of passend te maken binnen een redelijke termijn. Het onderzoek naar een mogelijke match tussen de medewerker en de vacature wordt geregistreerd. De loopbaanadviseur geeft samen met de P&O-adviseur(s), na een positief oordeel, het advies tot plaatsing aan de vacaturehouder. Hierop wordt de medewerker uitgenodigd voor een gesprek. De vacaturehouder kan na dit gesprek met de kandidaat, deze alleen schriftelijk gemotiveerd afwijzen in een besluit van niet plaatsing.

• 4

  Documentatie. Tijdens de bemiddelingsperiode en reïntegratiefase wordt een dossier bijgehouden van alle activiteiten. Alle schriftelijke documentatie van de reïntegratiefase wordt in het personeelsdossier opgenomen.

• 5

  Kosten Tijdens reïntegratiefase blijft de dienst verantwoordelijk voor de salariskosten en de kosten die voortvloeien uit het reïntegratietraject.

Bij de begeleiding naar passend werk kan, naast de reïntegratiemiddelen uit bijlage 2, één van de volgende instrumenten worden ingezet om de herplaatsing te vergemakkelijken:

• a

  StimuleringspremieEen stimuleringspremie voor medewerkers die erin slagen op eigen kracht binnen de bemiddelingstermijn een andere functie te aanvaarden buiten de gemeente krijgen 50 % van het salaris van de resterende reïntegratietermijn (conform artikel 10d:5 lid 5 AGZ) bij uitdiensttreding in een keer uitbetaald.

• b

  Salarisgaranties bij interne plaatsing

  • 1

    De huidige feitelijke schaal van de medewerker blijft gegarandeerd bij plaatsing in een functie met een lagere functionele schaal. De medewerker groeit door tot het einde van de huidige schaal. Uitzicht op een uitloopschaal vervalt. Indien de medewerker binnen een termijn van 5 jaar uitzicht had op een uitloopschaal op grond van artikel 10e Bezoldigingsverordening dan kan dit worden gecompenseerd. Compensatie is een éénmalige betaling conform artikel 10e vijfde lid van de Bezoldigingsverordening. Compensatie wordt toegepast bij goed functioneren.

  • 2

    De functiegebonden toelagen van de oude functie worden beëindigd. De medewerker wordt gecompenseerd door middel van een eenmalige tegemoetkoming. Deze tegemoetkoming is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De hoogte van de toelage op de plaatsingsdatum is bepalend voor de berekening. Deze toelage wordt volgens onderstaande tabel in een keer uitbetaald:

    korter dan 11 dienstjaren	11 – 25 dienstjaren	langer dan 25 dienstjaren
    3 jaar	4 jaar	5 jaar

• c

  Salarisgaranties bij externe plaatsingEventuele nadelen worden eenmalig afgekocht. De nadelen worden op grond van de bepalingen van dit artikel berekend:

  • 1

    Medewerkers die overgaan naar een externe werkgever krijgen een netto–netto garantie (met indexering) van hun salaris + vaste toelagen. De termijn voor de aanvulling wordt als volgt bepaald:

    korter dan 11 dienstjaren	11 – 25 dienstjaren	langer dan 25 dienstjaren
    3 jaar	4 jaar	5 jaar

    De peildatum voor de netto – netto –garantie is de ontslagdatum.

  • 2

    Voor de bepaling van het netto - salaris bij de gemeente Zaanstad geldt het gemiddelde van het netto salaris incl. vaste toelagen over de drie maanden voorafgaand aan de datum waarop het dienstverband met de nieuwe werkgever van kracht wordt.

• d

  ToepassingDe directeur van de dienst neemt de besluiten over uitstroombevorderende maatregelen. De P&O-adviseur adviseert de directeur over passende uitstroombevorderende maatregelen voor individuele ambtenaren.

• a

  Boventalligen:medewerkers waarvan de functie bij de reorganisatie is opgeheven, of waarvan de functie in de nieuwe organisatie in kleiner aantal terugkomt en de medewerker niet kan worden geplaatst in de nieuwe organisatie.

• b

  Passende functie: de functie die, gezien naar aard en inhoud, aan de medewerker, gelet op diens ervaring, opleiding, geschiktheid, persoonlijkheid en omstandigheden, redelijkerwijs kan worden opgedragen. In principe wordt gestreefd naar een functie met een gelijk niveau. Als deze functie niet voorhanden is dan wordt een functie één salarisschaal lager dan wel maximaal twee salarisschalen lager dan de huidige functie passend.

• c

  Bemiddelingsperiode: Periode van maximaal 12 maanden die voorafgaat aan de reintegratiefase waarin sprake is van boventalligheid en waarin de werkgever en de werknemer zich met elkaar inspannen om van werk naar werk te komen.

• d

  Reïntegratiefase: Reintegratiefase, conform definities hoofdstuk 10d, CAR/UWO.

• e

  Reïntegratieplan: Het plan van aanpak waarin de reïntegratie-inspanningen van gemeente en medewerker zijn beschreven, die tot doel hebben de reïntegratie van de medewerker te bevorderen.

Plaatsingsprocedure bij reorganisatie van de dienst ……., onderdeel ……..

Deze plaatsingsprocedure is van toepassing op de ambtenaren met een vaste of proeftijdaanstelling die werkzaam zijn bij de dienst ….. , afdeling/team …. van de Gemeente Zaanstad.

• a

  Ambtenaar: de ambtenaar die als zodanig is genoemd in artikel 1:1 onder a van het AGZ

• b

  Directeur: als zodanig benoemd hoofd van dienst

• c

  Bevoegd gezag: het orgaan dat bevoegd is om besluiten te nemen of handelingen te verrichten ten aanzien ambtenaar. Voor de Gemeente is dit het College van B&W (verder te noemen het College).

• d

  Reorganisatie: iedere wijziging van de organisatiestructuur, de omvang of de taakinhoud van een dienstonderdeel binnen de Gemeente waaraan personele consequenties zijn verbonden.

• e

  Formatie: de formatie zoals deze door het College is vastgesteld.

• f

  Huidige functie: het samenstel van werkzaamheden, vormende de functie waarin de ambtenaar is benoemd of die hem * schriftelijk is toegewezen. * Overal waar hij, hem of zijn staat, moet ook zij of haar worden gelezen.

• g

  Passende functie: de functie die, gezien naar aard en inhoud, aan de ambtenaar, gelet op diens ervaring, opleiding, geschiktheid, persoonlijkheid en omstandigheden, redelijkerwijs kan worden opgedragen. Bij het plaatsen in een passende functie wordt in principe gestreefd naar een functie met een gelijk niveau. Als dit niet voorhanden is dan wordt een functie één salarisschaal lager dan wel maximaal twee salarisschalen lager passend.

• h

  Functievolgers: ambtenaren waarvan de functie in de oude organisatie voorkomt en in ongewijzigde dan wel nagenoeg ongewijzigde vorm terugkeert in de nieuwe organisatie.

• i

  Boventalligen: ambtenaren die in de nieuwe organisatie niet kunnen worden geplaatst.

• j

  Bestaande vooruitzichten: de aanspraak die een ambtenaar heeft op de aan de huidige functie verbonden salarisschaal tot aan het einde van deze schaal, waarop deze op de datum van reorganisatie uitzicht heeft, voor zover het functioneren tot dat tijdstip dit toeliet.

• k

  Plaatsingsadviseur: de P&O-adviseur van de dienst die de directeur van advies dient bij de plaatsing van betrokken ambtenaren dan wel een externe P&O-adviseur.

• l

  Plaatsingscommissie: deze commissie bestaat uit directeur van een andere dienst of gemeentesecretaris, hoofd P&O en een OR-lid.

• m

  Toetsingscommissie: commissie die de inspanningen tijdens de pre-reïntegratiefase toetst bestaat uit onafhankelijk voorzitter te benoemen door werkgever met instemming van vakbonden, deelnemer namens Gereorganiseerd overleg, gemeentesecretaris of hoofd P&O.

Ten behoeve van de reorganisatie binnen de dienst wordt door de directeur de P&O-adviseur aangewezen als plaatsingsadviseur.

De plaatsingsadviseur heeft als taak het bewerkstelligen van een zo goed mogelijke plaatsing van de bij de reorganisatie betrokken ambtenaren, waarbij de meest gunstige uitkomst voor zowel de betrokken individuele ambtenaar als de organisatie als doel geldt. De plaatsingsadviseur brengt daartoe advies uit aan de directeur.

De plaatsingsadviseur stelt het concept-plaatsingsplan op en doet dit aan de directeur toekomen.

Informatie / voorlichting Alle betrokken ambtenaren van de dienst worden door of namens de directeur schriftelijk van informatie voorzien (onder meer door middel van uitreiking of toezending van een exemplaar van deze plaatsingsprocedure), voorafgaand aan de feitelijke start van de reorganisatie. Daarnaast kunnen ambtenaren zich met individuele vragen wenden tot een P&O-adviseur.

Belangstellingsregistratie Voorafgaand aan de personele reorganisatie zullen de ambtenaren van de dienst waarvan de functies in niet of in kleinere aantallen in de nieuwe organisatiestructuur terugkomen, schriftelijk naar hun plaatsingsvoorkeur worden gevraagd. De ambtenaren kunnen hun belangstelling voor passende functies binnen de dienst kenbaar maken.

De plaatsingsadviseur beschikt over de volgende informatie:

• -

  de plaatsingsvoorkeur van de te plaatsen ambtenaren

• -

  het nieuwe formatieplan van de dienst inclusief de functieprofielen en de aan de functies gestelde eisen

• -

  het curriculum vitae van de te plaatsen ambtenaar

• -

  het personeelsdossier of delen daarvan, voor zover de te plaatsen ambtenaar daar toestemming voor geeft.

De plaatsingsadviseur zal een gesprek voeren met de betrokken ambtenaar, als deze dat wenst. Tevens zal hij de leidinggevende raadplegen.

De plaatsingsadviseur stelt het concept-plaatsingsplan op en doet dit toekomen aan de directeur vergezeld van alle stukken, zodat deze zich ervan kan vergewissen dat de relevante feiten zijn vergaard, dat de diverse belangen zorgvuldig zijn afgewogen en dat daardoor een correcte procedure is gevolgd.

Bij het opstellen van het concept-plaatsingsplan worden de volgende uitgangspunten gehanteerd:

• A

  Bij het nemen van besluiten wordt naast het principe” mens volgt werk” voor ongewijzigde of licht gewijzigde functies met de volgende gegevens rekening gehouden:

  • a

    de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

  • b

    het afspiegelingsprincipe;

• B

  Bij het nemen van besluiten als bedoeld sterk gewijzigde functies of nieuwe functies, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden):

  • a

    de voorkeur van de medewerker voor bepaalde functies;

  • b

    de kwalitatieve geschiktheid van de medewerker voor een functie, zoals die blijkt uit opleidings- en ervaringsgegevens, eventueel eerdere asssesments, functionerings- en beoordelingsgesprekken, competenties en potentieel van de medewerker;

  • c

    het resultaat van een eventueel op kosten van de werkgever uitgevoerd assessment;

• C

  De medewerker is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd onder A en B.

Het plaatsingsplan wordt getoetst door de plaatsingscommissie bestaande uit directeur van een andere dienst of gemeentesecretaris, hoofd P&O en een OR-lid., Bij nieuwe of sterk gewijzigde functies is er een positief advies van de OR /OC als onderdeel van de adviesaanvraag.

De directeur, daartoe gemandateerd door het College van B&W, neemt op basis van het concept-plaatsingsplan voorgenomen besluiten met betrekking tot de bij de reorganisatie betrokken ambtenaren.

De directeur stelt de ambtenaar schriftelijk in kennis van dit voorgenomen besluit tot plaatsing binnen de dienst.

De ambtenaar kan binnen twee weken nadat het voornemen tot (niet-)plaatsing bekend is gemaakt, schriftelijk zijn zienswijze daartegen kenbaar maken bij de directeur.

Alvorens een beslissing te nemen op deze zienswijze, wordt de ambtenaar gehoord. Van deze hoorzitting wordt een verslag gemaakt.

Nadat de directeur kennis heeft genomen van de zienswijzen stelt de directeur het plaatsingsplan definitief vast.

Op basis van het plaatsingsplan neemt de directeur individuele besluiten tot plaatsing, dan wel niet-plaatsing, met betrekking tot elk van de betrokken ambtenaren.

De directeur stelt iedere ambtenaar schriftelijk in kennis van dit besluit.

De directeur informeert de ambtenaar die op grond van het plaatsingsplan niet is geplaatst, schriftelijk over de niet-plaatsing en het besluit status boventalligheid en de duur van de bemiddelingstermijn van minimaal 6 en maximaal 12 maanden.

Namens de directeur wordt in overleg met de ambtenaar een individueel reïntegratieplan opgesteld. Hierbij wordt tevens de eigen verantwoordelijkheid van de te herplaatsen ambtenaar betrokken.

Op deze bezwarenprocedure is het gestelde in de Awb, hoofdstuk 6 en 7 van toepassing.

• 1

  Tegen het besluit tot (niet) plaatsing en reorganisatieontslag kan door de ambtenaar binnen zes weken gemotiveerd bezwaar worden gemaakt bij College van B&W, ter attentie van de “bezwaarcommissie personele aangelegenheden”.

• 2

  De betrokken ambtenaar wordt door de bezwaarcommissie personele aangelegenheden gehoord.

• 3

  Het besluit op bezwaar wordt aan de ambtenaar schriftelijk en gemotiveerd meegedeeld.

• 4

  Het bezwaar en de daaraan gekoppelde procedure hebben geen opschortende werking.

Indien de ambtenaar in een hoger gewaardeerde functie wordt geplaatst, kan de bevordering tot de aan het hogere niveau verbonden salarisschaal plaatsvinden op het moment dat hij aan de functie-eisen van deze functie voldoet. Het tijdstip van bevordering wordt op individuele basis bepaald en kan per situatie verschillen. Voor zover geen directe toekenning van deze hogere schaal mogelijk is, worden naar aanleiding van het plaatsingsbesluit afspraken gemaakt tussen de directeur en de betreffende ambtenaar.

De ambtenaar die in een lager gewaardeerde functie wordt geplaatst, behoudt de bestaande vooruitzichten als bedoeld in artikel 2 sub j.

In de plaatsingsprocedure wordt de potentiële geschiktheid van de te herplaatsen ambtenaar mede beoordeeld. Indien de betrokken ambtenaar (nog) niet voldoet aan de in de functie gestelde (opleidings)eisen, zal hem bij plaatsing een gerichte opleidingsverplichting (kunnen) worden opgelegd. Deze verplichting dient gelijktijdig bij het voornemen tot benoeming kenbaar te worden gemaakt.

Een vacature binnen de dienst wordt niet eerder buiten de dienst opengesteld dan nadat de plaatsings- en bedenkingenprocedure binnen de dienst is afgerond.

Nadat de reorganisatie van de dienst voltooid is en de nieuwe bezetting op de toegekende formatie is geplaatst, geldt voor een aantal ambtenaren dat zij boventallig zijn geraakt, doordat de totale formatie van de dienst in omvang teruggaat en zij niet geplaatst zijn binnen de Gemeente. Voor deze ambtenaren geldt dat zij worden aangemerkt als boventallige en zij tijdens de hele bemiddelingstermijn en reïntegratiefase begeleid worden bij het vinden van passend werk binnen of buiten de organisatie.

Met de boventalligen worden binnen één maand na het besluit een reïntegratieplan opgesteld. Dit plan is gebaseerd op hoofdstuk 10 AGZ.

Tijdens de bemiddelingstermijn die minimaal 6 en maximaal 12 maanden duurt worden de inspanningen om tot reïntegratie getoetst na minimaal 6 maanden tot 12 maanden door een toetsingscommissie die bestaat uit onafhankelijk voorzitter, namens de werknemers een deelnemer van het Georganiseerd overleg en namens de werkgever de gemeentesecretaris of hoofd P&O. Bij onvoldoende inspanning van de boventallige kan de commissie besluiten dat de reïntegratiefase eerder dan na 12 maanden ingaat.

De boventalligen hebben voorrang bij interne vacatures indien het om een passende functie gaat. Van een passende functie is sprake indien de boventallige gelet op zijn kennis en kunde in staat wordt geacht de functie naar behoren uit te kunnen oefenen. De functie moet hem in redelijkheid kunnen worden opgedragen. Dat wordt onder andere bepaald door de zwaarte van de functie, de bestaande vooruitzichten en de persoonlijke omstandigheden. De directeur moet nagaan of een gemis aan kennis en ervaring bij de boventallige kan worden gecompenseerd door het aanbieden van om-, her- en bijscholing. Ook een tijdelijke functie (bijvoorbeeld in het kader van een project) of een tijdelijke plaatsing op een functie (die bijvoorbeeld tijdelijk vacant is) of een lager bezoldigde functie kan passend zijn.

De boventallige is verplicht al het mogelijke te doen om een passende functie te vinden. Indien hem een passende functie wordt geboden, is de boventallige verplicht deze te aanvaarden. Om- her- en bijscholing kan verplichtend worden opgelegd. Indien een kandidaat weigert uitvoering te geven aan deze verplichtingen kan de sanctie van ontslag worden opgelegd (artikel 10d:6 AGZ).

De Gemeente heeft de verplichting zich in te spannen. Hieruit volgt dat een boventallige slechts in uitzonderingssituaties kan worden afgewezen voor een passende functie. Een afwijzing moet altijd schriftelijk en gemotiveerd aan de kandidaat worden meegedeeld.

Na plaatsing in een lagere functie behoudt de medewerker de inspanningsverplichting om te solliciteren op passende functies op zijn oude salarisniveau en heeft de werkgever de inspanningsverplichting om de medewerker zo spoedig als mogelijk in een functie op het oude niveau te herplaatsen.

Vooraf aan de reïntegratiefase o.g.v. artikel 8:3 ju artikel 10d:5 AGZ start de boventallige medewerker in een bemiddelingsperiode van minimaal 6 en maximaal 12 maanden. De reïntegratiefase conform artikel 10d:5 lid 5 AGZ is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. In onderstaande tabel wordt dit schematisch weergegeven.

Tijdens de bemiddelingsperiode die maximaal 12 maanden duurt worden de reïntegratie- inspanningen getoetst door een toetsingscommissie die bestaat uit onafhankelijk voorzitter, namens de werknemers een deelnemer van het Georganiseerd overleg en namens de werkgever gemeentesecretaris of hoofd P&O. Bij onvoldoende inspanning kan de commissie besluiten dat de reïntegratiefase eerder dan na 12 maanden ingaat.

In het reïntegratieplan worden reïntegratiemiddelen afgesproken met als doel de medewerker zo goed en zo snel mogelijk te begeleiden naar een nieuwe baan. De medewerker heeft recht op ondersteuning door de werkgever. De concrete invulling van het reïntegratieplan wordt door de interne of externe loopbaanadviseur namens de werkgever met de medewerker besproken en ingevuld. Daarbij wordt aangehaakt bij eerdere afspraken die in het kader van loopbaan-, opleidings- en mobiliteitsbeleid zijn gemaakt. Denk daarbij aan bijvoorbeeld afspraken uit POP-gesprekken.

De gesprekken over het reïntegratieplan worden gestart zodra het voornemen aan de medewerker is uitgereikt. De afspraken worden vastgelegd in een reïntegratieplan dat door de medewerker, loopbaanadviseur en het hoofd van dienst binnen 4 weken na het definitieve besluit worden ondertekend. Als partijen het niet eens kunnen worden over de afspraken dan kan de werkgever het reïntegratieplan eenzijdig vaststellen, nadat een voornemen is uitgereikt en de medewerker zijn zienswijze heeft kenbaar gemaakt.

Mochten de reïntegratie-inspanningen tijdens de reïntegratiefase niet leiden tot ander werk dan gaat de medewerker aan het einde van deze fase met ontslag. Indien de medewerker zich niet aan de inspanningsverplichting houdt dan kan de werkgever besluiten om het ontslag eerder in te laten gaan.

De loopbaanadviseur bekijkt samen met de medewerker welke middelen het beste kunnen worden ingezet tijdens de reïntegratiefase. De duur van de reïntegratiefase wordt afgezet tegen het te verwachte effect van de verschillende instrumenten. In het reïntegratieplan worden de uiteindelijk gekozen middelen beschreven, na instemming van het hoofd van dienst.

Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het reïntegratietraject, hieronder volgt een beknopt overzicht:

• 1

  arbeidsmarktprofiel

• 2

  opstellen portfolio

• 3

  afspraken sollicitatie-activiteiten

• 4

  sollicitatietraining

• 5

  training/ opleiding/scholing

• 6

  duaal leertraject

• 7

  stage

• 8

  proefplaatsing

• 9

  detachering

• 10

  vrijwilligerswerk

• 11

  eigen bedrijf

Op de volgende pagina’s worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

Als vertrekpunt voor de in te zetten reïntegratie-instrumenten stelt de medewerker een arbeidsmarktprofiel op. Een arbeidsmarktprofiel is een persoonlijk, professioneel profiel van de medewerker. Dit profiel bestaat uit verschillende aspecten zoals: de (gevolgde) opleidingen, werkervaring, competenties, eigenschappen, motivatie en ambities. De loopbaanadviseur bespreekt met de medewerker welke van de onderstaande aspecten aan bod moeten komen in het arbeidsmarktprofiel.

De medewerker brengt zijn gevolgde opleidingen en de opgedane werkervaring in kaart in een curriculum vitae.

De medewerker brengt zijn (professionele) motivatie in kaart. Op de website van het UWV WERKbedrijf is een vragenlijst te vinden waarmee de medewerker kan testen over welke zogenaamde werkwaarden hij beschikt (zie www.werk.nl).

Daarnaast kan het zinvol zijn aandacht te besteden aan de competenties van de medewerker. Competenties zijn persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden die nodig zijn om bepaalde functies goed te kunnen uitoefenen. Op de website van het UWV WERKbedrijf is informatie te vinden over competenties (www.werk.nl). Ook kan de procedure Erkenning Verworven Competenties (EVC) worden gevolgd. Met EVC wordt de erkenning, waardering en verdere ontwikkeling beoogd van wat een individu heeft geleerd in elke mogelijke leeromgeving: in omgevingen zoals op school of thuis. Een EVC-procedure bestaat uit twee onderdelen:

• a

  een inhoudelijk deel: het proces van het inzichtelijk maken en toetsen van verworven competenties;

• b

  een formeel deel: het proces van formele erkenning van verworven competenties in de vorm van het verlenen van vrijstellingen, certificaten of diploma’s.

Meer informatie over EVC is te vinden op: www.kenniscentrumevc.nl.

De medewerker maakt duidelijk in welke functie(s) hij aan de slag wil. Het doel van de reïntegratiefase is immers het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe functie of werkkring/baan voor de medewerker. De loopbaanadviseur, leidinggevende en medewerker bespreken of de ambitie van de medewerker haalbaar is aan de hand van de door hem gevolgde opleidingen, werkervaring, competenties, persoonlijke eigenschappen en motivatie.

Als de medewerker niet precies weet in wat voor soort functie hij aan de slag wil, kan hij op de website van het UWV WERKbedrijf een interessevragenlijst invullen. Deze vragenlijst helpt de medewerker met het beantwoorden van de vraag wat hij wil (www.werk.nl). Ook kan een loopbaanadviseur of een beroepskeuzetest uitkomst bieden. Er zijn diverse mogelijkheden om een beroepskeuzetest af te leggen. Op het internet zijn veel beroepskeuzetesten beschikbaar (gratis of betaald). Het is ook mogelijk te kiezen voor een beroepskeuzetest die wordt afgenomen door een (externe) professional.

Soms moet de medewerker eerst nog een (vervolg)opleiding volgen voordat hij geschikt is voor de gewenste functie. De loopbaanadviseur/leidinggevende bespreekt dan met de medewerker of de ambitie van de medewerker haalbaar en wenselijk is (zie het kopje ‘Opleiding/scholing).

Er zijn verschillende constructies mogelijk die de zoektocht naar een nieuwe baan kunnen bespoedigen. Deze constructies zijn: een duaal leertraject, een stage, een proefplaatsing of een detachering. Deze worden verderop nader toegelicht.

In het reïntegratieplan kan een termijn worden opgenomen die de medewerker mag aanhouden voor zijn zoektocht naar de gewenste functie. Als de medewerker binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager. Bij ontslag wegens reorganisatie gelden de afspraken die in deze regeling zijn opgenomen. In het reïntegratieplan wordt ook het geografische zoekgebied vastgesteld. Hierbij wordt rekening gehouden met de woonplaats van betrokkene. Naarmate de zoektocht naar de andere baan langer duurt, kan het geografische zoekgebied worden verruimd.

De medewerker kan een eigen portfolio opstellen. Een portfolio is een uitgebreide map waarin de medewerker kan laten zien welke opleiding, ervaring en competenties hij heeft. Waar nodig kan de werkgever behulpzaam zijn bij het opstellen van de portfolio.

Loopbaanadviseur/leidinggevende en medewerker maken afspraken over de te verrichten sollicitatie-activiteiten. Hierbij kunnen de sollicitatie-verplichtingen uit de WW als richtlijn dienen.

Het UWV WERKbedrijf stelt ook instrumenten ter beschikking aan medewerkers waarmee zelf naar werk kan worden gezocht (zie www.werk.nl).

Loopbaanadviseur/leidinggevende en medewerker bespreken of de medewerker voldoende is toegerust om te solliciteren. Als de medewerker begeleiding nodig heeft bij het solliciteren, kan een interne/externe sollicitatietraining worden gevolgd. Dat kan onder meer bij het UWV WERKbedrijf

Het UWV WERKbedrijf biedt gratis workshops sollicitatietrainingen aan. Het UWV WERKbedrijf kan eventueel ook ondersteuning bieden die is gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld via een workshop. Ook zijn er op de website van het UWV WERKbedrijf handige tips te vinden over solliciteren voor de medewerker (www.werk.nl).

De leidinggevende en de medeweker actualiseren de afspraken in het persoonlijk ontwikkelplan (POP) over opleidingen en scholing.

In bepaalde gevallen is het noodzakelijk dat de medewerker scholing of een opleiding volgt voordat hij kan gaan zoeken naar een (gewenste) functie. De volgende punten zijn van belang:

• a

  de medewerker kan niet zonder opleiding of scholing een (gewenste) functie uitoefenen. De voorgestelde opleiding of scholing is daartoe een adequaat middel; en

• b

  de opleiding of scholing is relevant voor de arbeidsmarkt.

vn2De loopbaanadviseur/leidinggevende en de medewerker gaan na of de gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de medewerker. Soms kan een opleiding meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende reïntegratiefase. Over de consequenties hiervan (zoals bijvoorbeeld de kosten) maken de loopbaanadviseur,/leidinggevende en de medewerker afspraken. * De directeur beslist.

* In sommige gevallen kan het kansrijk zijn om de medewerker te ondersteunen die een andere kant op wil in zijn loopbaan. Denk hier bijvoorbeeld aan een beleidsmedewerker die in het verleden ooit een pedagogische graad heeft behaald en die het onderwijs in wil. De kans om een baan te vinden in het onderwijs is groot. Hiervoor moet de medewerker nog wel een opleiding volgen

Duale leertrajecten zijn combinaties van leren en werken. De medewerker leert vooral op de werkplek. Duaal leren is een belangrijk instrument om een medewerker hoger op te leiden. Door werkend te leren en lerend te werken kan het gemakkelijker zijn een baan te vinden en te houden.Een duaal leertraject kan deel uit maken van een opleiding. Soms bieden loopbaanadviseur/leidinggevende zelf duale leertrajecten aan.

Bij het aangaan van een duaal leertraject moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke loopbaanadviseur/leidinggevende, medewerker, de onderwijsinstelling en de feitelijke werkgever. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de duur van het traject;

• -

  de aard van de opleiding en de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.);

• -

  schade en aansprakelijkheid;

• -

  het uitbetalen van een vergoeding aan de gemeente;

• -

  het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagd traject.

Het lopen van een stage is een middel voor de medewerker om inzicht te krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage:

• a

  de medewerker wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de beroepsactiviteit.

• b

  de medewerker volgt een opleiding en moet verplicht stage lopen.

Bij het aangaan van een stage moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke loopbaanadviseur/leidinggevende, de medewerker en de werkgever waar de stage wordt gelopen. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de duur van het traject;

• -

  de aard van de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het werkgeverschap tijdens de stage (werktijden, verlof etc.);

• -

  schade en aansprakelijkheid;

• -

  het uitbetalen van de stagevergoeding aan de gemeente;

Als een functie is gevonden, kan een zogenaamde proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de medewerker bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.

Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de maximale periode van de proefplaatsing;

• -

  de aard van de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.);

• -

  schade en aansprakelijkheid;

• -

  het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagde proef.

Als een passende functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten. Doel van de detachering is dat de medewerker uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever. Als de medewerker gedetacheerd wordt moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever die de medewerker inleent. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde detachering.

In sommige gevallen kan de medewerker nog niet aan de slag in een betaalde functie. Loopbaanadviseur/leidinggevende en medewerker kunnen dan afspreken dat de medewerker vrijwilligerswerk gaat verrichten. Hierbij is het van belang dat deze werkzaamheden geen strijd opleveren met het doel: zo snel mogelijk aan de slag in een betaalde baan.

Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan: onbetaalde en onverplichte activiteiten binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft, welke activiteiten doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande voorzieningen.

Voor de afbakening van het begrip vrijwilligerswerk is het van belang dat het gaat om activiteiten:

• -

  die gebruikelijk onbetaald zijn;

• -

  die geen winstoogmerk hebben;

• -

  en die een algemeen maatschappelijk nut dienen.

Voorbeelden zijn activiteiten voor kerkelijke en levensbeschouwelijke organisaties, activiteiten voor niet-commerciële winkels (zoals rechts- en wetswinkels, onderwijswinkels en gezondheidswinkels), activiteiten in bejaarden- en verpleegcentra, activiteiten in de maatschappelijke dienstverlening, activiteiten voor een sportvereniging en activiteiten in de gezondheidszorg.

Bij het aangaan van vrijwilligerswerk moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke loopbaanadviseur en/ of reïntegratiebureau/leidinggevende, de medewerker en de desbetreffende organisaties waar het vrijwilligerswerk verricht gaat worden. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de maximale periode van het vrijwilligerswerk;

• -

  de aard van de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap door de desbetreffende organisatie (werktijden, verlof etc.);

• -

  de schade en aansprakelijkheid;

• -

  het uitbetalen van de vrijwilligersvergoeding aan de gemeente.

Een medewerker kan ook de wens hebben een eigen bedrijf te beginnen in plaats van te zoeken naar een betaalde functie. De medewerker en de werkgever bekijken samen of de start van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is en of het starten van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid. Het is ook mogelijk dat de medewerker het starten van een eigen bedrijf combineert met het zoeken naar een geschikte functie. Van belang is dat uiteindelijk de terugval op een uitkering wordt voorkomen. Als de kans op het succesvol starten van een eigen bedrijf niet groot is en de medewerker beter een betaalde baan kan verwerven die aansluit bij de gevolgde opleidingen, opgedane werkervaring, competenties en interesses, kan dat reden zijn in het reïntegratieplan niet te kiezen voor het opstarten van een eigen bedrijf.

Het UWV WERKbedrijf heeft een test waarmee de medewerker kan onderzoeken of het zelfstandig ondernemerschap iets voor hem is (zie www.werk.nl).

vn3Als vastgesteld wordt dat het starten van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is, geeft de werkgever de medewerker de gelegenheid hiermee aan de slag te gaan. Samen met de medewerker kan een periode worden vastgesteld waarin de medewerker zich oriënteert op de mogelijkheden een eigen onderneming te starten, dit heet een zogenaamde onderzoeksperiode. * De werkgever en de medewerker maken afspraken over de resultaten die deze onderzoeksperiode moet opleveren. Hierbij kan gedacht worden aan: een ondernemingsplan, inzicht in de financiering en de ondernemingsrisico’s. Ook kan een marktonderzoek en/of haalbaarheidsonderzoek worden afgesproken.

* UWV houdt voor de onderzoeksperiode bij WW-gerechtigden maximaal 6 weken aan.

vn4De werkgever spreekt (na de onderzoeksperiode) een startperiode af. Tijdens deze startperiode maakt de medewerker daadwerkelijk een start met de eigen onderneming. * De werkgever bespreekt met de medewerker aan de hand van de uitkomsten uit de onderzoeksperiode of de start van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) arbeid voor de medewerker. Als dat toch niet het geval blijkt te zijn, ligt het voor de hand geen startperiode af te spreken.

* UWV houdt voor de startperiode bij WW-gerechtigden maximaal 6 maanden aan.

De gemeente Zaanstad, vertegenwoordigd door de directeur van de dienst ………., de heer/mevrouw [………….] – hierna te noemen werkgever –

en

de ambtenaar, de heer/mevrouw […………] – hierna te noemen medewerker –

verklaren hierbij een maatwerkovereenkomst te zijn overeengekomen met de afspraken uit het reïntegratieplan. Werkgever en medewerker geven door ondertekening van de overeenkomst aan het eens te zijn met de afspraken, op de hoogte te zijn van de gestelde voorwaarden en verbinden zich de overeenkomst naar beste vermogen na te leven.

Aldus overeengekomen te ……..……..(plaats), ……………………….(datum)

Namens de werkgever: Medewerker:

(naam directeur) ………………… (naam medewerker) Directeur dienst ……………….. …………………….. en

naam leidinggevende) ………………… leidinggevende

en

naam loopbaanadviseur en reïntegratiebureau) ……………… loopbaanadviseur

Dit reïntegratieplan heeft als doelstelling om de gemaakte afspraken en overeengekomen randvoorwaarden tussen werkgever en medewerker vast te leggen. Het is een individuele maatwerkovereenkomst die het samenhangende pakket aan activiteiten beschrijft met de inzet om de medewerker te begeleiden van werk naar werk.

Dit reïntegratieplan vloeit voort uit het besluit van [datum, kenmerk] van de heer/mevrouw <nader toelichten>

1. Het reïntegratieplan wordt door de leidinggevende in samenspraak met de medewerker, de loopbaanadviseur en de directeur van de dienst opgesteld. Deze overeenkomst wordt door deze partijen getekend. Indien de medewerker weigert de overeenkomst te tekenen dan kan wordt deze éénzijdig vastgesteld. 2. De afspraken zijn bindend voor alle betrokken partijen vanaf het moment van ondertekening (dan wel vaststelling). 3. Alle partijen verbinden zich door ondertekening zich in te spannen om de doelstelling van deze overeenkomst te realiseren. 4. De medewerker zoekt actief naar een passende functie, waarbij alle sollicitatieactiviteiten worden gemeld. De medewerker stelt zich flexibel op bij her- en verplaatsingen, werkt mee aan noodzakelijke trainingen of om-, her- en bijscholingen. De medewerker aanvaart een passende functie. 4. De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt voor de medewerker en verantwoordelijk voor het regisseren van het reïntegratieplan. De loopbaanadviseur stimuleert, faciliteert en begeleidt de medewerker bij het vergroten van zijn/haar inzetbaarheid. De loopbaanadviseur onderzoekt de mogelijkheid van een match tussen vacatures en de medewerker. 5. De leidinggevende/ directeur van de dienst blijft eindverantwoordelijke voor het reïntegratietraject. 5. De looptijd van het reïntegratieplan is van [datum besluit boventalligheid] tot [datum ontslag]…. 6. Tijdens de looptijd van dit plan worden de volgende activiteiten doorlopen en eindresultaten behaald:

• -

  opstellen arbeidsmarktprofiel voor [datum]

• -

  opstellen portfolio voor [datum]

• -

  sollicitatieactiviteiten [ …wekelijks melden]

• -

  inschrijven als werkzoekende bij het UWV WERKbedrijf uiterlijk 4 maanden voor einde reïntegratiefase,

• -

  inschrijven bij uitzendbureaus en/of werving en selectiebureaus voor [datum]..

• -

  afspraken over eventuele [training, opleiding, scholing]…………., worden gemaakt voorafspraken ………. en afronden voor …

• -

  ………….

7. Tijdens de looptijd van het reïntegratieplan worden periodiek voortganggesprekken gevoerd tussen de medewerker en de loopbaanadviseur. Van deze gesprekken worden door de loopbaanadviseur verslagen gemaakt, die in het personeelsdossier worden opgenomen. 8. Tussenevaluaties vinden in ieder geval twee maandelijks plaats. Hierbij zijn aanwezig de leidinggevende namens de directeur van de dienst, de loopbaanadviseur en de medewerker. Van deze gesprekken worden verslagen gemaakt, die in het personeelsdossier worden opgenomen.

9. Vakantieplannen van de medewerker gedurende de looptijd van het reïntegratieplan worden vooraf vastgesteld.

10. De medewerker meldt direct aan de loopbaanadviseur als afspraken niet volgens plan verlopen.

11. Gedurende de looptijd van het reïntegratieplan wordt de reïntgratietermijn opgeschort voor de periode dat de medewerker werkzaamheden verricht waar budget en/of formatie voor is. Dit geldt niet voor vrijwillig, tijdelijke werk.

12. De redelijke kosten van activiteiten die voortvloeien uit dit reïntegratieplan worden, nadat door de werkgever een kosten/batenanalyse is gemaakt, in principe door de werkgever gedragen tot een maximumbedrag van € 7500,--. De directeur van de dienst beslist hierover.

13. Tijdens ziekte geldt onveranderd het ziekteverzuimprotocol, waarnaast de medewerker zich ook ziek meldt bij de loopbaanadviseur.

14. De reïntegratiefase eindigt voor het einde van de reïntegratietermijn als de ambtenaar al dan niet in deeltijd een functie buiten de Gemeente aanvaardt –art. 10d:6 eerste lid AGZ. Deze fase eindigt ook eerder als de ambtenaar zich tijdens de reïntegratie fase zich onvoldoende inspant dan wel zich niet houdt aan de afspraken uit het reïntegratieplan 10d:6 tweede lid AGZ. De reïntegratiefase kan worden verlengd wanneer het college zich niet houdt aan de afspraken uit het reïntegratieplan art. 10d:7 AGZ.

15. Medewerker heeft recht op bescherming van de persoonsgegevens. Alleen die persoonlijke gegevens worden gebruikt die voor uitvoering van het reïntegratietraject van toepassing zijn.

16. Medewerker heeft recht op informatie, uitleg over het uit te voeren reïntegratieplan en op inzage in de geregistreerde gegevens in het personeelsdossier.

7. Op deze overeenkomst zijn de regels zoals opgenomen in het Sociaal Kader 2010-2014 van toepassing.

Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend wegens opheffing van zijn betrekking of wegens verandering in de inrichting van het dienstonderdeel waarbij hij werkzaam is of van andere dienstonderdelen, dan wel wegens verminderde behoefte aan arbeidskrachten. Ontslag op grond van dit artikel wordt eervol verleend.

Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.

Op grond van dit artikel wordt, individuele gevallen uitgezonderd, ontslag verleend ingevolge een vooraf vastgesteld plan.

Ontslag kan aan de ambtenaar worden verleend op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de vervulling van zijn betrekking anders dan op grond van ziekten of gebreken. Ontslag op grond van dit artikel wordt eervol verleend.

Ontslag op grond van dit artikel kan ook gedeeltelijk worden verleend.

Dit hoofdstuk is van toepassing op de ambtenaar die op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen worden en de ambtenaren die op grond van artikel 8:3, 8:5, 8:6 of 8:8 ontslagen zijn.

In afwijking van het eerste lid is dit hoofdstuk niet van toepassing op het onderwijzend personeelslid werkzaam binnen de kunstzinnige vorming dat voor minder dan 5 uur of minder dan de helft van zijn formele arbeidsduur ontslagen wordt op grond van artikel 8:3.

Voor de toepassing van dit hoofdstuk wordt verstaan onder:

• a

  aanvullende uitkering de uitkering tijdens de werkloosheidsuitkering;

• b

  bezoldiging het gemiddelde van de bezoldiging als bedoeld in artikel 3:1, berekend over een periode van 12 maanden direct voorafgaand aan de datum van de reïntegratiefase, vermeerderd met de vakantietoelage en de eindejaarsuitkering; deze bezoldiging wordt geïndexeerd met de generieke salarisverhoging in de gemeentelijke sector;

• c

  gemeentelijke sector de gemeenten en gemeenschappelijke regelingen, die de CAR van toepassing hebben verklaard;

• d

  na-wettelijke uitkering de uitkering na afloop van de werkloosheidsuitkering;

• e

  reïntegratiefase de fase voorafgaand aan ontslag, waarin door middel van een reïntegratieplan afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de reïntegratie van de ambtenaar het best tot stand kan komen en hieraan uitvoering wordt gegeven met als doel werkloosheid zoveel als mogelijk is te voorkomen;

• f

  reïntegratieplan het plan van aanpak waarin de reïntegratie-inspanningen van gemeente en de ambtenaar beschreven staan, die tot doel hebben de reïntegratie van de ambtenaar te bevorderen;

• g

  werkloosheid werkloosheid als bedoeld in de Werkloosheidswet, waarbij het arbeidsurenverlies voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst bij de gemeente waaruit de werkloosheid plaatsvindt;

• h

  werkloosheidsuitkering uitkering op grond van de Werkloosheidswet, welke uitkering voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de gemeente.

De ambtenaar die ontslagen wordt op grond van artikel 8:3 of 8:6 heeft recht op een reïntegratiefase.

De reïntegratiefase begint met een besluit tot ontslag op grond van artikel 8:3 of 8:6.

De reïntegratiefase gaat in op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het besluit tot ontslag.

De reïntegratiefase is afhankelijk van de duur van het dienstverband bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt. Hierbij wordt de duur van het dienstverband gerekend vanaf de datum van indiensttreding bij de gemeente, waaruit ontslag plaatsvindt, tot de datum van de start van de reïntegratiefase.

Bij ontslag op grond van artikel 8:3

Bij ontslag op grond van artikel 8:6

De reïntegratiefase eindigt eerder dan na afloop van de voor de ambtenaar geldende termijn, indien de ambtenaar voor het aflopen van deze fase al dan niet in deeltijd een andere functie binnen of buiten de gemeente aanvaardt.

De reïntegratiefase eindigt eerder en het ontslag op grond van artikel 8:3 of 8:6 gaat direct in, indien de ambtenaar zich tijdens de reïntegratiefase niet houdt aan de afspraken uit het reïntegratieplan. Het college neemt hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht.

Indien de reïntegratiefase eerder eindigt om de in het tweede lid genoemde reden, vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. Het college neemt hierbij de algemene beginselen van behoorlijk bestuur in acht.

De reïntegratiefase wordt verlengd wanneer het college zich tijdens de reïntegratiefase niet houdt aan de afspraken uit het reïntegratieplan.

De verlenging duurt minimaal een maand en maximaal de helft van de oorspronkelijke reïntegratiefase.

Tijdens de verlengde reïntegratiefase herstelt het college de nalatigheid naar de mate waarin dat mogelijk is.

Tijdens de verlengde reïntegratiefase blijven de gemaakte afspraken uit het reïntegratieplan van kracht.

De ambtenaar kan het college verzoeken de reïntegratiefase met maximaal 12 maanden te verlengen door gebruik te maken van de mogelijkheid van onbetaald verlof als bedoeld in artikel 6:9.

Het college stemt alleen in met het verzoek indien de ambtenaar tijdens de reïntegratiefase redelijkerwijs niet heeft kunnen voldoen aan zijn reïntegratieverplichtingen en indien:

• a

  onbetaald verlof wordt opgenomen voor de volledige arbeidsduur; en

• b

  de ambtenaar tijdens het onbetaald verlof levenslooptegoed opneemt op grond van de gemeentelijke levensloopregeling; en

• c

  tijdens de verlengde reïntegratiefase activiteiten worden ondernomen of voortgezet die de reïntegratie bevorderen.

Het college en de ambtenaar maken nadere afspraken over de voorwaarden waaronder de inspanningen van het college en de ambtenaar, zoals deze zijn neergelegd in het reïntegratieplan, tijdens de verlenging van de reïntegratiefase worden voortgezet.

Artikel 10d:6 is tijdens de verlenging van de reïntegratiefase van overeenkomstige toepassing.

Het college stelt zo spoedig mogelijk maar uiterlijk binnen een maand na aanvang van de reïntegratiefase een reïntegratieplan op.

De ambtenaar wordt over de inhoud van het plan voorafgaand door het college gehoord.

In het reïntegratieplan worden afspraken opgenomen over de reïntegratie-inspanningen die van het college en de ambtenaar verlangd worden. In het reïntegratieplan staan in ieder geval afspraken over:

• -

  verlof, voor zover dat nodig is, voor activiteiten die neergelegd zijn in het reïntegratieplan;

• -

  scholing, indien die gevolgd gaat worden, welke scholing, het begin van die scholing, het einde van die scholing, de betaling en de te behalen resultaten.

• -

  opstellen arbeidsmarktprofiel;

• -

  sollicitatieactiviteiten.

In het reïntegratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten voor de verschillende activiteiten uit het reïntegratieplan. De kosten voor de activiteiten uit het reïntegratieplan komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van het college, met een maximum van € 7.500,=.

gedefinieerd door Ministerie Sociale Zaken en werkgelegenheid.

Werknemers worden voor uitwisselbare, vergelijkbare en gelijkwaardige functies in leeftijdsgroepen ingedeeld:

• -

  15-25 jarigen;

• -

  25-35 jarigen;

• -

  35-45 jarigen;

• -

  45-55 jarigen;

• -

  55 jaar en ouder.

Werknemers die binnen een leeftijdscategorie als laatste zijn aangenomen, worden als eerste ontslagen.

De werkgever kan van het afspiegelingsbeginsel afwijken als:

• -

  de werknemer onmisbaar is voor de organisatie;

• -

  de positie voor de werknemer op de arbeidsmarkt slechter is dan die van zijn/haar collega's. Het voor de werknemer moeilijker is werk te vinden dan voor zijn/haar collega's;

• -

  de werknemer niet kan worden vervangen. Bijvoorbeeld omdat zijn/haar persoonlijke kwaliteiten van belang zijn voor een opdrachtgever.

Bron: http://www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/vragen-en-antwoorden/wie-wordt-als-eerste-ontslagen-bij-bedrijfseconomisch-ontslag.html