Regeling vervallen per 01-01-2017

Sociaal kader 2014 – 2017

Geldend van 20-01-2016 t/m 31-12-2016 met terugwerkende kracht vanaf 01-05-2014

Intitulé

Sociaal kader 2014 – 2017

Sociaal kader 2014 – 2017

Preambule

Dit sociaal kader behandelt afspraken en gevolgen van de personele reorganisaties en uitdiensttreding.

Het gemeentebestuur wil gedwongen ontslagen voorkomen door de medewerker die boventallig wordt, binnen de periode van “Werk naar Werk” aan passend werk te helpen. Hierbij zal de aandacht en inspanning gericht zijn op het verwerven en aanbieden van werk binnen en/of buiten de gemeente Zaanstad. Het vinden van een nieuwe in- of externe functie is een zorg van zowel het gemeentebestuur als de betreffende medewerker. Van beiden mag maximale inspanning verwacht worden. Bij de gemeente staat employability voorop. Tijdens de begeleiding gedurende de boventalligheidsperiode zal de werkgever zijn uiterste best doen in de begeleiding van “Werk naar Werk”. De medewerker krijgt tijdens deze periode de nodige begeleiding en faciliteiten (financieel of anderszins).

Bij een reorganisatie wordt ernaar gestreefd om zoveel mogelijk medewerkers te plaatsen in de nieuwe organisatie. De medewerkers die niet kunnen worden geplaatst in de nieuwe organisatie worden boventallig. Boventalligverklaring kan alleen nadat is vastgesteld dat er geen passende functie voor de medewerker wordt bezet door een ingehuurde- of uitzendkracht. Boventallige medewerkers worden in een traject van “werk naar Werk”geplaatst. Deze periode duurt maximaal twee jaar. Tijdens deze een eperiode worden zij begeleid van werk naar werk. Binnen de gemeente Zaanstad zijn de loopbaanadviseur, leidinggevende en de P&O-adviseur(s) betrokken. .

Dit Sociaal Kader is niet van toepassing op reïntegratietrajecten voor arbeidsongeschikte medewerkers of ambtenaren die een ontslagbesluit hebben gekregen op grond van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor de functie.

Inhoudsopgave

  • ·

    Paragraaf 1 Algemeen

  • ·

    Paragraaf 2 Definities en omschrijvingen

  • ·

    Paragraaf 3 Plaatsingsproces

  • ·

    Paragraaf 4 Garanties

  • ·

    Paragraaf 5 Van Werk Naar Werk

Bijlage 1: Re ï ntegratiemiddelen

Bijlage 2: Beleidsregel Afspiegelingsbeginsel UWV WERKbedrijf

Bijlage 3: Stroomschema per functiecategorie

Bijlage 4: Voorbeelden van toepassing suppletie (4.4) en vertrekpremie (4.5)

Bijlage 5: Paragraaf 5 hoofdstuk 10d van de AGZ

Paragraaf 1 Algemeen

Artikel 1.1 Toepassing

Dit sociaal kader is van toepassing op alle reorganisaties met rechtspositionele gevolgen met uitzondering van verzelfstandigingen en privatiseringen.

Dit sociaal kader is van toepassing op alle ambtenaren in dienst van de Gemeente Zaanstad.

Artikel 1.2 Looptijd

Dit sociaal kader treedt in werking op 1 mei 2014 en geldt tot 1 januari 2017. Dit sociaal kader geldt niet voor de reorganisaties waarvoor reeds voor de inwerkingsdatum een definitief reorganisatiebesluit is genomen namens het college van B&W.

Artikel 1.3 Hardheidsclausule

In gevallen waarin toepassing van dit sociaal kader leidt tot een onbillijke situatie voor een ambtenaar, kan de werkgever van het sociaal kader afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

In generieke gevallen waarin het sociaal kader niet voorziet, treedt de werkgever in overleg met de vakbonden vertegenwoordigd in het GO.

Paragraaf 2 Definities en omschrijvingen

Artikel 2.1 Aanvaardbare functie

Een functie die niet valt onder het begrip “passende functie”, maar die de ambtenaar op vrijwillige basis bereid is te vervullen en de werkgever bereid is aan te bieden.

Artikel 2.2 Afspiegelingsbeginsel

Het afspiegelingsbeginsel wordt overeenkomstig de beleidsregels van UWV WERKbedrijf (bijlage2) gehanteerd , waarbij tevens de afwijkingsmogelijkheden van het afspiegelingsbeginsel van toepassing zijn.

In het kort houdt het afspiegelingsbeginsel het volgende in: Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

Uitblinkers worden aangemerkt als “onmisbare werknemers” in de zin van de beleidsregels van UWV WERKbedrijf bij het toepassen van het afspiegelingsbeginsel.

In het reorganisatiebesluit wordt de peildatum opgenomen om te bepalen in welkeleeftijdscategorie een ambtenaar valt.

Artikel 2.3 AGZ

De AGZ is de Arbeidsvoorwaardenregeling Gemeente Zaanstad zoals vastgesteld door de werkgever.

Artikel 2.4 Awb

Awb staat voor Algemene wet bestuursrecht.

Artikel 2.5 Belangstellingsregistratie

Registratie waarbij de ambtenaar (die binnen het reorganisatiegebied werkzaam is) zijn belangstelling voor ten minste één functie in de nieuwe organisatie kenbaar kan maken. Aan deze registratie kunnen geen rechten worden ontleend. De ambtenaar die een functie bekleedt buiten het reorganisatiegebied en op de datum van het definitief organisatiebesluit al langer dan een jaar voor meer dan de helft van zijn aanstellingsuren tijdelijk werkzaamheden verricht binnen het reorganisatiegebied (“intern gedetacheerd”), kan ook zijn belangstelling laten registreren.

Artikel 2.6 Boventalligheid

Er is sprake van boventalligheid als de ambtenaar na een reorganisatie niet geplaatst kan worden in de formatie binnen het reorganisatiegebied.

Artikel 2.7 Boventallige ambtenaar

De ambtenaar die schriftelijk boventallig is verklaard en waarvan de boventalligheid nog niet is opgeheven.

Artikel 2.8 Formatie

De vastgestelde formatie van het reorganisatiegebied.

Artikel 2.9 Functiecategorieën

Indeling van functies of takenpakketten die opgenomen kunnen worden in de oude dan wel de nieuwe organisatie (“was-wordt lijst”).

2.9.1Functiecategorie 1: sleutelfuncties

Dit zijn functies in de nieuwe organisatie die cruciaal zijn voor het slagen van de nieuwe organisatie. Indien gewenst kan in het plaatsingsproces prioriteit worden gegeven aan de plaatsing op aangewezen sleutelfuncties. Deze functionarissen kunnen dan vervolgens betrokken worden bij het plaatsingsproces voor andere functies. In deze categorie vallen ook de functies in de oude organisatie, die in de nieuwe organisatie als sleutelfuncties zijn aangemerkt. Sleutelfuncties worden vastgesteld door de verantwoordelijke.

2.9.2Functiecategorie 2: ongewijzigde en licht gewijzigde functies

Dit zijn functies in de nieuwe organisatie die voor wat betreft de inhoud niet of beperkt wijzigen en waaraan lichte aanpassingen aan de functiekarakteristiek, resultaatgebieden, competenties en / of beroepskwalificaties kunnen zijn verwerkt ten opzichte van de oude organisatie. De enkele verandering van de functiebenaming is niet van invloed.. Dit zijn geen sleutelfuncties.

2.9.3Functiecategorie 3: sterk gewijzigde en nieuwe functies

Dit zijn functies in de nieuwe organisatie die voor wat betreft de inhoud van de functie, functiekarakteristiek, resultaatgebieden, competenties en / of beroepskwalificaties wezenlijk wijzigen of dit zijn functies die nieuw in het reorganisatiegebied zijn en de functie die wel al in het reorganisatiegebied voor kwam maar waar een formatie-uitbreiding plaatsvindt. Een verandering in de functiebenaming is niet relevant.. Dit zijn geen sleutelfuncties.

2.9.4Functiecategorie 4: vervallen functies

Dit zijn de functies die in de nieuwe organisatie niet meer voorkomen.

2.9.5Functiecategorie 5: Verminderde formatie

Dit zijn functies die vallen in de categorie 2 (“ongewijzigde en licht gewijzigde functies”) maar in verminderde formatie in de nieuwe organisatie (ten opzichte van de oude organisatie) terugkomen.

Artikel 2.10 Functiegebonden toelage

De functiegebonden toelage is de toelage die de ambtenaar in verband met het vervullen van zijn functie ontvangt

Artikel 2.11 Huidige functie

Het samenstel van werkzaamheden, vormende de functie waarin de ambtenaar is benoemd of die hem schriftelijk is toegewezen.

Artikel 2.12 Mobiliteitskandidaat

Een ambtenaar waarvan de functie zeer waarschijnlijk in de nieuwe organisatie verminderd terugkomt of in het geheel komt te vervallen en die door de directeur (na advies van de P&O-medewerker) voor het plaatsingsproces is aangewezen als mobiliteitskandidaat. De ambtenaar wordt als mobiliteitskandidaat aangewezen ten einde gedwongen boventalligheid te voorkomen.

Artikel 2.13 Oude organisatie

De organisatie (van het reorganisatiegebied) direct voorafgaand aan de peildatum.

Artikel 2.14 Passende functie

De functie die, gezien naar aard en inhoud, aan de ambtenaar, gelet op diens ervaring, opleiding, geschiktheid, persoonlijkheid en omstandigheden, redelijkerwijs kan worden opgedragen. In principe wordt gestreefd naar een functie met een gelijk niveau. Als deze functie niet voorhanden is dan wordt een functie één salarisschaal lager of hoger dan wel maximaal twee salarisschalen lager dan de huidige functionele functieschaal als passend beschouwd.

Artikel 2.15 Plaatsingsplan

Het plaatsingsplan is het overzicht van functies in de nieuwe organisatie (van het reorganisatiegebied) waarin wordt aangegeven welke medewerker op welke functie wordt geplaatst, welke medewerkers niet worden geplaatst en welke functies vacant zijn.

Artikel 2.16 Peildatum

De datum waarop de nieuwe organisatie wordt ingevoerd.

Artikel 2.17 Persoonsgebonden toelage

De persoonsgebonden toelage is de toelage die aan de ambtenaar in verband met persoonlijke afspraken is toegekend.

Artikel 2.18 Plaatsingscommissie

De plaatsingscommissie toetst het plaatsingsplan. De plaatsingscommissie bestaat uit een directeur (een andere dan de verantwoordelijke), een leidinggevende van de afdeling P&O en een ambtenaar in dienst van de werkgever namens de OR.

Artikel 2.19 Plaatsingsadviseur

De plaatsingadviseur is een P&O-medewerker dan wel een externe P&O-adviseur die de verantwoordelijke van advies dient bij de plaatsing van betrokken ambtenaren. De plaatsingsadviseur heeft als taak het bewerkstelligen van een zo goed mogelijke plaatsing van de bij de reorganisatie betrokken ambtenaren, waarbij een optimale plaatsing van ambtenaren in het belang van de organisatie en in het belang van de individuele ambtenaren als doel geldt. De plaatsingsadviseur brengt daartoe advies uit aan de verantwoordelijke.

Artikel 2.20 Plaatsingsproces

In het plaatsingsproces zijn de stappen opgenomen die gezet moeten worden om te komen tot het plaatsen van de bij de reorganisatie betrokken medewerkers in de nieuwe organisatie. Kunnen ambtenaren niet worden geplaatst in de nieuwe organisatie, dan worden zij boventallig verklaard.

Artikel 2.21 Reorganisatie

Elke wijziging in de inrichting van de organisatie waardoor één of meer ambtenaren

rechtstreeks in hun rechtspositionele belang worden getroffen.

Deze definitie laat onverlet het adviesrecht voor medezeggenschap zoals vastgelegd in de WOR.

Artikel 2.22 Reorganisatiegebied

Het organisatie-onderdeel of de organisatieonderdelen die gereorganiseerd worden. Het kleinst mogelijke onderdeel is een team.

Artikel 2.23 Salaris

Het salaris is het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de AGZ.

Artikel 2.24 Salarisperspectief

De opeenvolgende salarisperiodiek tot en met het hoogste bedrag van de feitelijke schaal.

Artikel 2.25 Uitblinkers

Een uitblinker is een ambtenaar die in de drie voorafgaande beoordelingen tenminste een eindbeoordeling van 4 heeft behaald en als zodanig is aangewezen door de verantwoordelijke. Indien er voor de ambtenaar minder dan 3 beoordelingen zijn vastgesteld door de werkgever, dient de ambtenaar tenminste een 4 te hebben behaald op de beoordeling(en) die wel zijn vastgesteld en de ambtenaar dient ook als uitblinker te zijn aangewezen door de verantwoordelijke.

Artikel 2.25 Van Werk Naar Werk-contract

Het contract tussen een boventallige ambtenaar en de werkgever waarin de afspraken en randvoorwaarden zijn vastgelegd om zich in te spannen ten einde te komen tot plaatsing in een passende functie tijdens het Van Werk Naar Werk-traject. Deze afspraken zijn wederzijds afdwingbaar.

Artikel 2.26 Verantwoordelijke

De verantwoordelijke is de door de directie aangewezen directeur danwel algemeen directeur. Deze bevoegdheid laat onverlet de bevoegdheid neergelegd in het “Organisatiebesluit Zaanstad 2012”.

Artikel 2.27 Werkgever

Het college van B&W van de Gemeente Zaanstad, dan wel functionarissen die namens het college gemandateerd zijn desbetreffende besluiten te nemen.

Artikel 2.28 WW en BWW

WW is de Werkeloosheidswet en BWW zijn de bovenwettelijke werkeloosheidsuitkeringen (zoals de aanvullende en aansluitende werkeloosheidsuitkering).

Paragraaf 3 Het plaatsingsproces

Artikel 3.1 Fasen in het reorganisatietraject

In een reorganisatietraject zijn drie fases te onderscheiden.

Fase 1 is de fase die voorafgaat aan de feitelijke reorganisatie. In deze fase worden de ambtenaren actief betrokken bij de reorganisatieplannen en regelmatig geïnformeerd over de voortgang. In fase 1 wordt het reorganisatieplan en het reorganisatiebesluit voorbereid en genomen. In het reorganisatiebesluit zijn de functiecategorieën benoemd. Indien van toepassing, wordt advies aan de OR gevraagd. Daarnaast wordt geanticipeerd door mobiliteitskandidaten aan te wijzen. In fases 2 en 3 vindt de feitelijke reorganisatie plaats.

Fase 2 gaat over het plaatsingsproces binnen het reorganisatiegebied dat in deze paragraaf verder is uitgewerkt. Gedurende fase 2 maakt het reorganisatiegebied geen deel uit van de interne arbeidsmarkt van de werkgever. Dat betekent dat eventuele vrijvallende functies binnen het reorganisatiegebied tijdens het plaatsingsproces primair gebruikt worden om boventalligheid na afloop ervan te voorkomen. Pas als de plaatsing volledig is afgerond, en de reorganisatiedatum (peildatum) gepasseerd is, maakt het reorganisatiegebied weer deel uit van de interne arbeidsmarkt van de werkgever. Een te lange afzondering is echter niet in het belang van de organisatie en de boventallige ambtenaren buiten het reorganisatiegebied. Wat betreft de duur streeft de werkgever er naar voor fase 2 een termijn te hanteren van twee maanden voor een kleine reorganisatie tot maximaal zes maanden voor een grote/complexe reorganisatie. Fase 2 wordt afgerond door het individuele besluit dat de ambtenaar toegestuurd krijgt over de plaatsing in de nieuwe organisatie dan wel over de verkrijging van de status van boventalligheid.

Fase 3 start de bemiddeling ( het Van Werk Naar Werk-traject) van de ambtenaren die niet binnen het reorganisatiegebied geplaatst konden worden en dus formeel boventallig zijn verklaard. Vanaf dat moment wordt er, zowel door werkgever als door ambtenaar, actief gezocht naar een passende en/of aanvaardbare functie. Deze fase wordt geregeld door paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van de AGZ en als in- en aanvulling daarop paragraaf 5 van dit sociaal kader.

Artikel 3.2 Plaatsing per functiecategorie

Hieronder het plaatsingscriterium per functiecategorie:

Functiecategorie 1: sleutelfuncties

Plaatsing in deze functie gebeurt op basis van geschiktheid (“kwalitatieve toets”). De criteria voor geschiktheid voor een functie worden vastgelegd in een functieprofiel. Hierin worden de vereiste kennis, ervaring en vaardigheden vermeld waaraan de kandidaten moeten voldoen. Zijn er meerdere geschikte kandidaten voor een sleutelfunctie, dan wordt de meest geschikte kandidaat geplaatst

Functiecategorie 2: ongewijzigde en licht gewijzigde functies

Deze ambtenaren worden één op één geplaatst, tenzij er in de nieuwe organisatie verminderde formatie aanwezig is dan in de oude organisatie (zie categorie: “verminderde formatie”).

Functiecategorie 3: sterk gewijzigde en nieuwe functies

Plaatsing in deze functie gebeurt op basis van geschiktheid (“kwalitatieve toets”). De criteria voor geschiktheid voor een functie worden vastgelegd in een functieprofiel. Hierin worden de vereiste kennis, ervaring en vaardigheden vermeld waaraan de kandidaten moeten voldoen.

Zijn er meerdere geschikte kandidaten voor de sterk gewijzigde of nieuwe functie, dan wordt de meest geschikte kandidaat geplaatst. Voor deze functie komt in de eerste plaats de ambtenaar in aanmerking voor wie boventalligheid dreigt of de ambtenaar die de dreigende boventalligheid van een collega kan wegnemen (zijnde de ambtenaar vallend in functiecategorie 4 of 5).

Functiecategorie 4: vervallen functies

De ambtenaar waarvan de functie is komen te vervallen, wordt boventallig verklaard tenzij hij op de peildatum op een andere functie in de nieuwe organisatie geplaatst wordt.

Functiecategorie 5: Verminderde formatie

Om te bepalen welke ambtenaar boventallig verklaard dient te worden, wordt het afspiegelingsbeginsel toegepast. De ambtenaar die op basis van voornoemd beginsel dient af te vloeien, wordt pas boventallig als hij niet wordt herplaatst in de nieuwe organisatie op de peildatum.

Artikel 3.3 Formele stappen plaatsingsproces

In chronologische volgorde hierbij het stappenplan van fase 1 en 2

  • 1.

    Opstellen reorganisatieplan en reorganisatiebesluit (begin fase 1)

  • 2.

    (indien van toepassing) Voornemen reorganisatiebesluit

  • 3.

    (indien van toepassing) Advies of Melding OR

  • 4.

    Definitief reorganisatiebesluit (einde fase 1, begin fase 2)

  • 5.

    Ambtenaren informeren over toepasselijke functiecategorie

  • 6.

    Belangstellingsregistratie openstellen voor alle functiecategorieën

  • 7.

    (indien van toepassing) Belangstellingsgesprekken houden en voorgenomen besluiten nemen voor ) functiecategorie 1

  • 8.

    Belangstellingsgesprekken houden voor functiecategorie 3

  • 9.

    Concept plaatsingsplan opstellen en voorleggen aan de verantwoordelijke

  • 10.

    Concept plaatsingsplan laten toetsen door plaatsingscommissie

  • 11.

    Voornemens aan de ambtenaren versturen (op grond van de Awb)

  • 12.

    (indien van toepassing) Zienswijze gesprekken

  • 13.

    Definitief plaatsingsplan opstellen en voorleggen aan de verantwoordelijke

  • 14.

    Definitief plaatsingsplan laten toetsen door plaatsingscommissie

  • 15.

    Vaststellen definitief plaatsingsplan door verantwoordelijke

  • 16.

    Definitieve individuele besluiten versturen o.b.v. definitief plaatsingsplan (einde fase 2, begin fase 3)

Artikel 3.4 Opstellen reorganisatieplan en reorganisatiebesluit

De werkgever onderzoekt het nut en noodzaak van een organisatieverandering en de mogelijke oplossingen.

In het reorganisatieplan dienen de volgende documenten te zijn opgenomen:

  • ·

    De reden van de reorganisatie;

  • ·

    Het oude en het nieuwe organogram;

  • ·

    Het communicatieplan;

  • ·

    De was-wordt lijst;

  • ·

    Op alle functies benoemd in de was-wordt lijst een functiecategorisering;

  • ·

    De te volgen procedures en de planning;

  • ·

    Functiebeschrijving van de functiecategorieën 1 en 3 en de selectiecriteria;

  • ·

    Uitblinkers

Artikel 3.5 Voornemen reorganisatie besluit, advies danwel melding OR en definitief reorganisatiebesluit

Indien de OR op basis van de Wet op de Ondernemingsraden adviesrecht heeft, dient allereerst een voorgenomen besluit te worden genomen. Nadat de OR advies heeft uitgebracht, kan een definitief reorganisatiebesluit worden genomen.

Artikel 3.6 Ambtenaar informeren over toepasselijke functiecategorie

Voorafgaand aan het plaatsingsproces in fase 2 zijn voor de ambtenaren werkzaam in het reorganisatiegebied het (definitieve) reorganisatieplan, (indien van toepassing) het advies van de OR en het definitieve reorganisatiebesluit inzichtelijk.

Artikel 3.7 Belangstellingsregistratie openstellen voor alle functie categorieën

Voor de functies in functiecategorieën 1 en 3 wordt een belangstellingsregistratie opengesteld voor alle ambtenaren werkzaam in het reorganisatiegebied.

Ambtenaren in functiecategorie 4 en 5, zijn verplicht een belangstellingsregistratie invullen.

Artikel 3.8 Belangstellingsgesprekken houden en voorgenomen besluiten nemen voor functiecategorie 1

Aangezien de invulling van de sleutelfuncties cruciaal is voor het slagen van de organisatie,geldt een selectie op geschiktheid. Zijn er meerdere geschikte kandidaten voor desleutelfunctie, dan wordt de meest geschikte kandidaat geplaatst. De belangstellingsregistratie voor deze categorie functies kunnen ook door kandidaten van buiten het reorganisatiegebied worden ingevuld.

Indien een sleutelfunctie onvervuld blijft nadat ze binnen het reorganisatiegebied open is gesteld, kan deze direct aansluitend buiten het reorganisatiegebied vacant worden gesteld.

Artikel 3.9 Belangstellingsgesprekken houden voor functiecategorie 3

De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en eventueel assesments / tests die nodig zijn voor een zorgvuldige selectie en plaatsing.

Artikel 3.10 Concept plaatsingsplan opstellen en voorleggen aan de verantwoordelijke

De plaatsingsadviseur stelt het concept-plaatsingsplan op en doet dit toekomen aan de verantwoordelijke vergezeld van alle stukken, zodat deze zich ervan kan vergewissen dat de relevante feiten zijn vergaard, dat de diverse belangen zorgvuldig zijn afgewogen en dat daardoor een correcte procedure is gevolgd.

Artikel 3.11 Concept plaatsingsplan laten toetsen door plaatsingscommissie

Het concept plaatsingsplan wordt getoetst door de plaatsingscommissie.

Artikel 3.12 voornemens aan de ambtenaren versturen (o.g.v. de Awb) en zienswijze gesprekken

Op basis van het concept plaatsingsplan neemt de werkgever voorgenomen besluiten met betrekking tot de plaatsing van de bij de reorganisatie betrokken ambtenaren en stelt hen hiervan schriftelijk op de hoogte.

Op basis van de Awb kan de ambtenaar binnen twee weken nadat het voornemen tot (niet-)plaatsing bekend is gemaakt, schriftelijk zijn zienswijze daartegen kenbaar maken bij de verantwoordelijke. Alvorens een beslissing te nemen op deze zienswijze, wordt de ambtenaar gehoord indien de ambtenaar dit wenst. Van deze hoorzitting wordt een verslag gemaakt.

Artikel 3.13 Definitief plaatsingsplan opstellen en voorleggen aan de verantwoordelijke

Nadat de verantwoordelijke kennis heeft genomen van de zienswijzen, stelt de verantwoordelijke het plaatsingsplan definitief vast.

Artikel 3.14 Definitief plaatsingsplan laten toetsen door plaatsingscommissie

De plaatsingsadviseur stelt het definitieve plaatsingsplan op en doet dit toekomen aan de verantwoordelijke vergezeld van alle stukken, zodat de verantwoordelijke zich ervan kan vergewissen dat de relevante feiten zijn vergaard, dat de diverse belangen zorgvuldig zijn afgewogen en dat daardoor een correcte procedure is gevolgd.

Artikel 3.15 Definitieve individuele besluiten versturen o.b.v. definitief plaatsingsplan

Op basis van het plaatsingsplan neemt de verantwoordelijke individuele besluiten tot plaatsing, dan wel niet-plaatsing, met betrekking tot elk van de betrokken ambtenaren.

De verantwoordelijke stelt iedere ambtenaar schriftelijk in kennis van dit besluit, waartegen bezwaar open staat (op basis van de Awb).

Paragraaf 4 Garanties

Artikel 4.1 Garanties bij interne plaatsing

Na plaatsing op basis van het plaatsingsplan of als mobiliteitskandidaat in een passende, lagere, functie gelden de garanties opgenomen in dit artikel.

Indien de boventallige ambtenaar tijdens het Van Werk Naar Werk-traject in een passende, lagere, functie wordt geplaatst, dan geldt het volgende. De ambtenaar wordt ingeschaald in de functionele salarisschaal van de nieuwe functie. Het verschil tussen het salaris van de huidige en die van de passende functie in de nieuwe organisatie wordt in die situatie blijvend gecompenseerd door een reorganisatietoeslag.

Aanspraak op functiegebonden toelage komen te vervallen bij plaatsing in een passende functie. Aanspraak op persoonsgebonden toelage en het uitzicht op een uitlooprang, komen niet te vervallen, tenzij de ambtenaar wordt geplaatst in een (functioneel) hogere functie. De einddatum dan wel afbouwregeling van de persoonsgebonden toelage blijft wel in stand.

Artikel 4.2 Plaatsing in hogere functie en aanvaardbare functie

Indien de ambtenaar na plaatsing op basis van het plaatsingsplan of als mobiliteitskandidaat in de nieuwe organisatie geplaatst is in een hogere functie, dan zijn de reguliere regelingen van de werkgever van toepassing.

Aanbod en acceptatie van een aanvaardbare functie, gaat onder voorbehoud van overeenstemming van aanpassing van individuele arbeidsvoorwaarden.

Artikel 4.3 Garanties voor de boventallige ambtenaar gedurende het Van Werk Naar Werk-traject

Tijdens de Van Werk Naar Werk-fase gelden de volgende garanties opgenomen in dit artikel.

De boventallige ambtenaar behoudt aanspraak op zijn salaris en salarisperspectief van zijn huidige functie conform de reguliere regelingen hieromtrent, ook bij tijdelijke plaatsing tijdens het Van Werk Naar Werk-traject.. Als de tijdelijke functie of de tijdelijke werkzaamheden hoger gesalarieerd zijn en er sprake is van het volledig vervullen daarvan, wordt een waarnemingstoeslag (conform de bezoldigingsverordening) toegekend.

Indien de boventallige ambtenaar tijdens het Van Werk Naar Werk-traject in een passende, lagere, functie wordt geplaatst, dan geldt het volgende. De ambtenaar wordt ingeschaald in de functionele salarisschaal van de nieuwe functie. Het verschil tussen het salaris van de huidige en die van de passende functie in de nieuwe organisatie wordt gecompenseerd door een reorganisatietoeslag

Aanbod en acceptatie van een aanvaardbare functie, gaat onder voorbehoud van overeenstemming van aanpassing van individuele arbeidsvoorwaarden.

Aanspraak op functiegebonden toelage komen te vervallen bij plaatsing in een passende functie. Aanspraak op persoonsgebonden toelage en het uitzicht op een uitlooprang, komen niet te vervallen, tenzij de ambtenaar wordt geplaatst in een (functioneel) hogere functie. De einddatum dan wel afbouwregeling van de persoonsgebonden toelage blijft wel in stand.

Artikel 4.4 Suppletie bij externe plaatsing

Voor de boventallige ambtenaar en voor de mobiliteitskandidaat geldt de volgende suppletie. Bij de overgang naar een dienstbetrekking bij een andere werkgever waar de ambtenaar een lager salaris (inclusief toelagen) zal ontvangen, krijgt de desbetreffende ambtenaar een eenmalige suppletie gebaseerd op zijn salaris en vaste toelagen. De termijn voor de aanvulling wordt als volgt bepaald:

Aantal

dienstjaren

0 -5

6-10

11-15

16-20

20-25

>26

Aantal maanden suppletie

6

12

18

24

30

36

De ontslagdatum is het uitgangspunt voor de berekening van het aantal dienstjaren. Voor de bepaling van het recht en de hoogte van de suppletie geldt het gemiddelde van het (bruto) salaris en vaste (persoons- en functie- ) toelagen over de drie maanden voorafgaand aan de datum waarop het dienstverband met de nieuwe werkgever van kracht wordt en het brutosalaris van de nieuwe werkgever inclusief vaste (persoons- en functie-) toelagen.

Het verschil tussen het (bruto) salaris met vaste toelagen bij de werkgever en dat van de nieuwe werkgever mag niet meer bedragen dan 15%.

De suppletie bedraagt in totaal niet meer dan € 75.000,- of een jaarsalaris voor de ambtenaar die meer dan € 75.000 verdient.

Indien toepassing van deze suppletie bij de ambtenaar leidt tot oplegging van naheffingen, eindheffing, boete(s) en / of enige ander nadeel aan de werkgever als gevolg van de RVU (Regeling Vervroegde Uitreding) of een andere soortgelijke regeling, dan vervalt het recht op de suppletie voor de ambtenaar. Het recht op suppletie vervalt ook indien toepassing van de suppletie in strijd is met de Wet normering topinkomens of leidt tot een vermelding van de werkgever in het kader van laatstgenoemde wet (paragraaf 4 van de Wet normering topinkomens).

Cumulatie van de suppletie en de vertrekpremie bij ontslag op eigen verzoek is niet mogelijk.

Artikel 4.5 Vertrekpremie bij ontslag op eigen verzoek

Als de boventallige ambtenaar of de mobiliteitskandidaat erin slaagt een dienstbetrekking te verkrijgen bij een andere werkgever of hij start een eigen bedrijf en neemt vrijwillig ontslag, dan ontvangt hij een vertrekpremie.

Hierbij gelden de volgende vereisten:

  • ·

    De vertrekpremie is alleen voor de boventallige ambtenaar en de mobiliteitskandidaat;

  • ·

    De vertrekpremie geldt alleen als de ambtenaar op eigen initiatief zijn ontslag op eigen verzoek indient;

  • ·

    De ambtenaar is zich er van bewust is dat hij geen recht heeft op WW of BWW;

  • ·

    De vertrekpremie is een bruto bedrag;

  • ·

    De vertrekpremie wordt eenmalig aangeboden aan het begin van de boventalligheidsperiode. De medewerker kan hier slechts gebruik van maken in de eerste 6 maanden na de ingangsdatum van boventalligheid;

  • ·

    Voor deeltijders geldt een vertrekpremie naar rato;

  • ·

    Dienstjaren is gerelateerd aan de meest recente ononderbroken periode in dienst van de werkgever;

  • ·

    De ontslagdatum is het uitgangspunt voor de berekening van het aantal dienstjaren;

  • ·

    Er is geen sprake van WW of aanvullende voorziening bij werkloosheid;

  • ·

    Een vertrekpremie wordt alleen toegekend bij vrijwillig ontslag binnen twee maanden na inwerkingtreding van de status van boventalligheid;

  • ·

    Cumulatie van suppletie bij plaatsing buiten de werkgever en de vertrekpremie bij ontslag op eigen verzoek is niet mogelijk;

  • ·

    Bij het starten van een eigen bedrijf ontvangt de boventallige de eerste helft van de premie als hij een ondernemingsplan overlegt. Na een jaar dient hij een accountantsverklaring te overleggen en ontvangt betrokkene de andere helft. Indien de ex-ambtenaar een WW-uitkering aanvraagt die ten laste van de werkgever komt, wordt de vertrekpremie teruggevorderd of verrekend met de BWW-uitkering.

De vertrekpremie bedraagt:

  • ·

    minder dan 5 jaar dienstjaren: 2 maanden salaris;

  • ·

    5 tot en met 9 jaar dienstjaren: 3 maanden salaris;

  • ·

    10 tot en met 14 jaar dienstjaren: 5 maanden salaris;

  • ·

    15 tot en met 19 jaar dienstjaren: 10 maanden salaris;

  • ·

    20 tot en 24 jaar dienstjaren: 15 maanden salaris;

  • ·

    25 tot en met 29 jaar dienstjaren: 20 maanden salaris.

Als na het vertrek en de toekenning van de vertrekpremie onverhoopt sprake is van WW of BWW die ten laste worden gebracht van de werkgever, dan zal de vertrekpremie worden teruggevorderd.

De vertrekpremie bedraagt in totaal niet meer dan € 75.000,- of een jaarsalaris voor de ambtenaar die meer dan € 75.000 verdient.

Indien toepassing van deze suppletie bij de ambtenaar leidt tot oplegging van naheffingen, eindheffing, boete(s) en / of enige ander nadeel aan de werkgever als gevolg van de RVU (Regeling Vervroegde Uitreding) of een andere soortgelijke regeling, dan vervalt het recht op de suppletie voor de ambtenaar. Het recht op suppletie vervalt ook indien toepassing van de suppletie in strijd is met de Wet normering topinkomens of leidt tot een vermelding van de werkgever in het kader van de laatstgenoemde wet (paragraaf 4 van de Wet normering topinkomens).

Artikel 4.6 Remplacantenregeling

Om de plaatsingsmogelijkheden te verruimen, kunnen medewerkers vrijwillig plaatsmaken voor een boventallige collega. Dit houdt in dat een medewerker (de remplaçant), die zelf geplaatst is in de nieuwe organisatie, in de gelegenheid wordt gesteld om vrijwillig plaats te maken voor een boventallige collega. De remplaçant is verplicht volledige medewerking te verlenen aan de bemiddeling naar ander passend werk en kan gebruik maken van de garanties uit dit sociaal kader, voor zover voldaan wordt aan de hieraan gestelde voorwaarden. De positie van een remplaçant is volledig gelijk aan die van een boventallige medewerker.

Voorwaarden:

  • ·

    De functie van de remplaçant blijft bestaan en dient te worden ingevuld door een boventallige.

  • ·

    De regeling kan worden geweigerd als het belang van de organisatie zich er tegen verzet, bijvoorbeeld als medewerker die plaats wil maken op basis van kennis en kunde niet kan worden gemist.

  • ·

    De vrij te komen functie dient geschikt te zijn voor de boventallige collega dan wel die functie is binnen een redelijke termijn passend te maken voor de boventallige collega.

  • ·

    De beslissing tot het toestaan van deze regeling ligt altijd bij het bevoegd gezag.

  • ·

    Medewerkers kunnen alleen op voordracht van hun leidinggevende gebruik maken van deze regeling, waarbij er een concreet voorstel moet liggen hoe de vrij te komen functie wordt ingevuld.

Paragraaf 5 Van Werk Naar Werk

Artikel 5.1 Algemeen

Op boventallig ambtenaren is hoofdstuk 10d, paragraaf 5 van de AGZ van toepassing. In aan- en invulling daarop geldt onderhavige paragraaf.

Artikel 5.2 Begeleiding

Tijdens het Van Werk Naar Werk-traject wordt de ambtenaar begeleid door de leidinggevende. De loopbaanadviseur en de P&O-medewerker van het domein zijn nauw betrokken. De leidinggevende is verantwoordelijk voor een goed verloop van het Van Werk Naar Werk- traject vanuit de werkgever.

Artikel 5.3 Voortgang

De voortgang van het Van Werk Naar Werk-traject wordt periodiek tijdens voortgangsgesprekken tussen loopbaanadviseur en ambtenaar besproken. De ambtenaar informeert de loopbaanadviseur volledig over de geleverde inspanningen. Periodiek worden evaluatiegesprekken gevoerd tussen de ambtenaar, de leidinggevende en de loopbaanadviseur.

Artikel 5.4 Interne vacatures

Alle interne vacatures worden door de leidinggevenden gemeld aan de afdeling P&O, die dit direct meldt aan de loopbaanadviseur. Als de loopbaanadviseur van oordeel is dat een interne vacature een passende functie kan zijn voor de ambtenaar of passend te maken is dan wordt de functie gedurende een week niet opengesteld. Binnen deze week wordt contact opgenomen met de betrokken P&O-medewerker, leidinggevende en de vacaturehouder. De loopbaanadviseur onderzoekt samen met de P&O-medewerker(s) of de vacature een passende functie is voor de ambtenaar of passend te maken binnen een redelijke termijn. Het onderzoek naar een mogelijke match tussen de ambtenaar en de vacature wordt geregistreerd. De loopbaanadviseur geeft samen met de P&O-medewerker(s), na een positief oordeel, het advies tot plaatsing aan de vacaturehouder. Hierop wordt de ambtenaar uitgenodigd voor een gesprek. De vacaturehouder kan na dit gesprek met de kandidaat, deze alleen schriftelijk gemotiveerd afwijzen in een besluit van niet plaatsing.

Artikel 5.5 Documentatie.

Tijdens het Van Werk Naar Werk-traject wordt een dossier bijgehouden van alle activiteiten. Alle schriftelijke documentatie van het Van Werk Naar Werk-traject worden in het personeelsdossier opgenomen.

Artikel 5.6 Paritaire toetsingscommissie

De paritaire toetsingscommissie als bedoeld in artikel 10d:24 AGZ bestaat uit 3 personen, te weten:

  • ·

    Een voorzitter (onafhankelijk, op voorstel werkgever met instemming van vakbonden;

  • ·

    Een lid (namens de werkgever, de gemeentesecretaris of leidinggevende van de afdeling P&O);

  • ·

    Een lid (namens de werknemers, deelnemer van of namens het Georganiseerd Overleg).

De bevoegdheden van de paritaire toetsingscommissie zijn geregeld in artikel 10d:24 AGZ.

Artikel 5.7 Van Werk Naar Werk

In het Van Werk Naar Werk-contract worden reïntegratiemiddelen afgesproken met als doel de ambtenaar zo goed en zo snel mogelijk te begeleiden naar een nieuwe baan. De ambtenaar heeft recht op ondersteuning door de werkgever. De concrete invulling van het Van Werk Naar Werk-contract wordt door de interne of externe loopbaanadviseur namens de werkgever met de ambtenaar besproken en ingevuld. Daarbij wordt aangehaakt bij eerdere afspraken die in het kader van loopbaan-, opleidings- en mobiliteitsbeleid zijn gemaakt. Denk daarbij aan bijvoorbeeld afspraken uit POP-gesprekken.

Artikel 5.8 Opschorting Van Werk Naar Werk-traject

Gaat de ambtenaar werk verrichten waar budget en/of formatie voor is, dan wordt het Van Werk Naar Werk-traject opgeschort. Gaat de ambtenaar vrijwillig tijdelijk werk verrichten, waar géén budget en/of formatie voor is, dan schort het Van Werk Naar Werk-traject niet op. Opschorting van de termijn is slechts van toepassing wanneer de werkzaamheden passend zijn binnen het Van Werk Naar Werk-contract.

Artikel 5.9 Blijvende inspanning

Na plaatsing in een lagere functie behoudt de ambtenaar de inspanningsverplichting om te solliciteren op passende functies op het niveau van zijn huidige functie en heeft de werkgever de inspanningsverplichting om de medewerker zo spoedig als mogelijk in een functie op het oude niveau te herplaatsen.

Artikel 5.10 Reïntegratiemiddelen

De loopbaanadviseur bekijkt samen met de ambtenaar welke middelen het beste kunnen worden ingezet tijdens het Van Werk Naar Werk-traject. In het Van Werk Naar Werk-contract worden de uiteindelijk gekozen middelen beschreven, na instemming van leidinggevende.

Bijlage 1 Reïntegratiemiddelen

Chronologische volgorde van reïntegratiemiddelen, die ingezet kunnen worden tijdens het Van Werk Naar Werk-traject, hieronder volgt een beknopt overzicht:

  • 1.

    arbeidsmarktprofiel

  • 2.

    opstellen portfolio

  • 3.

    afspraken sollicitatieactiviteiten

  • 4.

    sollicitatietraining

  • 5.

    training/opleiding/scholing

  • 6.

    duaal leertraject

  • 7.

    stage

  • 8.

    proefplaatsing

  • 9.

    detachering

  • 10.

    vrijwilligerswerk

  • 11.

    eigen bedrijf

 

Op de volgende pagina’s worden bovengenoemde instrumenten uitvoeriger beschreven.

 

Arbeidsmarktprofiel

Als vertrekpunt voor de in te zetten re-integratie-instrumenten stelt de ambtenaar een arbeidsmarktprofiel op. Een arbeidsmarktprofiel is een persoonlijk, professioneel profiel van de ambtenaar. Dit profiel bestaat uit verschillende aspecten zoals: de (gevolgde) opleidingen, werkervaring, competenties, eigenschappen, motivatie en ambities. De loopbaanadviseur bespreekt met de ambtenaar welke van de onderstaande aspecten aan bod moeten komen in het arbeidsmarktprofiel.

 

Opleiding en werkervaring

De ambtenaar brengt zijn gevolgde opleidingen en de opgedane werkervaring in kaart in een curriculum vitae.

 

Motivatie en competenties

De ambtenaar brengt zijn (professionele) motivatie in kaart. Op de website van het UWV WERKbedrijf is een vragenlijst te vinden waarmee de ambtenaar kan testen over welke zogenaamde werkwaarden hij beschikt (zie www.werk.nl).

 

Daarnaast kan het zinvol zijn aandacht te besteden aan de competenties van de ambtenaar. Competenties zijn persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden die nodig zijn om bepaalde functies goed te kunnen uitoefenen. Op de website van het UWV WERKbedrijf is informatie te vinden over competenties (www.werk.nl). Ook kan de procedure Erkenning Verworven Competenties (EVC) worden gevolgd. Met EVC wordt de erkenning, waardering en verdere ontwikkeling beoogd van wat een individu heeft geleerd in elke mogelijke leeromgeving: in omgevingen zoals op school of thuis. Een EVC-procedure bestaat uit twee onderdelen:

  • a.

    een inhoudelijk deel: het proces van het inzichtelijk maken van toetsen van verworven competenties;

  • b.

    een formeel deel: het proces van formele erkenning van verworven competenties in de vorm van het verlenen van vrijstellingen, certificaten of diploma’s.

Meer informatie over EVC is te vinden op: www.kenniscentrumevc.nl.

 

Gewenste functie(s)

De ambtenaar maakt duidelijk in welke functie(s) hij aan de slag wil. Het doel van het Van Werk Naar Werk-traject is immers het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe functie of werkkring/baan voor de ambtenaar. De loopbaanadviseur, leidinggevende en ambtenaar bespreken of de ambitie van de ambtenaar haalbaar is aan de hand van de door hem gevolgde opleidingen, werkervaring, competenties, persoonlijke eigenschappen en motivatie.

 

Als de ambtenaar niet precies weet in wat voor soort functie hij aan de slag wil, kan hij op de website van het UWV WERKbedrijf een interessevragenlijst invullen. Deze vragenlijst helpt de ambtenaar met het beantwoorden van de vraag wat hij wil (www.werk.nl). Ook kan een loopbaanadviseur of een beroepskeuzetest uitkomst bieden. Er zijn diverse mogelijkheden om een beroepskeuzetest af te leggen. Op het internet zijn veel beroepskeuzetesten beschikbaar (gratis of betaald). Het is ook mogelijk te kiezen voor een beroepskeuzetest die wordt afgenomen door een (externe) professional.

 

Soms moet de ambtenaar eerst nog een (vervolg)opleiding volgen voordat hij geschikt is voor de gewenste functie. De loopbaanadviseur/leidinggevende bespreekt dan met de ambtenaar of de ambitie van de ambtenaar haalbaar en wenselijk is (zie het kopje ‘Opleiding/scholing’).

 

Er zijn verschillende constructies mogelijk die de zoektocht naar een nieuwe baan kunnen bespoedigen. Deze constructies zijn: een duaal leertraject, een stage, een proefplaatsing of een detachering. Deze worden verderop nader toegelicht.

 

In het Van Werk Naar Werk-contract kan een termijn worden opgenomen die de ambtenaar mag aanhouden voor zijn zoektocht naar de gewenste functie. Als de ambtenaar binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager. Bij ontslag wegens reorganisatie gelden de afspraken die in deze regeling zijn opgenomen. In het Van Werk Naar Werk-contract wordt ook het geografische zoekgebied vastgesteld. Hierbij wordt rekening gehouden met de woonplaats van betrokkene. Naarmate de zoektocht naar de andere baan langer duurt, kan het geografische zoekgebied worden verruimd.

 

Opstellen portfolio

De ambtenaar kan een eigen portfolio opstellen. Een portfolio is een uitgebreide map waarin de ambtenaar kan laten zien welke opleiding, ervaring en competenties hij heeft. Waar nodig kan de werkgever behulpzaam zijn bij het opstellen van de portfolio.

 

Afspraken sollicitatie-activiteiten

Loopbaanadviseur/leidinggevende en ambtenaar maken afspraken over de te verrichten sollicitatie-activiteiten. Hierbij kunnen de sollicitatie-verplichtingen uit de WW als richtlijn dienen.

 

Het UWV WERKbedrijf stelt ook instrumenten ter beschikking aan ambtenaren waarmee zelf naar werk kan worden gezocht (zie www.werk.nl).

 

Sollicitatietraining

Loopbaanadviseur/leidinggevende en ambtenaar bespreken of de ambtenaar voldoende is toegerust om te solliciteren. Als de ambtenaar begeleiding nodig heeft bij het solliciteren, kan een interne/externe sollicitatietraining worden gevolgd. Dat kan onder meer bij het UWV WERKbedrijf.

 

Het UWV WERKbedrijf biedt gratis workshops sollicitatietrainingen aan. Het UWV WERKbedrijf kan eventueel ook ondersteuning bieden die is gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld via een workshop. Ook zijn er op de website van het UWV WERKbedrijf handige tips te vinden over solliciteren voor de ambtenaar (www.werk.nl).

 

Opleiding/scholing

De leidinggevende en de medewerker actualiseren de afspraken in het persoonlijk ontwikkelplan (POP) over opleidingen en scholing.

 

In bepaalde gevallen is het noodzakelijk dat de ambtenaar scholing of een opleiding volgt voordat hij kan gaan zoeken naar een (gewenste) functie. De volgende punten zijn van belang:

  • a.

    de ambtenaar kan niet zonder opleiding of scholing een (gewenste) functie uitoefenen. De voorgestelde opleiding of scholing is daartoe een adequaat middel; en

  • b.

    de opleiding of scholing is relevant voor de arbeidsmarkt.

 

De loopbaanadviseur/leidinggevende en de ambtenaar gaan na of de gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de ambtenaar.

Soms kan een opleiding meer tijd in beslag nemen dan de voor de ambtenaar geldende reïntegratiefase. Over de consequenties hiervan (zoals bijvoorbeeld de kosten) maken de loopbaanadviseur,/leidinggevende en de ambtenaar afspraken. De directeur beslist.

 

Duaal leertraject

Duale leertrajecten zijn combinaties van leren en werken. De ambtenaar leert vooral op de werkplek. Duaal leren is een belangrijk instrument om een ambtenaar hoger op te leiden. Door werkend te leren en lerend te werken kan het gemakkelijker zijn een baan te vinden en te houden.

Een duaal leertraject kan deel uit maken van een opleiding. Soms bieden loopbaanadviseur/leidinggevende zelf duale leertrajecten aan.

 

Bij het aangaan van een duaal leertraject moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke loopbaanadviseur/leidinggevende, ambtenaar, de onderwijsinstelling en de feitelijke werkgever. Aandachtspunten hierbij zijn:

  • -

    de duur van het traject;

  • -

    de aard van de opleiding en de werkzaamheden;

  • -

    de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.);

  • -

    schade en aansprakelijkheid;

  • -

    het uitbetalen van een vergoeding aan de werkgever;

  • -

    het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagd traject.

 

Stage

Het lopen van een stage is een middel voor de ambtenaar om inzicht te krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage:

  • a.

    de ambtenaar wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de beroepsactiviteit.

  • b.

    de ambtenaar volgt een opleiding en moet verplicht stage lopen.

 

Bij het aanvragen van een stage moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke loopbaanadviseur/leidinggevende, de ambtenaar en de werkgever waar de stage wordt gelopen.

Aandachtspunten hierbij zijn:

  • -

    de duur van het traject;

  • -

    de aard van de werkzaamheden;

  • -

    de uitoefening van het werkgeverschap tijdens de stage (werktijden, verlof etc.);

  • -

    schade en aansprakelijkheid;

  • -

    het uitbetalen van de stagevergoeding aan de werkgever;

 

Proefplaatsing

Als een functie is gevonden, kan een zogenaamde proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de ambtenaar bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.

Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de ambtenaar en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Aandachtspunten hierbij zijn:

  • -

    de maximale periode van de proefplaatsing;

  • -

    de aard van de werkzaamheden;

  • -

    de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.);

  • -

    schade en aansprakelijkheid;

  • -

    het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagde proef.

 

Detachering

Als een passende functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten. Doel van de detachering is dat de ambtenaar uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever. Als de ambtenaar gedetacheerd wordt moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de ambtenaar en de werkgever die de ambtenaar inleent. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde detachering.

 

Vrijwilligerswerk

In sommige gevallen kan de ambtenaar nog niet aan de slag in een betaalde functie. Loopbaanadviseur/leidinggevende en ambtenaar kunnen dan afspreken dat de ambtenaar vrijwilligerswerk gaat verrichten. Hierbij is het van belang dat deze werkzaamheden geen strijd opleveren met het doel: zo snel mogelijk aan de slag in een betaalde baan.

 

Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan: onbetaalde en onverplichte activiteiten binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft, welke activiteiten doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande voorzieningen.

 

Voor de afbakening van het begrip vrijwilligerswerk is het van belang dat het gaat om activiteiten:

  • .

    die gebruikelijk onbetaald zijn;

  • .

    die geen winstoogmerk hebben; en

  • .

    die een algemeen maatschappelijk nut dienen.

 

Voorbeelden van activiteiten voor kerkelijke en levensbeschouwelijke organisaties, activiteiten voor niet-commerciële winkels (zoals rechts- en wetwinkels, onderwijswinkels en gezondheidswinkels), activiteiten in bejaarden- en verpleegcentra, activiteiten in de maatschappelijke dienstverlening, activiteiten voor een sportvereniging en activiteiten in de gezondheidszorg.

 

Bij het aangaan van vrijwilligerswerk moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke loopbaanadviseur/leidinggevende en/of reïntegratiebureau/leidinggevende en de desbetreffende organisaties waar het vrijwilligerswerk verricht gaat worden. Aandachtspunten hierbij zijn:

  • -

    de maximale periode van het vrijwilligerswerk;

  • -

    de aard van de werkzaamheden;

  • -

    de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap door de desbetreffende organisatie (werktijden, verlof etc.);

  • -

    de schade en aansprakelijkheid;

  • -

    het uitbetalen van de vrijwilligersvergoeding aan de werkgever.

 

Eigen bedrijf

Een ambtenaar kan ook de wens hebben een eigen bedrijf te beginnen in plaats van te zoeken naar een betaalde functie. De ambtenaar en de werkgever bekijken samen of de start van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is en of het starten van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid. Het is ook mogelijk dat de ambtenaar het starten van een eigen bedrijf combineert met het zoeken naar een geschikte functie. Van belang is dat uiteindelijk de terugval op een uitkering wordt voorkomen. Als de kans op het succesvol starten van een eigen bedrijf niet groot is en de ambtenaar beter een betaalde baan kan verwerven die aansluit bij de gevolgde opleidingen, opgedane werkervaring, competenties en interesses, kan dat reden zijn in het Van Werk Naar Werk-contract niet te kiezen voor het opstarten van een eigen bedrijf.

 

Het UWV WERKbedrijf heeft een test waarmee de ambtenaar kan onderzoeken of het zelfstandig ondernemerschap iets voor hem is (zie www.werk.nl).

 

Onderzoeksperiode

Als vastgesteld wordt dat het starten van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is, geeft de werkgever de ambtenaar de gelegenheid hiermee aan de slag te gaan. Samen met de ambtenaar kan een periode worden vastgesteld waarin de ambtenaar zich oriënteert op de mogelijkheden een eigen onderneming te starten, dit heet een zogenaamde onderzoeksperiode. De werkgever en de ambtenaar maken afspraken over de resultaten die deze onderzoeksperiode moet opleveren. Hierbij kan gedacht worden aan: een ondernemingsplan, inzicht in de financiering en de ondernemingsrisico’s. Ook kan een marktonderzoek en/of haalbaarheidsonderzoek worden afgesproken.

 

Startperiode

De werkgever spreekt (na de onderzoeksperiode) een startperiode af. Tijdens deze startperiode maakt de ambtenaar daadwerkelijk een start met de eigen onderneming. De werkgever bespreekt met de ambtenaar aan de hand van de uitkomsten uit de onderzoeksperiode of de start van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) arbeid voor de ambtenaar. Als dat toch niet het geval blijkt te zijn, ligt het voor de hand geen startperiode af te spreken.

Bijlage 2 Beleidsregel Afspiegelingsbeginsel UWV WERKbedrijf

Inleiding

Het afspiegelingsbeginsel is het verplichte criterium om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen te bepalen welke werknemer binnen een categorie uitwisselbare functies voor ontslag moet worden voorgedragen. Het komt er samengevat op neer dat het personeel per categorie uitwisselbare functies in leeftijdsgroepen wordt ingedeeld waarna het personeelsbestand zo wordt ingekrompen dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies voor en na de reorganisatie verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft en binnen een leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.

Toepassing van het afspiegelingsbeginsel vindt plaats met gebruikmaking van objectieve gegevens zoals functie, leeftijd en datum indiensttreding. Ontslagselectie op grond van kwaliteit is niet mogelijk. Wel is er een beperkt aantal mogelijkheden om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken, bijvoorbeeld als een werknemer onmisbaar is. De afwijkingsmogelijkheden worden behandeld in de hoofdstukken 17 tot en met 19.

Dit hoofdstuk geeft concrete regels voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Diverse vragen worden beantwoord. Bijvoorbeeld: hoe word de peildatum bepaald, welke werknemers moeten bij het afspiegelen worden meegenomen, en hoe zit het met werknemers waarvoor een opzegverbod geldt (bijv. ziekte of zwangerschap)?

Vervolgens is een stappenplan opgenomen en zijn enkele rekenvoorbeelden uitgewerkt.

Achtereenvolgens komen in dit hoofdstuk de volgende onderwerpen aan de orde:

  • 1.

    Toetsingskader

  • 2.

    Afspiegeling

  • 3.

    Afwijking van afspiegeling

  • 4.

    Peildatum

  • 5.

    Volgorde ontslag

    • a.

      Algemene regels

    • b.

      Toelichting flexibele arbeidskrachten

    • c.

      Personeelsoverzicht

    • d.

      Dienstverbanden die binnen 26 weken eindigen

  • 6.

    Civielrechtelijk opzegverbod

  • 7.

    Een niet boventallige werknemer neemt zelf ontslag

  • 8.

    Beëindiging persoonsgebonden subsidie

  • 9.

    Stappenplan

  • 10.

    Rekenvoorbeelden

  • 11.

    Voorbeeld personeelsoverzicht

 

 

1. Toetsingskader

Voor het bepalen van de ontslagvolgorde geldt het afspiegelingsbeginsel. Een keuze voor anciënniteit of een ander selectiecriterium, bijvoorbeeld kwaliteit, is niet mogelijk.

Artikel 4:2 lid 1 van het Ontslagbesluit 1 bepaalt:

Voor zover het bij de te vervallen arbeidsplaatsen om uitwisselbare functies gaat, worden per leeftijdsgroep binnen een categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging de werknemers met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking gebracht, waarbij het aantal werknemers dat per leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking wordt gebracht voor zover mogelijk overeenkomt met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. De in de eerste volzin bedoelde leeftijdsgroepen zijn de groepen van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder.

Ook het schoonmaakbedrijf en de uitzendsector 2 dienen het afspiegelingsbeginsel toe te passen.

 

2. Afspiegeling

Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling van de ontslagen over de leeftijdsgroepen dient op een zodanige wijze plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de inkrimping verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. Vervolgens worden binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag voorgedragen.

Afspiegeling is niet aan de orde als een unieke functie (een functie die slechts door één werknemer wordt bekleed) komt te vervallen. Evenmin is afspiegeling aan de orde bij een categorie uitwisselbare functies die geheel komt te vervallen. Immers alle werknemers binnen deze categorie uitwisselbare functies moeten dan afvloeien. Alleen de bedrijfseconomische redenen en de mogelijkheid tot herplaatsing van de aan deze functies verbonden werknemers worden dan getoetst.

 

3. Afwijking van afspiegeling

Van het afspiegelingsbeginsel kan in een aantal gevallen (bij zwaarwegende redenen) worden afgeweken, te weten:

  • -

    op grond van de hardheidsclausule. Alleen uitzendwerkgevers en andere werkgevers die werknemers onder toezicht en leiding van een derde te werk hebben gesteld, kunnen hier een beroep op doen 3 ;

  • -

    bij een onmisbare werknemer 4 ;

  • -

    indien een werknemer een zwakke arbeidsmarktpositie heeft en dit niet het geval is met de werknemer die alsdan voor ontslag in aanmerking komt 5 .

Een beroep op een afwijkingsmogelijkheid dient altijd adequaat te worden gemotiveerd en onderbouwd. Een door UWV toegestaan beroep heeft in beginsel tot gevolg dat de eerstvolgende werknemer met het kortste dienstverband binnen de betreffende leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt. Zie rekenvoorbeeld 5 voor het geval de leeftijdsgroep is uitgeput.

 

4. Peildatum

Een reorganisatie is een dynamisch proces, waarbij het personeelsbestand voortdurend wijzigt. Om het afspiegelingsbeginsel te kunnen toepassen, is het hanteren van een objectiveerbare peildatum noodzakelijk. Op de peildatum wordt als het ware een foto gemaakt van het personeelsbestand van de bedrijfsvestiging. Het personeelsbestand op die peildatum vormt de basis voor de berekening van de krimp en de vaststelling van de ontslagvolgorde.

Voor UWV is de peildatum de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd.

Aan grote reorganisaties gaat dikwijls een behoorlijke voorbereidingstijd vooraf (werknemers en vakorganisaties worden ingelicht, de ondernemingsraad wordt om advies gevraagd, er wordt een melding collectief ontslag gedaan et cetera). Al deze stappen hebben dikwijls tot gevolg dat er reeds vele mutaties in het personeelsbestand plaatsvinden vóórdat er überhaupt een ontslagaanvraag wordt ingediend. Het personeelsbestand is derhalve, zeker op deze momenten, een dynamisch geheel. Als de werkgever tot aan de dag van indiening van de ontslagaanvraag rekening moet houden met deze mutaties, verandert dikwijls ook per dag wie voor ontslag moet(en) worden voorgedragen. Dit veroorzaakt onrust onder het personeel en leidt er toe dat de werkgever voortdurend zijn lijst met voor ontslag voor te dragen werknemers moet aanpassen, met als gevolg dat de werkgever geen gericht herplaatsingsbeleid kan voeren.

Om die redenen mag de werkgever redelijkerwijze de peildatum stellen op een objectiveerbaar moment, gelegen vóór de datum waarop de ontslagaanvragen worden ingediend. Dit kan bijvoorbeeld de datum van de melding in het kader van de Wet melding collectief ontslag zijn, maar onder omstandigheden kan dit ook de datum van de boventalligheidsverklaring zijn, waarna een herplaatsings- of mobiliteitstraject gaat lopen.

Voor het schoonmaakbedrijf en de uitzendsector gelden afwijkende regelingen voor afspiegeling en het daarbij in acht te nemen personeelsbestand. Dit heeft gevolgen voor de peildatum.

Voor het schoonmaakbedrijf geldt als peildatum de datum waarop het schoonmaakproject wordt beëindigd of ingekrompen, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd. Dit kan de datum zijn waarop de ontslagaanvragen worden ingediend.

Voor de uitzendsector geldt als peildatum de datum waarop de inleenopdracht wordt beëindigd, tenzij een eerdere objectiveerbare datum is aan te wijzen die in redelijkheid door de werkgever als peildatum mag worden gehanteerd.

 

5. Ontslagvolgorde

a. Algemene regels

Uitgangspunt is dat aan vaste werknemers 6 een grotere rechtsbescherming toekomt dan aan flexibele medewerkers. Dit uitgangspunt brengt mee dat vaste werknemers bij een personeelsinkrimping om bedrijfseconomische redenen pas voor ontslag in aanmerking komen als de werkgever achtereenvolgens eerst afscheid heeft genomen van onder meer:

 

  • 1.

    Uitzendkrachten, gedetacheerden, oproepkrachten en werknemers die van een andere bedrijfsvestiging worden ingeleend. Aannemelijk moet zijn dat de werkgever allereerst afscheid neemt van de uitzend- en detamedewerkers en dat hij oproepkrachten niet meer oproept dan wel tot het minimum waartoe hij juridisch verplicht is (min-max). De inleenovereenkomsten voor werknemers die van een andere bedrijfsvestiging zijn ingeleend, moeten worden opgezegd; deze ingeleende werknemers vallen dan terug naar hun eigen bedrijfsvestiging.

  • 2.

    Werknemers die werkzaam zijn op basis van een tijdelijke arbeidsverhouding die binnen 26 weken na datum indiening ontslagaanvraag van rechtswege eindigt. Aannemelijk moet zijn dat de arbeidsverhouding met deze tijdelijke werknemers niet wordt verlengd.

Pas daarna komen de werknemers met een tijdelijke arbeidsverhouding die na meer dan 26 weken na datum indiening van de ontslagaanvraag van rechtswege eindigt, en de werknemers met een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd voor ontslag in aanmerking. Deze groep komt pas voor ontslag in aanmerking nadat van groep 1 en 2 afscheid is genomen.

Afwijking van het uitgangspunt dat aan vaste werknemers een grotere rechtsbescherming toekomt dan aan flexibele medewerkers, is toegestaan als de werkgever aannemelijk maakt dat sprake is van structurele fluctuaties in het werkaanbod en voldaan is aan alle specifieke vereisten, zoals uitgewerkt in paragraaf 6 van Hoofdstuk 7: Bedrijfseconomische redenen.

b. Toelichting flexibele medewerkers

Het bovenstaande betekent dat de werkgever eerst afscheid moet nemen van medewerkers die weliswaar in of vanuit zijn bedrijfsvestiging werkzaam zijn maar met wie hij zelf geen arbeidsverhouding heeft dan wel die hun standplaats in een andere bedrijfsvestiging hebben.

Oproepkrachten worden gerekend tot de flexibele medewerkers omdat zij alleen worden opgeroepen als er werk is, en geen loon verschuldigd is als er geen werk is. Dit betekent dat van de werkgever redelijkerwijs verwacht mag worden dat hij oproepkrachten niet meer oproept, voorzover ze werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar wordt ingekrompen. Als de werkgever verklaart deze oproepkrachten in de toekomst niet meer op te roepen, dan blijven zij bij de afspiegelingsberekening buiten beschouwing.

Bij een min-max contract is sprake van een samengesteld oproepcontract. Het contract bevat een flexibel en een vast deel (minimumgarantie-uren). In afwijking van het hiervoor genoemde (zuivere) oproepcontract kan de werkgever de bedongen minimumuren niet vrijelijk beëindigen. Voor dat deel van het contract zal zelfstandig volgens de systematiek van deze paragraaf beoordeeld moeten worden of de werknemer voor ontslag in aanmerking moet worden gebracht. Dat kan betekenen dat de oproepkracht voor het vaste deel van het oproepcontract moet worden meegenomen bij de afspiegelingsberekening.

c. Personeelsoverzichten

De werkgever dient een compleet personeelsoverzicht te verstrekken van zijn flexibele medewerkers (groep 1) onder vermelding van de naam en de functie. Duidelijk moet zijn dat de werkgever allereerst van hen afscheid neemt, voor zover zij werkzaam zijn in een categorie uitwisselbare functies waar wordt ingekrompen. Daarvoor is geen toestemming van UWV nodig. Deze flexibele medewerkers blijven buiten de afspiegelingsberekening.

Daarnaast is een personeelsoverzicht nodig van de werknemers die een vaste of tijdelijke arbeidsverhouding met de werkgever hebben en die werkzaam zijn in of vanuit de bedrijfsvestiging waar de personeelsinkrimping plaatsvindt. Dit overzicht vermeldt ten minste hun naam, functie, geboortedatum en datum indiensttreding. Bij functies waarin krimp plaatsvindt, worden de werknemers ingedeeld in de leeftijdsgroepen. De voor ontslag voorgedragen werknemers dienen te worden gemarkeerd. Het personeelsoverzicht moet een compleet overzicht bieden en mag zich niet beperkten tot personen werkzaam in de functies waarin de krimp plaatsvindt. Dit overzicht is de basis voor het maken van de afspiegelingsberekening.

Een voorbeeld van een personeelsoverzicht is aan het eind van dit hoofdstuk opgenomen.

Bij de vaststelling van de ontslagvolgorde in een te krimpen categorie uitwisselbare functies moeten alle voor de afspiegelingsberekening in aanmerking te nemen werknemers die op de peildatum in deze functie werkzaam zijn, worden meegenomen. Dit geldt ook voor bijvoorbeeld zieke werknemers of werknemers met een tijdelijk dienstverband. Vervolgens is het de vraag hoe deze krimp wordt verdeeld over de in deze functie werkzame personen.

d. Arbeidsverhoudingen die binnen 26 weken na indiening ontslagaanvraag eindigen

Het is mogelijk dat voor een werknemer vaststaat dat de arbeidsverhouding binnen 26 weken na indiening van de ontslagaanvraag op een andere wijze tot een einde komt. Daardoor komt een arbeidsplaats vrij die niet zal worden opgevuld door de werkgever. 7 De totale noodzakelijke krimp dient dan ook in de eerste plaats te worden gerealiseerd door de werknemers van wie vaststaat dat zij binnen 26 weken na indiening van de ontslagaanvraag anderszins zullen vertrekken.

Voor een correcte verdeling van de krimp over alle leeftijdsgroepen binnen een categorie uitwisselbare functies moeten deze werknemers worden meegeteld. Het gaat er immers om dat de leeftijdsopbouw voor en na de krimp verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk blijft. De wijze van vertrek (gedwongen of bijvoorbeeld door zelf ontslag te nemen) is niet van belang.

Het gaat dan onder meer om de werknemer:

  • 1.

    die een tijdelijk dienstverband heeft dat van rechtswege eindigt;

  • 2.

    die vervroegd uittreedt of pensioengerechtigd wordt;

  • 3.

    van wie het dienstverband via de kantonrechter wordt ontbonden;

  • 4.

    die zélf heeft opgezegd, maar van wie de opzegtermijn nog niet is afgelopen;

  • 5.

    van wie het dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd;

  • 6.

    van wie het dienstverband om een andere reden is opgezegd.

De resterende krimp wordt bereikt door werknemers – werkzaam binnen deze categorie uitwisselbare functies – bij UWV voor ontslag voor te dragen.

 

6. Civielrechtelijk opzegverbond

Het is mogelijk dat op basis van afspiegelingsberekening een werknemer voor ontslag in aanmerking komt waarvan de arbeidsverhouding niet kan worden opgezegd. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een civielrechtelijk opzegverbod (de werknemer is bijvoorbeeld nog geen twee jaar arbeidsongeschikt) of een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid. Het Ontslagbesluit laat niet toe dat UWV rekening houdt met de vraag of de arbeidsverhouding daadwerkelijk kan worden opgezegd. 8 Ongeacht of de arbeidsverhouding kan worden opgezegd, dient de werkgever per leeftijdsgroep de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag voor te dragen. het is derhalve niet mogelijk om een andere werknemer, waarvan de arbeidsverhouding wel kan worden opgezegd, in plaats van deze werknemer voor ontslag voor te dragen. 9

 

7. Een niet boventallige werknemer neemt zelf ontslag

Het is mogelijk dat na de peildatum (en dus ná de vaststelling van de totale noodzakelijke krimp en de verdeling daarvan over de binnen de functie werkzame personen) het personeelsbestand om andere redenen kleiner wordt. Een niet boventallige werknemer neemt bijvoorbeeld zelf ontslag. In dat geval zijn er in de betreffende categorie uitwisselbare functies minder gedwongen ontslagen nodig. Welke voor ontslag voorgedragen werknemer heeft daar baat bij? Met andere woorden: voor welke werknemer kan de ontslagaanvraag worden ingetrokken?

Eerst wordt gekeken naar de leeftijdsgroep waarbinnen de niet boventallige, vertrekkende werknemer zit. De voor ontslag voorgedragen werknemer met de langste arbeidsverhouding in deze leeftijdsgroep komt dan niet langer voor ontslag in aanmerking. Zit in deze leeftijdsgroep geen voor ontslag voorgedragen werknemer (meer) dan brengt een redelijke uitleg van het afspiegelingsbeginsel mee dat de leeftijdsgroep die als laatste werd aangewezen voor het leveren van een voor ontslag voor te dragen werknemer nu een werknemer minder hoeft te leveren. De ontslagaanvraag voor de werknemer met het langste dienstverband uit deze leeftijdsgroep dient te worden ingetrokken. Komen twee of meer leeftijdsgroepen gelijk in aanmerking, dan moet de ontslagaanvraag worden ingetrokken van de werknemer die het langste dienstverband heeft uit deze gezamenlijke leeftijdsgroepen.

 

8. Beëindiging persoonsgebonden subsidie

UWV onderscheidt meerdere situaties. In de volgende voorbeelden worden twee hoofdvormen toegelicht.

Voorbeeld 1

Een werkgever heeft drie werknemers in dienst. Zij verrichten gelet op hun mogelijkheden/beperkingen specifiek, additioneel werk. Hun functies zijn uitwisselbaar. De werkgever ontvangt voor alle drie een persoonsgebonden subsidie. De subsidie voor werknemer A wordt beëindigd. De werkgever dient daarom om bedrijfseconomische redenen een ontslagaanvraag in voor A.

De vraag is of het afspiegelingsbeginsel kan worden toegepast.

Artikel 4:2 van het Ontslagbesluit is niet voor deze specifieke situatie geschreven: toepassing van het afspiegelingsbeginsel zou in deze situatie tot een onredelijke uitkomst kunnen leiden. Als A de hoogste afspiegelingsrechten heeft, zou de werkgever immers eerst de andere twee werknemers met een persoonsgebonden subsidie moeten ontslaan voordat hij A voor ontslag mag voordragen. Daarom toetst UWV de ontslagvoordracht van A in deze specifieke situatie aan art. 3:1 van het Ontslagbesluit (algemene redelijkheidsmaatstaf). Dat betekent dat UWV een afweging maakt van de belangen en mogelijkheden van de werkgever en de werknemer en op basis daarvan een beslissing op de ontslagaanvraag neemt, waarbij het afspiegelingsbeginsel niet aan het ontslag van A in de weg staat.

Voorbeeld 2

Werknemer C is bij een werkgever in dienst getreden in een specifieke, additionele functie die rekening houdt met zijn mogelijkheden/beperkingen. Ter compensatie ontvangt de werkgever een persoonsgebonden subsidie. Na enkele jaren heeft C zich ontwikkeld en verricht hij hetzelfde (reguliere) werk/dezelfde functie als werknemer D. Voor D ontvangt de werkgever geen persoonsgebonden subsidie.

Als gevolg van bedrijfseconomische redenen komt de arbeidsplaats van één van beide werknemers te vervallen. De werkgever dient een ont slagaanvraag in voor werknemer D. Op grond van het afspiegelingsbeginsel zou echter C voor ontslag in aanmerking komen. De werkgever stelt dat hij C niet wil ontslaan omdat dan twee werknemers ontslagen moeten worden: doordat bij ontslag van C de persoonsgebonden subsidie voor C en dus een (belangrijke) inkomstenbron vervalt, zal ook D ontslagen moeten worden.

UWV is van mening dat in deze situatie de gewone regels van artikel 4:2 van het Ontslagbesluit kunnen/moeten worden toegepast. C en D verrichten een uitwisselbare functie. Dat de werkgever voor C nog steeds een persoonsgebonden subsidie krijgt, is niet meer gebaseerd op zijn beperking/mogelijkheden of de specifieke, additionele functie. Er is dan ook geen goede reden om C en D voor de ontslagaanvraag anders te behandelen. Het gevolg dat nu twee werknemers in plaats van één ontslagen zouden moeten worden, is geen reden om het afspiegelingsbeginsel niet toe te passen. Als C op grond van het afspiegelingsbeginsel eerder voor ontslag in aanmerking komt, dient de ontslagaanvraag voor D te worden geweigerd.

Van belang is dus of de werknemer voor wie een persoonsgebonden subsidie wordt verstrekt, nog altijd werkzaam is in de specifieke, additionele functie of dat hij hetzelfde (reguliere) werk/dezelfde functie als een collega werknemer verricht. Dan is er aanleiding te beoordelen of deze functies uitwisselbaar zijn. Als de functies uitwisselbaar zijn, dan moet het afspiegelingsbeginsel onverkort over deze functies worden toegepast.

 

9. Stappenplan

Afspiegeling is niet eenvoudig en er komt veel bij kijken. Om een afvloeiing naar de verhouding van de leeftijdsgroepen van de categorieën uitwisselbare functies te bereiken, heeft UWV een stappenplan ontwikkeld. UWV volgt dit bij de beoordeling van een ingediende ontslagaanvraag. Dit wordt gevolgd door enkele uitgewerkte rekenvoorbeelden.

  • 1.

    Stel de bedrijfsvestiging vast

Een bedrijfsvestiging is elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband. 10

  • 2.

    Stel het personeelsbestand vast op basis van het volledige overzicht van alle werknemers die op de peildatum bij de werkgever in dienst zijn én werkzaam zijn in of vanuit de bedrijfsvestiging waar de ontslagen vallen.

De peildatum wordt in paragraaf 4 toegelicht en het in acht te nemen personeelsbestand wordt in paragraaf 5 toegelicht.

  • 3.

    Stel de categorie uitwisselbare functies vast waarbinnen ontslagen vallen

Uitwisselbare functies zijn functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig zijn. De factoren voor de vaststelling van de uitwisselbaarheid van functies, dienen in onderlinge samenhang te worden beoordeeld. 11

  • 4.

    Stel vast hoeveel werknemers werkzaam zijn in deze categorie uitwisselbare functies

Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte’s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies.

  • 5.

    Stel vast in welke leeftijdsgroep deze werknemers zitten

  • 6.

    Stel vast met hoeveel werknemers de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen

Per categorie uitwisselbare functies dient de totale krimp te worden bepaald. Zie paragraaf 5 voor de verdeling van de krimp over de werknemers.

Voor zover een werkgever is uitgegaan van fte’s (full time equivalenten), dan moet dit door de werkgever worden omgerekend naar het aantal voor ontslag voor te dragen werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies. Het aantal fte’s kan afwijken van het aantal arbeidsplaatsen (dat zijn de fysieke werknemers) in deze categorie uitwisselbare functies. Dit doet zich voor als werknemers in deeltijd werkzaam zijn. Dit kan betekenen dat stap 7 en 8 meerdere keren moet worden gevolgd om tot het juiste aantal voor ontslag voor te dragen werknemers te komen.

  • 7.

    Deel het aantal werknemers binnen de leeftijdsgroep door het totaal aantal werknemers werkzaam in deze categorie uitwisselbare functies en vermenigvuldig de uitkomst met het aantal werknemers waarmee de categorie uitwisselbare functies moet inkrimpen. Herhaal deze berekening voor elke leeftijdsgroep.

Het afronden op één of twee cijfers achter de komma kan leiden tot een rekenkundig minder juiste uitkomst. Daarom wordt niet afgerond.

  • 8.

    Bepaal per leeftijdsgroep hoeveel werknemers voor ontslag in aanmerking komen

Deze berekening levert soms een uitkomst op met een cijfer voor de komma en een of meerdere cijfers achter de komma (bijvoorbeeld 2,6). Het cijfer vóór de komma geeft het aantal werknemers uit die leeftijdsgroep aan dat in elk geval voor ontslag in aanmerking komt. Bij 2,6 komen in elk geval 2 werknemers uit die leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking.

Als de som van de hele cijfers voor de komma lager is dan de noodzakelijke krimp, dan levert de leeftijdsgroep met het hoogste cijfer achter de komma de eerstvolgende voor ontslag voor te dragen werknemer. Dit wordt herhaald met het eerst daarna komende hoogste cijfer achter de komma totdat het totaal aantal voor ontslag voor te dragen werknemers is bereikt. Zie de rekenvoorbeelden.

Per leeftijdsgroep komt zo het aantal werknemers dat voor ontslag wordt voorgedragen vast te staan. Vervolgens komt de werknemer met het kortste dienstverband binnen deze leeftijdsgroep als eerste voor ontslag in aanmerking. 12

Het kan voorkomen dat een categorie uitwisselbare functies in meerdere of wellicht alle leeftijdsgroepen evenveel werknemers telt. Uitgangspunt in die situatie is dat het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast tot waar dat mogelijk is. Voor zover op basis van afspiegeling de noodzakelijke inkrimping in een categorie uitwisselbare functies niet (geheel) kan worden verdeeld. Voor enkele situaties heeft UWV de redelijkheid al ingevuld. Zie de rekenvoorbeelden hierna.

Het kan voorkomen dat de binnen een leeftijdsgroep voor ontslag voor te dragen werknemer niet kan worden vastgesteld doordat twee of meer werknemers op dezelfde datum in dienst zijn getreden. Deze situatie kan zich ook voordoen bij gelijkvertegenwoordigende leeftijdsgroepen. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt dan mee dat de werkgever een keuze maakt welke werknemer voor ontslag wordt voorgedragen.

 

10. Rekenvoorbeelden

De volgende rekenvoorbeelden zijn opgenomen:

  • 1.

    Standaard

  • 2.

    Combinatie van ontslagen via UWV en anderszins

  • 3.

    Alle voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers

  • 4.

    Enkele van de voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers

  • 5.

    Afwijking afspiegeling toegestaan, maar de leeftijdsgroepen is uitgeput

 

Rekenvoorbeeld 1.

Standaard

In de categorie uitwisselbare functies Verkoper zijn 12 werknemers werkzaam. Deze 12 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3 wn

4 wn

0 wn

2 wn

3 wn

12 wn

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3/12 x 4 =

4/12 x 4 =

0/12 x 4 =

2/12 x 4 =

3/12 x 4 =

 

1

1,3333…

--

0,6666…

1

4 wn

Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen: 

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 wn

1 wn

--

--

1 wn

3 wn

In dit voorbeeld is er één voor ontslag voor te dragen werknemer te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarde na de komma levert de voor ontslag voor te dragen werknemer op. Leeftijdsgroep 45-54 jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,66) en deze leeftijdsgroep levert de dan voor ontslag voor te dragen werknemer.

Uiteindelijk is de verdeling over de leeftijdsgroepen: 

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 wn

1 wn

--

1 wn

1 wn

4 wn

De werknemer met het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdsgroep komt voor ontslag in aanmerking.

Per categorie uitwisselbare functies waarin ontslagen vallen, moet deze berekening telkens worden herhaald.

 

Rekenvoorbeeld 2.

Combinatie van ontslagen via UWV en anderszins

In de categorie uitwisselbare functies Verkoper zijn 25 werknemers werkzaam. Deze 25 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3 wn

7 wn

4 wn

5 wn

6 wn

25 wn

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 8 werknemers worden ingekrompen. Van 2 werknemers staat het vertrek al vast. Het gaat om het aflopen van een tijdelijk dienstverband en de vervroegde pensionering van een werknemer. Voor 6 werknemers wordt een ontslagvergunning bij UWV aangevraagd. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3/25 x 8 =

7/25 x 8 =

4/25 x 8 =

5/25 x 8 =

6/25 x 8 =

 

0,96

2,24

1,28

1,6

1,92

8 wn

Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

--

2 wn

1 wn

1 wn

1 wn

5 wn

In dit voorbeeld zijn er drie voor ontslag voor te dragen werknemers te weinig berekend. De leeftijdsgroepen met de hoogste waarden na de komma leveren de voor ontslag voor te dragen werknemer op. Leeftijdsgroep 15-24 jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,96) en deze leeftijdsgroep levert als eerste een voor ontslag voor te dragen werknemer. Vervolgens leeftijdsgroep 55 jaar en ouder (,92) en tot slot leeftijdsgroep 45-54 jaar (,6). 

Uiteindelijk is de verdeling over de leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 wn

2 wn

1 wn

2 wn

2 wn

8 wn

De 2 werknemers, waarvan het vertrek al vaststaat, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 wn

--

--

--

1 wn

2 wn

De 6 werknemers waarvoor een ontslagvergunning bij UWV wordt aangevraagd, zijn als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

--

2 wn

1 wn

2 wn

1 wn

6 wn

De situatie kan zich voordoen dat de anderszins vertrekkende werknemers beiden in bijvoorbeeld de leeftijdsgroep 35-44 jaar zitten, terwijl op basis van afspiegeling slechts 1 werknemer uit deze leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt dan mee dat de leeftijdsgroep die als laatste werd aangewezen voor het leveren van een voor ontslag voor te dragen werknemer nu een werknemer minder hoeft te leveren. De ontslagaanvraag voor de werknemer met het langste dienstverband uit deze leeftijdsgroep dient te worden ingetrokken. Toegepast op dit rekenvoorbeeld betekent dit dat uit leeftijdsgroep 45-54 jaar een werknemer minder voor ontslag in aanmerking komt.

 

Rekenvoorbeeld 3.

Alle voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers

In de categorie uitwisselbare functies Verkoper zijn 20 werknemers werkzaam. Deze 20 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

4 wn

4 wn

4 wn

4 wn

4 wn

20 wn

Vast komt te staan dat elke voorkomende leeftijdsgroep een gelijk aantal werknemers telt. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen:

  • 1.

    Er kan volledig worden afgespiegeld

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 5 werknemers worden ingekrompen. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

4/20 x 5 =

4/20 x 5 =

4/20 x 5 =

4/20 x 5 =

4/20 x 5 =

 

1 wn

1 wn

1 wn

1 wn

1 wn

5 wn

In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping volledig met afspiegeling worden bereikt.

  • 2.

    Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijk over de leeftijdsgroepen worden verdeeld

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 7 werknemers worden ingekrompen. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

4/20 x 7 =

4/20 x 7 =

4/20 x 7 =

4/20 x 7 =

4/20 x 7 =

 

1,40

1,40

1,40

1,40

1,40

7 wn

Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 wn

1 wn

1 wn

1 wn

1 wn

5 wn

In dit voorbeeld zijn er twee voor ontslag voor te dragen werknemers te weinig berekend. De leeftijdsgroepen met de hoogste waarden na de komma leveren de voor ontslag voor te dragen werknemers op. Deze zijn echter allemaal gelijk.

Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval mee dat de resterende van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar te nemen en van deze werknemers de 2 werknemers, die het kortst in dienst zijn, voor ontslag voor te dragen.

  • 3.

    Met vaststelling van de cijfers voor de komma wordt de noodzakelijke inkrimping niet bereikt

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 4 werknemers worden ingekrompen. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

4/20 x 4 =

4/20 x 4 =

4/20 x 4 =

4/20 x 4 =

4/20 x 4 =

 

0,80

0,80

0,80

0,80

0,80

4 wn

Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

--

--

--

--

--

0 wn

In dit geval kan noodzakelijke inkrimping (4 werknemers) niet worden vastgesteld. Ook het vaststellen van het hoogste cijfer achter de komma biedt hier geen uitkomst. Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval mee dat de kortst in dienst zijnde werknemers van elk van de vijf leeftijdsgroepen bij elkaar worden genomen en van deze 5 werknemers de 4 werknemers, die het kortst in dienst zijn, voor ontslag worden voorgedragen.

Aldus wordt de noodzakelijke inkrimping met 4 werknemers bereikt.

 

Rekenvoorbeeld 4.

Enkele van de voorkomende leeftijdsgroepen tellen evenveel werknemers

In de categorie uitwisselbare functies Verkoper zijn 20 werknemers werkzaam. Deze 20 werknemers moeten worden ingedeeld in de vijf leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3 wn

5 wn

3 wn

6 wn

3 wn

20 wn

Vast komt te staan dat 3 van de 5 voorkomende leeftijdsgroepen een gelijk aantal werknemers tellen. De volgende situaties kunnen zich dan voordoen:

  • 1.

    Slechts een deel van de noodzakelijke inkrimping kan gelijk over de leeftijdsgroepen worden verdeeld

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 9 werknemers worden ingekrompen. De ontslagen worden als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3/20 x 9 =

5/20 x 9 =

3/20 x 9 =

6/20 x 9 =

3/20 x 9 =

 

1,35

2,25

1,35

2,7

1,35

9 wn

Op basis van de hele getallen voor de komma wordt de verdeling over de leeftijdsgroepen:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

1 wn

2 wn

1 wn

2 wn

1 wn

7 wn

In dit voorbeeld zijn er twee voor ontslag voor te dragen werknemers te weinig berekend. De leeftijdsgroep met de hoogste waarde achter de komma levert als eerste de voor ontslag voor te dragen werknemer op. Leeftijdsgroep 45-54 jaar heeft het hoogste cijfer achter de komma (,7) en deze leeftijdsgroep levert de dan voor ontslag voor te dragen werknemer. Het volgende hoogste cijfer achter de komma (,35) komt echter in drie leeftijdsgroepen voor (15-24 jaar, 35-44 jaar en 55 jaar en ouder).

Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt in dit geval mee dat de resterende krimp met 1 werknemer wordt bereikt door de eerstvolgend voor ontslag in aanmerking komende werknemer van de drie gelijk vertegenwoordigde leeftijdsgroepen (de leeftijdsgroepen 15-24, 35-44 en 55 jaar en ouder) bij elkaar te nemen en van deze 3 werknemers de werknemer met het kortste dienstverband voor ontslag voor te dragen.

  • 2.

    Met vaststelling van de cijfers voor de komma wordt de noodzakelijke inkrimping niet bereikt

De categorie uitwisselbare functies Verkoper moet met 1 werknemer worden ingekrompen. Het ontslag wordt als volgt over de leeftijdsgroepen verdeeld:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

3/20 x 1 =

5/20 x 1 =

3/20 x 1 =

6/20 x 1 =

3/20 x 1 =

 

0,15

0,25

0,15

0,3

0,15

1 wn

In dit geval kan de noodzakelijke inkrimping (1 werknemer) niet worden vastgesteld. Het vaststellen van het hoogste cijfer achter de komma biedt hier uitkomst. Leeftijdsgroep 45-54 jaar kent het hoogste cijfer achter de komma (,3) en levert de voor ontslag voor te dragen werknemer op. Derhalve:

15-24 jaar

25-34 jaar

35-44 jaar

45-54 jaar

55 jaar en ouder

Totaal

--

--

--

1 wn

--

1 wn

 

Rekenvoorbeeld 5.

Afwijking afspiegeling toegestaan, maar de leeftijdsgroep is uitgeput

Als een beroep op afwijking van afspiegeling wordt toegestaan, dan heeft dit in beginsel tot gevolg dat de eerstvolgende werknemer binnen de betreffende leeftijdsgroep voor ontslag in aanmerking komt. Zie hiervoor paragraaf 3.

Het is mogelijk dat deze werknemer niet uit deze leeftijdsgroep is te halen (m.a.w. de betreffende leeftijdsgroep is uitgeput). Een redelijke toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt dan mee dat die leeftijdsgroep in aanmerking komt met het hoogste cijfer achter de komma, die voor de vaststelling van de voor ontslag voor te dragen werknemers nog niet is gebruikt. Een voorbeeld ter verduidelijking.

In de categorie uitwisselbare functie Verkoper zijn 20 werknemers werkzaam. De noodzakelijke krimp bedraagt 16 werknemers.

afbeelding binnen de regeling In leeftijdsgroep 25-34 jaar wordt een verzoek om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel toegestaan. Binnen deze leeftijdsgroep kan niemand anders meer voor ontslag worden voorgedragen. Stel dan vast welke leeftijdsgroep met het hoogste cijfer achter de komma nog niet is gebruikt voor de krimp. Leeftijdsgroep 15-24 jaar (,8) en 25-34 jaar (,6) zijn al gebruikt. De eerstvolgende, nog niet gebruikte leeftijdsgroep is 35-44 jaar (namelijk ,4). De werknemer met het kortste dienstverband daarvan, die nog niet voor ontslag is voorgedragen, komt nu voor ontslag in aanmerking.

 

11. Voorbeeld personeelsoverzicht

Een Handelsonderneming moet om bedrijfseconomische redenen het personeelsbestand met drie arbeidsplaatsen inkrimpen. De werkgever dient een ontslagaanvraag in voor twee werknemers, te weten een verkoper en een secretaresse. De volgende personeelslijst wordt bijgevoegd:

afbeelding binnen de regeling  

Bijlage 3 Stroomschema per functiecategorie

afbeelding binnen de regeling afbeelding binnen de regeling afbeelding binnen de regeling

Bijlage 4 Voorbeelden van toepassing suppletie (4.4) en vertrekpremie (4.5)

Suppletieregeling (4.4)

Medewerker is 35 jaar en werkt 5 jaar bij de gemeente Zaanstad. Hij is boventallig verklaard. Het salaris dat hij gaat verdienen bij zijn nieuwe werkgever is lager maar verschilt minder dan 15% met het salaris dat hij bij de gemeente Zaanstad verdient. Op basis van de staffel in artikel 4.4 ontvangt deze medewerker over een periode van 6 maanden een suppletie ter hoogte van het verschil tussen het salaris (inclusief vaste toelagen) bij Zaanstad en het salaris (inclusief vaste toelagen) bij de nieuwe werkgever.

 

Het salaris bij de gemeente Zaanstad was € 3.000 bruto per maand inclusief vaste toelagen. Het salaris bij de nieuwe werkgever bedraagt € 2.600 bruto per maand inclusief vaste toelagen. Deze medewerker ontvangt een eenmalig bedrag ter hoogte van 6 maal € 400 bruto, te weten € 2.400 bruto.

 

Vertrekpremie (4.5)

Medewerker is 55 jaar en werkt 20 jaar bij de gemeente Zaanstad. Hij is boventallig verklaard en wil gebruik maken van de vertrekpremie. De vertrekpremie bedraagt op basis van de staffel in artikel 4.5 15 maandsalarissen. Zijn maandsalaris is € 4.500 bruto. De vertrekpremie bedraagt dan 15 maal € 4.500, te weten € 67.500 bruto. De vertrekpremie wordt als eenmalig bedrag uitgekeerd.

 

(Bovenstaande voorbeelden zijn fictief en er kunnen geen rechten aan worden ontleend. Verder wordt er vanuit gegaan dat aan de andere vereisten in het sociaal kader wordt voldaan)

Bijlage 5 Paragraaf 5 hoofdstuk 10d van de AGZ

Van werk naar werk-begeleiding bij boventalligheid

Artikel 10d:11 Toepassing bereik

Deze paragraaf is van toepassing op de ambtenaar die door het college boventallig wordt verklaard, en die op de datum waarop deze boventalligheid ingaat, een dienstverband van tenminste twee jaar heeft bij de betreffende gemeente.

Artikel 10d:12 Duur van een Van werk naar werk-traject

De boventallig verklaarde ambtenaar heeft recht op een Van werk naar werk-traject dat maximaal twee jaar duurt, tenzij het college besluit tot verlenging op grond van artikel 10d:20 en artikel 10d:22.

Artikel 10d:13 Inspanningsverplichting

In het Van werk naar werk-traject leveren zowel de boventallig verklaarde ambtenaar als het college een actieve bijdrage aan de uitvoering van het Van werk naar werk-traject. De Van werk naar werk-inspanningen zijn gericht op plaatsing van de ambtenaar in een passende dan wel geschikte functie, of aanvaarding door de ambtenaar van een functie buiten de gemeente.

Artikel 10d:14 Start Van werk naar werk-traject

Het Van werk naar werk-traject start op de dag waarop het besluit tot boventalligverklaring in werking is getreden.

Inhoud Van werk naar werk-traject

Artikel 10d:15 Van werk naar werk-traject

  • 1.

    Om richting te geven aan het Van werk naar werk-traject onderzoeken college en ambtenaar gezamenlijk de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar, binnen en buiten de gemeente. Hierbij worden tevens de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt onderzocht.

  • 2.

    Bij het in het eerste lid bedoelde onderzoek kan een gecertificeerd loopbaanadviseur worden ingeschakeld.

  • 3.

    Het Van werk naar werk-onderzoek kan van start gaan vóór de datum waarop het Van werk naar werk-traject begint en is uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond.

 

Artikel 10d:16 Van werk naar werk-contract

  • 1.

    Binnen drie maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen college en ambtenaar een Van werk naar werk-contract op.

  • 2.

    Het in het eerste lid bedoelde contract bevat de doelen, de voorzieningen die nodig zijn om deze doelen te bereiken, nadere afspraken en daaraan verbonden termijnen.

  • 3.

    Afspraken kunnen worden gemaakt over:

  • 4.

    het al dan niet toekennen van professionele begeleiding en de tijdsduur daarvan;

  • 5.

    het al dan niet elders opdoen van werkervaring;

  • 6.

    de werkzaamheden die de ambtenaar gedurende het Van werk naar werk-traject verricht;

  • 7.

    het al dan niet volgen van een opleiding en het daarvoor beschikbare budget;

  • 8.

    eventuele beperkingen van de ambtenaar, die zijn gebleken uit het Van werk naar werk-onderzoek;

  • 9.

    de tijd die de ambtenaar beschikbaar heeft voor sollicitatieactiviteiten en andere inspanningen gericht op het vinden van een nieuwe werkkring. Deze tijd bedraagt tenminste 20% van de omvang van de aanstelling;

  • 10.

    het al dan niet gebruik maken van specifieke flankerende voorzieningen, zoals bedoeld in het artikel 17:7.

  • 11.

    De noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk-traject komen tot een bedrag van € 7.500,- voor rekening van het college. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen neemt het college een afzonderlijk besluit.

 

Artikel 10d:17 Uitvoering van het Van werk naar werk-contract

Vanaf de start van de uitvoering van het Van werk naar werk-contract wordt de nakoming van de wederzijds gemaakte afspraken gevolgd. Iedere drie maanden wordt de voortgang in het traject geëvalueerd. Hiervan wordt een verslag opgemaakt.

 

Verlenging en einde Van werk naar werk-traject

 

Artikel 10d:18 Einde Van Werk naar werk-traject

Het Van werk naar werk-traject eindigt op het moment dat de ambtenaar – al dan niet in deeltijd – een andere functie binnen of buiten de gemeente aanvaardt, op grond van ontslag op eigen verzoek of ontslag om een andere reden.

 

Artikel 10d:19 Tussentijdse beëindiging

  • 1.

    Het Van werk naar werk-traject eindigt, indien de ambtenaar plaatsing in een passende of geschikte functie binnen de gemeente of de aanvaarding van een aangeboden functie buiten de gemeente weigert.

  • 2.

    Het college kan eveneens besluiten tot tussentijdse beëindiging van het Van werk naar werk-traject en ontslag, indien de ambtenaar zich niet houdt aan de afspraken uit het Van werk naar werk-contract.

  • 3.

    Indien het Van werk naar werk-traject eerder eindigt om de in het eerste of tweede lid genoemde reden, wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3 met ingang van de dag volgend op die waarop het Van werk naar werk-traject is beëindigd. In dit geval kan het college aangeven dat sprake is van verwijtbare werkloosheid en vervallen de rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering.

 

Artikel 10d:20 Advies loopbaanadviseur

  • 1.

    Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 21 maanden sinds de start ervan niet met een positief resultaat is afgesloten of om een andere reden is beëindigd, brengt een gecertificeerd loopbaanadviseur binnen een maand een advies uit aan het college over het vervolgtraject. Hierbij worden in ieder geval de evaluatieverslagen als bedoeld in artikel 10d:17 in acht genomen. De ambtenaar ontvangt een afschrift van het advies.

  • 2.

    Het advies bedoeld in het eerste lid gaat in op de vraag of voortzetting van het Van werk naar werk-traject zinvol is, gelet op de vooruitzichten op korte termijn en de mate waarin voortzetting de kans op een passende of geschikte functie binnen afzienbare termijn vergroot.

  • 3.

    Het college beslist of het advies van de loopbaanadviseur wel of niet wordt overgenomen.

 

Artikel 10d:21 Reguliere beëindiging Van werk naar werk-traject

  • 1.

    Na ontvangst van het advies van de loopbaanadviseur beslist het college over het vervolg van het Van werk naar werk-traject, en stelt de ambtenaar in kennis van deze beslissing.

  • 2.

    Indien het Van werk naar werk-traject na verloop van 24 maanden niet wordt voortgezet wordt de ambtenaar ontslag verleend op grond van artikel 8:3.

  • 3.

    Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de Van werk naar werk-termijn van twee jaar.

 

Artikel 10d:22 Verlenging Van werk naar werk-traject

  • 1.

    Indien er zekerheid is, in de vorm van een schriftelijke toezegging van een werkgever, dat binnen een half jaar een functie voor de ambtenaar kan worden gevonden, of indien voortzetting van het Van werk naar werk-traject de kans op het vinden van een passende of geschikte functie aantoonbaar vergroot, kan het college besluiten het Van werk naar werk-traject te verlengen. Deze verlenging beslaat een redelijke en nader gespecificeerde periode en kan niet meer dan één keer worden verleend.

  • 2.

    Indien aan het einde van een periode van verlenging het Van werk naar werk-traject niet tussentijds is beëindigd, verleent het college de ambtenaar ontslag op grond van artikel 8:3.

  • 3.

    Het ontslag als bedoeld in het tweede lid gaat in op de eerste dag na afloop van de periode waarmee het Van werk naar werk-traject is verlengd.

 

Artikel 10d:23 Niet-nakoming van afspraken uit Van werk naar werk-contract

  • 1.

    Indien één van beide partijen van mening is dat de andere partij zich niet houdt aan de afspraken zoals vastgelegd in het Van werk naar werk-contract, maakt deze partij dit aan de andere partij in een gesprek kenbaar. Dit gesprek is erop gericht gezamenlijk afspraken te maken over verbetering.

  • 2.

    Indien één van beide partijen na het gesprek zoals bedoeld in het eerste lid in gebreke is gebleven ten aanzien van de in het Van werk naar werk-contract vastgelegde afspraken kan de andere partij eisen dat dit gevolgen heeft voor de voortzetting van het contract.

  • 3.

    Ingeval de ambtenaar van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij eisen dat het Van werk naar werk-traject wordt verlengd. Deze verlenging bedraagt een redelijke termijn, waarbij de periode die door de niet-nakoming verloren is gegaan als richtlijn kan dienen. Gedurende de periode van verlenging herstelt het college zoveel als mogelijk de gebreken die bij de uitvoering van het Van werk naar werk-contract zijn ontstaan.

  • 4.

    Ingeval het college van het in het tweede lid bedoelde recht gebruik maakt, kan hij het Van werk naar werk-traject tussentijds beëindigen op grond van artikel 10d:19 tweede lid en ontslag verlenen op grond van artikel 8:3.

  • 5.

    Indien over de nakoming van de afspraken in het Van werk naar werk-contract of de mogelijkheden zoals vastgelegd in dit artikel een geschil ontstaat, kunnen partijen dit geschil voorleggen aan de paritaire commissie.

 

Artikel 10d:24 Paritaire commissie

  • 1.

    Het college stelt een paritair samengestelde commissie in, die desgevraagd toeziet op de individuele toepassing van de bepalingen in deze paragraaf.

  • 2.

    Zowel de ambtenaar als het college kan een geschil over de uitvoering van het Van werk naar werk-contract, als bedoeld in artikel 10d:23, vijfde lid, voorleggen aan deze commissie.

  • 3.

    De commissie brengt over een in het tweede lid bedoeld geschil een bindend advies uit.

  • 4.

    Het college stelt een reglement vast waarin de samenstelling, bevoegdheden en werkwijze van de commissie worden vastgelegd.


Noot
1

Gewijzigd bij Besluit van 6 december 2005 Directe Arbeidsverhoudingen, nr. AV/IR/2005/97604, Stcrt. 2005, nr. 242 p. 24.

Noot
2

Zie hoofdstuk 15: Ontslagen in de uitzendsector (Bijlage B).

Noot
3

Zie hoofdstuk 17: Hardheidsclausule.

Noot
4

Zie hoofdstuk 18: Onmisbare werknemer.

Noot
5

Zie hoofdstuk 19: Zwakke arbeidsmarktpositie.

Noot
6

Werknemer in het kader van het BBA is niet alleen degene die op basis van een arbeidsovereenkomst / dienstverband met de werkgever werkzaam is, maar ook hij die op basis van een arbeidsverhouding werkzaam is: zie verder paragraaf 1 van Hoofdstuk 1: Toepassingsbereik BBA.

Noot
7

Als werkgever de vacature wel opvult, dan is het aantal te vervallen arbeidsplaatsen kennelijk lager dan gesteld. De bedrijfseconomische redenen moeten dan opnieuw worden bekeken en er is een nieuwe afspiegelingsberekening noodzakelijk (er vervalt immers een arbeidsplaats minder).

Noot
8

Zie ook paragraaf 3 van hoofdstuk 1: Toepassingsbereik BBA.

Noot
9

Dit betekent niet dat werkgever voor een werknemer die niet kan worden opgezegd, een ontslagvergunning moet aanvragen. Dat kan onnodig belastend zijn als vooraf duidelijk is dat opzegging toch niet mogelijk is. Wel dient aannemelijk te zijn dat werkgever de betreffende arbeidsverhouding op zo kort mogelijke termijn beëindigt.

Noot
10

Zie hoofdstuk 11: Bedrijfsvestiging.

Noot
11

Zie hoofdstuk 12: Uitwisselbare functies.

Noot
12

Zie hoofdstuk 13: Berekening duur dienstverband.