Ziet u een fout in deze regeling? Meld het ons op regelgeving@overheid.nl!
Zeeland

Sociaal Statuut Zeeland 2007

Wetstechnische informatie

Gegevens van de regeling
OrganisatieZeeland
OrganisatietypeProvincie
Officiële naam regelingSociaal Statuut Zeeland 2007
CiteertitelSociaal Statuut Zeeland 2007
Vastgesteld doorgedeputeerde staten
Onderwerpbestuur en recht
Eigen onderwerpPersoneel

Opmerkingen met betrekking tot de regeling

Vervallen per 4 juni 2016 met Provinciaal Blad 2016, 3233

Wettelijke grondslag(en) of bevoegdheid waarop de regeling is gebaseerd

Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Geen.

Overzicht van in de tekst verwerkte wijzigingen

Datum inwerkingtreding

Terugwerkende kracht tot en met

Datum uitwerkingtreding

Betreft

Datum ondertekening

Bron bekendmaking

Kenmerk voorstel

20-07-201104-06-2016Art. 34a

05-07-2011

Provinciaal Blad, 2011, 23

11105582
16-01-200801-10-200720-07-2011Art. 2, 15, 16, 17, 18, 26, 27, 28, 30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40, 41 en Toelichting.

18-12-2007

Provinciaal Blad, 2008, 44 en 45

0705101
25-05-200501-10-2007Art. 10

10-05-2007

Provinciaal Blad, 2005, 13

Onbekend.
17-12-200301-10-200324-05-2005Nieuwe regeling

18-11-2003

Provinciaal Blad, 2003, 61

035762

Tekst van de regeling

Intitulé

Sociaal Statuut Zeeland 2007

Gedeputeerde Staten van Zeeland;

  • -

    overwegende, dat het gewenst is het sociaal beleidskader zoals vervat in het huidige Sociaal Statuut Zeeland bij reorganisatie van de Middelburgse organisatie-eenheden aan te passen aan de huidige ontwikkelingen onder andere in het licht van het beleidsprogramma 2007-2011 van het college;

  • -

    gelet op het bepaalde in artikel 40 van meergenoemd statuut, waarin een periodieke evaluatie van het sociaal beleid is voorzien;

Hoofdstuk A Algemene bepalingen
Artikel 1

Voor zover daarvan in dit sociaal statuut niet wordt afgeweken zijn de collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies en de overige rechtspositieregelingen onverkort van toepassing.

Artikel 2
  • 1.

    In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

     

    • a.

      reorganisatie: een door de werkgever in gang gezet dan wel hem opgelegd veranderingsproces, dat de provinciale organisatie beïnvloedt en personele gevolgen heeft voor ten minste 10 werknemers van de gezamenlijk organisatie-eenheden als bedoeld in artikel 1 van de Regeling ambtelijke organisatie Zeeland;

    • b.

      de werkgever: de provincie Zeeland;

    • c.

      gedeputeerde staten: gedeputeerde staten van Zeeland;

    • d.

      werknemer: degene die in dienst is van de werkgever zoals bedoeld in artikel 3;

    • e.

      functie: het samenstel van werkzaamheden, dat door of namens gedeputeerde staten aan de werknemer is opgedragen;

    • f.

      passende functie: een functie, die aan de werknemer redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid en omstandigheden kan worden opgedragen. Onder persoonlijkheid en omstandigheden zijn onder meer te verstaan: interesse, capaciteiten, ervaring, aard en niveau van de functie die de werknemer had, leeftijd, gezondheidstoestand, oorspronkelijke werkomgeving, scholing, salaris, salarisaanspraken en schriftelijk toegezegde dan wel daarmee overeenkomende promotiemogelijkheden;

    • g.

      geschikte functie: een functie, die redelijkerwijs aan de werknemer kan worden opgedragen en die hij bereid is te aanvaarden, nadat plaatsing in een passende functie onmogelijk is gebleken en gedeputeerde staten de overige mogelijkheden zorgvuldig hebben onderzocht;

    • h.

      formatieplaats: een samenhangend aantal taken, dat behoort bij een voltijdfunctie;

    • i.

      functieniveau: het niveau behorende bij de zwaarte van de functie en uitgedrukt in een salarisschaal, die wordt bepaald aan de hand van de uitkomst van functiewaardering overeenkomstig het bepaalde in artikel C5 lid 3 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies alsmede de salarisschaal, waarin de werknemer dan wel, indien geen functiewaardering heeft plaatsgevonden, de salarisschaal waarin hij is ingepast;

    • j.

      salarispositie: het totale bedrag, waarop de werknemer aanspraak onderscheidenlijk uitzicht heeft, bestaande uit:

       

      • -

        het voor hem geldende bedrag in de salarisschaal, waarin hij is ingepast, waaronder wordt begrepen het uitzicht op het maximumbedrag van de salarisschaal, behorende bij het functieniveau;

      • -

        de aan hem verleende toelagen.

      Van het voorgaande zijn uitgezonderd de salarisbestanddelen en toelagen, die een tijdelijk karakter dragen;

    • k.

      plaatsingscommissie: de commissie belast met de advisering over de plaatsing van werknemers;

    • l.

      plaatsing: het tijdelijk opdragen van een functie aan een werknemer onverminderd de in dit statuut opgenomen uitgangspunten en garantiebepalingen;

    • m.

      plaatsing boven de sterkte: plaatsing op een bovenformatieve plaats;

    • n.

      herplaatsing: het in dienst treden bij een nieuwe werkgever, die met de provincie vergelijkbare rechtspositieregelingen kent;

    • o.

      outplacement: het vrijwillig aanvaarden van een functie buiten de provinciale organisatie, waarbij desgewenst begeleiding namens gedeputeerde staten kan plaatsvinden onder nader aan te geven voorwaarden;

    • p.

      beoogd functionaris: de werknemer, die het meest geschikt wordt geacht door gedeputeerde staten voor plaatsing in een bepaalde functie;

    • q.

      beoogde plaatsing: het besluit van gedeputeerde staten om een werknemer als beoogd functionaris aan te wijzen;

    • r.

      managementfunctie: een functie, die leidinggevende taken bevat;

    • s.

      manager: een werknemer die een managementfunctie vervult ;

    • t.

      kandidaat: de werknemer, die op grond van het statuut voldoet aan de vereisten voor plaatsing in een bepaalde functie en daarvoor belangstelling heeft geuit;

    • u.

      profiel: de vereisten, waaraan een functionaris moet voldoen;

    • v.

      directieteam: ambtelijk toporgaan, bestaande uit de secretaris en de directeuren van de beleidsdirecties.

  • 2.

    Indien bij een reorganisatie als bedoeld in het vorige lid ander a. personele gevolgen optreden voor minder dan 10 werknemers, maken gedeputeerde staten nadere afspraken met de ondernemingsraad over de te volgen procedure en het regelen van de personele gevolgen. Deze afspraken mogen niet in strijd zijn met dit sociaal statuut. De individuele rechtspositionele waarborgen als bedoeld in hoofdstuk B en de procedurele waarborgen als bedoeld in hoofdstuk D zijn onverkort van toepassing.

Artikel 3

Het bepaalde in dit statuut is van toepassing op:

  • a.

    ambtenaren in de zin van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies. Hieronder zijn tevens begrepen zij, die tijdelijk zijn aangesteld bij wijze van proef of wegens het nog niet voldoen aan de functie-eisen, doch met uitzondering van alle overige tijdelijk aangestelden;

  • b.

    werknemers, waarmee de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht voor onbepaalde tijd is overeengekomen.

Hoofdstuk B Uitgangspunten
Artikel 4
  • 1.

    Gedeputeerde staten verplichten zich in beginsel tot plaatsing van de werknemer, waartegenover de werknemer zich verplicht een passende dan wel een geschikte functie te aanvaarden dan wel mee te werken aan het nagaan van mogelijkheden voor herplaatsing in een passende dan wel geschikte functie elders.

  • 2.

    Bij de interne plaatsing van de werknemer als gevolg van een door de werkgever in gang gezette reorganisatie of ter uitvoering van het interne mobiliteitsbeleid kunnen gedeputeerde staten de werknemer niet tegen zijn wil ontslag verlenen.

Artikel 5

Voorafgaand aan de plaatsing worden met de werknemer de bestaande mogelijkheden voor plaatsing en zonodig herplaatsing dan wel outplacement besproken.

Artikel 6

Gedeputeerde staten benutten ruimte in de formaties - ontstaan door het niet of niet geheel vervullen van vacatures - voor de plaatsing van werknemers.

Artikel 7

Bij reorganisatie wordt op basis van de (wettelijke) voorschriften overleg

gevoerd in de commissie voor georganiseerd overleg en met de ondernemingsraad.

Hoofdstuk C Inrichting van de organisatie
Artikel 8
  • 1.

    Gedeputeerde staten stellen, nadat hierover overleg is gevoerd als bedoeld in artikel 7, achtereenvolgens vast:

     

    • a.

      een wijziging van de hoofdstructuur van de provinciale organisatie,

    • b.

      de werkeenheden binnen de hoofdstructuur,

    • c.

      de personeelsformaties.

  • 2.

    Gedeputeerde staten geven daarbij aan, rekening houdend met het uit te voeren takenpakket,

     

    • a.

      met welke taken elke werkeenheid wordt belast,

    • b.

      welke functies ongewijzigd of nagenoeg ongewijzigd zijn gebleven,

    • c.

      welke zijn gewijzigd en welke nieuw zijn ontstaan.

Artikel 9

Het niveau van de functies wordt bepaald met behulp van het geldende systeem van functiewaardering. De werknemers worden hierover ingelicht.

Hoofdstuk D Plaatsing
Paragraaf 1 Plaatsingscommissie
Artikel 10
  • 1.

    Gedeputeerde staten stellen ten behoeve van de plaatsing van de werknemers een plaatsingscommissie in bestaande uit:

     

    • a.

      de gedeputeerde voor personeelszaken, tevens voorzitter, tenzij hij daarvoor een ander aanwijst;

    • b.

      de leden van het directieteam;

    • c.

      het hoofd van de stafafdeling personeel, organisatie en informatie;

    • d.

      een waarnemer aangewezen door de werknemersorganisaties, vertegenwoordigd in de commissie voor georganiseerd overleg, tenzij deze aanwijzing niet nodig achten;

    • e.

      in die situaties, waarin gedeputeerde staten dit wenselijk achten, een externe deskundige, die de plaatsingscommissie adviseert over de geschiktheid van kandidaten voor managementfuncties.

  • 2.

    Indien een beperkte reorganisatie meer dan één organisatie-eenheid als bedoeld in artikel 1, lid 1, van de Regeling ambtelijke organisatie Zeeland betreft, bestaat de plaatsingscommissie uit:

     

    • a.

      een op voorstel van het directieteam door gedeputeerde staten benoemd hoofd van een organisatie-eenheid;

    • b.

      de hoofden van de betrokken afdelingen of daarmee naar het oordeel van het onder a. bedoelde hoofd gelijk te stellen ambtenaren en onderdelen van de organisatie-eenheden;

    • c.

      een door het onder a. genoemde hoofd aangewezen medewerker, belast met het personeelsbeleid en organisatie;

    • d.

      een waarnemer, aangewezen door de ondernemingsraad, tenzij deze aanwijzing niet nodig acht.

  • 3.

    Indien een reorganisatie beperkt blijft tot één organisatie-eenheid, als bedoeld in artikel 1, lid 1, van de Regeling ambtelijke organisatie Zeeland, bestaat de plaatsingscommissie uit:

     

    • a.

      het hoofd van de organisatie-eenheid;

    • b.

      de hoofden van de betrokken afdelingen of daarmee naar het oordeel van het hoofd van de organisatie-eenheid gelijk te stellen ambtenaren en onderdelen van de organisatie-eenheid;

    • c.

      een door het hoofd van de organisatie-eenheid aangewezen medewerker, belast met het personeelsbeleid en organisatie;

    • d.

      een waarnemer, aangewezen door de onderdeelcommissie, tenzij deze aanwijzing niet nodig acht.

Artikel 11
  • 1.

    De plaatsingscommissie heeft tot taak:

     

    • a.

      gedeputeerde staten te adviseren over de (beoogde) plaatsing van alle werknemers, met uitzondering van de in artikel 15, lid 1, genoemde categorie;

    • b.

      het op hun verzoek horen van werknemers over de plaatsing;

    • c.

      het bewaken van de plaatsingsprocedure;

    • d.

      het zonodig geven van voorlichting bij de procedure en de voortgang van de plaatsingen.

  • 2.

    Het secretariaat van de plaatsingscommissie berust bij de centrale stafafdeling personeel, organisatie en informatie.

Artikel 12
  • 1.

    Ter ondersteuning van de in het vorige artikel bedoelde plaatsingscommissie fungeert het mobiliteitsplatform.

  • 2.

    Het mobiliteitsplatform bestaat uit het hoofd van de stafafdeling personeel, organisatie en informatie als voorzitter en de aan te wijzen personeelsfunctionarissen.

  • 3.

    Het hoofd van de stafafdeling personeel, organisatie en informatie is bevoegd in zijn plaats een vervanger aan te wijzen.

Artikel 13

Het mobiliteitsplatform heeft tot taak:

  • a.

    de voorbereiding van de door de plaatsingscommissie uit te brengen plaatsingsadviezen;

  • b.

    het verstrekken van relevante informatie aan de plaatsingscommissie;

  • c.

    het voeren van overleg met de te plaatsen werknemers en hun leidinggevenden ter voorbereiding van de plaatsingsvoorstellen;

  • d.

    het inventariseren van informatie over de geschiktheid van de werknemer voor het vervullen van een functie in de zin van artikel 16, lid 1 onder b. of c.

  • e.

    de voorbereiding van de selectie van de beoogde functionaris, indien meerdere werknemers voor een functie beschikbaar zijn;

  • f.

    het ten behoeve van de plaatsingscommissie gemotiveerd aangeven welke werknemers niet kunnen worden geplaatst.Het secretariaat van het mobiliteitsplatform berust bij de stafafdeling personeel, organisatie en informatie.

Paragraaf 2 Plaatsing werknemers algemeen
Artikel 14

Gedeputeerde staten stellen een plaatsingsplan op, waarin de mogelijkheden zijn opgenomen voor de plaatsing van de werknemers. Het plan bevat de volgende gegevens:

  • a.

    de voor de plaatsing relevante persoons- en functiegegevens van de werknemers;

  • b.

    de belangstelling van een werknemer voor een andere functie.

Artikel 15
  • 1.

    De plaatsing van de secretaris en van de overige leden van het directieteam geschiedt zonder tussenkomst van de plaatsingscommissie door gedeputeerde staten.

  • 2.

    De plaatsing van de overige werknemers geschiedt door gedeputeerde staten.

  • 3.

    De volgorde bij plaatsing is:

     

    • a.

      de secretaris en de overige leden van het directieteam;

    • b.

      de managers van de centrale stafeenheden en van de werkeenheden, die rechtstreeks onder de directeuren ressorteren;

    • c.

      de overige werknemers

Artikel 16
  • 1.

    Bij de plaatsing van de werknemers in het kader van reorganisatie nemen gedeputeerde staten de volgende uitgangspunten in acht:

     

    • a.

      indien gedeputeerde staten een bestaande functie geheel of vrijwel geheel in de nieuwe of gewijzigde organisatiestructuur inpassen, plaatsen gedeputeerde staten de betrokken werknemer in deze functie ;

    • b.

      gedeputeerde staten plaatsen een werknemer zo mogelijk in een passende functie, indien een functie zodanig is gewijzigd, dat inpassing in de nieuwe organisatiestructuur als bedoeld onder a. niet mogelijk is ;

    • c.

      gedeputeerde staten plaatsen een werknemer in een voor hem geschikte functie, indien de onder a. en b. genoemde mogelijkheden zich niet voordoen;

    • d.

      de onder b. en c. aangeduide situaties doen zich in ieder geval voor, indien:

       

      • -

        inhoudelijk gelijkluidende of maximaal voor 50% gewijzigde functies in een andere formatieomvang terugkeren of

      • -

        een of meer inhoudelijk gelijkluidende of maximaal voor 50% gewijzigde functies worden verdeeld over twee of meer afdelingen of directies;

    • e.

      indien de onder a,b, c en d genoemde mogelijkheden zich niet voordoen, onderzoeken gedeputeerde staten of herplaatsing of outplacement mogelijk is.

  • 2.

    Vooruitlopend op een plaatsing kan van de werknemer in de hoedanigheid van beoogd functionaris medewerking worden gevraagd aan een ontwikkelingstraject

  • 3.

    De in lid 1. bedoelde werknemers kunnen zich voor een andere zich aandienende vacante functie aanmelden hetzij bij de werkgever, hetzij bij een organisatie, waarmee de werkgever een mobiliteitsproject heeft opgezet.

  • 4.

    Gedeputeerde staten stellen de werknemer in de gelegenheid zijn bedenkingen kenbaar te maken tegen het voornemen tot zijn plaatsing of niet-plaatsing.

Artikel 17

Bij de plaatsing gelden voor de werknemers de volgende garanties:

  • a.

    de werknemer behoudt zijn salarispositie;

  • b.

    plaatsing geschiedt zoveel mogelijk in een functie met een functieniveau, dat gelijk is aan het functieniveau van de oorspronkelijke functie, met dien verstande, dat plaatsing in een functie met een functieniveau, dat één niveau onder de oorspronkelijke functie ligt, als plaatsing in een passende functie wordt aangemerkt. Van plaatsing in een geschikte functie is sprake, wanneer bij ongewijzigde hoofdgroepindeling plaatsing in een functie geschiedt die maximaal twee niveaus lager is gewaardeerd;

  • c.

    het recht op het in deeltijd vervullen van een functie wordt in een nieuwe of gewijzigde organisatiestructuur gehandhaafd. Bij toetsing van de geschiktheid als plaatsingscriterium wordt geen onderscheid gemaakt tussen werknemers met een volledige dienstbetrekking en die met een deeltijdbetrekking;

  • d.

    gedeputeerde staten treffen voorzieningen ter bescherming van de persoonsgegevens van de betrokken werknemers;

  • e.

    bij een wijziging van standplaats samenhangende met de plaatsing in een andere functie kunnen gedeputeerde staten voorzieningen treffen aanvullend op de aanspraken op grond van de Verplaatsingskostenverordening 1991 en het Uitvoeringsbesluit Verplaatsingskostenverordening 1991;

  • f.

    bij de plaatsing van werknemers wordt zo veel mogelijk recht gedaan aan het voorkeurs- en of doelgroepenbeleid ten aanzien van bepaalde categorieën werknemers.

Paragraaf 3 Plaatsing en toetsing managers
Artikel 18
  • 1.

    Deze paragraaf is alleen van toepassing, ingeval sprake is van een reorganisatie met ingrijpende gevolgen voor de provinciale organisatie.

  • 2.

    Gedeputeerde staten beoordelen, mede aan de hand van de criteria omschreven bij de begrippen passende en geschikte functie in artikel 2 lid 1 onder f. en g., wie kandidaten zijn voor een functie van secretaris of directeur. Krachtens het sociaal statuut zijn kandidaten in elk geval de directeuren en vervolgens de overige leidinggevenden. Zij worden in de gelegenheid gesteld hun belangstelling schriftelijk en gemotiveerd kenbaar te maken. Slechts de gedeputeerde voor personeelszaken, de externe deskundige en het hoofd van de stafafdeling personeel, organisatie en informatie hebben inzage in de stukken.

  • 3.

    Krachtens het sociaal statuut zijn de leidinggevenden kandidaten voor overige managementfuncties op of omstreeks hun huidige functieniveau. Zij worden in de gelegenheid gesteld hun belangstelling schriftelijk en gemotiveerd kenbaar te maken. Slechts de plaatsingscommissie heeft inzage in de stukken.

  • 4.

    Onverminderd het bepaalde in het sociaal statuut kunnen ook anderen hun belangstelling voor een managementfunctie kenbaar maken.

Artikel 19
  • 1.

    De toetsing van de geschiktheid van de kandidaat voorafgaand aan de (beoogde) plaatsing dan wel de advisering daarover vindt plaats voor de managementfunctie(s), waarbij een plaatsing aan de orde is.

  • 2.

    De toetsing van kandidaten voor managementfuncties geschiedt door een door gedeputeerde staten aan te wijzen externe deskundige.

  • 3.

    De toetsing geschiedt aan de hand van door gedeputeerde staten vast te stellen profielen voor managementfuncties.

  • 4.

    De profielen worden met behulp van een externe deskundige opgesteld. De profielen worden mede ontleend aan de geldende visie op management.

  • 5.

    De resultaten van de toetsing worden vastgelegd in een schriftelijke rapportage. De (concept-)rapportage wordt met betrokkene besproken. De vertrouwelijke kennisname van de rapportage beperkt zich tot de gedeputeerde voor personeelszaken en het hoofd van de stafafdeling personeel, organisatie en informatie.

  • 6.

    De externe deskundige brengt op basis van de toetsingsresultaten aan de plaatsingscommissie advies uit over de geschiktheid dan wel de potentiële geschiktheid van de kandidaten.

  • 7.

    Indien betrokkene het niet eens is met de toetsingsresultaten, vraagt de plaatsingscommissie een aanvullend advies van een tweede onafhankelijke deskundige.

  • 8.

    Het hoofd van de stafafdeling personeel, organisatie en informatie is samen met de leidinggevenden verantwoordelijk voor de begeleiding van werknemers, voor wie naar aanleiding van de toetsing een ontwikkelingstraject noodzakelijk wordt geacht.

Artikel 20
  • 1.

    De plaatsing in een managementfunctie geschiedt voor de periode van één jaar vanaf de ingangsdatum van plaatsing. Gedurende deze periode vindt met de leidinggevende tenminste drie maal een functioneringsgesprek plaats met de verantwoordelijke functionaris op het naasthogere niveau. Aan het eind van dat jaar vindt, overeenkomstig artikel 25, door of namens gedeputeerde staten een evaluatie plaats. Op de rapportage en de evaluatie is artikel 19, lid 7, van toepassing. Op basis van de resultaten van de evaluatie beslissen gedeputeerde staten of de plaatsing wordt gecontinueerd dan wel dat een andere besluit is vereist.

  • 2.

    Plaatsing van leidinggevenden geschiedt in algemene provinciale dienst. Leidinggevenden worden geacht beschikbaar te zijn voor andere passende of geschikte functies.

  • 3.

    Onverminderd het bepaalde in het vorige lid, vindt na een periode van 3 tot maximaal 5 jaar een evaluatie plaats in het kader van loopbaanbegeleiding.

Paragraaf 4 Overige bepalingen inzake plaatsing
Artikel 21
  • 1.

    Gedeputeerde staten maken op grond van het advies van de plaatsingscommissie voor elke bij de reorganisatie betrokken werknemer hun voornemen tot plaatsing of niet-plaatsing schriftelijk en gemotiveerd aan betrokkenen bekend. Ingeval van niet-plaatsing wordt de werknemer tijdelijk boven de sterkte geplaatst in afwachting van een andere voorziening.

  • 2.

    Onder een andere voorziening als bedoeld in lid 1 kan onder meer worden verstaan her-, om- en bijscholing teneinde de werknemer alsnog voor plaatsing in aanmerking te doen komen.

Artikel 22
  • 1.

    Gedeputeerde staten besluiten tot plaatsing nadat:

     

    • a.

      de termijn, waarbinnen belanghebbende zijn bedenkingen kenbaar had kunnen maken, is verstreken;

    • b.

      de plaatsingscommissie haar advies inzake de bedenkingen kenbaar heeft gemaakt.

  • 2.

    De plaatsingscommissie is bevoegd partijen over de bedenkingen te horen.

Artikel 23
  • 1.

    Indien na vaststelling van de plaatsingen er nog vacatures zijn te vervullen, waarvoor geen werknemer beschikbaar of inpasbaar is, kan de plaatsingscommissie op advies van het mobiliteitsplatform gedeputeerde staten voorstellen tot interne werving over te gaan overeenkomstig de geldende uitgangspunten voor werving en selectie. In dat geval kan ook werving van kandidaten buiten de te reorganiseren organisatie-eenheden plaatsvinden. Gedeputeerde staten kunnen besluiten de vacature tijdelijk onvervuld te laten.

  • 2.

    Indien na interne werving geen kandidaat beschikbaar of inpasbaar is, adviseert de plaatsingscommissie gedeputeerde staten een kandidaat te werven met behulp van een met andere organisaties opgezet mobiliteitsproject dan wel tot externe werving over te gaan.

Artikel 24

Gedeputeerde staten bepalen de datum van inwerkingtreding van een nieuwe organisatie dan wel van een wijziging van een organisatieonderdeel op de datum, waarop gedeputeerde staten voor alle werknemers een plaatsingsbesluit hebben genomen.

Artikel 25

Binnen een jaar na inwerkingtreding, als bedoeld in artikel 24, worden onverminderd het bepaalde in artikel 20 met betrekking tot managementfuncties de plaatsingen geëvalueerd. Indien blijkt dat een plaatsing naar het oordeel van gedeputeerde staten of de werknemer dan wel van beiden niet aan de verwachtingen voldoet, wordt de plaatsingsprocedure, voor zover nodig, opnieuw doorlopen.

Hoofdstuk E Flankerende maatregelen ter bevordering van de mobiliteit van de werknemers en ter voorkoming van gedwongen ontslagen
Artikel 26

Gedeputeerde staten treffen al dan niet structurele beleidsmaatregelen, die de mobiliteit van de werknemers in de meest ruime zin bevorderen en gedwongen ontslagen voorkomen. Na afloop van elke zittingsperiode evalueren gedeputeerde staten het beleid en stellen het beleid voor de komende zittingsperiode vast.

Artikel 27

Gedeputeerde staten onderzoeken de mogelijkheden, waardoor de instroom van nieuw personeel en de doorstroom van zittend personeel wordt gestimuleerd.

Artikel 28

Gedeputeerde staten bevorderen de mobiliteit van de werknemers in de provinciale organisatie, waarbij zij uitgaan van het beginsel, dat elke werknemer in algemene provinciale dienst is aangesteld en waarbij zij steeds de belangen van de organisatie en de individuele werknemer tegen elkaar afwegen.

Artikel 29
  • 1.

    In verband met een juiste uitoefening van de functie, waarin de werknemer is geplaatst, kan deze worden verplicht tot om- of bijscholing, indien het dienstbelang dat vereist. De daarmee samenhangende kosten komen volledig voor rekening van de werkgever. De werkgever stelt tevens de daarvoor benodigde diensttijd beschikbaar.

  • 2.

    De werknemer wordt tijdig ingelicht over de keuze van de te volgen opleiding(en) alsmede over de duur daarvan.

Artikel 30

Gedeputeerde Staten bevorderen de kwaliteit van de werknemers door een gericht opleidingsbeleid ter ondersteuning van het mobiliteitsbeleid. De mogelijkheden van de artikelen F9 en F10 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling Provincies worden daartoe benut.

Artikel 31

Ter versterking van het mobiliteitsbeleid kunnen gedeputeerde staten stimulerende maatregelen treffen.

Artikel 32

Gedeputeerde staten bevorderen de totstandkoming van een levensfasegericht personeelsbeleid, dat een optimale inzetbaarheid garandeert van de werknemers gedurende hun gehele loopbaan bij de werkgever.

Hoofdstuk F Overgangs- en slotbepalingen
Artikel 33

In die gevallen, waarin dit statuut niet voorziet, kunnen gedeputeerde staten nadere regels vaststellen, waarover zij overleg voeren met de commissie voor georganiseerd overleg en de ondernemingsraad in de zin van artikel 7. Deze regels mogen niet in strijd zijn met dit sociaal statuut dan wel de rechtspositieregelingen.

Artikel 34
  • 1.

    Dit statuut treedt in werking met ingang van 1 oktober 2007 en geldt in principe tot 1 januari 2012, met dien verstande, dat dit statuut van kracht blijft voor de tijdens deze periode:

     

    • a.

      bekende en aanwijsbare gevolgen van reorganisatie;

    • b.

      voornemens dan wel besluiten die leiden tot reorganisatie.

  • 2.

    Met ingang van de datum van inwerkingtreding van dit statuut komt het "Sociaal Statuut Zeeland bij reorganisatie van de Middelburgse organisatie-eenheden" zoals vastgesteld door gedeputeerde staten bij besluit van 18 oktober 2003 (provinciaal blad nr. 61 van 2003) en gewijzigd bij besluit van 10 mei 2005 (provinciaal blad nr. 13 van 2005) te vervallen, met dien verstande, dat hoofdstuk F: "Rechten en plichten personeel Stichting Cultureel Erfgoed Zeeland" van toepassing blijft indien bekende en aanwijsbare gevolgen van reorganisatie na die datum zouden optreden dan wel er sprake is van voor die datum geuite voornemens dan wel genomen besluiten die leiden tot reorganisatie.

  • 3.

    De partijen, die betrokken zijn bij het overleg over de inhoud van dit sociaal statuut, zijn bevoegd met inachtneming van een termijn van 6 maanden ingaande 1 juli van het jaar, waarin dit statuut op grond van het bepaalde in lid 1 expireert, dit statuut op te zeggen en wijzigingsvoorstellen in te dienen. Indien overeenstemming wordt bereikt geldt het aldus gewijzigde beleidskader als kader voor de aangevangen collegeperiode met ingang van 1 januari van het daaropvolgende jaar. Indien geen voorstellen tot wijziging worden ingediend wordt het bestaande beleidskader geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor de duur van de nieuw aangevangen collegeperiode.

Artikel 34a

De in lid 1 van het vorige artikel aangegeven werkingsduur van het sociaal statuut wordt met 1 jaar verlengd tot 1 januari 2013. Tot die datum gelden onverkort alle bepalingen van het statuut.

Artikel 35

Dit statuut kan worden aangehaald als: "Sociaal Statuut Zeeland 2007".

Artikelsgewijze toelichting
Algemene bepalingen
Artikel 1

Dit artikel spreekt voor zich.

Artikel 2 lid 1

a. door het begrip reorganisatie worden gedekt alle mogelijke veranderingsprocessen leidend tot reorganisatie met personele gevolgen. Die reorganisaties kunnen onder meer het gevolg zijn van een streven naar de verbetering van de organisatie, integratie van taken en/of werkeenheden, privatisering, afstoting van werkzaamheden, verzelfstandiging en decentralisatie. De strekking van deze bepaling is uiteraard niet de belemmering voor flexibel werken binnen de organisatie en de daaraan verbonden interne verschuivingen van taken e.d. zonder negatieve personele gevolgen. Het sociaal statuut speelt pas een rol wanneer sprake is van verlies van arbeidsplaatsen en/of de noodzaak werknemers opnieuw in een functie te plaatsen. In het algemeen zal dit ingrijpende en/of omvangrijke veranderingen van de organisatie betreffen.

Gelet op de schaal van de provincie Zeeland (ongeveer 800 werknemers) lijkt het redelijk van een ingrijpende verandering in de organisatie te spreken als deze gevolgen heeft voor minimaal 10 werknemers (= 1,25 % van het personeelsbestand ) binnen de totale provinciale organisatie. In dat geval dient het sociaal statuut onverkort van toepassing te zijn. Aangesloten is bij de jurisprudentie van de Ondernemingskamer van het Hof te Amsterdam met betrekking tot het onderdeel "belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming of de verdeling van de bevoegdheden in de onderneming "(artikel 25 lid 1 onder e van de Wet op de Ondernemingsraden) waar de OR een wettelijk adviesrecht toekomt. Zie voor wijzigingen van minder ingrijpende aard, de toelichting bij lid 2."

b.t/m e. deze bepalingen spreken voor zich.

f. de opsomming van begrippen die nader inhoud geven aan de persoonlijkheid en de omstandigheden van de werknemer is niet uitputtend. Het is mogelijk dat door de ontwikkeling van nieuwe jurisprudentie een nadere invulling daaraan wordt gegeven. Promotiemogelijkheden kunnen schriftelijk doch ook op andere wijze zijn vastgelegd.

g. Uit hoofde van de vereiste rechtszekerheid moet de werknemer tot op zekere hoogte een andere dan passende functie kunnen weigeren. De definitie van geschikte functie biedt de werknemer houvast zolang de werkgever niet heeft aangetoond dat een passende functie ontbreekt en hij resterende mogelijkheden niet zorgvuldig heeft onderzocht. Indien de werkgever een en ander heeft aangetoond ontstaat voor de werknemer een acceptatieplicht.

h. deze bepaling spreekt voor zich.

i/j. Onder salarispositie moet worden verstaan het geldende salarisbedrag waarbij echter betrokken moeten worden de normale salarisaanspraken (structurele salarisverhogingen) die betrokkene heeft op termijn, dat wil zeggen tot en met het maximumbedrag van de schaal behorende bij het functieniveau als bedoeld onder i. Daarnaast behoren vaste toelagen tot de verkregen salarispositie. Voorbeelden hiervan zijn een persoonlijke toelage of een garantietoelage. Deze toelagen komen volgens de bestaande regelgeving te vervallen bij inpassing in een hogere salarisschaal.

Wel wordt dan het bedrag van de toelage meegenomen voor de bepaling van het salaris in de nieuwe schaal. Uitgezonderd van de garantie zijn de salarisbestanddelen of de toelagen die duidelijk een tijdelijk karakter dragen. Voorbeelden hiervan zijn een tijdelijk hogere salarisinpassing wegens het voor een bepaalde periode verrichten van zwaardere werkzaamheden dan die verbonden aan de eigen functie en een toelage voor het tijdelijk waarnemen van een hoger gesalarieerde functionaris. Het salariselement dan wel de toelage als hier bedoeld komt ook volgens de huidige regelgeving te vervallen op het moment dat de zwaardere werkzaamheden dan wel de tijdelijke waarneming wordt beëindigd.

k. deze bepaling spreekt voor zich.

l. plaatsing op grond van dit statuut heeft in het kader van het loopbaan- en mobiliteitsbeleid een tijdelijk karakter tegen de achtergrond van de aanstelling in algemene provinciale dienst. Deze tijdelijkheid raakt derhalve slechts de specifieke opgedragen functie en doet niets af aan de rechtszekerheid van de werknemer met betrekking tot aanstelling, salarispositie en andere garanties.

m. deze bepaling spreekt voor zich.

n/o. de begrippen herplaatsing en outplacement zijn toegevoegd als moderne instrumenten van personeelsbeleid, die herplaatsingsproblematiek mee helpen verlichten. Wel is ter bescherming van de werknemer de (externe) herplaatsingsmogelijkheid beperkt tot (semi)overheidswerkgevers met vergelijkbare rechtspositieregelingen.

p t/m v. deze bepalingen spreken voor zich.

Artikel 2 lid 2

Hier is geregeld de gang van zaken bij wat minder ingrijpende reorganisaties/organisatiewijzigingen. Voorop staat een flexibele maatvoering met betrekking tot de aspecten van bedrijfsvoering zonder daarbij de aspecten van individuele rechtszekerheid uit het oog te verliezen. In de praktijk kan gedacht worden aan bijvoorbeeld (tijdelijke) provinciebrede projecten waarbij medewerkers van de 3 beleidsdirecties en ondersteunende afdelingen als POI en FEZ betrokken zijn (tot maximaal 10 medewerkers),waarbij mogelijk bovenformatieve plaatsingen aan de orde zijn en een gewijzigde loopbaanplanning. Hiervan zal tengevolge van de gewijzigde beleidsopvattingen van het college (van ontwikkelingsgericht naar uitvoeringsgericht/projectmatig beleid) steeds meer sprake zijn.

De juridische context, waarbinnen een en ander vorm kan worden gegeven luidt:

  • a.

    afspraken tussen GS (de ondernemer) en de ondernemingsraad op grond van artikel 32 WOR (ondernemingsovereenkomst of convenant) m.b.t. de bedrijfsvoering;

  • b.

    toepasselijkheid van de hoofdstukken B en D van het sociaal statuut (niet-gedwongen-ontslag-garantie, aanspraak op een passende/ge­schikte functie, recht van bezwaar en beroep bij plaatsing/herplaatsing, out-placement etc).

Artikel 3

In dit artikel is aangegeven op welke werknemers het statuut van toepassing is.

Uitgangspunten
Artikel 4

In dit artikel wordt als uitgangspunt van een reorganisatieproces verwoord, dat iedere werknemer in beginsel wordt geplaatst. Betreft het een reorganisatie, waarbij taken integraal (dus personeel en middelen) naar een andere overheid of instelling overgaan, dan volgt de mens de functie. Op de provincie rust nog slechts de verplichting zich in te spannen om voor betrokkene een plaats binnen de eigen ambtelijke organisatie te vinden. De garantie op een arbeidsplaats bij de eigen werkgever is vervallen. Anderzijds spreekt het voor zich dat in die gevallen als voorwaarde moet worden gesteld dat de nieuwe werkgever een zorgvuldige plaatsing garandeert in de vorm van een sociaal beleidskader en een gelijkwaardige rechtspositie.

In de gevallen als bedoeld in lid 2 (interne reorganisatie en intern mobiliteitsbeleid) ligt een andere benadering voor de hand, nu de provincie als werkgeefster hier invulling geeft aan eigen beleid. De verdergaande garantie dat in die gevallen niet tot gedwongen ontslagen kan worden besloten blijft gehandhaafd.

Artikel 5

In dit artikel wordt de inspraak van de werknemer bij het onderzoek naar de mogelijkheden van zijn (her)plaatsing bij een reorganisatie vastgelegd. Een en ander wordt in het plaatsingsplan (artikel 14 en verder) nader uitgewerkt.

Artikel 6

Eén van de randvoorwaarden bij de reorganisatie is bij vacatures in principe geen externe kandidaten aan te trekken, tenzij de voortgang en de kwaliteit van de werkzaamheden dit noodzakelijk maken. In verband daarmee wordt bij het ontstaan van vacatures zoveel mogelijk getracht interne voorzieningen te treffen. Indien hierdoor formatieruimte ontstaat wordt deze aangewend bij de invulling van de formatie voor de nieuwe organisatie.

Artikel 7

In dit artikel wordt de rol van de commissie voor het georganiseerd overleg en van de ondernemingsraad bij reorganisaties bevestigd.

Inrichting van de organisatie
Artikelen 8 en 9

Sinds de invoering van de Wet dualisering provinciebesturen is het P&O-beleid exclusief domein van gedeputeerde staten. Het eerste aspect is uitdrukkelijk verwoord in de Provinciewet. Gedeputeerde staten zijn verplicht voor de ambtelijke organisatie een regeling vast te stellen. Het tweede aspect rechtvaardigt een regeling in een sociaal statuut. Een nieuwe structuur functioneert alleen als de werknemers zich daarin herkennen en de nieuwe functies voldoende aansluiten op de capaciteiten en ambities van de werknemers.

De hoofdstructuur wordt zo evenwichtig mogelijk opgebouwd uit waar mogelijk gelijkwaardige organisatie-eenheden. Tevens dient zij ruimte te geven voor samenwerking bijvoorbeeld in projectverband en voor gezamenlijke verantwoordelijkheid. De volgende fases kunnen worden onderscheiden in de besluitvorming:

  • a.

    het vormen van de hoofdstructuur met het aantal nieuw te vormen organisatie-eenheden;

  • b.

    het nader uitwerken van de hoofdstructuur, het invullen met werkeenheden en de daaraan op te dragen taken;

  • c.

    het vaststellen van de personeelsformatie;

  • d.

    het vaststellen van een plaatsingsplan.

Bij de fases a tot en met c dient vooraf overleg te worden gepleegd met de commissie voor georganiseerd overleg en met de ondernemingsraad. Een formatie omvat het aantal formatieplaatsen van de werkeenheden dat voor de juiste invulling van het opgedragen takenpakket nodig is. In de formatie zijn ook de niveaus van de functies opgenomen.

Bij het bepalen van het benodigde aantal formatieplaatsen kunnen gedeputeerde staten gebruik maken van hulpmiddelen als:

  • -

    politieke keuzes met betrekking tot nieuwe, gewijzigde en vervallen taken ;

  • -

    eigen ervaringsgegevens of die van andere provincies;

  • -

    vergelijkingen;

  • -

    inschatting of advisering door deskundigen.

Met het bepalen van de formaties zijn ook de functies bekend (met inhoud en niveaus) waarin de medewerkers geplaatst kunnen worden.

Plaatsingscommissie
Artikelen 10 tot en met 13

Gekozen is voor een centrale plaatsingscommissie gezien de beperkte omvang van het provinciaal apparaat en de collectieve verantwoordelijkheid voor bedrijfsvoering. De gedeputeerde voor personeelszaken vervult de functie van voorzitter. De commissie is structureel belast met het adviseren van gedeputeerde staten over plaatsingen (collectief of individueel) van werknemers in het kader van reorganisaties in de zin van dit statuut. In de plaatsingscommissie is een zetel ingeruimd voor een waarnemer, aangewezen door de werknemersorganisaties, vertegenwoordigd in de commissie voor georganiseerd overleg. Een extern deskundige kan in de commissie worden opgenomen voor de toetsing van beoogde managers op hun geschiktheid gelet op:

  • a.

    de eisen die aan dergelijke functionarissen worden gesteld en

  • b.

    de doorwerking van het functioneren van managers op de totale organisatie en daarmee gemoeide werknemersbelangen.

Artikel 11

Artikel 11 geeft een opsomming van de taken van de plaatsingscommissie. Daartoe behoort onder meer het horen van werknemers - indien zij dat wensen - over de voorgenomen plaatsing.

Artikel 12 en 13

De artikelen 12 en 13 regelen de samenstelling en de taken van het mobiliteitsplatform. Het mobiliteitplatform voert de feitelijke werkzaamheden voor de plaatsingscommissie uit. Een belangrijke rol voor het platform is weggelegd bij het inventariseren van de plaatsingsmogelijkheden in samenspraak met de werknemers. In gevallen waarbij medewerkers moeilijk plaatsbaar zijn kan op hun verzoek ook overleg worden gepleegd met de bedrijfsmaatschappelijk werker.

Plaatsing werknemers algemeen
Artikelen 15 en 16

Nadere uitwerking A, B en C-functies.In het sociaal statuut is in artikel 8 lid 2 bepaald dat gedeputeerde staten, rekening houdend met het uit te voeren takenpakket, aangeven:

  • a.

    met welke taken elke werkeenheid wordt belast;

  • b.

    welke functies ongewijzigd of nagenoeg ongewijzigd zijn gebleven, welke zijn gewijzigd en welke nieuw zijn ontstaan.

Bij eerdere organisatiewijzigingen in de afgelopen jaren hebben gedeputeerde staten bij de invulling van het hiervoor onder b. aangeduide beleid als vuistregel gehanteerd, dat een functie:

  • 1.

    een A-functie is als deze inhoudelijk ongewijzigd is of maximaal voor 20% wijzigt;

  • 2.

    een B-functie is als deze inhoudelijk 20 tot maximaal 50% wijzigt ;

  • 3.

    een C-functie is als deze inhoudelijk 50% of meer wijzigt.

In de afgelopen jaren zijn ter uitvoering van het interprovinciale vastgestelde personeelsbeleid met betrekking tot mobiliteit en functiewaardering:

  • -

    de benoemingen in algemene dienst geëffectueerd en

  • -

    algemener geformuleerde functiebeschrijvingen opgesteld, waardoor medewerkers op een zelfde functie zijn benoemd, terwijl zij toch inhoudelijk verschillende taken vervullen.

In dat licht bezien moet het thans bij de plaatsing en de keuze voor de typering van een functie als A, B of C-functie gaan om de feitelijk opgedragen taken en de daarvoor benodigde competenties. Daarnaast zijn er twee bijzondere situaties te benoemen, waarbij andere afspraken gelden ten aanzien van de typering A, B of C-functie. Deze zijn nu expliciet uitgewerkt in artikel 16 lid 1 onder d.

 

Het gaat om :

  • a.

    een inhoudelijk gelijkluidende of maximaal voor 50% gewijzigde functie die bij een vermindering van de formatie-omvang ook als een C-functie wordt getypeerd. De organisatie zou anders ver-plicht kunnen worden een medewerker met een groter aantal arbeidsuren te plaatsen op een functie met een geringere omvang;

  • b.

    een of meer inhoudelijk gelijkluidende of maximaal voor 50% gewijzigde functies die worden verdeeld over twee of meer afdelingen of directies en eveneens als een C-functie worden getypeerd. De organisatie moet kunnen kiezen welke medewerker naar welke afdeling gaat als meerdere medewerkers voor dezelfde functie belangstelling uiten.

Bovenstaande nuanceringen betekenen in het licht van de plaatsingsprocedure, dat:

  • a.

    een medewerker van wie de functie als A-functie in de nieuwe organisatie terugkeert op deze functie wordt geplaatst. De medewerker kan belangstelling uiten voor andere bij de organisatiewijziging betrokken functies;

  • b.

    een medewerker, van wie de functie als B-functie in de nieuwe organisatie terugkeert op deze functie wordt geplaatst. De medewerker kan belangstelling uiten voor andere bij de organisatiewijziging betrokken functies;

  • c.

    een medewerker, van wie de functie niet als A- of B-functie terugkeert , zijn belangstelling uit voor andere bij de organisatiewijziging betrokken functies.

Artikel 17

Artikel 17 geeft een nadere regeling van de garanties.

  • a.

    wat onder salarispositie valt is limitatief opgesomd in artikel 2 lid 1 onder j.

  • b.

    met deze bepaling wordt verwoord, dat het college een inspanningsverplichting heeft een functie van gelijk niveau aan te bieden. Naast de (nagenoeg) gelijke functie kunnen worden genoemd een gelijkwaardige-, een gelijksoortige- en een andere passende functie. Toewijzing van functies zal zoveel mogelijk in deze volgorde geschieden. Voor het oprekken van de begrippen passend en geschikt gelden de motieven als bedoeld in artikel 2, lid 1 onder g.

    De koppeling aan de hoofdgroep houdt verband met het vereiste werk- en denkniveau en daarmee verband houdende kwaliteit van het werk, aansluitend op de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. In de context van dit statuut is derhalve binnen de aangegeven grenzen naast plaatsing in een passende functie ook plaatsing in een geschikte functie (tot maximaal 2 niveaus onder de oorspronkelijke functie) mogelijk. In uitzonderingsgevallen, waarbij gedacht wordt aan situaties, waarbij leidinggevende functies vervallen zijn, zal - maar dan met instemming van betrokkene - ook van plaatsing in een geschikte functie sprake kunnen zijn, als het niveau daarvan 3 niveaus lager is dan de oorspronkelijke functie. Het voorgaande laat onverlet dat -indien werkgever en werknemer daarover overeenstemming bereiken- ook een groter niveauverschil mogelijk is.

  • c.

    hier wordt het principe geregeld, dat de keuze in deeltijd te gaan werken niet komt te vervallen bij de overgang naar een functie in de nieuwe organisatie. Om te voorkomen dat het hiervoor gestelde een dode letter wordt is uitdrukkelijk bepaald dat bij de selectie voor een bepaalde functie geen onderscheid tussen voltijders en deeltijders wordt gemaakt. Daar komt bij, dat een en ander - naast collectieve maatregelen - ruimte schept voor een adequaat mobiliteitsbeleid.

  • d.

    dit lid spreekt voor zich.

  • e.

    bij verhuizing in het belang van de dienst bestaat aanspraak op een vergoeding ingevolge de Verplaatsingskostenverordening 1991 en het Uitvoeringsbesluit Verplaatsingskostenverordening 1991. Indien deze vergoeding in deze bijzondere situatie naar het oordeel van gedeputeerde staten ontoereikend is, kan een op de situatie afgestemde bijzondere voorziening worden getroffen.

  • f.

    het spreekt vanzelf, dat ook tijdens reorganisatie zoveel mogelijk wordt recht gedaan aan het voorkeurs- en het doelgroepenbeleid.

Plaatsing en toetsing managers
Artikelen 18, 19 en 20

In artikel 19 lid 1 is geregeld dat deze paragraaf alleen bij ingrijpende reorganisaties van toepassing is. Gelet op de organisatiestructuur en de omvang van het personeelsbestand kan van een ingrijpende reorganisatie worden gesproken als er sprake is van onder andere:

  • -

    het creëren van nieuwe directies of afdelingen;

  • -

    het splitsen dan wel samenvoegen van directies of afdelingen.

Is er sprake van een aanpassing van taken binnen een afdeling of een cluster dan lijkt op voorhand dit ingrijpende karakter te ontbreken. Met de toepassing van de reguliere rechtspositieregelingen kan worden volstaan.

De plaatsing van managers gaat, onverminderd de algemene bepalingen van paragraaf 2, gepaard met een door waarborgen omgeven toetsing op geschiktheid. Toetsing vindt plaats met behulp van door gedeputeerde staten vastgestelde profielen van managementfuncties. In deze profielen zijn elementen verwerkt van de geldende visie op management. De objectiviteit van de toetsing wordt verder gewaarborgd, doordat een extern deskundige - door gedeputeerde staten aan te wijzen - daarmee wordt belast.

De toetsingsmomenten liggen als volgt vast:

  • a.

    vóór plaatsing;

  • b.

    na afloop van de 1-jaar durende proefplaatsing.

Tussentijds vinden er bovendien minimaal 3 functioneringsgesprekken plaats.

De gegevens die voortkomen uit de belangstellingsregistratie voor managementfuncties alsmede de resultaten van de toetsing van (kandidaat)managers zijn vertrouwelijk. Slechts de aangeduide personen hebben recht op inzage.

Overige bepalingen inzake plaatsing
Artikel 21 en 22

In de artikelen 21 en 22 is in afwijking van de bepalingen uit het vorige statuut uitwerking gegeven aan de totstandkoming van besluiten, zoals voorzien in de Algemene wet bestuursrecht. Niet langer is sprake van een principe besluit en een definitief besluit, gehanteerd worden de termen voornemen en besluit. In de inleiding is al opgemerkt dat de bepalingen inzake bezwaar en beroep zijn geschrapt.

Artikel 23

Artikel 23 spreekt voor zich.

Artikel 24

Artikel 24 bepaalt het tijdstip, waarop formeel sprake is van een (geheel) nieuwe organisatie dan wel van een wijziging van een organisatieonderdeel. Het ligt in de rede dat tijdstip reeds vast te leggen op het moment, dat de hoofdstructuur, de inrichtingsstructuur, de formatie en de plaatsing van alle werknemers zijn geregeld, omdat dan aan alle voorwaarden voor de start van een nieuwe organisatie is voldaan. De afwikkeling van bezwaarschriften hoeft hieraan niet in de weg te staan, temeer daar de behandeling hiervan geruime tijd vergt.

Artikel 25

Het is in het belang van de werknemers alsook van de organisatie om binnen een jaar na inwerkingtreding van de "nieuwe organisatie" de plaatsingen te evalueren. Wanneer mocht blijken dat plaatsingen niet aan de verwachtingen van hetzij de werknemers hetzij de werkgever hetzij van beiden voldoen is het zinvol de plaatsingsprocedure opnieuw te doorlopen en in die gevallen direct of op termijn tot (her)plaatsing over te gaan. Voor degene, die een managementfunctie vervullen is een en ander geregeld in de artikelen 19 en 20.

Flankerende maatregelen in het kader van een integraal mobiliteitsbeleid
Artikelen 26 tot en met 32 (algemeen)

Het sociaal statuut Zeeland kent als uitgangspunt, dat als gevolg van operaties met personele gevolgen geen gedwongen ontslagen vallen, tenzij sprake is van obstructief en/of querulant gedrag. Dit uitgangspunt staat in het kader van een zorgvuldig sociaal beleid voorop. Een en ander vraagt wel om flankerend beleid. Dit beleid is uitgewerkt in de artikelen 26 tot en met 32.

Artikel 26/27

Artikel 26 verplicht tot het voeren van een zo ruim mogelijk mobiliteitsbeleid. Gedeputeerde Staten stimuleren daarnaast de instroom van nieuw personeel en de doorstroom van zittend personeel. Gedeputeerde Staten houden daarbij rekening met de uitgangspunten van het levensfasegericht personeelsbeleid (zie artikel 32).

Artikel 28

Dit artikel regelt de randvoorwaarden bij de uitvoering van het mobiliteitsbeleid voor het zittend personeel.

Artikel 29

Dit artikel ziet op de benodigde toerusting van de werknemer op het gebied van scholing en vorming voor de juiste uitoefening van de functie, waarop hij of zij is geplaatst. De basis hiervoor is te vinden in artikel F9 van de CAP. Het betreft hier opleidingen met een applicatiekarakter.

Artikel 30

Voor een effectief mobiliteitsbeleid kan niet volstaan worden met een beperkte scholingsmogelijkheid zoals verwoord in artikel 29 (veelal bij reorganisaties) maar moet een ontwikkelingsgericht opleidingsbeleid vorm krijgen.

Artikel 31

Hierbij kan gedacht worden aan de managementcarrousel en vergelijkbare instrumenten.

Artikel 32

Mobiliteitsbeleid vergt ondersteunend beleid in de vorm van faciliterende maatregelen voor elke leeftijdscategorie. Een levensfasegericht personeelsbeleid voorziet daarin.

Overgangs- en slotbepalingen
Artikel 33

Het is denkbaar, dat het sociaal statuut geen oplossing biedt voor alle knelpunten voortvloeiende uit een (deel)reorganisatie van het provinciaal apparaat. Het is daarom gewenst dat gedeputeerde staten de mogelijkheid hebben nadere regels vast te stellen toegespitst op situaties, die zich voordoen en die niet zijn voorzien. Een en ander dient dan steeds in de geest van het statuut te zijn, dat wil zeggen verplicht overleg met de commissie voor georganiseerd overleg en de ondernemingsraad en een regelgeving die niet strijdt met statuut dan wel overige rechtspositie.

Artikel 34

Het statuut treedt in werking op 1 oktober 2007 en geldt in principe tot 1 januari 2012 (het jaar volgend op de volgende statenverkiezingen). Begin -en einddatum van de werkingsduur zijn gelegen ruim een half jaar na aanvang en einde van de zittingsperiode van provinciale staten. Uitgaande van passende rechtszekerheid voor de werknemers, geldt dit statuut eveneens voor de doorwerking van reeds afgeronde of in gang gezette reorganisaties tijdens de werkingsduur, dan wel tijdens deze periode genomen (principe)besluiten die leiden tot reorganisatie. De werkingsduur van het statuut is zodanig bepaald dat een nieuw aantredend college van gedeputeerde staten ruim een half jaar de tijd heeft het sociaal beleidskader vervat in het sociaal statuut te evalueren en een al dan niet aangepast beleidskader voor de nieuwe zittingsperiode van het college op te zetten, zonder dat er sprake is van een vacuüm.

Nieuw is, dat in lid 3 wordt geregeld dat voortaan beide overlegpartijen (dus werkgever en vakorganisaties) het recht hebben het statuut op te zeggen en voorstellen tot wijziging te doen. Indien hier geen uitvoering aan wordt gegeven, wordt het statuut geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor de duur van de nieuwe zittingsperiode. Deze constructie komt de duidelijkheid en rechtszekerheid ten goede.

Artikel 34a

In het kader van het eind 2010 in gang gezette organisatie-ontwikkelingstraject hebben beide overlegpartijen besloten de inhoud van het vigerende sociaal statuut met 1 jaar te verlengen tot 1 januari 2013 om van daaruit conform het bepaalde in artikel 34 lid 3 te overleggen over een nieuw sociaal beleidskader vanaf die datum.

Artikel 35

Dit artikel spreekt voor zich.

Gegeven te Middelburg, 18 oktober 2003

Gedeputeerde Staten voornoemd,

drs. W.T. VAN GELDER, voorzitter.

mr. drs. L.J.M. VERDULT, secretaris.

Uitgegeven 16 december 2003.

De secretaris,

mr. drs. L.J.M. VERDULT.