Procedureregeling Functiewaardering

Artikel 1 Begripsomschrijving

• a

  Medewerker:de ambtenaar als bedoeld in artikel 1:1 lid 1 sub a van de CAR/ZUWO;

• b

  Directeur:directeur van een van de binnen de gemeente Zoetermeer aanwezige hoofdafdelingen, alsmede de directeur van de Concernstaf of Brandweer of de griffier;

• c

  CMT:Concern Management Team gemeente Zoetermeer;

• d

  Management:de verzamelnaam voor directeuren en de functies leidinggevende en manager;

• e

  Generieke functie:het geheel van werkzaamheden dat door de medewerker is te verrichten, hierna te noemen ‘functie’. Onder ‘werkzaamheden’ wordt verstaan: de in de functiebeschrijving genoemde resultaatgebieden en de individueel gemaakte afspraken zoals vastgelegd op de afsprakenkaart van de medewerker;

• f

  Functiekundige:de door de stafafdeling P&O aangewezen interne of externe deskundige(n) op het gebied van functiebeschrijving -en waardering;

• g

  Functiewaarderingscommissie:de commissie als bedoeld in artikel 6 van deze regeling.

Artikel 2 Organisatiebrede toets functiebeschrijvingen

Tenminste een keer in de vier jaar vindt er een organisatiebrede toets plaats op alle functies uit het generieke functieboek. Van elke functiebeschrijving wordt nagegaan of de beschrijving, als gevolg van wijzigingen in de taak of organisatie, aanpassing behoeft.

De onder lid 1 genoemde toets wordt uitgevoerd door, of onder leiding van, de functiekundige.

Artikel 3 Onderhoud functiebeschrijvingen

Eénmaal per kalenderjaar kan de directeur bij de stafafdeling P&O aangeven welke functie(s) voor herbeschrijving, nieuw in te voeren of te verwijderen, in aanmerking komen of

De functiekundige onderzoekt of er voor de in lid 1 genoemde functie(s) sprake is van een structurele, organisatiebrede functiewijziging.

Het CMT geeft, na kennis te hebben genomen van het onder lid 2 genoemde onderzoek, opdracht tot herbeschrijving, beschrijving of verwijdering van de functiebeschrijving indien noodzakelijk.

Indien de functie (opnieuw) beschreven moet worden, dan is artikel 4 van toepassing.

Het in dit bedoelde artikel beschreven onderhoud wordt uitgevoerd in de laatste helft van het kalenderjaar.

Artikel 4 Opstellen van de functiebeschrijving

De functiekundige stelt een eerste concept functiebeschrijving op.

Het eerste concept functiebeschrijving wordt voorgelegd aan een afvaardiging van het management dat haar visie op de beschrijving geeft.

De functiekundige wijzigt de inhoud de functiebeschrijving al dan niet naar aanleiding van de onder lid 2 genoemde bespreking wat leidt tot een tweede concept functiebeschrijving.

Het tweede concept functiebeschrijving wordt voorgelegd aan een afvaardiging van medewerkers dat haar visie op de beschrijving geeft.

De functiekundige wijzigt de inhoud de functiebeschrijving al dan niet naar aanleiding van de onder lid vier genoemde bespreking wat leidt tot een definitief functiebeschrijving.

Artikel 5 Vaststelling van de functiebeschrijving

Het CMT stelt de definitieve functiebeschrijving vast en voorziet deze van de datum van vaststelling.

Artikel 6 Samenstelling functiewaarderingscommissie

Het college stelt een functiewaarderingscommissie in.De commissie bestaat uit drie leden:

• -

  een lid aangewezen door het managementoverleg;

• -

  een lid aangewezen door de ambtenarenorganisaties opgenomen in de plaatselijke commissie voor het Georganiseerd Overleg;

• -

  een lid buiten de organisatie die als onafhankelijk voorzitter optreedt.

Artikel 7 Preadvies

Ten behoeve van de functiewaarderingscommissie stelt de functiekundige een preadvies op.

Artikel 8 Rangordeadvies

De functiewaarderingscommissie stelt een rangordeadvies op voor het college aan de hand van

• a

  de volgens deze regeling vastgestelde functiebeschrijving;

• b

  het functiewaarderingssysteem als weergegeven in bijlage 1 van deze regeling;

• c

  het in artikel 9 van deze regeling genoemde preadvies.

Ten behoeve van het opstellen van het rangordeadvies kan de commissie een of meerdere informanten uitnodigen.

De functiewaarderingscommissie besluit in vergadering bij meerderheid van stemmen.

Indien geen meerderheid behaald wordt, vindt behandeling in de volgende vergadering plaats.Indien de vereiste meerderheid ook in deze vergadering niet wordt bereikt, zal van de ingenomen standpunten mededeling worden gedaan aan het college, waarna deze een keus bepalen, hetwelk als rangordeadvies wordt beschouwd.

Artikel 9 Werkwijze

Een vergadering van de functiewaarderingscommissie vindt plaats zo dikwijls als de voorzitter of ten minste twee leden dit nodig achten.

Een vergadering vindt alleen doorgang indien ten minste drie leden aanwezig zijn.

De vergaderingen van de functiewaarderingscommissie zijn niet openbaar.

Van de beraadslagingen van de commissie wordt een beknopt verslag gemaakt.

De leden van de functiewaarderingscommissie nemen geen deel aan de vergadering over het op te stellen rangordeadvies waar dit rangordeadvies hun eigen functie betreft.

Artikel 10 Geheimhouding

De leden van de functiewaarderingscommissie zijn verplicht tot geheimhouding van al hetgeen in de vergaderingen van de functiewaarderingscommissie is verhandeld en hetgeen aan de commissie is overgelegd, voor zover dat concrete functies en rangordeadviezen betreft.

Informatie over overwegingen die leiden tot een rangordeadvies en het rangordeadvies zelf worden verstrekt door de functiekundige, zonder dat individuele standpunten van leden van de functiewaarderingscommissie weergegeven worden.

Artikel 11 Termijnen

De functiewaarderingscommissie stelt het rangordeadvies op binnen twaalf weken na:

• a

  vaststelling door het CMT en;

• b

  ontvangst van de functiebeschrijving met bijbehorende stukken door de secretaris van de functiewaarderingscommissie.

Van het rangordeadvies wordt binnen twee weken mededeling gedaan aan het college.

Artikel 12 Vaststelling van de rangorde

Het college neemt binnen vier weken een beslissing ten aanzien van het rangordeadvies van de functiewaarderingscommissie.

Het college maakt schriftelijk binnen twee weken de inhoud van het rangordeadvies aan de betreffende directeur bekend onder mededeling hoe zij de rangorde hebben vastgesteld.

De directeur draagt er zorg voor dat de vaststelling van de rangorde bekend is bij het desbetreffende afdelingshoofd.

Artikel 13 Gevolgen functiewaardering voor bezoldiging

De medewerker die na toepassing van de artikelen 4 of 5 uitkomt in een lagere functionele schaal, behoudt de salarisschaal waarin hij wordt bezoldigd en het uitzicht op de uitloopschaal verbonden aan de functie die hij bekleedt voor de invoering van deze regeling c.q. het onderhoud van de functiebeschrijvingen.

De medewerker die na toepassing van de artikelen 4 of 5 uitkomt in een hogere functionele schaal, wordt geplaatst in de nieuwe aanloop, functionele – of uitloopschaal. Het salarisbedrag ondergaat geen wijziging, tenzij dat bedrag in de nieuwe schaal niet voorkomt in welk geval het naasthogere bedrag in de nieuwe schaal geldt.

Indien een wijziging van de functiebeschrijving consequenties heeft voor de bezoldiging, dan gaat deze in op dezelfde datum als genoemd in artikel 6 lid 4.

Artikel 14 Hardheidsclausule

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist het college.

Artikel 15 Slotbepaling

Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Procedureregeling Functiewaardering’ en treedt in werking op 1 januari 2007.

Met ingang van deze datum vervalt de ‘Procedureregeling Functiewaardering’ van 1 januari 2005, met dien verstande dat de Procedureregeling Functiewaardering 1 januari 2005 zijn werking behoudt voor de voor het tijdstip van inwerkingtreding reeds aanhangig zijnde zaken of genomen besluiten.

Bijlage 1 bij Procedureregeling Functiewaardering

Bij het functiewaarderingssysteem Zoetermeer wordt uitgegaan van generieke of taakstellende functies. Onder generieke functie wordt verstaan het geheel van te verrichten werkzaamheden voortvloeiend uit de functiebeschrijving en datgene wat iemand zou moeten doen, in opdracht van het bevoegd gezag. Generieke functies zijn afgeleid van, de doelstellingen en taken van de organisatie en die door het management aan de hand van producteninventarisatie zijn vastgesteld. Generieke functies zijn in het formatieplan van de (hoofd)afdeling opgenomen.

Uitgangspunt is de indeling van de functie in een aantal hoofdgroepen. Deze hoofdgroepen worden onder B nader omschreven.

Met behulp van een vijftal criteria, de secundaire factoren, ook wel gezichtspunten genoemd, wordt binnen de hoofdgroepen I tot en met V de nodige verfijning verkregen.

De gezichtspunten zijn:

• -

  Functionele Vorming

• -

  Handelingsvrijheid

• -

  Keuzemogelijkheden

• -

  Contact

• -

  Leidinggeven

Bij het Gemeentelijk Functiewaarderingssysteem is de indeling in hoofdgroepen gebaseerd op het werk- en denkniveau, dat wil zeggen het niveau dat nodig is om de functie op normaal goede wijze te vervullen.

In de karakteristieken van de hoofdgroepen is het algemeen werk- en denkniveau verwoord dat als basis dient voor de indeling van de functie in de desbetreffende hoofdgroep. Hierbij kan als bruikbare indicatie worden gehanteerd de voor de werkzaamheden van belang zijnde opleiding.

De vereiste opleiding is in de generieke functiebeschrijving opgenomen Bij de werving van personeel zullen in de advertentietekst opleidingen dienen te worden vermeld die direct aansluiten bij het opleidingsniveau zoals vermeld in de generieke functiebeschrijving.

De wijze waarop het kennisniveau is verkregen, bijvoorbeeld door opleiding, vorming, ervaring of anderszins, is van geen belang.

Bij het algemeen werk- en denkniveau gaat het om een ondeelbaar begrip. Hierbij kan het ‘intellectuele’ (opleidings)aspect wel eens te exclusief aandacht krijgen. Vooropgesteld dat reële opleidingseisen een zeer bruikbare indicatie verschaffen, dient bij het bepalen van de hoofdgroep echter niet alleen naar de vereiste opleiding te worden gekeken. Kernvraag voor de hoofdgroepindeling is: wat is het karakter en het gehalte van de betreffende functie.

Hoofdgroep en functionele vorming zijn niet van elkaar te scheiden; ze geven het totale werk- en denkniveau weer, ze zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Een indicatie van het aantal jaren extra ervaring (school- en praktijkopleiding(en)) boven de vereiste beroepsopleiding is in de generieke functiebeschrijving opgenomen.

Onder opleidingsniveau, voor zover betrekking hebbend op de hoofdgroepindeling, wordt verstaan de totale theoretische opleiding plus de tijd die nodig is om de opgedane kennis in praktijk toe te leren passen. De tijd die nodig is om bedoelde kennis operationeel te maken wordt bij de bepaling van de score voor functionele vorming buiten beschouwing gelaten. Om op het aangegeven niveau te kunnen functioneren, is als regel de volgende, niet mee te tellen ervaring nodig:

Voorbeeld:Na het behalen van een HBO-diploma (bijvoorbeeld HTO/HEO) heeft men in de regel nog 3 jaar nodig om het geleerde in de praktijk te leren toepassen. Bij parttime opleidingen is dit in de regel korter.

Studie voor het op peil houden van vakkennis wordt bij functiewaardering buiten beschouwing gelaten.

Vervanging bij ziekte, verlof, vakantie of andere tijdelijke afwezigheid wordt niet bij de functiewaardering betrokken. Structurele vervanging, geautoriseerd door de directeur en blijkend uit functiebestanddelen van de organieke functiebeschrijving, wordt meegenomen bij de functiewaardering.

In z’n algemeenheid geldt dat bij overschrijding van de ene naar de andere hoofdgroep dit consequenties heeft voor de score bij diverse gezichtspunten. De score voor de gezichtspunten worden namelijk bepaald op grond van de niveaubepalende werkzaamheden die hebben geleid tot indeling in een hoofdgroep.

Werkzaamheden die in het algemeen worden gevormd door op zichzelf staande, dan wel in eenvoudige combinatie voorkomende, afzonderlijke handelingen, waartoe de vaardigheid vooral door routine en veelal ook door een belangrijke fysieke component wordt bepaald en kan worden verworven door training of scholing in de werksituatie c.q. bedrijfsopleiding of anderszins, op basis van lagere algemene vormende scholing (Basisberoepsberichte leerweg).

Werkzaamheden waartoe de vaardigheid en bekwaamheid in het algemeen slechts kenbaar is op basis van een afgeronde vaktechnische scholing (VMBO). Hoewel deze vaardigheid en bekwaamheid in belangrijke mate is bepaald door routine in de toepassing van nauw bepaalde werkwijzen en door ervaringskennis bij deze toepassing, treden daarnaast (in verband met de samengesteldheid van het werkobject, de in acht te nemen samenhangen of de zich voordoende variaties) eigen oordeel, handelingskeuze of gedragsbepaling ter realisering van gestelde taken, werkprogramma’s of te leveren producten, naar voren.

Werkzaamheden waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde middelbare technische scholing (MBO hoogste kwaliteitsniveau) en welke behalve op praktische vaardigheid mede berust op theoretische kennis en beschouwing van materie en op breder inzicht in technische, organisatorische, economische en / of maatschappelijke samenhangen. De werkzaamheden als zodanig zijn in het algemeen nog bepaald tot een vrij nauw afgebakend werkgebied of takenpakket, maar vereisen eigen analyse, interpretatie, conceptie en aanpak, c.q. optreden en gedragsbepaling.

Werkzaamheden waarbij, veelal in direct samenspel met beleidsfunctionarissen en / of uitgaande van globaal geformuleerde algemene beleidslijnen, wordt deelgenomen aan de beleidsvoorbereiding, hoog gekwalificeerde uitvoerende en/of controlerende werkzaamheden op een afzonderlijk terrein van overheidszorg, management of beheer (onderdeel van apparaatzorg) of welke, veelal in direct samenspel met op wetenschappelijk niveau werkzame functionarissen en / of uitgaande van globaal geformuleerde algemene richtlijnen, anderszins betrekking hebben op afzonderlijke terreinen van wetenschap en techniek. Het gaat om werkzaamheden, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van een afgeronde hogere vaktechnische scholing (HBO). Deze bekwaamheid steunt, behalve op praktisch inzicht en praktijkkennis, vooral ook op kennis van theoretische grondslagen, alsmede op een meer dan oppervlakkige oriëntatie buiten het eigen vakgebied of arbeidsveld (ten aanzien van bijvoorbeeld meer algemene maatschappelijke, financiële of economische samenhangen en / of ten aanzien van andersgerichte vakgebieden en werksectoren). Het arbeidsveld of vakgebied als zodanig is meestal nog begrensd, maar heeft aanraking met andere terreinen en vakrichtingen, waarop, veelal met eigen onderkenning van raak- en coördinatiepunten, moet worden ingespeeld.

Werkzaamheden in de sfeer van bestuur en beleid op onderscheiden terreinen van overheidszorg en apparaatbeheer en / of (toegepaste) wetenschapsbeoefening, waartoe de bekwaamheid in het algemeen slechts denkbaar is op basis van voltooide universitaire studie. Het gaat bij deze bekwaamheid vooral om kwaliteit van analytisch, synthetisch- methodisch denken, creatieve zin en onafhankelijke oordeelsvorming onder andere tot gelding komend in het uitwerken (prognose, planning, onderzoek) van beleidsideeën en het ontwikkelen van beleidslijnen op breed terrein en lange termijn, in standpuntbepaling en belangenbehartiging met de contactuele instelling welke ter zake (in communicatie, coördinatie, ambtelijk beraad, contacten met maatschappelijke groeperingen, in commissies enz., ook internationaal) is vereist, in het (mede) geven van richting aan de ontwikkeling van grote technische of maatschappelijke projecten, of in de conceptie daarvan.

Binnen de hoofdgroepen I tot en met V kan met de zogenaamde secundaire factoren, ook wel gezichtspunten genoemd, tot de nodige differentiatie worden gekomen.

Als criteria worden gehanteerd:

• a

  functionele vorming;

• b

  handelingsvrijheid;

• c

  keuzemogelijkheden;

• d

  contact; en

• e

  leidinggeven.

Voor elke van deze criteria kunnen 1, 2, 3 of 4 punten worden behaald, met dien verstande dat voor het criterium leidinggeven ook een score van 0 mogelijk is.De som van de behaalde scores is bepalend voor de plaats binnen de hoofdgroep (zie bijgevoegde conversietabel).

Functionele vorming omvat de theoretische en praktische kennis, die de functie verlangt, uitgaande boven het werk- en denkniveau dat bepalend is geweest voor de hoofdgroepindeling. De functionele vorming wordt uitgedrukt in het totaal benodigde aantal jaren school- en praktijkopleiding en omvat ook de normaal te achten studie thuis.

Bij functionele vorming mogen alleen die aspecten worden meegenomen, waarvan mag worden verwacht dat deze in de beroepsopleiding (hoofdgroep) niet of nauwelijks zijn behandeld en die door het volgen van een aanvullende studie c.q. praktijkopleiding (praktijkopleiding als kennisvermeerdering) eigen moeten worden gemaakt.

Bij de bepaling van de hoofdgroep en de score voor functionele vorming wordt uitsluitend de kennisvermeerdering gehonoreerd, welke nodig is voor de functie.

Eén jaar schoolopleiding bij functionele vorming komt overeen met 40 studieweken. Bij de bepaling van de studieduur wordt uitgegaan van het normaal geachte aantal les- en studie-uren (10-15 uur per week), tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat dit hoger of lager ligt.

Eén jaar praktijkopleiding komt overeen met 1 jaar aanvullende studie, tenzij duidelijk kan worden aangetoond dat het aantal opleidingsuren duidelijk hoger of lager is dan 10-15 uur per week.

Bij de bepaling van het aantal jaren school- en/ of praktijkopleiding wordt in principe uitgegaan van de kortste weg.

Ook kennis die nodig is om leiding te kunnen geven of voor het kunnen hebben van (ingewikkelde) contacten, dient bij dit gezichtspunt te worden gewaardeerd.

Het gaat hierbij om de mogelijkheid die de functie biedt, beslissingen naar eigen zicht te nemen. Deze mogelijkheid wordt onder meer beperkt door toezicht, controle, toetsing, beoordeling door of namens de leiding, een en ander afhankelijk van de aard van de werkzaamheden. Deze controle / toetsing / beoordeling kan plaatsvinden door onder meer de chef, een hogere chef, een namens de leiding met controle / toetsing / beoordeling belaste functionaris, al dan niet in het kader van een bepaalde procedure of werkproces, of een in een procedure of werkproces ingebrachte zelfcontrole. De frequentie van deze controle / toetsing / beoordeling wordt mede als maatstaf gehanteerd voor het bepalen van de score. Voor de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking komen die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (= hoofdgroep en functionele vorming).

De zelfstandigheid in een functie komt tot uitdrukking in de gezichtspunten Handelingsvrijheid en Keuzemogelijkheden. Het is gewenst om beide gezichtspunten in relatie tot elkaar èn de hoofdgroepindeling te bezien.

Alleen de niveaubepalende werkzaamheden die hebben geleid tot indeling in een hoofdgroep bepalen de score voor dit gezichtspunt.

De mogelijkheid van methodische zelfcontrole en de in de procedure / werkmethode in gebouwde controles zijn van invloed bij de bepaling van de score.

Partiële verantwoordelijkheid leidt nooit tot de maximale score.

Een score van 4 wordt gegeven indien de werkzaamheden zodanig van aard zijn dat er sprake is van een groot aantal onzekere factoren die door de functionaris in de afweging worden betrokken, terwijl de inbreng in de beleidsadvisering en / of besluitvorming doorslaggevend is. Onzekere factoren zijn bijvoorbeeld het inschatten van ontwikkelingen op lange termijn, waarbij alleen de praktijk kan uitwijzen of de inschatting de juiste is geweest. Dit zal veelal pas na verloop van jaren mogelijk zijn.

Het gaat hierbij om de mate waarin de organisatie en de (aard van de) werkzaamheden de functionaris de mogelijkheid bieden tot het ontwikkelen van initiatieven, het bewandelen van andere wegen dan de gebruikelijke en het oplossen van de zich voordoelde problemen naar eigen inzicht.Deze keuzen kunnen worden beperkt door voorschriften, richtlijnen (bijvoorbeeld NEN-bladen, vakvoorschriften, overheidsvoorschriften, -richtlijnen, veiligheidsvoorschriften en andere), instructies, werkafspraken en dergelijke.Bij de bepaling van de score mogen uitsluitend die werkzaamheden (functiebestanddelen) in aanmerking worden genomen, die van overwegende invloed zijn geweest voor de bepaling van het totale werk- en denkniveau (= hoofdgroep en functionele vorming).

De zelfstandigheid in een functie komt tot uitdrukking in de gezichtspunten Handelingsvrijheid en Keuzemogelijkheden. Het is gewenst om beide gezichtspunten in relatie tot elkaar èn de hoofdgroepindeling te bezien.

Alleen de niveaubepalende werkzaamheden die hebben geleid tot indeling in een hoofdgroep bepalen de score voor dit gezichtspunt.

Keuzen die voor het eerst zijn / worden gemaakt, behoeven niet altijd te worden gerekend tot nieuwe oplossingen. Keuzen bij werkzaamheden waarvoor algemeen aanvaarde methoden gelden, hoewel nog niet toegepast in de organisatie c.q. het werk, worden gerekend tot de score 2.

Onder nieuwe oplossingen / wegen dienen te worden verstaan die oplossingen / wegen die op grond van het werk- en denkniveau, zoals blijkt uit de hoofdgroepindeling en de score voor functionele vorming van de functie, niet bekend verondersteld mogen worden.

Onder beleid wordt verstaan: het formuleren van doelstellingen en de weg die moet worden gegaan om de doelstellingen te bereiken. Kenmerken van beleid zijn: visie ontwikkelen geldend voor langere termijn, breed terrein, grensoverschrijdend naar andere vakdisciplines.

Hierbij komen tot uitdrukking de eisen, die aan de contactvaardigheid in de functie worden gesteld met betrekking tot personen waarmee de functionaris in een niet hiërarchische verhouding staat.Ervaringskennis op het terrein van de menselijke verhoudingen, kennis van mentaliteit, levensgewoonten, sociale omstandigheden, levensbeschouwelijke invloeden met betrekking tot bepaalde (groepen) personen en dergelijke, worden als kennis (= hoofdgroep + functionele vorming) aangemerkt.

Bezinning op de wijze waarop gerezen moeilijkheden in de contactverhoudingen moeten worden aangepakt of voorkomen, alsmede overwegingen welke gedragslijn te volgen, worden bij het gezichtspunt handelingsvrijheid en / of keuzemogelijkheden gewaardeerd.

Indien bij een contact de beslissingsbevoegdheid aan de kant van de functionaris ligt, zal een dergelijk contact nimmer leiden tot score 4.

Een score 4 voor dit gezichtspunt wordt bereikt indien naast het feit dat geen machtsmiddel aanwezig is: in een gesprek op dat moment een zwaar wegende beslissing moet worden genomen en er sprake is van volledige zelfstandigheid (geen min of meer gelijkwaardige of meer aanspreekbare persoon aanwezig is), waarbij de functionaris verantwoordelijk is voor een beslissing waarop niet kan worden teruggekomen (of alleen met een ernstige afbreuk van het vertrouwen in de gesprekspartner c.q. organisatie, of met hoge kosten enz.).

Indien een functionaris regelmatig in contact komt met agressieve burgers / cliënten, dan geldt een score 3 voor dit gezichtspunt.

Leidinggeven is het richting geven aan de activiteiten van functionarissen, die hiërarchisch direct of indirect ondergeschikt zijn -of zich in een situatie bevinden die daarmee vergelijkbaar is- teneinde de gestelde doelen te bereiken. Het leidinggeven kenmerkt zich in beginsel door de aanwezigheid van een gezagssituatie, waarbij de medewerkers zich (uiteindelijk) hebben te voegen naar hetgeen de leidinggevende juist of noodzakelijk acht.

Bij leidinggeven wordt onderscheid gemaakt tussen:

• 1

  volledig leidinggeven; en

• 2

  partieel leidinggeven.

Onder volledig leidinggeven wordt de situatie verstaan waarbij de leidinggevende verantwoordelijk is voor:

• -

  de organisatie en formatie van de afdeling of eenheid, ook op de wat langere termijn;

• -

  de uitvoering van de werkzaamheden (kwantiteit, kwaliteit, kosten, tijd);

• -

  de zorg voor de personeelsleden die tot de afdeling of eenheid behoren (doorslaggevende, beslissende inbreng bij werving, selectie, loopbaanbegeleiding, personeelsbeoordeling, oplossen van problemen enz.).

Bij partieel leidinggeven is er sprake van een hiërarchische relatie, met verantwoordelijkheid voor de uitvoeringsplanning en voor de kwalitatieve en kwantitatieve aspecten van de uit te voeren werkzaamheden. De verantwoordelijkheden voor de organisatie van de afdeling of eenheid en verantwoordelijkheden in het vlak van personeelszorg zijn evenwel beperkt.

Maatstaf voor de score is de uitkomst van de uit de volgende onderdelen opgebouwde ‘som’:

• -

  het aantal direct ondergeschikten;

• -

  het aantal overige ondergeschikten gedeeld door 5.

Voor partieel leidinggeven wordt de ‘som’ gehalveerd.

Bij dit gezichtspunt ligt de nadruk op de aanwezigheid van een hiërarchische verhouding. Het samenwerken van een aantal medewerkers, waarbij één van deze personen optreedt als mentor, senior medewerker of 1e medewerker wordt niet bij dit gezichtspunt gewaardeerd.

Tijdelijk personeel (bijvoorbeeld stagiaires, uitzendkrachten e.d.) wordt bij dit gezichtspunt niet meegeteld, tenzij het aanwezig zijn daarvan een permanent karakter draagt en productiegericht is.

Het leidinggeven aan ingehuurd personeel zonder eigen leiding, een en ander met een vrijwel permanent karakter, wordt meegeteld als partieel leidinggeven. Bij fluctuaties in aantallen (bijvoorbeeld werken met seizoenkrachten) wordt in principe uitgegaan van het jaargemiddelde.

Bij deeltijders / parttimers geschiedt de aantalbepaling als volgt:voor deeltijd / parttimers die 50% of meer werkzaam zijn:(aantal medewerkers + aantal formatieplaatsen) : 2 = aantal voor deeltijd / parttimers die minder dan 50% werkzaam zijn:1,5 maal (het aantal overeenkomstige formatieplaatsen).

Afronding vindt plaats tot gehele getallen via de natuurlijke afronding (d.w.z. 0,5 en meer naar boven en 0,49 en lager naar beneden afronden). Indien het aantal kleiner is dan 1 wordt dit aantal bepaald op 0.

Vervanging wordt bij dit gezichtspunt alleen meegenomen indien

• -

  de vervanging structureel is (te weten een vast onderdeel van de functie is, onder meer blijkend uit bestanddelen van de functiebeschrijving);

• -

  de vervanging meer dan 20% (exclusief vervanging door ziekte, verlof en vakantie) van de werktijd bedraagt;

• -

  aan meerdere personen leiding wordt gegeven.

Het leidinggeven wordt aangemerkt als partieel leidinggeven, waarbij voor de sombepaling moet worden uitgegaan van het jaargemiddelde.

Vervanging bij ziekte, vakantie en verlof wordt normaliter niet meegenomen. Overigens kan vervanging ook invloed hebben op andere gezichtspunten, bijvoorbeeld op functionele vorming.