Regeling systematische loopbaanbegeleiding

1. De beoordeling van een medewerker wordt uitgebracht over de wijze waarop de medewerker de functie gedurende het beoordelingstijdvak heeft vervuld, met inbegrip van de gedragingen tijdens de uitoefening van de functie.

2. Het opmaken van de beoordeling vindt plaats met inachtneming van de in de functietypering gestelde eisen en de geformuleerde competenties. Eisen, waarvan de medewerker buiten zijn schuld geen kennis droeg, blijven daarbij buiten beschouwing.

3. Voor de beoordeling wordt gebruik gemaakt van een beoordelingsformulier.

1. Een beoordeling wordt eenmaal per 36 maanden opgemaakt alsmede indien er beheersbeslissingen moeten worden genomen die rechtspositionele consequenties hebben, t.w. bij:

• -

  een besluit over een vaste aanstelling

• -

  een besluit over bevordering c.q. inschaling op bepaald functieniveau

• -

  een besluit ten aanzien van onvoldoende functioneren, ontslagzaken c.q. herplaatsing

• -

  een besluit over het toekennen van een functioneringstoelage of een uitloopperiodiek

2. Behoudens het bepaalde in lid 1 wordt een beoordelingsgesprek gehouden op verzoek van de medewerker of zijn beoordelaar.

3. Aan een beoordelingsgesprek dient niet langer dan 15 maanden en niet korter dan 6 maanden een functioneringsgesprek vooraf gegaan te zijn.

1. De beoordeling wordt in concept opgemaakt door de beoordelaar. Daarbij wordt gebruik gemaakt van het beoordelingsformulier. Dit concept wordt bekendgemaakt aan de medewerker.

2. Binnen één week, doch niet eerder dan één dag na de uitreiking van de conceptbeoordeling, vindt een beoordelingsgesprek plaats. Bij dit gesprek zijn aanwezig de beoordelaar en de medewerker. Indien gewenst kan de medewerker een informant meenemen.

3. De medewerker krijgt tijdens het beoordelingsgesprek van de beoordelaar een toelichting op de beoordeling. Tevens wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze te geven ten aanzien van de beoordeling.

4. Binnen één week na het beoordelingsgesprek wordt het beoordelingsformulier definitief ingevuld. De medewerker wordt in de gelegenheid gesteld opmerkingen op het formulier toe te voegen.

5. Nadat het beoordelingsformulier volledig is ingevuld, wordt dit door de beoordelaar “voor akkoord” getekend. De medewerker tekent “voor gezien”en voor wat betreft de weergave van zijn opmerkingen “voor akkoord”.

6. Het beoordelingsformulier wordt in handen gesteld van de (loco)gemeentesecretaris. Indien de (loco)gemeentesecretaris van oordeel is dat de beoordelingsuitkomst niet overeenkomstig de strekking van de bepalingen van deze regeling tot stand is gekomen, dan wel indien de (loco)gemeentesecretaris de juistheid van de beoordeling betwijfelt, bespreekt hij dit met de beoordelaar en zonodig de medewerker.

1. De beoordeling wordt binnen een maand na het beoordelingsgesprek door de (loco)gemeentesecretaris vastgesteld.

2. Binnen twee weken nadat de beoordeling door de (loco)gemeentesecretaris is vastgesteld, wordt een afschrift van het beoordelingsformulier aan de medewerker uitgereikt.

3. Het beoordelingsformulier maakt deel uit van het persoonsdossier van de medewerker.

1. De medewerker kan binnen zes weken nadat hem/haar een afschrift van de beoordeling als bedoeld in artikel 5, lid 2, is uitgereikt, schriftelijk en gemotiveerd bezwaar indienen tegen de vastgestelde beoordeling bij burgemeester en wethouders.

2. Burgemeester en wethouders nemen binnen tien weken na ontvangst van het bezwaarschrift een gemotiveerde beslissing, nadat hierover advies is uitgebracht door de Bezwarencommissie personele aangelegenheden.

3. Hiertoe doen burgemeester en wethouders het bezwaarschrift met alle op de beoordeling betrekking hebbende stukken, binnen veertien dagen na ontvangst, toekomen aan de Bezwarencommissie personele aangelegenheden.

4. De in lid 2 genoemde beslissing wordt schriftelijk medegedeeld aan de betrokken medewerker, de beoordelaar en de (loco)gemeentesecretaris.

1. Ten minste tweemaal in een periode van 36 maanden, of wanneer daar tussentijds aanleiding toe is, vindt een functioneringsgesprek plaats tussen de medewerker en de leidinggevende.

2. Met nieuwe in dienst getreden medewerkers of medewerkers die intern een andere functie gaan vervullen wordt binnen zes maanden na benoeming of overplaatsing een functioneringsgesprek gehouden.

3. De leidinggevende maakt twee weken van te voren met de medewerker een afspraak voor het houden van een functioneringsgesprek.

4. Behoudens het bepaalde in lid 1 en lid 2 wordt een functioneringsgesprek gehouden op verzoek van de medewerker of zijn leidinggevende. Dit gesprek wordt binnen een maand na het verzoek van de medewerker gehouden.

5. Indien gewenst kan de medewerker een informant meenemen.

1. De leidinggevende en de medewerker bepalen vooraf de onderwerpen die tijdens het functioneringsgesprek worden besproken.

2. Wanneer tijdens het gesprek gesproken wordt over andere collega's, wordt altijd een vervolggesprek met die andere collega's gehouden indien het besprokene daartoe aanleiding geeft.

3. De conclusies van het gesprek, eventueel de gemaakte afspraken alsmede de daaraan ten grondslag liggende overwegingen, worden schriftelijk vastgelegd op het functioneringsgespreksformulier.

4. Wanneer de leidinggevende van oordeel is dat een medewerker onvoldoende functioneert wordt het functioneren besproken tijdens het functioneringsgesprek. De medewerker krijgt de gelegenheid het functioneren te verbeteren. Hierover worden tussen de leidinggevende en de medewerker afspraken gemaakt.

5. Bij onvoldoende verbetering van het functioneren wordt door de leidinggevende een beoordeling uitgebracht.

1. De leidinggevende stelt binnen een maand na het gesprek het formulier op.

2. Dit formulier wordt aan de medewerker voorgelegd. De medewerker krijgt de gelegenheid binnen één week opmerkingen te maken op het formulier.

3. Het formulier wordt door de leidinggevende en de medewerker "voor akkoord" getekend.

4. De medewerker ontvangt een kopie van het formulier.

5. Het functioneringsgespreksformulier maakt deel uit van het persoonsdossier van de medewerker.

1. Ten minste eenmaal in een periode van 36 maanden wordt tussen de leidinggevende en de medewerker een gesprek gehouden over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Dit gesprek wordt aansluitend aan een in dat jaar te houden functioneringsgesprek gehouden, waarbij de bevindingen en resultaten van het functioneringsgesprek worden betrokken.

2. De leidinggevende nodigt twee weken van te voren de medewerker uit zijn conceptpersoonlijke ontwikkelingsplan (POP) voor te bereiden aan de hand van een POP-formulier.

3. Behoudens het bepaalde in lid 1 wordt een gesprek over de persoonlijke ontwikkeling gehouden op verzoek van de medewerker of zijn leidinggevende. Dit gesprek wordt binnen een maand na het verzoek van de medewerker of leidinggevende gehouden.

4. Indien gewenst kan de medewerker een informant meenemen.

1. De voorlopige conclusies van het gesprek worden door de medewerker of de leidinggevende schriftelijk vastgelegd op het POP-formulier.

2. Voor zover nodig onderzoekt de leidinggevende de mogelijkheden tot het verlenen van faciliteiten ter realisatie van het persoonlijk ontwikkelingsplan.

3. Binnen een maand na het gesprek wordt het persoonlijk ontwikkelingsplan met zo concreet mogelijke afspraken vastgesteld. De leidinggevende en de medewerker krijgen de gelegenheid opmerkingen te maken op het formulier.

4. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt door de medewerker en de leidinggevende “voor akkoord”getekend.

5. De medewerker ontvangt een kopie van het persoonlijk ontwikkelingsplan.

6. Het persoonlijk ontwikkelingsplan maakt deel uit van het persoonsdossier van de medewerker.

7. In de functionerings- en beoordelingsgesprekken bespreken leidinggevende en medewerker de voortgang met betrekking tot het persoonlijk ontwikkelingsplan.

8. Zonodig wordt in een aanvullend POP-gesprek het persoonlijk ontwikkelingsplan bijgesteld.