Ziet u een fout in deze regeling? Meld het ons op regelgeving@overheid.nl!
Dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid Noardwest Fryslân

Beleid en sancties bij werkloosheid (2013)

Wetstechnische informatie

Gegevens van de regeling
OrganisatieDienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid Noardwest Fryslân
OrganisatietypeRegionaal samenwerkingsorgaan
Officiële naam regelingBeleid en sancties bij werkloosheid (2013)
CiteertitelSanciebeleid
Vastgesteld dooralgemeen bestuur
Onderwerpbestuur en recht
Eigen onderwerp
Externe bijlageMatrix van verplichtingen en bijhorende sancties

Opmerkingen met betrekking tot de regeling

Geen

Wettelijke grondslag(en) of bevoegdheid waarop de regeling is gebaseerd

CAR-UWO hoofdstuk 10d

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Geen

Overzicht van in de tekst verwerkte wijzigingen

Datum inwerkingtreding

Terugwerkende kracht tot en met

Datum uitwerkingtreding

Betreft

Datum ondertekening

Bron bekendmaking

Kenmerk voorstel

09-01-201301-01-2013Onbekend

09-01-2013

Onbekend

Sanctiebeleid
09-01-201301-01-201309-01-2013Onbekend

09-01-2013

Onbekend

Sanctiebeleid

Tekst van de regeling

Intitulé

Beleid en sancties bij werkloosheid (2013)

 

 

Beleid en sancties bij werkloosheid (2013)

Uitgangspunten re-integratie en sancties bij arbeidsongeschiktheid en (dreigende) werkloosheid

  • 1. Inleiding

  • 2. Fases in re-integratie

    • 2.1. Fase 1: Re-integratiefase vóór ontslag

    • 2.2. Fase 2: Tijdens uitkering WW en/of WGA

      • 2.2.1. Uitkering op basis van WW

      • 2.2.2. Uitkering op basis van WIA (WGA)

  • 3. Verplichtingen van (ex-) medewerker tijdens re-integratie

    • 3.1. Visie op re-integratie

    • 3.2. Benoemen van de (re-integratie)verplichtingen

    • 3.3. Tijdens uitkering op basis van WW en/of WIA

    • 3.4. Categoriseren van verplichtingen

    • 3.5. Sanctiebeleid

Overheidswerkgevers zijn vanaf 2005 verantwoordelijk voor de re-integratie van voormalig medewerkers die werkloos zijn geworden.

In het arbeidsvoorwaardenakkoord van 2007-2009 is een nieuwe bovenwettelijke regeling bij werkloosheid afgesproken, die vanaf 1 juli 2008 van kracht is. Deze nieuwe regeling geldt alleen voor medewerkers die twee jaren of langer in dienst zijn en waarbij het ontslag is genomen op grond van reorganisatie (artikel 8:3 CAR-UWO) of onbekwaamheid / ongeschiktheid (artikel 8:6 CAR-UWO) en soms op basis van ‘overige gronden’ (artikel 8:8 CAR-UWO). Ter uitwerking daarvan zijn re-integratie-verplichtingen van zowel de werkgever als de medewerker in onze CAO opgenomen. Deze re-integratie-inspanningen beginnen al enkele maanden voordat het ontslag daadwerkelijk ingaat.

Voor voormalige medewerkers die om een andere redenen worden ontslagen en op basis daarvan alleen recht hebben op een WW-uitkering zijn geen specifieke verplichtingen in de CAO opgenomen. Wel moeten deze medewerkers zich houden aan de verplichtingen die staan beschreven in de Werkloosheidswet (WW).

De Dienst begeleidt deze medewerkers (of laat ze begeleiden), maar het is daarbij soms lastig vast te stellen welke instantie nu verantwoordelijk is voor welke taak. Wil de Dienst zich zo goed mogelijk kwijten van haar taak (en de voormalig medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen), is het van belang om daar duidelijkheid in te verkrijgen c.q. scheppen.

Bij duidelijke afspraken over re-integratie horen ook duidelijke afspraken over sancties. Hiertoe dient een beleid (regeling) te worden opgesteld. In paragraaf 3 wordt verder ingegaan op verplichtingen van medewerkers en categorieën sancties.

Daarnaast heeft de Dienst per 2011 gekozen voor het eigenrisicodragerschap WGA. Voor de uitvoering van de re-integratieverplichting en mogelijkheden tot opleggen van sancties maatregelen die de Dienst kan opleggen aan de medewerker met een WGA-uitkering wordt voorgesteld aan te sluiten bij de maatregelen voor de werkloze voormalige medewerker.

Kortweg zijn er verschillende fases in re-integratie te onderscheiden.

Fase 1: Re-integratiefase vóór ontslag Fase 2: Tijdens uitkering WW en/of WGA Fase 3: Na afloop van de WW-uitkering

Deze fase is van toepassing op alle medewerkers. Vaak is er vanaf het voornemen om ontslag te verlenen tot het moment dat het ontslag daadwerkelijk valt een periode van enkele weken tot enkele maanden. Gedurende deze periode kan alvast gewerkt worden aan re-integratie.

Voornemen voor ontslag op basis van artikel 8:3 (reorganisatie), 8:6 (ongeschiktheid) en 8:8 (overige gronden) CAR-UWOBij CAR-UWO is geregeld dat voor de medewerker die op basis van artikel 8:3, 8:6 of 8:8 CAR-UWO zal worden ontslagen, een re-integratieplan dient te worden opgesteld. In dit plan staan de activiteiten beschreven die worden ontplooid door medewerker en de Dienst om zo snel mogelijk een andere baan te vinden. Let wel; dit kan ook een andere functie bij de Dienst zijn! Eventuele kosten die gemaakt worden komen, mits redelijk, ten laste van de Dienst. Alhoewel er hierbij een maximum geldt van € 7.500,- komen de kosten in de meeste situaties niet uit boven € 6.000,-.

Volgens CAR-UWO dient er ook een regeling te worden opgesteld ten aanzien van sancties, indien de medewerker de afspraken uit het re-integratieplan niet nakomt. Zie hiervoor bijlage 1.

Het re-integratieplan dient te voldoen aan enkele voorwaarden. Om de Dienst en medewerker te ondersteunen bij het formuleren van een traject en het opstellen van een re-integratieplan kan gebruik worden gemaakt van de handreiking van LOGA (VNG). De handreiking is als bijlage 3 toegevoegd.

Voornemen voor ontslag op basis van (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid - artikel 8:4 of 8:5 CAR-UWO Gedurende de ziekteperiode worden voor medewerkers die arbeidsongeschikt zijn, re-integratie-afspraken gemaakt op basis van de Wet Verbetering Poortwachter en het ziekteverzuimprotocol (Plan van Aanpak). Verplichtingen van medewerkers tijdens deze periode en eventuele sancties zijn vastgelegd in CAR-UWO (artikel 7:9 t/m artikel 7:18:1) en ons ziekteverzuimprotocol.

Vanaf 21 maanden kan aan een zieke medewerker een ontslagprocedure worden aangekondigd. Op basis van de uitkomsten van de WIA-keuring wordt besloten tot herplaatsing in dezelfde functie onder andere voorwaarden (bijv. minder uren) of een andere functie of, indien de medewerker niet herplaatst kan worden bij de Dienst, tot ontslagverlening.

Na toekenning van een eventuele uitkering op grond van WIA (WGA), gelden er ook ander verplichtingen, zie hieronder verder bij punt 2.2.2.

Voornemen voor ontslag op basis van ander artikel dan bovengenoemdVoor de medewerker die op basis van een ander artikel dan 8:3, 8:4, 8:5, 8:6 of 8:8 CAR-UWO ontslag wordt verleend, is bij CAO geen regeling getroffen voor re-integratie tijdens de periode dat medewerker nog in dienst is.

Het opstellen van een traject dat leidt tot het vinden van een baan gebeurt pas op het moment dat een uitkering krachtens de WW is toegekend, dus pas als fase 2 is aangebroken.

Omdat in sommige gevallen dan kostbare tijd verloren gaat, heeft de Dienst bij MT-besluit van 26 mei 2008 besloten dat zo snel mogelijk aangevangen wordt met de re-integratie voor die medewerker die (nog) geen uitzicht heeft op een andere baan.

Omdat de Dienst hiermee vooruit loopt op fase 2, is het van extra groot belang om rechten en plichten van de Dienst en medewerker schriftelijk vast te leggen. Daarom wordt voorgesteld om in die gevallen, waarin van tevoren duidelijk is dat aan een medewerker ontslag verleend wordt en die aanspraak kunnen maken op een loongerelateerde WW-uitkering, een (verkort) re-integratieplan op te stellen zoals dat wordt gedaan bij ontslag volgens artikel 8:3, 8:6 of 8:8 CAR-UWO.

Daarin wordt voorts opgenomen dat het niet naleven van deze verplichtingen door de medewerker kan leiden tot het opleggen van sancties. Omdat de betreffende medewerker dan nog in dienst is, kunnen sancties in dergelijke gevallen worden opgelegd bijvoorbeeld in de vorm van een disciplinaire straf.

Als werkloosheid van de medewerker, ondanks alle re-integratie-inspanningen, niet voor-komen kan worden, zal de medewerker na ontslag in principe een beroep kunnen doen op een uitkering op grond van de Werkloosheidswet. Daarnaast komt de medewerker die ontslag is verleend op basis van artikel 8:3, 8:6 of 8:8 CAR-UWO in aanmerking voor een aanvullende uitkering. Dit is een uitkering die bovenop de WW komt en de totale inkomsten voor de medewerker verhoogt.

In bijna elk geval neemt de Dienst zelf de re-integratie van zijn (voormalige) medewerkers ter hand. Deze taak kan (gedeeltelijk) worden uitbesteed aan een extern bureau, zoals ook het toezicht op de naleving van de re-integratie. De Dienst blijft eindverantwoordelijke voor de re-integratie van zijn voormalig medewerkers. Uit de afspraken die de Dienst met het externe (re-integratie)bureau maakt, moet dit duidelijk worden. Zowel het toezicht als het opleggen van sancties gebeuren bij uitbesteding uit naam van de Dienst.

Verstrekken van uitkeringHet UWV beoordeelt of de ex-medewerker in aanmerking komt voor een uitkering krachtens de WW.

Tevens is UWV de instantie die de WW-uitkering overmaakt aan de medewerker. Op basis hiervan zal UWV controleren of medewerker voldoende inspanningsverplichtingen verricht. Indien UWV meent dat de ex-medewerker onvoldoende aan zijn re-integratie werkt, is het UWV gerechtigd om sancties opleggen. Overigens blijkt uit de praktijk dat UWV nauwelijks controleert.

Voor wat betreft het vaststellen en uitkeren van de aanvullende uitkering heeft de Dienst Loyalis Maatwerkadministraties aangewezen (vanaf 2007 voert UWV geen bovenwettelijke uitkeringen meer uit).

Re-integratietaak

De re-integratietaak ligt bij de werkgever. De Dienst houdt in de praktijk dus toezicht op het traject en de verplichtingen van de medewerker zoals die in WW zijn vastgelegd. Echter wordt ook gewerkt volgens het re-integratieplan. In de praktijk blijkt dat de verplichtingen van medewerker hierdoor niet in alle gevallen duidelijk is. Daarnaast is het re-integratieplan gericht op de korte tot middellange termijn. Het ontbreekt dan vaak aan concrete stappen of afspraken bij langdurige werkloosheid.Het re-integratieplan kan als handvat dienen bij de begeleiding van de medewerker die recent een WW-uitkering heeft of de medewerker die al gedurende lange periode een WW-uitkering heeft.

IROVolgens bepalingen in de WW mag een medewerker vanaf 6 maanden werkloosheid een IRO (individuele re-integratie-overeenkomst) aanvragen. Een IRO houdt in dat de medewerker ter ondersteuning bij de zoektocht naar ander werk een bureau inschakelt.

Ook een ex-medewerker van de Dienst kan na 6 maanden een verzoek tot IRO doen. Bij CAO is geregeld dat een medewerker die ontslagen is op basis van artikel 8:3, 8:6 of 8:8 recht heeft op een re-integratiefase en aan de hand hiervan re-integratieactiviteiten ontplooit. Bij de Dienst is tevens intensieve begeleiding en ondersteuning bij re-integratie ingebed. Hiermee vervangt het re-integratieplan en de begeleiding in feite een IRO.

Echter gelden de CAO-bepalingen voor een re-integratieplan voor medewerkers die op grond van een ander artikel worden ontslagen niet. En zonder re-integratieplan heeft de intensieve begeleiding van de ex-medewerker geen richting en focus. Door te regelen dat voor alle (ex)-medewerkers ter voorkoming van werkloosheid een re-integratieplan wordt opgesteld, wordt deze omissie opgeheven.

Bij CAO is geregeld dat de werkgever tot een maximum van € 7.500,- dient te betalen voor de kosten van de re-integratie voor medewerkers die op basis van artikel 8:3, 8:6 of 8:8 CAR-UWO worden ontslagen. Voorgesteld wordt om voor medewerkers die op basis van een ander artikel worden ontslagen maximaal de helft (zijnde € 3.250,-) beschikbaar te stellen voor re-integratieactiviteiten.

Re-integratiebureausDe Dienst heeft drie re-integratiebureaus geselecteerd: Maarsingh en Van Steijn, Loopbaanregisseur en Adviesbureau Koers. Deze bureaus kunnen ondersteunen bij de uitvoering van het re-integratieplan (dus ook al tijdens fase 1 van de re-integratie).

De ondersteuning kan variëren van een nul-meting (indien de kwaliteiten en valkuilen van de medewerker onvoldoende in beeld zijn gebracht), een assessment (welke kwaliteiten van de medewerker kunnen in welke baan worden ingezet), soms therapeutische ondersteuning, soms een cursus of een training.

Voor deze of andere dienstverlening (bijv. jobhunting, herberekenen inkomen/uitgaven bij uitkering) kunnen echter ook andere bureaus worden ingeschakeld.

In totaal zijn er in ieder geval drie (UWV, Loyalis, de Dienst), soms vier (re-integratiebureau) instanties die zich bezighouden met de re-integratie van de medewerker. In sommige gevallen leidt dit tot onduidelijkheid bij zowel de Dienst als medewerker over de verplichtingen en verantwoording ten aanzien van re-integratie-activiteiten.

Een nadere bepaling van re-integratieverplichtingen is daarom van belang, zie hiervoor verder onder paragraaf 3.

Sinds 2011 draagt de Dienst het risico voor de WGA-uitkeringen, dit is een uitkering voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten krachtens de Wet Werk en inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA).Het eigenrisicodragerschap betekent dat de Dienst zorgdraagt voor de verstrekking van de WGA-uitkeringen en voor de re-integratie en medewerkers met zo’n uitkering.

Verstrekken van uitkeringNa twee jaren ziekte beoordeelt UWV of de medewerker gezien zijn arbeidsongeschiktheid of de medewerker recht heeft op een uitkering krachtens de WIA; een IVA-uitkering (bij duurzaam en volledige arbeidsongeschiktheid) of een WGA-uitkering (bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid).

Het eigenrisicodragerschap bestaat alleen voor WGA-uitkeringen. De Dienst heeft zich voor dit risico verzekerd bij Reaal. De verstrekking van de uitkering gebeurt door Reaal.

Re-integratietaak voor ontslagBij het eigenrisicodragerschap hoort ook de verplichting tot re-integratie van de (gedeeltelijke) arbeidsongeschikte medewerker. Indien een medewerker een WGA-uitkering ontvangt, dient de Dienst te zoeken naar passende arbeid waarmee de medewerker zijn restverdiencapacitiet benut. Hiervoor wordt verwezen naar artikel 7:16 CAR-UWO.

Voor re-integratie na toekenning van WGA-uitkering, maar voordat ontslag heeft plaatsgevonden, kunnen gemaakte afspraken in het Plan van Aanpak worden voortgezet.

Re-integratietaak na ontslagIndien de Dienst geen passende arbeid kan aanbieden, wordt ontslag op basis van artikel 8:4 of 8:5 CAR-UWO verleend.

Op dat moment wordt verder gewerkt met het Plan van Aanpak. Dit wordt aangevuld met een mogelijk gewijzigde focus van re-integratie wegens de uitkomst van de WIA-keuring alsmede met de omschrijving van verplichtingen en mogelijke sancties op basis van het eigenrisicodragerschap van de Dienst.

Hiervoor is een re-integratieadvies van een arbeidsdeskundige noodzakelijk. De selectie en doorverwijzing naar een arbeidsdeskundige kan worden verzorgd door Reaal. Eventuele re-integratiekosten kunnen mogelijk ook worden vergoed door Reaal.

In WIA wordt voor de eigenrisicodrager (artikel 27-30, 42, 67, 89, 90) in algemene termen gesproken over de verplichtingen van de medewerker en de mogelijke sancties die genomen kunnen worden. UWV baseert zich bij de uitvoering van verplichtingen en sancties zowel voor WGA-uitkeringen en WW-uitkeringen op basis op het Maatregelenbesluit Socialezekerheidswetten. Daarom wordt voorgesteld om voor wat betreft de benoeming van verplichtingen en sancties aan te sluiten bij die voor medewerkers met een WW-uitkering.

Tijdens deze fase ontvangt de medewerker die is ontslagen op basis van artikel 8:3, 8:6 of 8:8 CAR-UWO onder voorwaarden een uitkering ter hoogte van WW-uitkering indien hij nog steeds werkloos is.

De afspraken uit het re-integratieplan kunnen in deze fase worden voortgezet. Het is daarbij wel van belang om het re-integratieplan regelmatig te evalueren en bij te stellen waar nodig.

Tijdens de re-integratiefase en wanneer er sprake is van werkloosheid moeten de medewerker en de Dienst alles doen dat redelijkerwijs mogelijk is zodat de medewerker zo spoedig mogelijk een nieuwe baan vindt. Dit is zowel in het voordeel van de medewerker als in het voordeel van de Dienst. Een medewerker die snel een passende baan vindt loopt vrijwel geen achterstand op in zijn loopbaan. Voor de Dienst betekent een snelle re-integratie een beperking van de financiële lasten.

Uit de gemaakte re-integratieafspraken vloeien de verplichtingen voort voor de medewerker en de Dienst. De verplichtingen worden zoveel mogelijk afgestemd op de individuele mogelijkheden en omstandigheden van de medewerker.

Van belang is eerst vast te stellen waar in het algemeen de focus bij re-integratie komt te liggen. In het re-integratieplan kan per medewerker deze focus worden aangescherpt. Hierbij wordt duidelijk welke verplichtingen gelden en vervolgens welk gedrag wordt gesanctioneerd.

VoorbeeldEen werkgever kan bijvoorbeeld willen sturen op solliciteren vanuit de gedachte dat hoe meer feitelijk gesolliciteerd wordt, hoe groter de kans is dat een baan wordt gevonden. De verplichtingen (en daarmee ook het sanctiebeleid) betreffen dan met name gedrag dat op het aantal sollicitaties en soort vacatures toeziet. Een andere werkgever kan meer heil zien in het eerst verkleinen van de afstand tot de arbeidsmarkt. Hieruit zou dan het te sanctioneren gedrag voortvloeien, dat hierop ziet, zoals inschrijven bij UWV- werkbedrijf voor sollicitatietraining, ingaan op cursusaanbod en persoonlijkheidstrainingen. Afhankelijk dus van de focus van de werkgever, wordt het re-integratiebeleid en daarmee het sanctiebeleid vormgegeven.

De Dienst heeft in 2008 al een visie op re-integratie van ex-medewerkers ontwikkeld:

  • 1

    De Dienst acht het van belang dat direct na het ontslag (en in sommige gevallen zelfs vóórdat het ontslag plaatsvindt) re-integratieactiviteiten worden ontplooid. Zo kan op een eerder tijdstip uitstroom naar werk worden bespoedigd en worden daarmee de kosten voor de werkgever zo laag mogelijk gehouden. Immers, overheidswerkgevers dienen zelf de kosten van WW en bovenwettelijke WW te betalen.

  • 2

    Ten tweede behoudt de ex-medewerker bij vroegtijdige doorstroom naar een andere werkgever een betere positie op de arbeidsmarkt (voorkomen van een ‘gat’ in het CV).

  • 3

    Ten derde kun je als werkgever op deze wijze de bureaus die de re-integratietaak uitvoeren aanwijzen (IRO). Zoals onder paragraaf 2.2. vermeld, vervangt een re-integratieplan feitelijk het IRO, wat nog meer de importantie van het re-integratieplan benadrukt.

FocusIndien de Dienst aan een medewerker ontslag verleent is dat in de meeste gevallen omdat de medewerker en de functie niet (meer) bij elkaar passen. De ervaring leert dat een dergelijke mismatch vaak te maken heeft met gedragsaspecten en niet met gebrek aan kennis. Immers, een lacune in kennis is vaak wel op te heffen.

De Dienst heeft competenties opgesteld die voor elke medewerker gelden. Dit zijn de kernwaarden professioneel, wendbaar & ondernemend, verbindend.

Dit betekent dat een medewerker:

  • -

    in staat is om op basis van kaders en taakstelling zelfstandig te opereren en achteraf hierover verantwoording te kunnen afleggen (professioneel);

  • -

    in staat is om snel in te spelen op ontwikkelingen en daarmee pro-actief en innovatief te zijn (wenbaar & ondernemend);

  • -

    zich ervan bewust is dat zowel intern als extern de Dienst niet meer is dan een onderdeel van het geheel. Het is de specifieke opdracht van de Dienst zowel op organisatie- als klant/burger niveau verbindingen te leggen ten behoeve van de verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening (verbindend).

Indien een medewerker niet kan voldoen aan deze aspecten, zal functioneren in een andere functie in onze organisatie of bij een andere organisatie mogelijk ook drempels opleveren.

De focus van re-integratie ligt derhalve allereerst op het inschatten van de positie van de medewerker op de arbeidsmarkt en het definiëren van de afstand daartoe. Per medewerker dient in een persoonlijk re-integratieplan, naast de te ondernemen activiteiten, ook vast te komen liggen wat de uiterlijke duur is van de afstandverkleining tot de arbeidsmarkt.

In sommige gevallen wordt gewerkt met een nulmeting, om vast te stellen of en zo ja welke mogelijke belemmeringen er bestaan bij het vinden van een nieuwe baan. Hierbij worden persoonlijke, sociale en indien nodig neuropsychologische eigenschappen en kenmerken in kaart gebracht. De nulmeting wordt belegd bij één van de bureaus waarvoor de Dienst heeft gekozen (zie hiervoor paragraaf 2.2.1). Eventuele ondersteuning bij re-integratie wordt bij voorkeur belegd bij een van deze bureaus. Indien een medewerker de voorkeur geeft aan een ander bureau, kunnen ook andere afspraken worden gemaakt, indien het bureau aan vergelijkbare kwaliteitseisen voldoet.

Zodra de afstand tot de arbeidsmarkt eenmaal is overbrugd, staat de medewerker niets meer in de weg om daadwerkelijk een andere baan te vinden. Vanaf dit moment komt dan ook de focus te liggen op sollicitatieactiviteiten. Indien de medewerker een eigen bedrijf wenst te starten gelden daarvoor de bepalingen zoals genoemd in de Werkwijzer ‘artikel 72a WW’.

Juist omdat de Dienst het belangrijk vindt om het plan af te stemmen op de situatie van de medewerker, worden in de regeling de verplichtingen en sancties zo algemeen mogelijk gehouden. In het re-integratieplan wordt duidelijk afgesproken welke focus de re-integratie heeft en welke verplichtingen daarbij horen.

Om te kunnen bepalen welk gedrag gesanctioneerd kan worden, moet duidelijk zijn welke verplichtingen rusten op een medewerker.

De verplichtingen voor een medewerker die in de re-integratiefase zit komen voort uit de rechtspositie en het re-integratieplan.

Re-integratieverplichtingen die rusten op een werkloze medewerker met een WW- en aanvullende uitkering komen voort uit de Werkloosheidswet en de afspraken met de Dienst (vastgelegd in het re-integratieplan en/of de rechtspositie).

Re-integratieverplichtingen die rusten op een werkloze medewerker met een WGA-uitkering komen voort uit de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en de afspraken met de Dienst (vastgelegd in het re-integratieplan en/of de rechtspositie).

Re-integratieverplichtingen die rusten op een medewerker met een nawettelijke uitkering kunnen alleen voortkomen uit regels en afspraken opgesteld door de Dienst met de medewerker. Ook deze afspraken/regels komen voort uit het individuele re-integratieplan en/of de rechtspositie.

Verplichtingen kunnen dus deels voortvloeien uit regelgeving, anders dan die van de Dienst zelf.

De verplichtingen tijdens de verschillende fases zullen in de tijd verschuiven. Aan het begin van het traject, nog voor vaststellen van het re-integratieplan, zullen de verplichtingen te maken hebben met de voorbereiding van het re-integratieplan. Vanaf de vaststelling van het re-integratieplan zullen de verplichtingen te maken hebben met de uitvoering van de afspraken die in het re-integratieplan zijn opgenomen.

Mogelijk zullen tijdens de looptijd van het re-integratieplan ook nieuwe afspraken gemaakt worden ter aanvulling op of ter vervanging van eerdere afspraken. Naarmate de duur van de re-integratie verstrijkt, mag van de medewerker een bredere oriëntatie op de arbeidsmarkt worden verwacht. Dit zal gevolgen hebben voor de soort functies waarop gesolliciteerd moet worden.

Voor wat betreft de medewerker die een WGA-uitkering ontvangt zal de oriëntatie op de arbeidsmarkt ingegeven worden door datgene wat de medewerker nog wel kan, mede gebaseerd op het advies van de arbeidsdeskundige. Binnen deze kaders mag na verloop van tijd ook een bredere oriëntatie worden verwacht, zolang dat geen conflict oplevert met de bestaande beperkingen.Daarnaast is het denkbaar dat een herkeuring bij UWV leidt tot een andere vaststelling van het percentage van ongeschiktheid of aanpassing/opheffing van beperkingen. Hierop worden vanzelfsprekend de re-integratieafspraken aangepast.

Om een uitkering te krijgen op basis van WW of WIA dient de medewerker bepaalde verplichtingen na te komen. Denk bijvoorbeeld aan de sollicitatieplicht en aanvaarden van passende arbeid.

Deze regeling geeft aan wanneer een uitkeringsgerechtigde kan worden vrijgesteld van zijn verplichtingen. Vrijstelling is mogelijk bijvoorbeeld bij verplichte scholing, of bij het starten van een onderneming. In het geval van een WW-uitkering oordeelt UWV hierover; in het geval van een WGA-uitkering oordeelt de Dienst c.q. Reaal hierover.

Relatie met bovenwettelijke werkloosheidsregelingOnderdeel van de bovenwettelijke werkloosheidsregeling is het re-integratieplan. In dit plan worden de re-integratieactiviteiten opgenomen, die specifiek voor en met de betrokken medewerker zijn afgesproken. De WW-regelgeving en de bijhorende richtlijnen helpen bij het benoemen van de re-integratieactiviteiten en verplichtingen in het re-integratieplan.

Re-integratieverplichtingen kunnen worden ingedeeld naar belang. Hoe meer belang wordt gehecht aan het nakomen van een bepaalde plicht, hoe zwaarder de op te leggen sanctie bij overtreding van deze plicht zal zijn.

In het Maatregelenbesluit socialezekerheidswetten, dat onder andere van toepassing is op de WW en WIA, worden vier categorieën van verplichtingen onderscheiden. De categorieën van verplichtingen lopen op in zwaarte. Zo valt het weigeren van passende arbeid in een hogere categorie dan het niet tijdig inschrijven bij het UWV Werkbedrijf. Naarmate een plicht in een hogere categorie is ingedeeld, zal ook de op te leggen sanctie zwaarder uitvallen.

De categorieën van verplichtingen zien er als volgt uit:

  • 1

    Administratieve verplichtingenOnder deze categorie vallen verplichtingen die zijn gericht op het stroomlijnen van het administratieve proces. Het gaat hierbij vaak om verplichtingen waaraan binnen een bepaalde termijn moeten worden voldaan, zoals bijvoorbeeld het op tijd aanvragen van de uitkering en het verstrekken van inlichtingen.

  • 2

    Verplichtingen over medewerking Bij deze categorie gaat het om het nakomen van plichten die onder meer betrekking hebben op de aanwezigheid bij gesprekken en de registratie bij het UWV Werkbedrijf.

  • 3

    Plichten in het kader van re-integratie Onder deze categorie verplichtingen valt gedrag dat de re-integratie en werkhervatting bevordert, zoals bijvoorbeeld meewerken aan de opstelling van een plan van aanpak en het naleven daarvan en sollicitatieverplichtingen.

  • 4

    Plichten gericht op het beperken van risico Onder deze categorie vallen handelingen die de werkgever dan wel de uitkeringsfondsen kunnen benadelen. Te denken valt aan fraudeleuze handelingen en/of het opzettelijk veroorzaken van werkloosheid.

In de bijlage bij de regeling Sancties bij dreigende werkloosheid worden per categorie de verschillende verplichtingen uitgeschreven.

In onze CAO wordt duidelijk gemaakt dat naast de re-integratietaak die de Dienst heeft, de medewerker óók verantwoordelijk is voor zijn re-integratie naar ander werk. Indien de medewerker zich niet houdt aan de afspraken die gemaakt zijn in het re-integratieplan, kunnen sancties worden opgelegd.

Sanctiebeleid omvat de sancties die opgelegd kunnen worden wanneer een medewerker zich niet houdt aan gemaakte re-integratieafspraken. Het gaat hierbij om medewerkers die in de re-integratiefase zitten, een WW-uitkering in combinatie met een aanvullende uitkering krijgen of een nawettelijke uitkering ontvangen.

Conform artikel 89 van de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) worden verplichtingen en sancties in het algemeen genoemd. Omdat het uiteindelijke doel hetzelfde is (het vinden van werk) wordt aangesloten bij de verplichtingen en sancties voor werkzoekenden.

Verdeling van taken:

Fase:

Re-integratieverantwoordelijkheid

Handhaving- & sanctioneringstaak

1. re-integratiefase

werkgever en medewerker

werkgever: beoordeling gedrag in het kader van sanctiebeleid aan de hand van het re-integratieplan en andere geldende voorschriften

2. WW en aanvullende uitkering en /of WGA-uitkering

werkgever en medewerker

UWV: beoordeling WW-uitkering, controleren inspanningsverplichtingen van de medewerker werkgever: melden verwijtbaar gedrag medewerker aan UWV/Reaal werkgever: beoordeling gedrag medewerker in het kader van sanctiebeleid

3. nawettelijke uitkering

werkgever en medewerker

werkgever: beoordeling gedrag medewerker in het kader van sanctiebeleid

Het doel van sanctiebeleid is te voorkomen dat medewerkers hun re-integratieafspraken niet nakomen; er gaat dus in eerste instantie een preventief effect van uit. Uit onderzoek is gebleken dat het preventieve effect van sancties minstens even sterk kan zijn als het effect bij daadwerkelijke oplegging van sancties.

Het preventieve effect van sanctiebeleid is het grootst als medewerkers goed geïnformeerd zijn over hun verplichtingen en over de gevolgen van het niet nakomen hiervan. Ook het strikt en consequent toepassen van sancties is effectiever gebleken dan het opleggen van zwaardere sancties.

Zwaarte van een sanctie Welke sancties ook worden opgenomen, voor het bepalen van de zwaarte van een sanctie moet altijd rekening worden gehouden met de ernst van de niet nagekomen verplichting en met de mate van verwijtbaarheid. In de bovenwettelijke werkloosheidsregeling is expliciet bepaald dat bij het toepassen van sancties rekening gehouden moet worden met de algemene beginselen van behoorlijk bestuur. Dat houdt onder meer in dat een sanctiebesluit gemotiveerd moet worden, dat bij de toepassing van een sanctie de belangen tussen medewerker en werkgever afgewogen moeten worden en dat de sanctie moet passen bij het belang van de verplichting (proportionaliteit). Er bestaat daarom de mogelijkheid om bij de oplegging van een sanctie af te wijken van het standaard kortingspercentage.

Regeling Sancties bij arbeidsongeschiktheid en (dreigende) werkloosheid.Sluitstuk van de gehele re-integratie is het sanctiebeleid. Hierover zijn uitgangspunten in paragraaf 3 genoemd.

Het sanctiebeleid is verder samengevat in een regeling, waarbij per categorie de hoogte van de sanctie wordt vastgesteld (zie bijlage 1). Voorts wordt in een bijlage bij deze regeling de verplichtingen voor medewerker uitgewerkt.Alle verplichtingen en bijbehorende sancties worden tenslotte schematisch in een matrix weergegeven, en als bijlage bij de regeling gevoegd.

Bezwaar en beroepTegen besluiten van de Dienst staat bezwaar en beroep open. De bezwaren op besluiten betreffende onderwerpen uit dit stuk worden behandeld door de bezwarencommissie personele aangelegenheden.

De WIA noemt specifiek dat een bezwarenprocedure ingericht moet worden in het kader van het eigenrisicodragerschap WGA. Omdat de Dienst reeds een procedure heeft ingericht voor bezwaren betreffende personele aangelegenheden, kan hierbij worden aangesloten.

Regeling sancties bij arbeidsongeschiktheid en (dreigende) werkloosheid

  • Artikel 1 Werkingssfeer

  • Artikel 2 Begripsbepalingen

  • Artikel 3 Grondslag

  • Artikel 4 Indeling verplichtingen in categorieën

  • Artikel 5 Verplichtingen voor de medewerker

  • Artikel 6 Sancties tijdens re-integratiefase

  • Artikel 7 Sancties tijdens aanvullende uitkering of WGA-uitkering

  • Artikel 8 Sancties tijdens nawettelijke uitkering

  • Artikel 9 Recidive

  • Artikel 10 Samenloop

  • Artikel 11 Afstemmen sanctie op ernst en verwijtbaarheid

  • Artikel 12 Melding verwijtbaar gedrag

  • Artikel 13 Hardheidsclausule

  • Artikel 14 Onvoorziene omstandigheden

  • Artikel 15 Citeertitel en inwerkingtreding

Deze regeling is van toepassing op de medewerker die op grond van artikel 8:3 CAR-UWO, artikel 8:6 CAR-UWO of artikel 8:8 CAR-UWO wordt ontslagen. Dit besluit is daarnaast van toepassing op de ambtenaar die op het moment of na de inwerkingstredingsdatum op grond van artikel 8:3 CAR-UWO, artikel 8:6 CAR-UWO of artikel 8:8 CAR-UWO is ontslagen en een aanvullende of nawettelijke uitkering (reeds) ontvangt op grond van hoofdstuk 10d CAR-UWO. Tevens zijn de artikelen 1 t/m 6 en 9 t/m 14 van deze regeling van toepassing op de medewerker die op grond van hoofdstuk 8 CAR-UWO ontslag verleend is/zal worden, anders dan op basis van bovengenoemde ontslaggronden, voor zover hierin niet is voorzien bij vaststellingsovereenkomst en waarbij nog tijdens de aanstelling voorzienbaar is dat de medewerker aanspraak kan maken/maakt op een uitkering krachtens de Werkloosheidswet en/of Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen.

Voor de toepassing van deze regeling wordt verstaan onder

  • a

    aanvullende uitkering:de uitkering tijdens de werkloosheidsuitkering;

  • b

    nawettelijke uitkering:de uitkering na afloop van de werkloosheidsuitkering;

  • c

    WGA-uitkering:uitkering op grond van de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen, welke uitkering voortvloeit uit gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, zoals vastgesteld door UWV;

  • d

    medewerker:de ambtenaar (in de zin van artikel 1:1 CAR-UWO) die op grond van artikel 8:3 CAR-UWO, artikel 8:6 CAR-UWO, artikel 8:8 CAR-UWO, artikel 8:4 CAR-UWO of artikel 8:5 CAR-UWO wordt of is ontslagen en die zich in de re-integratiefase, de periode van de aanvullende uitkering, de periode van WGA-uitkering of de periode van de nawettelijke uitkering bevindt;

  • e

    werkgever:het algemeen bestuur van de Dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid dan wel diens (onder)gemandateerde vertegenwoordiger voortvloeiend uit het Mandateringsbesluit;

  • f

    re-integratiefase:de fase voorafgaand aan ontslag, waarin door middel van een re-integratieplan afspraken worden gemaakt over de wijze waarop de re-integratie van de ambtenaar het best tot stand kan komen en hieraan uitvoering wordt gegeven met als doel werkloosheid zoveel als mogelijk te voorkomen en arbeidsinschakeling te bevorderen;

  • g

    re-integratieplan:het plan van aanpak waarin de re-integratie-inspanningen van werkgever en de medewerker beschreven staan, die tot doel hebben de re-integratie van de medewerker te bevorderen;

  • h

    werkloosheid:werkloosheid als bedoeld in de Werkloosheidswet, waarbij het arbeidsurenverlies voortvloeit uit de aanstelling of arbeids- overeenkomst bij de werkgever waaruit de werkloosheid plaatsvindt;

  • i

    werkloosheidsuitkering:uitkering op grond van de Werkloosheidswet, welke uitkering voortvloeit uit de aanstelling of arbeidsovereenkomst met de werkgever.

Deze regeling berust op de artikelen 10d:6, 10d:13 en 10d:19 CAR-UWO, de Werkloosheidswet (artikelen 72-79) en de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (artikelen 25, 27 t/m 30, 42, 67, 72, 83, 89, 90)Voorvloeiend uit deze artikelen worden sancties opgelegd en uitgevoerd door of namens de werkgever.

Als verplichtingen van de eerste categorie worden beschouwd verplichtingen die gericht zijn op het stroomlijnen van het administratieve proces.

Als verplichtingen van de tweede categorie worden beschouwd verplichtingen ter opvolging van controlevoorschriften.

Als verplichtingen van derde categorie worden beschouwd de verplichtingen in het kader van re-integratie en werkhervatting.

Als verplichtingen van de vierde categorie worden beschouwd de verplichtingen die gericht zijn op het beperken van het (financiële) risico van de Dienst/uitvoeringsinstantie.

In een bijlage wordt uitgewerkt welke verplichtingen in ieder geval onder welke categorie vallen.

Gedurende de re-integratiefase, de periode van de aanvullende uitkering, de periode van de nawettelijke uitkering en de periode van de WGA-uitkering, gelden voor de medewerker de verplichtingen die zijn opgenomen in de nadere regeling, bedoeld in artikel 4, vijfde lid. In het individuele re-integratieplan kunnen aanvullende verplichtingen worden opgenomen.

Niet naleving van verplichtingen uit de eerste categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de bezoldiging van 5% gedurende één maand, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 2 procent of ten hoogste 20 procent van de bezoldiging.

Niet naleving van verplichtingen uit de tweede categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de bezoldiging van 10% gedurende twee maanden met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 5 procent of ten hoogste 30 procent van de bezoldiging.

Niet naleving van verplichtingen uit de derde categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de bezoldiging van 25% gedurende vier maanden met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 15 procent of ten hoogste 100 procent van de bezoldiging.

Niet naleving van verplichtingen uit de vierde categorie wordt gesanctioneerd met een onmiddellijke ingang van het ontslag op grond van artikel 8:3 CAR-UWO, artikel 8:6 CAR-UWO, artikel 8:8 CAR-UWO, artikel 8:5a CAR-UWO en het vervallen van het recht op de aanvullende en de nawettelijke uitkering of WGA-uitkering.

Indien de medewerker binnen 6 maanden tijd tweemaal zijn verplichtingen niet nakomt, wordt het laatste feit als overtreding van een categorie hoger beschouwd.

Indien de medewerker binnen 6 maanden tijd drie maal zijn verplichtingen niet nakomt, wordt het laatste feit als overtreding van de vierde categorie beschouwd.

Niet naleving van verplichtingen uit de eerste categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de aanvullende uitkering of gedeeltelijke weigering van de WGA-uitkering van 5% gedurende één maand, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 2 procent of ten hoogste 20 procent van het uitkeringsbedrag.

Niet naleving van verplichtingen uit de tweede categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de aanvullende uitkering of gedeeltelijke weigering van de WGA-uitkering van 10% gedurende twee maanden, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 5 procent of ten hoogste 30 procent van het uitkeringsbedrag.

Niet naleving van verplichtingen uit de derde categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de aanvullende uitkering of gedeeltelijke weigering van de WGA-uitkering van 25% gedurende vier maanden, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 15 procent of ten hoogste 100 procent van het uitkeringsbedrag.

Niet naleving van verplichtingen uit de vierde categorie wordt gesanctioneerd met een blijvende gehele weigering van de aanvullende uitkering of WGA-uitkering en het vervallen van het recht op de nawettelijke uitkering.

Indien de medewerker binnen 6 maanden tijd tweemaal zijn verplichtingen niet nakomt, wordt het laatste feit als overtreding van een categorie hoger beschouwd.

Indien de medewerker binnen 6 maanden tijd drie maal zijn verplichtingen niet nakomt, wordt het laatste feit als overtreding van de vierde categorie beschouwd.

Niet naleving van verplichtingen uit de eerste categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de nawettelijke uitkering van 5% gedurende één maand, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 2 procent of ten hoogste 20 procent van het uitkeringsbedrag.

Niet naleving van verplichtingen uit de tweede categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de nawettelijke uitkering van 10% gedurende twee maanden, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 5 procent of ten hoogste 30 procent van het uitkeringsbedrag.

Niet naleving van verplichtingen uit de derde categorie wordt gesanctioneerd met een korting op de nawettelijke uitkering van 25% gedurende vier maanden, met een mogelijkheid van afwijking tot ten minste 15 procent of ten hoogste 100 procent van het uitkeringsbedrag.

Niet naleving van verplichtingen uit de vierde categorie wordt gesanctioneerd met een blijvende gehele weigering van de nawettelijke uitkering.

Indien de medewerker binnen 6 maanden tijd tweemaal zijn verplichtingen niet nakomt, wordt het laatste feit als overtreding van een categorie hoger beschouwd.

Indien de medewerker binnen 6 maanden tijd drie maal zijn verplichtingen niet nakomt, wordt het laatste feit als overtreding van de vierde categorie beschouwd.

Indien binnen één maand na de oplegging van een sanctie een verplichting niet of niet behoorlijk wordt nagekomen, wordt de sanctie voor het nieuwe feit in percentage en tijd verdubbeld, met inachtneming van het bepaalde in artikel 6, vijfde lid, artikel 7, vijfde lid en artikel 8, vijfde lid.

Indien sprake is van het niet nakomen van meer dan één verplichting en het niet nakomen van deze verplichtingen voortkomt uit één oorzaak, wordt slechts één sanctie opgelegd. Wanneer de niet nagekomen verplichtingen behoren tot verschillende categorieën wordt de sanctie voor de hoogste categorie toegepast.

Het percentage van de sanctie wordt verlaagd of verhoogd indien de verminderde of verhoogde ernst of verwijtbaarheid van het niet naleven van de verplichting daartoe aanleiding geeft.

In alle gevallen wanneer een sanctie wordt opgelegd, wordt de uitvoerende instantie van de Werkloosheidswet of van de WGA-uitkering hier van op de hoogte gesteld. Tevens wordt het verwijtbare gedrag gemeld aan de uitvoeringsinstantie.

Indien de uitvoeringsinstantie overgaat tot het opleggen van een sanctie op grond van de Werkloosheidswet, wordt de sanctie evenredig toegepast op de aanvullende uitkering conform artikel 10d:13 lid 1 CAR-UWO. In dat geval wordt besloten of de sanctie die door werkgever reeds was opgelegd dient te blijven gehandhaafd overeenkomstig artikel 10 en 11 van deze regeling.

In het geval de uitvoeringsinstantie een sanctie oplegt kan de werkgever besluiten het recht op nawettelijke uitkering geheel of gedeeltelijk te laten vervallen conform artikel 10d:13 lid 3 CAR-UWO. Bij het besluit wordt zo veel als mogelijk aangesloten bij de in deze regeling en in de uitwerkingsregeling van artikel 4 lid 5 van deze regeling omschreven sancties waarbij het recht op nawettelijke uitkering geheel of gedeeltelijk vervalt.

De werkgever kan in bijzondere gevallen afwijken van de bepalingen in deze verordening indien toepassing leidt tot onbillijkheden van overwegende aard.

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, beslist de werkgever.

De regeling inclusief de bijlagen ‘Uitwerking verplichtingen medewerker’ en ‘Matrix van verplichtingen en bijhorende sancties’ kan worden aangehaald als de ’Regeling Sanctie bij arbeidsongeschiktheid en (dreigende) werkloosheid’ en treedt in werking op 1 januari 2013.

Uitwerking verplichtingen medewerkers

Hieronder wordt per categorie in ieder geval de verplichtingen van de medewerker genoemd indien sprake is van ontslag en (dreigende) werkloosheid, zoals genoemd in artikel 1 van de regeling Sancties bij arbeidsongeschiktheid en (dreigende) werkloosheid.

Als verplichtingen van de eerste categorie worden beschouwd verplichtingen die gericht zijn op het stroomlijnen van het administratieve proces. Hieronder vallen in ieder geval de volgende verplichtingen:

  • -

    De medewerker vraagt toestemming om op vakantie te gaan, zodra hij zijn vakantieplanning weet, maar minimaal 4 weken van tevoren.

  • -

    De medewerker meldt zich op zijn eerste ziektedag ziek volgens de daarvoor geldende interne afspraken.

  • -

    De medewerker voldoet binnen de gestelde tijd aan een verzoek om alle feiten en omstandigheden mede te delen, waarvan redelijkerwijs duidelijk is dat zij van invloed kunnen zijn op de re-integratie.

  • -

    De medewerker dient een kopie van de afsprakenbevestiging* van het intakegesprek bij UWV te overleggen.

  • -

    De medewerker informeert de werkgever direct over andere inkomsten dan de WW-uitkering en/of de bovenwettelijke uitkering of de WGA-uitkering.

  • -

    De medewerker doet de werkgever direct mededeling van alle wijzigingen die zich in de persoonlijke situatie voordoen en die van belang kunnen zijn voor de beoordeling op aanspraak op en de voortzetting van de uitkering. Hieronder worden in ieder geval begrepen wijzigingen in woonplaats, wijzigingen met betrekking tot de gezondheidssituatie en wijzigingen met betrekking tot (neven)werkzaamheden of (neven)inkomsten.

  • -

    De medewerker verstrekt aan de werkgever alle gegevens die nodig zijn voor de berekening en verstrekking van de WGA-uitkering door de uitvoeringsinstantie of machtigt via de werkgever Reaal om deze gegevens bij de relevante instanties op te vragen.

Als verplichtingen van de tweede categorie worden beschouwd verplichtingen ter opvolging van controlevoorschriften. Hieronder vallen in ieder geval de volgende verplichtingen:

  • -

    De medewerker schrijft zich binnen een week na het ontslagbesluit in bij het UWV Werkbedrijf*.

  • -

    De medewerker overhandigt het formulier ‘Werkzoekenden sector O&O’* aan de werkcoach tijdens het intakegesprek bij het UWV Werkbedrijf.

  • -

    De medewerker overlegt een kopie van het inschrijvingsbewijs bij het UWV Werkbedrijf.

  • -

    De medewerker zorgt binnen twee werkdagen voor een mondelinge terugkoppeling van de uitkomsten van het intakegesprek bij het UWV werkbedrijf aan de werkgever.

  • -

    De medewerker moet zich inschrijven bij het (regionale) mobiliteitsbureau.

  • -

    De medewerker moet zich inschrijven bij een nader bepaald aantal uitzendbureaus, indien hierover individuele afspraken worden gemaakt, geldt dezelfde verplichting voor specifieke uitzendbureaus.

  • -

    De medewerker schrijft zich in bij werving- en selectiebureaus, indien hierover individuele afspraken gemaakt zijn.

  • -

    De medewerker schrijft zich in bij een re-integratiebureau, indien hierover individuele afspraken gemaakt zijn.

  • -

    De medewerker onderhoudt* zijn inschrijving(en) bij:

    • a

      het UWV Werkbedrijf De medewerker overlegt een kopie van de verlenging van het inschrijvingsbewijs bij het UWV Werkbedrijf.

    • b

      het regionale mobiliteitsbureau

    • c

      de (specifieke) uitzendbureaus

    • d

      de werving- en selectiebureaus

    • e

      het re-integratiebureau.

  • -

    De medewerker moet komen op de afspraak om het voorstel voor het re-integratieplan te bespreken.

  • -

    De medewerker moet komen op de afspraak om de voortgang van het re-integratieplan te bespreken.

  • -

    De medewerker verschijnt op de afgesproken evaluatiemomenten.

  • -

    De medewerker moet komen op de afspraak bij de arbeidsdeskundige.

  • -

    De medewerker meldt de werkgever of het re-integratiebureau tijdig als re-integratieverplichtingen niet (kunnen) worden nagekomen, met vermelding van de reden hiervan.

Als verplichtingen van derde categorie worden beschouwd de verplichtingen in het kader van re-integratie en werkhervatting. Hieronder vallen in ieder geval de volgende verplichtingen:Algemeen

  • -

    De medewerker stelt zich niet belemmerend op bij het vinden van werk. Dit houdt concreet in dat de medewerker:

    • o

      meewerkt aan het opstellen van het re-integratieplan;

    • o

      meewerkt aan het wijzigen van het re-integratieplan, indien dit nodig is om werkloosheid te voorkomen dan wel de periode van werkloosheid te bekorten of zo snel mogelijk te doen eindigen;

    • o

      de afspraken zoals deze zijn vastgesteld in het re-integratieplan nakomt;

    • o

      solliciteert op door de werkgever aangereikte functies en zelf actief op zoek gaat naar passende vacatures* en hierop solliciteert;

    • o

      meewerkt en gemotiveerd deelneemt aan noodzakelijk geachte scholing, opleiding en/of activiteiten gericht op inschakeling in de arbeid;

    • o

      medewerking verleent aan onderzoek over de inhoud, passendheid, voortgang en uitvoering van de re-integratieactiviteiten.

  • -

    De medewerker is verplicht zich tijdens ziekte/WGA-uitkering te blijven inzetten voor zijn re-integratie voor zover de gezondheidstoestand van de medewerker dit toelaat.

  • -

    De medewerker voorkomt voortduring van de werkloosheid door onvoldoende sollicitatieactiviteiten.

  • -

    De medewerker voorkomt voortduring van de werkloosheid door het stellen van eisen die het aanvaarden of verkrijgen van passende arbeid belemmeren.

  • -

    De medewerker dient mee te werken aan gestelde voorschriften of maatregelen die erop gericht zijn de medewerker in staat te stellen om arbeid te verrichten.

  • -

    Bij een geschil over de mate van arbeidsongeschiktheid met werkgever/uitvoeringsinstantie van de WGA-uitkering mee te werken aan de aanvraag voor een deskundigenoordeel bij UWV.

Inzet van re-integratie-instrumenten en/of middelen

De medewerker moet meewerken aan het opstellen van een arbeidsmarktprofiel. Hiervoor moet hij de volgende aspecten in kaart brengen.

  • -

    Opleiding en werkervaring

  • -

    Motivatie

    • o

      De medewerker moet hiervoor de vragenlijst van het UWV Werkbedrijf gebruiken.

  • -

    Competenties

    • o

      De medewerker moet hiervoor de vragenlijst van het UWV Werkbedrijf gebruiken.

    • o

      De medewerker moet hiervoor de procedure Erkenning Verworven Competenties (EVC) volgen.

  • -

    Gewenste functie(s)

    • o

      De medewerker moet hiervoor de interessevragenlijst van het UWV Werkbedrijf gebruiken.

    • o

      De medewerker moet hiervoor naar een loopbaanadviseur.

    • o

      De medewerker moet een beroepskeuzetest afleggen.

  • -

    De medewerker is verplicht een eigen portfolio bij te houden en deze ter beoordeling mee te nemen naar de evaluatiegesprekken.

  • -

    Wanneer de medewerker gebruik wil maken van re-integratieinstrumenten en/of middelen die niet zijn opgenomen in het re-integratieplan dient dit eerst overlegd te worden met de werkgever.

  • -

    Wanneer een re-integratiebureau/outplacementbureau is ingeschakeld, is de medewerker verplicht informatie te leveren aan het bureau die nodig is voor zijn begeleiding.

  • -

    De medewerker doet de werkgever maandelijks schriftelijk opgave van zijn sollicitatieactiviteiten conform de afspraken in het re-integratieplan.

  • -

    De medewerker is verplicht de werkgever in kennis te stellen over het indienen van een verzoek (bij UWV) voor sollicitatieplichtontheffing of vrijstelling van de sollicitatieplicht.

  • -

    De medewerker is verplicht gebruik te maken van de instrumenten en activiteiten van het UWV werkbedrijf, wanneer de werkgever hiertoe opdraagt.

Als verplichtingen van de vierde categorie worden beschouwd de verplichtingen die gericht zijn op het beperken van het (financiële) risico van de Dienst. Hieronder vallen in ieder geval de volgende verplichtingen:De medewerker benadeelt de werkgever niet. Dit houdt concreet in dat:

  • -

    de medewerker zonder toestemming van zijn werkgever geen (betaald) werk voor zichzelf of derden verricht;

  • -

    de medewerker niet langer dan is toegestaan met vakantie is;

  • -

    de medewerker zich tijdens ziekte niet schuldig maakt aan gedragingen die herstel belemmeren;

  • -

    de medewerker geen onjuiste en/of onvolledige informatie verstrekt over zijn persoonlijke situatie, werkhervatting, vakantieopname en andere zaken die van invloed zijn op het recht op een uitkering op grond van hoofdstuk 10d CAR-UWO of op basis van de Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WGA-uitkering).

Matrix van verplichtingen en bijhorende sancties

Matrix van verplichtingen en bijhorende sancties

Bijlage 2 Handreiking Re-integratie en sancties in de nieuwe bovenwettelijke werkloosheidsregeling

Dit document is op te vragen bij de afdeling P&O.

Bijlage 3 Handreiking re-integratieplan bij dreigende werkloosheid

Dit document is op te vragen bij de afdeling P&O.

Bijlage 4 Werkwijzer 'artikel 72a WW'

Klik hier voor de Werkwijzer 'artikel 72a WW'.


*

De werkcoach maakt afspraken op het moment dat de medewerker zich bij UWV WERKbedrijf meldt (voor een intake) en geeft een afsprakenbevestiging mee aan de medewerker. De werkgever kan de medewerker om een kopie vragen van de afsprakenbevestiging.

*

Als de re-integratiefase langer duurt dan vier maanden dan dient met het UWV- werkbedrijf overlegd te worden wanneer inschrijving mogelijk is. UWV hanteert namelijk de standaardregel dat een werkzoekende zich vier maanden voor de vermoedelijke ingangsdatum van het ontslag kan inschrijven.

*

Op dit formulier kan de werkgever aangeven welke re-integratieactiviteiten al worden ondernomen. Het is de bedoeling dat de medewerker dit formulier vervolgens meeneemt naar het intakegesprek bij UWV WERKbedrijf, zodat de werkcoach bij de inzet van de standaard dienstverlening rekening kan houden met wat de werkgever al doet. Zie bijlage 5 van de werkwijzer ‘Artikel 72a WW’

*

Inclusief de eventuele verlenging van de inschrijving bij dat bureau.

*

Naarmate de re-integratiefase langer duurt, mag een bredere oriëntatie op arbeid verwacht worden. Een functie van maximaal 2 schalen lager dan de oorspronkelijke functie kan ook passend zijn (zie toelichting op artikel 10d:6 CAR). Na afloop van de re-integratiefase, dus na ontslag gelden verplichtingen tot aanvaarden van passende arbeid en algemeen geaccepteerde arbeid, zoals vermeld in Werkwijzer 'artikel 72a WW '.