Sociaal Statuut

Artikel 1 Definities

In dit sociaal statuut wordt verstaan onder:

• a

  ambtenaar: de ambtenaar in de zin van de CAR-UWO, alsmede de werknemer met wie de werkgever een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht heeft afgesloten;

• b

  werkgever: de gemeenschappelijke regeling Dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid Noardwest Fryslân (kortweg de Dienst);

• c

  organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de Dienst (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de Dienst (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die personele gevolgen met zich meebrengt;

• d

  personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken ambtenaren;

• e

  boventalligheid: de situatie dat een ambtenaar wegens reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie na de reorganisatie;

• f

  salaris: het voor de ambtenaar geldende bedrag van de aan de ambtenaar toegekende schaal als bedoeld in artikel 3:1 van de CAR-UWO;

• g

  salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de ambtenaar, alsmede eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

• h

  bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de ambtenaar toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoe-dingen;

• i

  toelage: de toelage waarmee het salaris wordt vermeerderd ingevolge hoofdstuk 3 van CAR-UWO en/of de bezoldigingsverordening;

• j

  functie: het geheel van de werkzaamheden dat de ambtenaar volgens zijn functiebeschrijving verricht;

• k

  ongewijzigde functie: een functie die in overwegende mate (minimaal 70%) overeenkomt met de functie die de ambtenaar voor de organisatiewijziging vervulde;

• l

  passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Hieronder kan onder meer worden verstaan interesse, capaciteiten, ervaring, opleiding, scholing en salarispositie. Een passende functie is doorgaans van hetzelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of maximaal één niveau lager zijn dan de oude functie;

• m

  geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie maar die de ambtenaar bereid is te vervullen;

• n

  GO: commissie voor georganiseerd overleg;

• o

  ondernemingsraad: de ondernemingsraad zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de Ondernemingsraden;

• p

  sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op dit sociaal statuut, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging;

• q

  privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe (privaatrechtelijke) rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde (privaatrechtelijke) partij;

• r

  publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

• s

  CAR-UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst.

Artikel 2 Werkingssfeer en Doel

Dit sociaal statuut is van toepassing op organisatiewijzigingen binnen de Dienst.

Het sociaal statuut heeft ten doel de uitgangspunten vast te stellen, waar nodig aanvullende rechtspositionele waarborgen te geven en nadere regels te stellen die nodig zijn om reorganisaties op een sociaal verantwoorde wijze te doen verlopen zulks met inachtneming van bepalingen die daarover zijn opgenomen in CAR-UWO.

Artikel 3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging

Het bestuur is bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de organisatie.

Artikel 4 Bevoegdheid tot het nemen van besluiten betreffende individuele ambtenaren

Het bestuur is bevoegd tot het nemen van besluiten over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij krachtens wet of krachtens de Gemeenschappelijke Regeling anders is bepaald.

Artikel 5 Onderzoek naar organisatiewijziging

Lid 1

Indien de wens bestaat bij de werkgever om de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en daarbij betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

Lid 2

Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

Lid 3

De ambtenaren zoals bedoeld in lid 1 en de ondernemingsraad worden zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

Lid 4

De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisgeving toegezonden aan de ondernemingsraad en de aangesloten organisaties van overheidspersoneel.

Artikel 6 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 7 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en GO

Ten aanzien van de medezeggenschap van ambtenaren en vakcentrales geldt het algemene uitgangspunt dat onderwerpen die gedurende het proces van organisatiewijziging aan bod komen, primair door één orgaan worden behandeld.

Artikel 8 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt met GO overleg gevoerd over de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen maatregelen.

Lid 2

Als GO van mening is dat de organisatiewijziging zodanige ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. In het sociaal plan wordt nadere invulling gegeven aan het plaatsingsplan. Daarbij wordt, indien voldaan wordt aan de daarvoor geldende criteria, in relatie tot de leeftijdsopbouw toepassing gegeven aan het afspiegelingsbeginsel. Over dit sociaal plan moet met GO overeenstemming worden bereikt.

Lid 3

De adviseurs van GO kunnen tussentijds bijeen worden geroepen dan wel schriftelijk worden geraadpleegd, wanneer de omstandigheden een versnelde procedure vereisen.

Artikel 9 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

Lid 1

Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Lid 2

De adviesaanvraag bevat een heldere omschrijving van het voorgenomen besluit, de beweegredenen van het besluit, de personele gevolgen van het besluit en de naar aanleiding daarvan te nemen personele maatregelen.

Lid 3

Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 10 Kennisgeving en uitvoering besluit

Lid 1

Als er een definitief besluit is genomen tot wijziging van de organisatie, wordt dit besluit zo spoedig mogelijk meegedeeld aan GO, de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren. Daarbij wordt tevens ingegaan op de personele gevolgen van het besluit.

Lid 2

1 Als in het besluit wordt afgeweken van het advies van de ondernemingsraad, zal deze afwijking duidelijk worden gemotiveerd. De uitvoering van het besluit tot organisatiewijziging wordt in dit geval opgeschort tot een maand na de dag dat de ondernemingsraad van het besluit in kennis is gesteld, conform artikel 25, zesde lid, van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 11 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op interne organisatiewijzigingen, niet zijnde privatisering en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 12 Werkgelegenheid bij interne organisatiewijziging

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om te voorkomen dat de bij de organisatiewijziging betrokken ambtenaren onvrijwillig werkloos raken. Wanneer bij aanvang van een reorganisatieproces te voorzien is dat gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn, zal zulks worden gemeld aan GO. Hieromtrent worden alsdan nadere afspraken gemaakt in het sociaal plan als bedoeld in artikel 8, 2e lid.

Artikel 13 Plaatsingsprocedure

Lid 1

Met in achtneming van het gestelde in artikel 8 hanteert de werkgever, bij het nemen van besluiten ten aanzien van de ambtenaren die betrokken zijn bij de organisatiewijziging, de volgende voorkeursvolgorde:

• a

  de ambtenaar blijft zijn eigen, ongewijzigde functie vervullen (mens volgt werk);

• b

  de ambtenaar wordt herplaatst in een passende functie;

• c

  de ambtenaar wordt overgeplaatst naar een geschikte functie.

Indien een ambtenaar geen passende of geschikte functie kan worden aangeboden dan wordt hij boventallig verklaard en is artikel 16 van toepassing.

Lid 2

Herplaatsingsbesluiten als bedoeld in het eerste lid onder a, b en c worden genomen met inachtneming van de plaatsingsprocedure, zoals beschreven in hoofdstuk 4.

Lid 3

De ambtenaar die is herplaatst in een passende of geschikte functie en na één jaar ongeschikt/onbekwaam blijkt te zijn, wordt - indien geen andere passende of geschikte functie aanwezig is – alsnog boventallig verklaard. In dat geval is artikel 16 van toepassing.

Artikel 14 Uitgangspunten bij plaatsingsprocedure

Lid 1

Bij het nemen van besluiten als bedoeld in artikel 13, eerste lid sub b en c, wordt met de volgende gegevens rekening gehouden:

• a

  het type dienstverband van de ambtenaar;

• b

  de voorkeur van de ambtenaar voor bepaalde functies;

• c

  de geschiktheid van de ambtenaar voor een functie, zoals die blijkt uit opleiding- en ervaringsgegevens, beoordelingsgesprekken en eventuele geschiktheidstesten;

• d

  de diensttijd van de ambtenaar bij de Dienst eventueel aangevuld met de diensttijd bij de gemeente waaruit en waardoor de ambtenaar ontslag is verleend wegens deelname van die gemeente aan de gemeenschappelijke regeling van de Dienst;

• e

  de leeftijd van de ambtenaar.

Lid 2

Het gestelde onder e wordt, in relatie tot de leeftijdsopbouw binnen de betreffende organisatie-eenheid (en indien voldaan wordt aan de daarvoor geldende criteria), toegepast met inachtneming van de Wet Gelijke Behandeling (afspiegelingsbeginsel).

Lid 3

De ambtenaar is verplicht om mee te werken aan gesprekken en tests die nodig zijn voor het verzamelen van gegevens als genoemd in het eerste lid onder c. De kosten van eventuele tests zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 15 Belangstellingsregistratie

Voordat herplaatsingsbesluiten als bedoeld in artikel 13, eerste lid onder b en c, worden genomen, wordt de betrokken ambtenaar in de gelegenheid gesteld zijn voorkeur voor maximaal drie functies kenbaar te maken.

Artikel 16 Geen passende of geschikte functie

Lid 1

Indien de werkgever, na zorgvuldig onderzoek, er niet in slaagt de ambtenaar een passende dan wel geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie, zal de ambtenaar boventallig worden verklaard en is op hem paragraaf 5 van hoofdstuk 10d van CAR-UWO van toepassing.

Lid 2

Na bekendmaking van de boventalligverklaring geldt voor zowel de werkgever als voor de ambtenaar de inspanningsverplichting om een actieve bijdrage te leveren aan de uitvoering van het van werk naar werktraject en als onderdeel daarvan het opstellen en uitvoeren van een Van werk naar werk-contract, een en ander conform de bepalingen in hoofdstuk 10d paragraaf 5 CAR-UWO. Onderdelen van een Van werk naar werk-contract kunnen (naast de zaken als vermeld in artikel 10d:10, 3e lid van CAR-UWO) zijn:

• -

  bijscholing en omscholing;

• -

  tijdelijke tewerkstelling binnen de organisatie, al dan niet bovenformatief;

• -

  een passende functie binnen de organisatie, die na de herplaatsingsprocedure is ontstaan;

• -

  tijdelijke detachering naar een externe organisatie;

• -

  outplacementbegeleiding;

• -

  een passende functie buiten de gemeentelijke organisatie;

• -

  flankerende maatregelen.

Lid 3

De noodzakelijke kosten van het Van werk naar werk-traject komen tot een bedrag van € 7.500,- voor rekening van werkgever. Ten aanzien van kosten die dit bedrag overstijgen neemt de werkgever een afzonderlijk besluit.

Lid 4

Indien de ambtenaar binnen het Van werk naar werk-traject een functie buiten de organisatie aanvaardt zijn de regels van artikel 23, lid 2 en 3 van overeenkomstige toepassing.

Artikel 17 Verplichting ambtenaar

Lid 1

De ambtenaar is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar of beroep, een functie die hem met inachtneming van de plaatsingsprocedure is toegewezen, te aanvaarden, mede verwijzend naar artikel 2:1A en 2:1B en hoofdstuk 10d paragraaf 5 CAR-UWO.

Lid 2

Wanneer de ambtenaar na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van de aanvaarding van een functie en/of niet meewerkt aan de uitvoering van het Van werk naar werk-contract kan het bestuur overgaan tot onmiddellijke ontslagverlening op grond van artikel 8:3 CAR-UWO, waarbij rechten op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering vervallen conform artikel 10d:19 CAR-UWO. Hiertoe neemt het bestuur een nieuw besluit conform artikel 10d:19 CAR-UWO.

Artikel 18 Salarisgarantie en salarisperspectief

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie waarvoor een lager salaris geldt, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in de oude functie.

Artikel 19 De functiegebonden toelagen

Lid 1

Voor de ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie vervallen de functiegebonden toelagen, voor zover deze niet aan de nieuwe functie zijn verbonden.

Lid 2

Aan de ambtenaar, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebon¬den toelage een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toege¬kend indien:

• a

  de blijvende verlaging ten minste 3% bedraagt van de bezoldiging;

• b

  de ambtenaar deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

Deze compensatie kent het volgende verloop:

• a

  het eerste halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 100% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• b

  het tweede halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 75% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• c

  het derde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 50% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen;

• d

  het vierde halfjaar na de overplaatsing ontvangt de ambtenaar 25% van de daling van de bezoldiging, die het gevolg is van het vervallen van de toelagen.

Artikel 20 Persoonsgebonden toelagen

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie, behoudt het recht op zijn persoonsgebonden toelagen.

Artikel 21 Studiefaciliteiten

Lid 1

De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

Lid 2

1 De ambtenaar die wordt overgeplaatst naar een andere functie binnen de organisatie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

Artikel 22 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de ambtenaar die is overgeplaatst naar een passende of geschikte functie binnen de organisatie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.

Artikel 23 Functie buiten de organisatie

Lid 1

Indien de ambtenaar als bedoeld in artikel 16, een functie aanvaardt buiten de organisatie, wordt hem eervol ontslag verleend.

Lid 2

De artikelen uit hoofdstuk 10d CAR-UWO zijn van toepassing, voor zover de ambtenaar daarvoor in aanmerking komt.

Lid 3

De ambtenaar die overeenkomstig het eerste lid ontslag wordt verleend, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof.

Artikel 24 Informatie

De nieuwe c.q. gewijzigde functiebeschrijvingen voor de functies van de nieuw te vormen organisatie eenheden, worden aan alle ambtenaren beschikbaar gesteld, middels bekendmaking via intranet. Binnen twee weken kunnen de ambtenaren hun belangstelling voor één of meer functies kenbaar maken, conform artikel 15 van dit statuut.

Artikel 25 Plaatsingen

Lid 1

Voordat plaatsingsadviezen worden opgesteld, vinden er met betrokken ambtenaren verkennende gesprekken plaats ten behoeve van het plaatsingsplan. Van deze gesprekken wordt een verslag gemaakt, hetgeen door beide partijen wordt ondertekend.

Lid 2

Het bestuur * is verantwoordelijk voor de selectie en plaatsing van het management. Na de selectie neemt het bestuur op voordracht van de directeur een besluit tot het voornemen van plaatsing van de leden van het management team.

Lid 3

Het management is primair verantwoordelijk voor de advisering omtrent de plaatsing van de overige ambtenaren in de nieuw te vormen organisatie eenheden. Met inachtneming van de uitgangspunten en criteria van dit sociaal statuut stelt het management plaatsingsadviezen op. De gezamenlijke plaatsingsadviezen vormen het concept-plaatsingsplan.

Lid 4

De betrokken ambtenaren worden van het hen betreffende plaatsingsadvies schriftelijk in kennis gesteld en het concept-plaatsingsplan wordt in handen gesteld van de Toetsingscommissie. Indien de ambtenaar bedenkingen heeft tegen het voornemen tot plaatsing kan hij deze binnen 14 dagen gemotiveerd schriftelijk indienen bij de toetsingscommissie.

Lid 5

De toetsingscommissie toetst het concept-plaatsingsplan, zoals aangegeven in artikel 26, lid 5c.

Lid 6

De toetsingscommissie adviseert vervolgens het bestuur. Het management en de betrokken ambtenaren worden in kennis gesteld van dit advies.

Lid 7

Als het bestuur het advies van de toetsingscommissie niet of niet geheel overneemt dan wordt dit gemotiveerd aan de toetsingscommissie en aan de betroken ambtenaar meegedeeld.

Lid 8

Nadat de toetsingscommissie advies heeft uitgebracht wordt overgegaan tot besluitvorming omtrent plaatsing.

Lid 9

De betrokken ambtenaren worden via een besluit in kennis gesteld van het feit of zij al dan niet geplaatst zijn en zo ja op welke wijze. Hierop is de bezwarenprocedure van toepassing.

Artikel 26 Toetsingscommissie

Lid 1

Het bestuur * stelt een toetsingscommissie in, die als taak heeft de voorgenomen plaatsingen te toetsen en hierover het bestuur te adviseren.

Lid 2

De keus voor het instellen van een toetsingscommissie vindt plaats na overleg met en na instemming van GO, tenzij door GO te kennen wordt gegeven dat er geen toetsingscommissie behoeft te worden ingesteld.

Lid 3

De toetsingscommissie bestaat uit drie leden, waarvan:

• a

  een lid aan te wijzen door de algemeen directeur

• b

  een lid aan te wijzen door GO

• c

  een in gezamenlijk overleg tussen de onder a en b genoemde leden aan te wijzen onafhankelijk voorzitter.

Lid 4

De toetsingscommissie krijgt een ambtelijk secretaris vanuit P&O toegewezen. De ambtelijk secretaris maakt geen deel uit van de commissie en heeft derhalve geen stemrecht.

Lid 5

De toetsingscommissie heeft tot taak:

• 1

  het toetsen, in het algemeen, of het plaatsingsproces conform de regels, uitgangspunten en criteria van dit sociaal statuut is verlopen;

• 2

  het toetsen, voor zover de commissie zulks nuttig of nodig acht, van de in het plaatsingsplan vervatte plaatsingsadviezen;

• 3

  het in elk geval toetsen van de plaatsingsadviezen ten aanzien van ambtenaren die bedenkingen hebben ingediend.

Lid 6

De vergaderingen van de toetsingscommissie zijn niet openbaar.

Lid 7

De leden en de secretaris zijn verplicht tot geheimhouding van hetgeen hen uit de stukken of de beraadslagingen bekend is geworden.

Lid 8

De toetsingscommissie toetst het besluit tot het voornemen van plaatsing en de eventuele bedenkingen in een voltallige vergadering.

Lid 9

De toetsingscommissie stelt, indien afgeweken wordt van de plaatsingsadvies, een gemotiveerd advies op voor het bestuur. Indien het advies niet unaniem is, wordt dit in het verslag desgewenst ook het minderheidsstandpunt verwoord. Dit advies wordt naar de betrokken ambtenaar of ambtenaren verzonden.

Lid 10

De toetsingscommissie kan de betrokken ambtenaren uitnodigen om gehoord te worden. De commissie kan tevens de algemeen directeur, andere leidinggevenden en overige ambtenaren en informanten uitnodigen voor het geven van een toelichting.

Lid 11

Het bestuur besluit, met inachtneming van het advies van de toetsingscommissie, omtrent de plaatsing van de ambtenaren. Het bestuur kan alleen gemotiveerd van het advies van de toetsingscommissie afwijken.

Lid 12

Aan de toetsingscommissie worden alle gegevens welke nodig zijn om tot besluitvorming te komen ter hand gesteld, waaronder in elk geval:

• a

  de relevante functiebeschrijvingen;

• b

  de plaatsingsadviezen van het management;

• c

  ingekomen bedenkingen.

Lid 13

De commissie stelt na afloop van de procedure een rapportage op over haar werkzaamheden.

Artikel 26a Paritaire commissie

Lid 1

Het bestuur * stelt een paritaire commissie in als bedoeld in artikel 10d:24 CAR-UWO.

Lid 2

De paritaire commissie bestaat uit drie leden plus hun plaatsvervangers, waarvan:

• a

  een lid aan te wijzen door de algemeen directeur

• b

  een lid aan te wijzen door GO

• c

  een in gezamenlijk overleg tussen de onder a en b genoemde leden aan te wijzen onafhankelijk voorzitter.

Lid 3

Indien het bestuur, in overeenstemming met het GO, daartoe besluit bestaat de paritaire commissie uit dezelfde leden als die van de toetsingscommissie.

Lid 4

De paritaire commissie krijgt een ambtelijk secretaris vanuit P&O toegewezen. De ambtelijk secretaris maakt geen deel uit van de commissie en heeft derhalve geen stemrecht.

Lid 5

De paritaire commissie heeft tot taak desgevraagd een advies uit te brengen over

• a

  de naleving van tussen werkgever en ambtenaar gemaakte afspraken in het kader van het Van werk naar werk- contract;

• b

  over eventuele verlenging van het Van werk naar werk- contract, zoals bedoeld in artikel 10d:22 CAR-UWO;

• c

  over geschillen voortvloeiend uit het Van werk naar werk-contract als bedoeld in artikel 10d:23 vijfde lid CAR-UWO.

Lid 6

Het advies van de paritaire commissie is bindend.

Lid 7

Een verzoek om advies als bedoeld in lid 5 van kan worden gedaan door of namens de werkgever of door de betrokken ambtenaar.

Lid 8

De paritaire commissie brengt in het kader van de toepassing van lid 5 een bindend advies uit.

Lid 9

De paritaire commissie kan belanghebbenden en bij de voorbereiding en uitvoering van het Van werk naar werk-contract betrokkenen horen.

Lid 10

De werkgever en de betrokken ambtenaar zijn verplicht alle gevraagde informatie te verschaffen aan de paritaire commissie.

Lid 11

De paritaire commissie brengt haar advies schriftelijk uit, binnen vier weken na de aanvraag daartoe.

Lid 12

Vergaderingen van de commissie zijn niet openbaar.

Artikel 27 Werkingssfeer hoofdstuk

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 28 Werkgelegenheid

Lid 1

Bij privatisering en publiekrechtelijke taakoverheveling geldt als uitgangspunt dat betrokken ambtenaren het werk volgen.

Lid 2

De werkgever zal zich tot het uiterste inspannen om ervoor te zorgen dat de werkgelegenheid van de bij de privatisering of overheveling van taken betrokken ambtenaren behouden blijft.

Lid 3

De werkgever treedt met de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie in overleg over de overname van de ambtenaren van het desbetreffende organisatieonderdeel. De werkgever streeft naar het garanderen van het salaris en rechtspositie. Gemaakte afspraken worden schriftelijk vastgelegd.

Lid 4

Voordat de werkgever een besluit neemt over de overgang van een ambtenaar naar de betrokken privaatrechtelijke of publiekrechtelijke instantie, biedt hij de betrokkene de gelegenheid om zijn belangstelling kenbaar te maken voor passende en/of geschikte functies, die op dat moment vacant zijn of op korte termijn vacant worden in de organisatie. De ambtenaar zal worden beschouwd als interne kandidaat in de selectieprocedure.

Artikel 29 Geen passende of geschikte functie

Indien de werkgever er niet in slaagt om de ambtenaar onder te brengen bij de nieuwe werkgever dan wel een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie, zal de ambtenaar boventallig worden verklaard en is vervolgens het bepaalde in artikel 16 van toepassing is.

Artikel 30 Sociaal plan

Lid 1

Als GO van mening is dat de privatisering of taakoverheveling zodanig ingrijpende personele gevolgen met zich meebrengt dat hierover aanvullende afspraken moeten worden gemaakt, wordt door de werkgever een sociaal plan opgesteld. Dit plan regelt de overplaatsingsprocedure (inclusief de ontslag- en aanstellingsprocedure van het over te plaatsen personeel) en bevat rechtspositionele bepalingen. Over dit sociaal plan moet overeenstemming worden bereikt met GO. Voor verdere uitleg omtrent het sociaal plan wordt verwezen naar hoofdstuk 2, artikel 8.

Lid 2

Er worden geen definitieve besluiten genomen ten aanzien van ambtenaren voordat er overeenstemming is over het sociaal plan.

Artikel 31 Rechtspositievergelijking

Lid 1

Indien de betrokken ambtenaren overgaan naar een privaatrechtelijke of een andere publiekrechtelijke werkgever waarvoor een afwijkende rechtspositieregeling of CAO geldt, maakt de werkgever een vergelijking tussen de arbeidsvoorwaardenpakketten die van toepassing zijn op de werkgever en de nieuwe werkgever.

Lid 2

Indien uit de vergelijking blijkt dat het totaalpakket van arbeidsvoorwaarden (bestaande uit in ieder geval salaris, uitkeringen en toelagen, pensioen, vakantie, ziektekostenregeling en werkloosheidsuitkering) bij de nieuwe werkgever minder is dan het totaalpakket bij de werkgever, worden in het sociaal plan nadere afspraken gemaakt over afbouw, behoud of compensatie van aanspraken.

Lid 3

Het sociaal plan bevat in ieder geval de volgende garanties:

• a

  netto-nettogarantie van het salaris en het salarisperspectief;

• b

  ambtenaren die een vaste aanstelling hebben, krijgen bij de nieuwe werkgever een vaste aanstelling dan wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zonder proeftijd.

Artikel 32 Hardheidsclausule

Lid 1

In gevallen waarin toepassing van het sociaal statuut zou leiden tot een onbillijke of onredelijke situatie voor een ambtenaar, kan de directeur van het statuut afwijken in een voor de ambtenaar gunstige zin.

Lid 2

In gevallen waarin het sociaal statuut niet voorziet, beslist de directeur.

Artikel 33 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: “Sociaal statuut".

Artikel 34 Inwerkingtreding

Dit sociaal statuut treedt in werking met ingang van 1 april 2013. Per die datum vervalt het sociaal statuut van 16 november 2011.

Dit sociaal statuut geldt tot 1 januari 2016 en wordt vanaf die datum telkens met 1 jaar verlengd tenzij het minstens een maand voor afloop van de geldigheidsduur door de werkgever dan wel door de werknemersdelegatie in het GO wordt opgezegd.

Handreiking re-integratieplan bij dreigende werkloosheid

1. Inleiding

LOGA-partijen willen de gemeenten en medewerkers met deze handreiking ondersteunen bij het opstellen van een re-integratieplan. Het re-integratieplan is bedoeld voor de medewerker die ontslag aangezegd krijgt wegens reorganisatie of wegens onbekwaamheid/ ongeschiktheid en die recht heeft op een re-integratiefase. Tijdens de re-integratiefase staat de begeleiding van de medewerker naar een andere baan centraal. Het re-integratieplan is het middel om dit doel te bereiken.

De handreiking licht de verschillende inhoudelijke en organisatorische aspecten toe die van belang zijn bij het opstellen van een individueel re-integratieplan. Deze handreiking is geschreven voor de personen die binnen de gemeente verantwoordelijk zijn voor de opstelling en de uitvoering van een re-integratieplan (denk aan de P&O-medewerker, de re-integratiecoördinator en de leidinggevende).

Eerst volgt een algemene toelichting op het re-integratieplan. In paragraaf 3 is informatie opgenomen over de verschillende re-integratiemiddelen die ingezet kunnen worden. De paragrafen 4 en 5 gaan over het betrekken van externe partijen bij de uitvoering van de afspraken uit het re-integratieplan. Paragraaf 6 geeft informatie over de te maken procesafspraken met de medewerker. In de bijlage is informatie opgenomen voor de medewerker over de nieuwe regeling bij dreigende werkloosheid.

2. Algemeen

Re-integratie centraal

Met de re-integratiefase (en het daarbij verplicht gestelde re-integratieplan) wordt een nieuwe manier van werken geïntroduceerd voor gemeenten en hun medewerkers. De re-integratie staat centraal in plaats van de terugval op een uitkering. Tijdens de re-integratiefase doen zowel werkgever als medewerker al hetgeen redelijkerwijs mogelijk is om een nieuwe functie of werkkring te vinden en te voorkomen dat de medewerker aangewezen raakt op een uitkering. Deze nieuwe manier van werken borduurt eigenlijk voort op de toegenomen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers voor de re-integratie bij (dreigende) werkloosheid, ziekte en arbeidsongeschiktheid. Doel van deze toegenomen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers is ook het voorkomen dat de werknemer moet terugvallen op een uitkering. Bij dreigende werkloosheid is de overheidswerkgever overigens nu al wettelijk verplicht de re-integratie van de medewerker ter hand te nemen voorafgaand aan het ontslag* en na het ontslag gedurende de periode dat de medewerker recht heeft op WW (zie artikel 72a, eerste lid, WW). De afspraken uit de CAO sluiten aan bij deze wettelijke verplichting.

Het re-integratieplan

Het re-integratieplan is bedoeld voor de medewerker die ontslag aangezegd krijgt wegens reorganisatie of wegens onbekwaamheid/ ongeschiktheid en die recht heeft op een re-integratiefase. In het re-integratieplan worden re-integratiemiddelen afgesproken met als doel de medewerker zo goed en zo snel mogelijk te begeleiden naar een nieuwe baan. De medewerker heeft recht op een optimale ondersteuning door de werkgever. De concrete invulling hiervan vereist maatwerk per individuele medewerker. De activiteiten in het re-integratieplan moeten in samenhang worden gezien met de activiteiten die worden ingezet vanuit het gemeentelijke loopbaan-, opleidings- en mobiliteitsbeleid. Bepaalde activiteiten zullen immers al eerder zijn ingezet. Denk bijvoorbeeld aan de afspraken die met de medewerker worden gemaakt in het persoonlijk opleidingsplan (POP). Het re-integratieplan wordt zo spoedig mogelijk maar in ieder geval binnen één maand na aanvang van de re-integratiefase opgesteld. De re-integratiefase begint op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het ontslagbesluit. Het is zinvol om te beginnen met het opstellen van het reïntegratieplan, zodra duidelijk is dat de ambtenaar ontslagen gaat worden op grond van artikel 8:3 of artikel 8:6 en daarmee dus niet te wachten tot het ontslagbesluit genomen is. Gemeente noch ambtenaar zijn hiertoe overigens verplicht. Medewerking van beide partijen kan echter de mogelijkheden op het vinden van een baan bespoedigen en dus de kans op het voorkomen van werkloosheid vergroten.

De invulling van het re-integratieplan

De werkgever en de medewerker bespreken samen de invulling van het re-integratieplan. In geval van ontslag wegens reorganisatie moet rekening worden gehouden met eventuele afspraken over de re-integratie die in het lokale sociaal plan of sociaal statuut zijn opgenomen: indien binnen de gemeente ruimere afspraken gelden, dan prevaleren deze ruimere lokale afspraken boven de landelijke regeling.

Het is belangrijk dat de werkgever en de medewerker het samen eens zijn over de afspraken in het re-integratieplan omdat zo het doel (ander werk) sneller kan worden bereikt. Als de medewerker en de werkgever het onverhoopt niet eens zijn met elkaar, dan heeft de werkgever uiteindelijk de bevoegdheid de (bepaalde) instrumenten of procesafspraken eenzijdig vast te stellen in het re-integratieplan. De werkgever neemt in dat geval een voorgenomen besluit over de afspraken. Tegelijkertijd stelt de werkgever de medewerker in de gelegenheid zijn zienswijze bekend te maken (zie artikel 4:8 van de Algemene wet bestuursrecht). Zo kan de werkgever kennis nemen van de bezwaren die bij de medewerker leven. De werkgever neemt hierna een besluit waartegen de medewerker bezwaar kan indienen. Een ingediend bezwaar schort de afspraken uit het plan echter niet op. Zowel de medewerker als de werkgever moet meewerken aan de uitvoering van het re-intgratieplan .

Re-integratie inspanning voorafgaand aan het ontslag, maar vaak ook daarna

De re-integratiefase beoogt de medewerker zo goed en zo snel mogelijk te begeleiden naar ander werk zodat werkloosheid van de medewerker wordt voorkomen. Mochten de re-integratie inspanningen tijdens de re-integratiefase onverhoopt toch niet leiden tot een nieuwe functie voor de medewerker, dan vindt ontslag plaats*. De medewerker kan na het ontslag in aanmerking komen voor een WW-uitkering. Als dit het geval is, blijft de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-medewerker. Dit is geregeld in artikel 72a WW. De ex-medewerker moet meewerken aan de re-integratie. Dit betekent dat de afspraken uit het re-integratieplan –al dan niet in gewijzigde vorm- ook na het ontslag voortgezet kunnen worden.

3. Inzet van re-integratie-instrumenten

De werkgever bekijkt samen met de medewerker welke middelen het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase. Hierbij wordt de duur van de re-integratiefase afgezet tegen het te verwachten effect van de verschillende instrumenten.

In het re-integratieplan worden de gekozen re-integratie-instrumenten uiteindelijk beschreven. Hieronder staan in chronologische volgorde de verschillende mogelijke instrumenten die opgenomen kunnen worden in het re-integratieplan.

Arbeidsmarktprofiel

Als vertrekpunt voor de in te zetten re-integratie-instrumenten kan de medewerker een arbeidsmarktprofiel opstellen. Een arbeidsmarktprofiel is een persoonlijk, professioneel profiel van de medewerker. Dit profiel bestaat uit verschillende aspecten zoals: de (gevolgde) opleidingen, werkervaring, competenties, eigenschappen, motivatie en ambities. De werkgever bespreekt met de medewerker welke van de onderstaande aspecten aan bod moeten komen in het arbeidsmarktprofiel.

Opleiding en werkervaring

De medewerker brengt zijn gevolgde opleidingen en de opgedane werkervaring in kaart.

Motivatie en competenties

De medewerker brengt zijn (professionele) motivatie in kaart. Op de website van het CWI is een vragenlijst te vinden waarmee de medewerker kan testen over welke zogenaamde werkwaarden hij beschikt (zie www.werk.nl).

Daarnaast kan het zinvol zijn aandacht te besteden aan de competenties van de medewerker. Competenties zijn persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden die nodig zijn om bepaalde functies goed te kunnen uitoefenen. Op de website van het CWI is informatie te vinden over competenties (www.werk.nl). Ook kan de procedure Erkenning Verworven Competenties (EVC) worden gevolgd. Met EVC wordt de erkenning, waardering en verdere ontwikkeling beoogd van wat een individu heeft geleerd in elke mogelijke leeromgeving: in omgevingen zoals op school of thuis. Een EVC-procedure bestaat uit twee onderdelen:

• a

  een inhoudelijk deel: het proces van het inzichtelijk maken en toetsen van verworven competenties;

• b

  een formeel deel: het proces van formele erkenning van verworven competenties in de vorm van het verlenen van vrijstellingen, certificaten of diploma’s.

Meer informatie over EVC is te vinden op: www.kenniscentrumevc.nl.

Gewenste functie(s)

De medewerker maakt duidelijk in welke functie(s) hij aan de slag wil. Het doel van de re-integratiefase is immers het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe functie of werkkring/baan voor de medewerker. De werkgever en medewerker bespreken of de ambitie van de medewerker haalbaar is aan de hand van de door hem gevolgde opleidingen, werkervaring, competenties, persoonlijke eigenschappen en motivatie.

Als de medewerker niet precies weet in wat voor soort functie hij aan de slag wil, kan hij op de website van het CWI een interessevragenlijst invullen. Deze vragenlijst helpt de medewerker met het beantwoorden van de vraag wat hij wil (www.werk.nl). Ook kan een loopbaanadviseur of een beroepskeuzetest uitkomst bieden. Er zijn diverse mogelijkheden om een beroepskeuzetest af te leggen. Op het internet zijn veel beroepskeuzetesten beschikbaar (gratis of betaald). Het is ook mogelijk te kiezen voor een beroepskeuzetest die wordt afgenomen door een (externe) professional.

Soms moet de medewerker eerst nog een (vervolg)opleiding volgen voordat hij geschikt is voor de gewenste functie. De werkgever bespreekt dan met de medewerker of de ambitie van de medewerker haalbaar en wenselijk is (zie het kopje ‘Opleiding/scholing).

Er zijn verschillende constructies mogelijk die de zoektocht naar een nieuwe baan kunnen bespoedigen. Deze constructies zijn: een duaal leertraject, een stage, een proefplaatsing of een detachering. Deze worden verderop nader toegelicht.

In het re-integratieplan kan een termijn worden opgenomen die de medewerker mag aanhouden voor zijn zoektocht naar de gewenste functie. Als de medewerker binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Als de medewerker binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager. Bij ontslag wegens reorganisatie gelden de (ruimere) afspraken die in een sociaal plan, sociaal statuut of een vergelijkbare lokale regeling zijn opgenomen. In het re-integratieplan wordt ook het geografische zoekgebied vastgesteld. Hierbij wordt rekening gehouden met de woonplaats van betrokkene. Naarmate de zoektocht naar de andere baan langer duurt, kan het geografische zoekgebied worden verruimd.

Opstellen portfolio

De medewerker kan een eigen portfolio opstellen. Een portfolio is een uitgebreide map waarin de medewerker kan laten zien welke opleiding, ervaring en competenties hij heeft. Waar nodig kan de werkgever behulpzaam zijn bij het opstellen van de portfolio.

Afspraken sollicitatie-activiteiten

De werkgever spreekt met de medewerker af dat de medewerker zich binnen 2 weken na aanvang van de re-integratiefase als werkzoekende inschrijft bij het CWI, uitzendbureaus en bij werving- en selectiebureaus.

Indien de re-integratiefase langer duurt dan 4 maanden is inschrijving bij het CWI mogelijk vanaf vier maanden voordat het ontslag ingaat. Als de medewerker naar CWI gaat om zich in te schrijven als werkzoekende, ontvangt deze van CWI een bewijs van inschrijving. Het bewijs van inschrijving is een persoonlijk document. CWI stuurt geen kopie van het bewijs van inschrijving naar de overheidswerkgever. De overheidswerkgever zal de medewerker daarom moeten verzoeken om een kopie van het bewijs van inschrijving. Bij het inschrijvingsgesprek met de werkzoekende stelt CWI vast of deze in staat is om direct naar werk te zoeken (route A) of (nog) niet (route B). De route geeft aan of de werkzoekende in staat is om naar werk te zoeken. De mate van zelfstandigheid, de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en het zoekgedrag (kennis, kunde en motivatie) bepalen welke strategie CWI adviseert om de kortste weg naar werk te realiseren. CWI neemt werkzoekenden in route A wel standaard mee in de match op vacatures.

Het CWI stelt ook instrumenten ter beschikking aan medewerkers waarmee zelf naar werk kan worden gezocht (zie www.werk.nl). Werkgever en medewerker maken afspraken over de te verrichten sollicitatie-activiteiten. Hierbij kunnen de sollicitatie-verplichtingen uit de WW als richtlijn dienen: per 4 weken overlegt de medewerker 4 sollicitaties aan de werkgever.

Sollicitatietraining

Werkgever en medewerker bespreken of de medewerker voldoende is toegerust om te solliciteren. Als de medewerker begeleiding nodig heeft bij het solliciteren, kan een interne/externe sollicitatietraining worden gevolgd. Dat kan onder meer bij het CWI. Het CWI biedt gratis workshops sollicitatietrainingen aan. Het CWI kan eventueel ook ondersteuning bieden die is gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld via een workshop. Ook zijn er op de website van het CWI handige tips te vinden over solliciteren voor de medewerker (www.werk.nl).

Opleiding/scholing

De werkgever en de medeweker actualiseren de afspraken in het persoonlijk ontwikkelplan (POP) over opleidingen en scholing.

In bepaalde gevallen is het noodzakelijk dat de medewerker scholing of een opleiding volgt voordat hij kan gaan zoeken naar een (gewenste) functie. De volgende punten zijn van belang:

• a

  de medewerker kan niet zonder opleiding of scholing een (gewenste) functie uitoefenen. De voorgestelde opleiding of scholing is daartoe een adequaat middel; en

• b

  de opleiding of scholing is relevant voor de arbeidsmarkt.

De werkgever en de medewerker gaan na of de gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de medewerker. Soms kan een opleiding meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende re-integratiefase. Over de consequenties hiervan (zoals bijvoorbeeld de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken.*

Duaal leertraject

Duale leertrajecten zijn combinaties van leren en werken. De medewerker leert vooral op de werkplek. Duaal leren is een belangrijk instrument om een medewerker hoger op te leiden. Door werkend te leren en lerend te werken kan het gemakkelijker zijn een baan te vinden en te houden. Een duaal leertraject kan deel uit maken van een opleiding. Soms bieden werkgevers zelf duale leertrajecten aan.

Bij het aangaan van een duaal leertraject moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, medewerker, de onderwijsinstelling en de feitelijke werkgever. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de duur van het traject;

• -

  de aard van de opleiding en de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.);

• -

  schade en aansprakelijkheid;

• -

  het uitbetalen van een vergoeding aan de gemeente;

• -

  het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagd traject.

Stage

Het lopen van een stage is een middel voor de medewerker om inzicht te krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage:

• a

  de medewerker wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de beroepsactiviteit.

• b

  de medewerker volgt een opleiding en moet verplicht stage lopen.

Bij het aangaan van een stage moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de stage wordt gelopen. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de duur van het traject;

• -

  de aard van de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het werkgeverschap tijdens de stage (werktijden, verlof etc.);

• -

  schade en aansprakelijkheid;

• -

  het uitbetalen van de stagevergoeding aan de gemeente;

Proefplaatsing

Als een functie is gevonden, kan een zogenaamde proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de medewerker bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.

Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de maximale periode van de proefplaatsing;

• -

  de aard van de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap (werktijden, verlof etc.);

• -

  schade en aansprakelijkheid;

• -

  het aanbod van een functie door de feitelijk werkgever bij een geslaagde proef.

Detachering

Als een passende functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten. Doel van de detachering is dat de medewerker uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever. Als de medewerker gedetacheerd wordt moet een detacheringsovereenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever die de medewerker inleent. In deze overeenkomst zijn onder andere afspraken opgenomen over de duur van de detachering, het uitbetalen van vergoedingen aan de gemeentelijke werkgever, afspraken over de aansprakelijkheid en het aanbod van een arbeidsovereenkomst of aanstelling bij een geslaagde detachering. Een model van een detacheringscontract is te vinden in de CvA-brief ‘Gemeentelijke samenwerking en detachering’ van 15 juli 2005 (te downloaden vanaf de site www.vng.nl).

Vrijwilligerswerk

In sommige gevallen kan de medewerker nog niet aan de slag in een betaalde functie. Werkgever en medewerker kunnen dan afspreken dat de medewerker vrijwilligerswerk gaat verrichten. Hierbij is het van belang dat deze werkzaamheden geen strijd opleveren met het doel: zo snel mogelijk aan de slag in een betaalde baan.

Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan: onbetaalde en onverplichte activiteiten binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft, welke activiteiten doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande voorzieningen.

Voor de afbakening van het begrip vrijwilligerswerk is het van belang dat het gaat om activiteiten:

• -

  die gebruikelijk onbetaald zijn;

• -

  die geen winstoogmerk hebben; en

• -

  die een algemeen maatschappelijk nut dienen.

Voorbeelden zijn activiteiten voor kerkelijke en levensbeschouwelijke organisaties, activiteiten voor niet-commerciële winkels (zoals rechts- en wetswinkels, onderwijswinkels en gezondheidswinkels), activiteiten in bejaarden- en verpleegcentra, activiteiten in de maatschappelijke dienstverlening, activiteiten voor een sportvereniging en activiteiten in de gezondheidszorg.

Bij het aangaan van vrijwilligerswerk moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de desbetreffende organisaties waar het vrijwilligerswerk verricht gaat worden. Aandachtspunten hierbij zijn:

• -

  de maximale periode van het vrijwilligerswerk;

• -

  de aard van de werkzaamheden;

• -

  de uitoefening van het feitelijk werkgeverschap door de desbetreffende organisatie (werktijden, verlof etc.);

• -

  de schade en aansprakelijkheid;

• -

  het uitbetalen van de vrijwilligersvergoeding aan de gemeente.

Eigen bedrijf

Een medewerker kan ook de wens hebben een eigen bedrijf te beginnen in plaats van te zoeken naar een betaalde functie. De medewerker en de werkgever bekijken samen of de start van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is en of het starten van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid. Het is ook mogelijk dat de medewerker het starten van een eigen bedrijf combineert met het zoeken naar een geschikte functie. Van belang is dat uiteindelijk de terugval op een uitkering wordt voorkomen. Als de kans op het succesvol starten van een eigen bedrijf niet groot is en de medewerker beter een betaalde baan kan verwerven die aansluit bij de gevolgde opleidingen, opgedane werkervaring, competenties en interesses, kan dat reden zijn in het re-integratieplan niet te kiezen voor het opstarten van een eigen bedrijf.

Het CWI heeft een test waarmee de medewerker kan onderzoeken of het zelfstandig ondernemerschap iets voor hem is (zie www.werk.nl).

Onderzoeksperiode

Als vastgesteld wordt dat het starten van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is, geeft de werkgever de medewerker de gelegenheid hiermee aan de slag te gaan. Samen met de medewerker kan een periode worden vastgesteld waarin de medewerker zich oriënteert op de mogelijkheden een eigen onderneming te starten, dit heet een zogenaamde onderzoeksperiode.* De werkgever en de medewerker maken afspraken over de resultaten die deze onderzoeksperiode moet opleveren. Hierbij kan gedacht worden aan: een ondernemingsplan, inzicht in de financiering en de ondernemingsrisico’s. Ook kan een marktonderzoek en/of haalbaarheidsonderzoek worden afgesproken.

Startperiode

De werkgever spreekt (na de onderzoeksperiode) een startperiode af. Tijdens deze startperiode maakt de medewerker daadwerkelijk een start met de eigen onderneming.* De werkgever bespreekt met de medewerker aan de hand van de uitkomsten uit de onderzoeksperiode of de start van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) arbeid voor de medewerker. Als dat toch niet het geval blijkt te zijn, ligt het voor de hand geen startperiode af te spreken.

4. Inschakeling van externe partijen

Bij sommige activiteiten is het raadzaam de hulp van een externe te betrekken. De externe partij kan een bepaalde re-integratie-activiteit verrichten of een heel re-integratietraject.

Hieronder is een overzicht opgenomen van de verschillende partijen die betrokken kunnen zijn bij het re-integratieplan.

Centrum voor Werk en Inkomen

Het CWI kan voorafgaand aan het ontslag van de overheidswerknemer verschillende gratis diensten aanbieden. Hiermee wil het CWI het beroep op een uitkering zoveel mogelijk voorkomen. In overleg met de medewerker beoordeelt CWI welke activiteiten gezien de situatie wenselijk zijn.* CWI maakt een keus uit de volgende gratis dienstverlening:

• -

  Matchen op vacatures;

• -

  Ter beschikking stellen van instrumentarium waarmee betrokkene zelf naar werk kan zoeken of informatie kan opvragen, bijvoorbeeld www.werk.nl;

• -

  Ondersteuning gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld een workshop;

• -

  Instrumenten die het banenaanbod voor de (potentiële) overheidswerkloze kunnen vergroten, bijvoorbeeld competentietesten;

• -

  Informatie en advies op maat over de kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt van betrokkene en activiteiten die de kans op het vinden van werk vergroten.

Betrokkene krijgt op schrift mee welke ondersteuning het CWI biedt. *

Psychische begeleiding

Soms is het ‘loskomen van de oude werkgever’ of het verwerken van het ontslag een moeizaam proces, waarbij betere resultaten worden geboekt als de medewerker wordt begeleid. Dit kan bijvoorbeeld via het bedrijfszorgpakket worden geregeld. Indien geen bedrijfszorgpakket met een zorgverzekeraar is afgesloten kan de medewerker ook in aanmerking komen voor een bijdrage van zijn zorgverzekeraar. De werkgever kan voorzien in een bijdrage van de kosten die niet door de zorgverzekeraar worden vergoed.

Loopbaanadviseur

Als de medewerker aangeeft dat hij behoefte heeft aan een deskundige die hem ondersteunt in het maken van keuzes voor de loopbaan kan een interne of externe coach of loopbaanadviseur worden ingeschakeld .

Samenwerken met gemeenten en (overheids-)organisaties

Aangezien elke afzonderlijke gemeente verantwoordelijk is voor de re-integratie bij ontslag van een individuele medewerker, kan dit een goede reden zijn om te gaan samenwerken met andere gemeenten. Het samenwerken kan de kans op het vinden van een geschikte baan vergroten. Mogelijk is er al een samenwerkingsverband aanwezig met de regio-gemeenten. In sommige regio’s kunnen medewerkers van een gemeente al als interne kandidaat solliciteren op een vacature van een andere gemeente. Ook is het mogelijk dat één persoon namens meerdere gemeenten wordt aangewezen als re-integratiecoördinator. Deze coördinator kijkt of er geschikte functies voorhanden zijn bij de deelnemende gemeenten.

Uiteraard kan ook samenwerking worden gezocht met andere overheidsorganisaties zoals bijvoorbeeld: waterschappen, provincie, onderdelen van het rijk en het onderwijs. Het onderwijs heeft de komende jaren veel personeel nodig. Dit betekent dat in de toekomst waarschijnlijk ook subsidies beschikbaar komen om personen om te scholen tot docent. Het samenwerken met verschillende scholingsinstituten kan in dit verband interessant zijn. Samenwerking met marktpartijen is daarnaast ook mogelijk.

Inschakelen van een re-integratiebureau/outplacementbureau

Voor de uitvoering van het re-integratieplan of bepaalde activiteiten daarvan kunt u gebruik maken van de diensten van een re-integratiebureau of een outplacementbureau.

5. Afspraken met een externe partij

Als de werkgever een overeenkomst sluit met een externe partij (zoals bijvoorbeeld een re-integratiebureau of een outplacementbureau), zijn de volgende aandachtspunten van belang.

Tips

• -

  Het optrekken met andere gemeenten via een collectief contract met bepaalde bureaus levert extra kortingen en extra voordelen op.

• -

  Ga bij de oriëntatie naar externe bureaus ook na wat de ervaringen zijn van de sociale dienst van de gemeente met bepaalde bureaus.

Contractsinhoud

De volgende aspecten kunnen deel uitmaken van het contract:

• -

  De opdrachtgever (zie toelichting);

• -

  De opdrachtnemer (zie toelichting);

• -

  Voorwaarden over de liquiditeit en de solvabiliteit (zie toelichting);

• -

  Voorwaarden over de kwaliteit (zie toelichting);

• -

  De opdracht en het eindresultaat;

• -

  Afspraken over de termijn(en) waarbinnen de opdracht wordt voltooid.

• -

  Afspraken over aanspreekpunt (zie toelichting);

• -

  Intake en dossier (zie toelichting);

• -

  Het aantal consults;

• -

  Aanbod van een functie (zie toelichting);

• -

  Rapportage (zie toelichting);

• -

  Financiering van de opdracht (zie toelichting);

• -

  Klachtenbehandeling;

• -

  Boetes bij niet nakomen afspraken uit het contract;

• -

  Evaluatie (zie toelichting).

Opdrachtgever

Vastgelegd moet worden wie de opdrachtgever is. Dit kan de gemeente zijn, maar dit kan ook het dienstonderdeel zijn waar de medewerker werkt.

Opdrachtnemer

Vastgelegd moet worden wie de opdrachtnemer is. Van belang is dat de gemeente met één partij zaken doet. Hoe de opdrachtnemer bepaalde activiteiten weer laat uitvoeren door een andere partij (onderaanneming), is de verantwoordelijkheid van de opdrachtnemer.

Voorwaarden over de liquiditeit en solvabiliteit

De werkgever stelt bijvoorbeeld voorwaarden over de liquiditeit en solvabiliteit van de externe partij. De werkgever stelt de volgende voorwaarden voordat een contract met de opdrachtnemer wordt gesloten:

• -

  de opdrachtnemer overlegt de meest recente jaarrekening;

• -

  de opdrachtnemer verkeert niet in staat van faillissement of vereffening of is surseance van betaling verleend;

• -

  de opdrachtnemer heeft zijn faillissement of vereffening niet aangevraagd, noch heeft hij een aanvraag ingediend tot verlening van surseance van betaling;

• -

  de opdrachtnemer heeft een verzekering afgesloten tegen beroeps- of bedrijfsrisico.

Voorwaarden over de kwaliteit

De werkgever stelt ook voorwaarden over de kwaliteit van de opdrachtnemer. Deze voorwaarden maken deel uit van het contract.

• -

  de opdrachtnemer overlegt referenties;

• -

  de opdrachtnemer voldoet aan een bepaald keurmerk;*

• -

  de opdrachtnemer moet ingeschreven zijn bij de Kamer van Koophandel;

• -

  de opdrachtnemer is niet bij een in kracht van gewijsde gegane rechterlijke beslissing veroordeeld voor een strafbaar feit dat raakt aan de (beroeps)moraliteit;

• -

  de opdrachtnemer voldoet en heeft altijd voldaan aan de verplichtingen van de betaling van zijn belastingen overeenkomstig de wettelijke bepalingen;

• -

  de opdrachtnemer voldoet en heeft altijd voldaan aan de verplichtingen van de betaling van de sociale verzekeringsbijdragen overeenkomstig de wettelijke bepalingen.

Eén aanspreekpunt bij de werkgever en de opdrachtnemer

De opdrachtnemer en de werkgever benoemen één persoon die de werkgever dan wel de opdrachtnemer informeert over de voortgang en eventuele vragen beantwoordt.

Intake en dossier

De opdrachtnemer maakt een dossier aan van de medewerker op basis van een persoonlijke intake. De werkgever levert voor zover nodig hiervoor de benodigde informatie aan. Met de opdrachtnemer worden afspraken gemaakt over het beheer van dit dossier. De werkgever kan ieder moment het dossier bij de opdrachtnemer opvragen en inzien.

Aanbod van een functie

Als met de opdrachtnemer de afspraak is gemaakt dat voor de medewerker een functie wordt gezocht, kan de werkgever daar eisen aan stellen. De werkgever spreekt bijvoorbeeld af dat de opdrachtnemer een functie voor minimaal 6 maanden aanbiedt die uitzicht geeft op een vaste baan. Wat uiteindelijk wenselijk is, is afhankelijk van de situatie.

Rapportage

Bij langer lopende opdrachten overlegt de opdrachtnemer periodiek een rapportage aan de werkgever waarin een beschrijving is opgenomen van de activiteiten die zijn verricht voor de re-integratie van de betrokken medewerker. De opdrachtnemer beschrijft een prognose voor de resterende periode van het traject en legt verantwoording af over de voortgang van het traject tot op dat moment en voor de planning die eerder is overeengekomen met de werkgever. Deze rapportages over de voortgang van de re-integratie-activiteiten moeten zowel door het bureau als de medewerker worden ondertekend.

Financiering van de opdracht

Bij sommige opdrachten is het verstandig om specifieke afspraken te maken over de financiering van de opdracht.

• -

  De werkgever betaalt een bepaald bedrag bij het sluiten van het contract. Het resterende bedrag wordt betaald bij een geslaagde afronding. Bij het niet behalen van resultaat kan gekozen worden voor no cure/no pay of no cure/less pay (zie hieronder).

• -

  No cure/no pay. De werkgever betaalt geen vergoeding als het contractueel vastgestelde resultaat niet is geleverd.

• -

  No cure/less pay. Dit is een variant van de no cure/no pay. Dit betekent dat wanneer de gegeven opdracht niet leidt tot het contractueel vastgestelde resultaat de gemeente maximaal een bepaald percentage (bijvoorbeeld maximaal 80%) van de opdracht vergoed.

Evaluatie

Na afloop van het traject worden de werkzaamheden met de opdrachtnemer geëvalueerd. Deze evaluatie is verplicht voor de opdrachtnemer en wordt opgenomen in het contract.

6. Procesafspraken met de medewerker

Voor het welslagen van de afspraken uit het re-integratieplan is het van belang dat de werkgever en de medewerker samen duidelijke procesafspraken maken.

Afspraken

De werkgever en de medewerker leggen de procesafspraken vast in het re-integratieplan. De volgende afspraken komen onder meer aan bod:

• -

  De medewerker heeft één aanspreekpunt bij de gemeente (zie toelichting);

• -

  Een duidelijke omschrijving van de inhoud van de re-integratie-activiteit(en) en het eindresultaat;

• -

  Aanvangs- en einddatum re-integratie activiteit;

• -

  Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing (zie toelichting);

• -

  Bij uitbesteding activiteiten aan opdrachtnemer: De naam van de opdrachtnemer(s) die bepaalde re-integratie-activiteit(en) gaan uitvoeren en de afspraken met de opdrachtnemer over de activiteit;

• -

  Periodiek gesprek over voortgang activiteit(en) (zie toelichting);

• -

  Vakantieplanning medewerker;

• -

  Tijdig melden van de medewerker aan de werkgever als er iets niet volgens de afspraken verloopt;

• -

  Afspraken over contact en activiteiten tijdens ziekte

• -

  Evaluatie activiteit(en);

• -

  Afspraken over de werkzaamheden (zie toelichting);

• -

  Afspraken over de kosten (zie toelichting);

• -

  Sancties (zie toelichting).

Eén aanspreekpunt

De medewerker heeft één contactpersoon in de gemeente die verantwoordelijk is voor de coördinatie van het re-integratieplan.

Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing

Als scholing wordt afgesproken is het aan te raden te omschrijven welke scholing wordt gevolgd, wat de duur is van de scholing, het aantal uren dat daaraan per week/maand moet worden besteed, de start- en einddatum en de te behalen diploma’s/certificaten.

Periodiek gesprek

De medewerker en de werkgever plannen periodiek een afspraak met elkaar om de afspraken uit het re-integratieplan tegen het licht te houden. Dit kan bijvoorbeeld tweewekelijks of op maandelijkse basis. De werkgever en medewerker kijken samen naar de voortgang en hoe de voortgang zich verhoudt tot het gestelde einddoel. Tijdens het gesprek komen vragen aan de orde als:

• -

  Zijn de afgesproken (deel)resultaten behaald door de medewerker?

• -

  Moeten er misschien nog andere inspanningen worden verricht om het afgesproken resultaat te bereiken?

• -

  Zijn er bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld ziekte van de medewerker, waardoor de afspraken uit het re-integratieplan moeten worden gewijzigd?

Afspraken over de kosten

In het re-integratieplan worden afspraken gemaakt over de kosten. De kosten voor de activiteiten uit het re-integratieplan komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van de werkgever met een maximum van € 7500. De werkgever en de medewerker maken een inschatting welke activiteiten de gemeente en de medewerker zelf ter hand kunnen nemen en welke activiteiten beter door externe partijen uitgevoerd kunnen worden. De werkgever maakt een kosten/batenanalyse over de voorgenomen re-integratie activiteiten. De werkgever stelt vast, na overleg met de medewerker, welke kosten redelijkerwijs voor rekening van de gemeente komen. Als het maximum van € 7500 wordt overschreden, kan het gevolg zijn dat sommige activiteiten niet plaatsvinden of in gewijzigde vorm plaatsvinden. Ook is het in dat geval mogelijk dat de medewerker zelf een bijdrage levert aan de kosten.

Sommige re-integratiemiddelen kunnen meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende re-integratiefase, denk bijvoorbeeld aan een opleiding. Over de consequenties hiervan (zoals de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken. Het is in dat geval voorstelbaar dat de werkgever een deel van de opleidingskosten voor zijn rekening blijft nemen omdat hij ook re-integratieverantwoordelijk is gedurende de periode dat de ex-medewerker recht heeft op WW (zie artikel 72a WW).

Afspraken werkzaamheden

Werkgever en medewerker maken afspraken over het voortzetten van de werkzaamheden en -indien nodig- over de aard van deze werkzaamheden. Hierbij wordt prioriteit gegeven aan de activiteiten uit het re-integratieplan.

Sancties

Zowel de medewerker als de werkgever moet zich houden aan de afspraken uit het re-integratieplan. In CAR-UWO zijn sancties opgenomen voor het geval een van beide partijen de afspraken niet of onvoldoende nakomt.

BIJLAGE

Nieuwe regeling bij dreigende werkloosheid

Informatie voor de medewerker

Inleiding

Deze brochure informeert u als medewerker over de nieuwe regeling die per 1 juli 2008 geldt bij dreigende werkloosheid bij ontslag wegens reorganisatie of ongeschiktheid/onbekwaamheid (artikelen 8:4 en 8:6 van de CAR).

Eerst wordt het doel dat sociale partners voor ogen hebben bij deze nieuwe regeling kort toegelicht. Daarna volgt een beschrijving van belangrijke aspecten uit deze nieuwe regeling: de re-integratiefase en het re-integratieplan. Vervolgens worden voorbeelden van re-integratie-instrumenten en procesafspraken genoemd die deel uit kunnen maken van het re-integratieplan. Tot slot is informatie opgenomen over de situatie na het ontslag.

Nieuwe regeling bij dreigende werkloosheid: re-integratie centraal

In de CAO 2007-2009 voor de sector gemeenten hebben de sociale partners een nieuwe regeling afgesproken over de sociale zekerheid bij dreigende werkloosheid. Sociale partners willen met deze afspraken voorkomen dat medewerkers bij ontslag moeten terugvallen op een uitkering. Tijdens de re-integratiefase doen zowel werkgever als medewerker al hetgeen redelijkerwijs mogelijk is om een nieuwe functie of werkkring te vinden en te voorkomen dat de medewerker aangewezen raakt op een uitkering.

De nieuwe regeling geldt alleen voor ontslag wegens reorganisatie of ongeschiktheid/ onbekwaamheid.* De nieuwe regeling sluit aan bij de wetswijzigingen op het gebied van de sociale zekerheid van de afgelopen jaren. De wetgever heeft de verantwoordelijkheid voor de re-integratie steeds meer gelegd bij de werkgever en de medewerker (denk bijvoorbeeld aan de verplichtingen van de werkgever en de medewerker bij ziekte en arbeidsongeschiktheid). In de wet is bijvoorbeeld al bepaald dat de overheidswerkgever verantwoordelijk is voor de re-integratie van de medewerker vanaf 4 maanden voor het ontslag en daarna indien er recht bestaat op een WW-uitkering

De re-integatiefase

In de nieuwe regeling is een zogenaamde re-integratiefase afgesproken. Deze re-integratiefase geldt in het geval een medewerker wordt ontslagen wegens een reorganisatie of wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid. De re-integratiefase lijkt op een opzegtermijn, met het verschil dat de werkgever en de medewerker zich samen tijdens de re-integratiefase moeten inspannen voor de zoektocht naar nieuw werk, zodat het beroep op een WW-uitkering wordt voorkomen. Tijdens de re-integratiefase geldt de normale rechtspositieregeling.

De re-integratiefase begint op de eerste werkdag na verzending of overhandiging van het ontslagbesluit.* Bij de vastgestelde ontslagdatum is rekening gehouden met de duur van de re-integratiefase. De duur van deze re-integratiefase is afhankelijk van de ontslaggrond én van de duur van het dienstverband bij de gemeente.

Dit betekent dat wanneer een medewerker bijvoorbeeld 5 jaar bij de desbetreffende gemeente heeft gewerkt en hij wordt ontslagen wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid, hij recht heeft op een re-integratiefase van 4 maanden. De desbetreffende medewerker krijgt op 7 augustus zijn ontslagbesluit overhandigd. Dit betekent dat de re-integratiefase begint te lopen vanaf 8 augustus. De ontslagdatum ligt dan op 7 december. *

Het re-integratieplan

Samen met de werkgever wordt tijdens de re-integratiefase gestructureerd toegewerkt naar een andere baan, binnen dan wel buiten de gemeente. De medewerker heeft recht op een optimale ondersteuning door de werkgever. De concrete invulling hiervan vereist maatwerk per individuele medewerker.

De werkgever en de medewerker maken afspraken over de invulling van deze zoektocht naar een andere baan in het re-integratieplan. Deze nieuwe werkwijze geldt bij ontslag wegens reorganisatie (artikel 8:4 CAR) en ontslag wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid (artikel 8:6 CAR). Bij ontslag wegens reorganisatie kunnen in een lokaal sociaal plan of sociaal statuut afspraken zijn gemaakt over de re-integratie. Deze afspraken kunnen ruimer zijn dan de nieuwe afspraken uit de CAO (denk bijvoorbeeld aan langere duur van de re-integratiefase). Sociale partners hebben afgesproken dat ruimere lokale afspraken voor de afspraken uit de CAO gaan. Dit betekent dat bij de invulling van het re-integratieplan rekening moet worden gehouden met deze lokale afspraken. Bij ontslag wegens overige redenen (artikel 8:8 van de CAR) treft de werkgever een maatwerkregeling met de medewerker. De genoemde re-integratie-instrumenten en procesafspraken uit deze brochure kunnen ook gebruikt worden voor de maatwerkregeling.

De werkgever en de medewerker bespreken samen de invulling van het re-integratieplan. Bekeken wordt welke instrumenten het beste ingezet kunnen worden tijdens de re-integratiefase. Hierbij wordt de duur van de re-integratiefase afgezet tegen het te verwachten effect van de verschillende instrumenten. In sommige gevallen kan het zo zijn dat een medewerker niet veel begeleiding nodig heeft om aan een andere baan te komen. De afspraken over de in te zetten re-integratie-instrumenten kunnen in dat geval beperkt blijven. In andere gevallen heeft een medewerker meer behoefte aan begeleiding met de daarbij behorende re-integratie-instrumenten. De afspraken over de gekozen re-integratie-instrumenten en de daarbij behorende procesafspraken worden uiteindelijk beschreven in het re-integratieplan.

Het is belangrijk dat de werkgever en de medewerker het samen eens zijn over de re-integratie-instrumenten en de procesafspraken omdat zo het doel (ander werk) sneller kan worden bereikt. Mochten de medewerker en de werkgever het onverhoopt niet eens zijn met elkaar, dan heeft de werkgever uiteindelijk de bevoegdheid de (bepaalde) instrumenten of afspraken eenzijdig vast te stellen in het re-integratieplan. De werkgever neemt in dat geval een voorgenomen besluit over de afspraken. Daarna wordt de medewerker in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze bekend te maken (zie artikel 4:8 van de Algemene wet bestuursrecht). Zo kan de werkgever kennis nemen van de bezwaren die bij de medewerker leven. De werkgever neemt hierna een besluit waartegen de medewerker bezwaar kan indienen. Een ingediend bezwaar schort de afspraken uit het plan echter niet op. Zowel de medewerker als de werkgever moet meewerken aan de uitvoering van de afspraken uit het re-integratieplan.

De re-integratie-instrumenten

Hieronder zijn voorbeelden van re-integratie-instrumenten opgenomen die onderdeel uit kunnen maken van het re-integratieplan. Sommige instrumenten kunnen bekend voorkomen omdat die reeds onderdeel uitmaken van het gemeentelijke loopbaan-, opleidings- en mobiliteitsbeleid. Denk bijvoorbeeld aan de afspraken uit het persoonlijk opleidingsplan (POP). De instrumenten zijn in chronologische volgorde beschreven.

Arbeidsmarktprofiel

Als vertrekpunt voor de in te zetten re-integratie-instrumenten kan een arbeidsmarktprofiel opgesteld worden. Dit profiel bestaat uit verschillende aspecten zoals: (gevolgde) opleidingen, werkervaring, competenties, eigenschappen, motivatie en ambities. De werkgever bepaalt na overleg met de medewerker welke van de onderstaande aspecten aan bod komen in het arbeidsmarktprofiel.

Opleiding en werkervaring

De medewerker brengt de gevolgde opleidingen en opgedane werkervaring in kaart.

Motivatie en competenties

De medewerker maakt duidelijk wat zijn (professionele) motivaties zijn. Op de website van het CWI is een vragenlijst te vinden waarmee een medewerker kan testen over welke zogenaamde werkwaarden hij beschikt (zie www.werk.nl).

Daarnaast kan het voor de medewerker zinvol zijn aandacht te besteden aan de competenties van de medewerker. Competenties zijn persoonlijke kwaliteiten en vaardigheden die nodig zijn om bepaalde functies goed te kunnen uitoefenen. Het CWI biedt ook competentietesten aan. Op de website van het CWI is informatie te vinden over competenties (www.werk.nl). Ook kan de procedure Erkenning Verworven Competenties (EVC) worden gevolgd. Met EVC wordt de erkenning, waardering en verdere ontwikkeling beoogd van wat een individu heeft geleerd in elke mogelijke leeromgeving: in omgevingen zoals op school of thuis. Een EVC-procedure bestaat uit twee onderdelen:

• a

  Een inhoudelijk deel: het proces van het inzichtelijk maken en toetsen van verworven competenties;

• b

  Een formeel deel: het proces van formele erkenning van verworven competenties in de vorm van het verlenen van vrijstellingen, certificaten of diploma’s. Meer informatie over EVC is te vinden op: www.kenniscentrumevc.nl.

Gewenste functie

Belangrijk is dat de medewerker duidelijk maakt in welke functie(s) hij aan de slag wil. Het doel van de re-integratiefase is namelijk het zo snel mogelijk vinden van een nieuwe baan. De werkgever en medewerker bezien of de ambitie van de medewerker haalbaar is aan de hand van de gevolgde opleidingen, werkervaring, motivatie en competenties.

Als de medewerker niet precies weet in wat voor soort functie hij aan de slag wil, kan op de website van het CWI een interessevragenlijst worden ingevuld. Deze vragenlijst helpt de medewerker met het beantwoorden van de vraag wat hij wil (www.werk.nl). CWI biedt ook informatie en advies op maat over uw kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt en activiteiten die de kans op het vinden van werk vergroten. Ook kan een loopbaanadviseur of een beroepskeuzetest uitkomst bieden. Er zijn diverse mogelijkheden om een beroepskeuzetest af te leggen. Op het internet zijn veel beroepskeuzetesten beschikbaar (gratis of betaald). Het is ook mogelijk te kiezen voor een beroepskeuzetest die wordt afgenomen door een (externe) professional.

Soms moet een medewerker eerst een (vervolg)opleiding volgen voordat hij geschikt is voor een (bepaalde) functie. De werkgever en de medewerker beoordelen of dit een wenselijke en haalbare ambitie is (zie het kopje ‘Opleiding/scholing).

Er zijn verschillende constructies mogelijk die de zoektocht naar een nieuwe baan kunnen bespoedigen. Deze constructies zijn: een duaal leertraject, een stage, een proefplaatsing of een detachering. Deze worden verderop nader toegelicht.

In het re-integratieplan kan een termijn worden opgenomen die de medewerker mag aanhouden voor zijn zoektocht naar de gewenste functie. Als de medewerker binnen die termijn geen nieuwe baan heeft gevonden, dan worden de zoekcriteria verruimd. Op grond van jurisprudentie kan dat, afhankelijk van de omstandigheden van het geval, betekenen dat de ambtenaar na verloop van tijd een functie moet aanvaarden, waaraan een salaris is verbonden van maximaal 2 schalen lager. Bij ontslag wegens reorganisatie gelden de (ruimere) afspraken die in een sociaal plan, sociaal statuut of een vergelijkbare lokale regeling zijn opgenomen. De werkgever stelt na overleg met de medewerker ook het geografische zoekgebied vast. Hierbij wordt in eerste instantie rekening gehouden met de woonplaats van betrokkene. Naarmate de zoektocht naar de andere baan langer duurt, kan het geografische zoekgebied worden verruimd.

Opstellen portfolio

Ook kan de medewerker een eigen portfolio opstellen. Een portfolio is een uitgebreide map waarin de medewerker laat zien welke opleiding, ervaring en competenties hij heeft. Waar nodig kan de werkgever behulpzaam zijn bij het opstellen van de portfolio.

Sollicitatietraining

De werkgever en medewerker bespreken of de medewerker voldoende is toegerust om te solliciteren. Als de medewerker begeleiding nodig heeft bij het solliciteren, kan een interne/externe sollicitatietraining worden gevolgd. Dat kan onder meer bij het CWI. Het CWI biedt gratis workshops sollicitatietrainingen aan. Het CWI kan eventueel ook ondersteuning aanbieden die gericht is op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld via een workshop. Ook zijn er op de website van het CWI handige tips te vinden over solliciteren (www.werk.nl).

Afspraken sollicitatie-activiteiten

De werkgever en de medewerker spreken af dat de medewerker zich binnen 2 weken na aanvang van de re-integratiefase als werkzoekende inschrijft bij het CWI, uitzendbureaus en bij werving- en selectiebureaus.

Indien de re-integratiefase langer duurt dan 4 maanden is inschrijving bij het CWI mogelijk vanaf vier maanden voordat het ontslag ingaat. Als de medewerker naar CWI gaat om zich in te schrijven als werkzoekende, ontvangt deze van CWI een bewijs van inschrijving. Het bewijs van inschrijving is een persoonlijk document. Bij het inschrijvingsgesprek met de werkzoekende medewerker stelt CWI vast of deze in staat is om direct naar werk te zoeken (route A) of (nog) niet (route B). De route geeft aan of de werkzoekende in staat is om naar werk te zoeken. De mate van zelfstandigheid, de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en het zoekgedrag (kennis, kunde en motivatie) bepalen welke strategie CWI adviseert om de kortste weg naar werk te realiseren. CWI neemt werkzoekenden in route A wel standaard mee in de match op vacatures. Het CWI stelt ook instrumenten ter beschikking aan medewerkers waarmee zelf naar werk kan worden gezocht (zie www.werk.nl).

De werkgever en de medewerker maken afspraken over de te verrichten sollicitatie-activiteiten. Hierbij kunnen de sollicitatieverplichtingen uit de WW als richtlijn dienen: per 4 weken overlegt de medewerker 4 sollicitaties aan de werkgever.

Opleiding/scholing

De werkgever en de medeweker actualiseren de afspraken in het persoonlijk ontwikkelplan (POP) over opleidingen en scholing.

In bepaalde gevallen is het noodzakelijk dat de medewerker scholing of een opleiding volgt voordat hij kan gaan zoeken naar een (gewenste) functie. De volgende punten zijn van belang:

• a

  de medewerker kan niet zonder opleiding of scholing een (gewenste) functie uitoefenen. De voorgestelde opleiding of scholing is daartoe een adequaat middel; en

• b

  de opleiding of scholing is relevant voor de arbeidsmarkt.

De werkgever en de medewerker gaan na of de gewenste functie en het daarbij behorende opleidingsniveau past bij de vooropleiding, werkervaring en vaardigheden van de medewerker. Soms kan een opleiding meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende re-integratiefase. Over de consequenties hiervan (zoals bijvoorbeeld de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken.

Duaal leertraject

Duale leertrajecten zijn combinaties van leren en werken. De medewerker leert vooral op de werkplek. Duaal leren is een belangrijk instrument om een medewerker hoger op te leiden. Door werkend te leren en lerend te werken kan het gemakkelijker zijn een baan te vinden en te houden. Een duaal leertraject kan deel uit maken van een opleiding. Soms bieden gemeentelijke werkgevers zelf duale leertrajecten aan.

Bij het aangaan van een duaal leertraject moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker, de onderwijsinstelling en de feitelijke werkgever. Een afspraak kan zijn dat de werkgever bij wie het duale leertraject plaatsvindt de medewerker een baan aanbiedt bij goed functioneren en het behalen van de kwalificatie.

Stage

Het lopen van stage is een middel om inzicht te krijgen in de praktijk van een bepaalde organisatie of bedrijf en vice versa. Er zijn verschillende redenen voor het lopen van een stage:

• -

  de medewerker wil mogelijk aan de slag in een andere sector maar wil daarvoor eerst stage lopen zodat hij kennis kan maken met de beroepsactiviteit;

• -

  de medewerker volgt een opleiding en moet verplicht stage lopen.

Bij het aangaan van een stage moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de stage wordt gelopen.

Proefplaatsing

Als een functie is gevonden, kan met een zogenaamde proefplaatsing worden afgesproken. Een proefplaatsing verschilt met de detachering omdat de andere werkgever niet voor de werkzaamheden betaalt. Doel van de proefplaatsing is dat de medewerker bij een geslaagde proef uiteindelijk in dienst treedt bij die andere werkgever.

Bij het aangaan van een proefplaatsing moeten afspraken worden gemaakt tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever waar de proefplaatsing plaatsvindt. Denk hierbij bijvoorbeeld over het aanbod van een baan door de desbetreffende werkgever als de proef geslaagd is.

Detachering

Als een functie is gevonden bij een organisatie of een bedrijf kan met deze werkgever een detacheringsovereenkomst worden gesloten. Doel van de detachering is dat de medewerker bij een geslaagde detachering uiteindelijk in dienst treedt bij een andere werkgever. Bij detachering moet een overeenkomst worden gesloten tussen de gemeentelijke werkgever, de medewerker en de werkgever die de medewerker inleent.

Vrijwilligerswerk

In sommige gevallen kan de medewerker nog niet aan de slag in een betaalde functie. Werkgever en medewerker kunnen dan afspreken dat de medewerker vrijwilligerswerk gaat verrichten. Hierbij is het van belang dat deze werkzaamheden geen strijd opleveren met het doel: zo snel mogelijk aan de slag in een betaalde baan.

Onder vrijwilligerswerk wordt verstaan: onbetaalde en onverplichte activiteiten binnen een organisatie die een ideële doelstelling heeft of een maatschappelijk nut nastreeft, welke activiteiten doorgaans een aanvullend karakter hebben op bestaande voorzieningen.

Voor de afbakening van het begrip vrijwilligerswerk is het van belang dat het gaat om activiteiten:

• -

  die gebruikelijk onbetaald zijn;

• -

  die geen winstoogmerk hebben; en

• -

  die een algemeen maatschappelijk nut dienen.

Voorbeelden zijn activiteiten voor kerkelijke en levensbeschouwelijke organisaties, activiteiten voor niet-commerciële winkels (zoals rechts- en wetswinkels, onderwijswinkels en gezondheidswinkels), activiteiten in bejaarden- en verpleegcentra, activiteiten in de maatschappelijke dienstverlening, activiteiten voor een sportvereniging en activiteiten in de gezondheidszorg.

De gemeentelijke werkgever maakt over het vrijwilligerswerk afspraken met de medewerker en de organisatie waar het vrijwilligerswerk plaatsvindt.

Eigen bedrijf

Een medewerker kan ook de wens hebben een eigen bedrijf te beginnen in plaats van te zoeken naar een betaalde functie. De medewerker en de werkgever bekijken samen of de start van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is en of het starten van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid. Het is ook mogelijk dat de medewerker het starten van een eigen bedrijf combineert met het zoeken naar een geschikte functie. Van belang is dat uiteindelijk de terugval op een uitkering wordt voorkomen. Als de kans op het succesvol starten van een eigen bedrijf niet groot is en de medewerker beter een betaalde baan kan verwerven die aansluit bij de gevolgde opleidingen, opgedane werkervaring, competenties en interesses, kan dat de reden zijn in het re-integratieplan niet te kiezen voor het opstarten van een eigen bedrijf.

Het CWI heeft een test waarmee de medewerker kan onderzoeken of het zelfstandig ondernemerschap iets voor hem is (zie www.werk.nl).

Onderzoeksperiode

Als vastgesteld wordt dat het starten van een eigen bedrijf een haalbare ambitie is, geeft de werkgever de medewerker de gelegenheid hiermee aan de slag te gaan. Samen met de medewerker kan een periode worden vastgesteld waarin de medewerker zich oriënteert op de mogelijkheden een eigen onderneming te starten, de zogenaamde onderzoeksperiode.*De werkgever en de medewerker maken afspraken over de resultaten die deze onderzoeksperiode moet opleveren. Hierbij kan gedacht worden aan: een ondernemingsplan, inzicht in de financiering en de ondernemingsrisico’s. Ook kan een marktonderzoek en/of haalbaarheidsonderzoek worden afgesproken.

Startperiode

De werkgever en de medewerker spreken (na de onderzoeksperiode) een startperiode af. Tijdens deze startperiode maakt de medewerker daadwerkelijk een start met de eigen onderneming.* De werkgever en de medewerker bespreken aan de hand van de uitkomsten uit de onderzoeksperiode of de start van een eigen bedrijf de beste weg is naar (duurzame) betaalde arbeid voor de medewerker. Als dat toch niet het geval blijkt te zijn, ligt het voor de hand geen startperiode af te spreken (en dus ook verder geen afspraken in het re-integratieplan op te nemen over het starten van een eigen bedrijf).

De procesafspraken

Voor het welslagen van de afspraken over de in te zetten re-integratie-instrumenten uit het re-integratieplan is het van belang duidelijke procesafspraken te maken. Hieronder zijn verschillende aandachtspunten opgenomen.

Afspraken

De werkgever en de medewerker maken procesafspraken in het re-integratieplan over de re-integratie-activiteiten. De volgende afspraken komen onder meer aan bod:

• -

  De medewerker heeft één aanspreekpunt bij de gemeente (zie toelichting);

• -

  Een duidelijke omschrijving van de inhoud van de re-integratie-activiteit(en) en het eindresultaat;

• -

  Dienstverlening vanuit het CWI (zie toelichting);

• -

  Aanvangs- en einddatum van een re-integratie activiteit;

• -

  Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing (zie toelichting);

• -

  Bij inschakeling externe partij:

  • o

    de naam van de partij die de re-integratie-activiteit(en) gaat uitvoeren

  • o

    de afspraken die zijn gemaakt over de re-integratie-activiteit (zie toelichting);

• -

  Periodiek gesprek over voortgang activiteit(en) (zie toelichting);

• -

  Vakantieplanning medewerker;

• -

  Tijdig melden aan de werkgever als er iets niet volgens de afspraken verloopt;

• -

  Afspraken over contact en activiteiten tijdens ziekte van de medewerker;

• -

  Evaluatie activiteit(en);

• -

  Afspraken over de werkzaamheden van de medewerker (zie toelichting);

• -

  Afspraken over de kosten van de ingezette re-ingratie activiteiten (zie toelichting);

• -

  Sancties bij niet nakomen van de afspraken uit het re-integratieplan (zie toelichting).

Eén aanspreekpunt bij de gemeente

De medewerker heeft één contactpersoon in de gemeente die verantwoordelijk is voor de coördinatie van het re-integratieplan.

Afspraken bij het volgen van een opleiding of een scholing

Als een opleiding of scholing is afgesproken maken de werkgever en de medewerker hierover afspraken in het re-integratieplan. In het re-integratieplan wordt een omschrijving van de opleiding/scholing opgenomen, wat de duur is van de opleiding/scholing, het aantal uren dat daaraan per week/maand moet worden besteed, de start- en einddatum en de te behalen diploma’s/certificaten.

Inschakeling externe partij

De werkgever en de medewerker overleggen met elkaar welke activiteiten zelf ter hand genomen kunnen worden en welke beter opgepakt kunnen worden in samenwerking met een externe partij of persoon. De volgende externe partijen of personen kunnen ingeschakeld worden:

• -

  Het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI)Het CWI kan voorafgaand aan het ontslag van de medewerker verschillende gratis diensten aanbieden. Hiermee wil het CWI het beroep op een uitkering zoveel mogelijk voorkomen. In overleg met de medewerker beoordeelt CWI welke activiteiten gezien de situatie wenselijk zijn. CWI maakt een keus uit de volgende gratis dienstverlening:

• -

  Matchen op vacatures;

• -

  Ter beschikking stellen van instrumentarium waarmee betrokkene zelf naar werk kan zoeken of informatie kan opvragen, bijvoorbeeld www.werk.nl;

• -

  Ondersteuning gericht op het versterken van de eigen zoek- en sollicitatieactiviteiten, bijvoorbeeld een workshop;

• -

  Instrumenten die het banenaanbod voor de (potentiële) overheidswerkloze kunnen vergroten, bijvoorbeeld competentietesten;

• -

  Informatie en advies op maat over de kansen en mogelijkheden op de arbeidsmarkt van betrokkene en activiteiten die de kans op het vinden van werk vergroten. Betrokkene krijgt op schrift mee welke ondersteuning het CWI biedt.

• -

  Een loopbaanadviseur Als de medewerker aangeeft dat hij behoefte heeft aan een deskundige die hem ondersteunt in het maken van keuzes ten aanzien van de loopbaan kan een interne of externe coach of loopbaanadviseur worden ingeschakeld.

• -

  Psychische begeleiding Soms is het ‘loskomen van de oude werkgever’ of het verwerken van het ontslag een moeizaam proces, waarbij betere resultaten worden geboekt als de medewerker wordt begeleid. Dit kan bijvoorbeeld via het bedrijfszorgpakket worden geregeld. Indien geen bedrijfszorgpakket met een zorgverzekeraar is afgesloten kan de medewerker ook in aanmerking komen voor een bijdrage van zijn zorgverzekeraar. De werkgever kan voorzien in een bijdrage van de kosten die niet door de zorgverzekeraar worden vergoed.

• -

  Een re-integratiebureau/outplacementbureau Voor de uitvoering van het re-integratieplan of bepaalde activiteiten kan ook gebruik gemaakt worden van gespecialiseerde bureaus op het gebied van re-integratie of outplacement.

Periodiek gesprek over voortgang activiteit(en)

De medewerker en de werkgever plannen periodiek een afspraak met elkaar om de afspraken uit het re-integratieplan tegen het licht te houden. Dit kan bijvoorbeeld tweewekelijks of op maandelijkse basis. De medewerker en werkgever kijken samen naar de voortgang en hoe de voortgang zich verhoudt tot het gestelde einddoel. Tijdens het gesprek komen vragen aan de orde als:

• -

  Zijn de afgesproken (deel)resultaten behaald door de medewerker?

• -

  Moeten er misschien nog andere inspanningen worden verricht om het afgesproken resultaat te bereiken?

• -

  Zijn er bepaalde omstandigheden, bijvoorbeeld ziekte van de medewerker, waardoor de afspraken uit het re-integratieplan moeten worden gewijzigd?

Afspraken over de kosten van de ingezette re-ingratie activiteiten

In het re-integratieplan worden afspraken gemaakt over de kostenverdeling. De kosten voor de activiteiten uit het re-integratieplan komen, mits redelijk en billijk, volledig voor rekening van de werkgever met een maximum van € 7500. De werkgever en de medewerker maken een inschatting welke activiteiten de gemeente en de medewerker zelf ter hand kunnen nemen en welke activiteiten beter door externe partijen uitgevoerd kunnen worden. De werkgever maakt een kosten/batenanalyse over de voorgenomen re-integratie activiteiten. De werkgever stelt vast, na overleg met de medewerker, welke kosten redelijkerwijs voor de rekening van de gemeente komen. Als het maximum van € 7500 wordt overschreden kan het gevolg zijn dat sommige activiteiten niet plaatsvinden of in gewijzigde vorm plaatsvinden. Ook is het in dat geval mogelijk dat de medewerker zelf een bijdrage levert aan de kosten.

Sommige activiteiten kunnen meer tijd in beslag nemen dan de voor de medewerker geldende re-integratiefase, denk bijvoorbeeld aan een opleiding. Over de consequenties hiervan (zoals de kosten) maken de werkgever en de medewerker afspraken.

Afspraken over de werkzaamheden van de medewerker

De werkgever en de medewerker maken afspraken over het voortzetten van de werkzaamheden en –indien nodig- over de aard van deze werkzaamheden. Hierbij wordt prioriteit gegeven aan de activiteiten uit het re-integratieplan.

Sancties

Zowel de medewerker als de werkgever moeten zich houden aan de afspraken uit het re-integratieplan. In de CAR-UWO zijn sancties opgenomen voor het geval één van de beide partijen de afspraken niet of onvoldoende nakomt.

Na het ontslag

Het doel van deze nieuwe regeling is het voorkomen van een uitkeringssituatie wegens werkloosheid. Mocht het de medewerker toch niet gelukt zijn een nieuwe baan te vinden, dan vindt ontslag plaats op de vastgestelde ontslagdatum. Als de medewerker voldoet aan de daarvoor in de wet gestelde voorwaarden, komt hij in aanmerking voor een WW-uitkering, een bovenwettelijke uitkering van de werkgever en zonodig na afloop van de WW voor een na-wettelijke uitkering. Aangezien de gemeentelijke werkgever wettelijk verantwoordelijk is voor de re-integratie voor ex-medewerker met recht op een WW-uitkering kunnen de afspraken uit het re-integratieplan ook na het ontslag met de medewerker worden voortgezet.

Artikel 3

De toelichting kan gelezen worden als richtlijn hoe te handelen bij een reorganisatie.

Het bestuur besluit over een reorganisatie indien deze betrekking heeft op:

• -

  Het instellen, samenvoegen of opheffen van één of meer organisatieonderdelen, waarbij meer dan één team is betrokken;

• -

  Het opdelen/overdragen van takenpakketten waarbij meerdere organisatieonderdelen zijn betrokken;

• -

  Het beëindigen van werkzaamheden van een belangrijk onderdeel van de organisatie;

• -

  Een belangrijke inkrimping of uitbreiding van een organisatie-onderdeel.

Indien een organisatiewijziging geen betrekking heeft op bovenstaande en waardoor dit sociaal statuut niet van toepassing is, wordt alsnog wel gehandeld in de geest van dit statuut.

Bij het uitspreken van een voornemen tot een reorganisatie, al dan niet op basis van de uitkomsten van een eventueel ingesteld vooronderzoek (zie hiervoor artikel 5), wordt de volgende fasering in acht genomen:

• -

  fase 1: het onderkennen van de noodzaak om veranderingen aan te brengen. Inventariseren en analyseren van knelpunten, gevolgd door opdrachtformulering/vaststelling van de opdracht, waaronder omschrijving van de noodzakelijke en/of gewenste werkzaamheden en daarbij horende functies (formatieplan);

• -

  fase 2:

  • a

    globale voorbereiding van de reorganisatie met inbegrip van het bedenken en formuleren van realiseerbare alternatieven en het aangeven van consequenties met inbegrip van de personele gevolgen;

  • b

    uitwerking in detail en besluitvorming tot de reorganisatie (artikel 10);

• -

  fase 3: invoering van de reorganisatie;

• -

  fase 4: evaluatie.

Artikel 7

De kern van dit artikel is dat de onderwerpen die gedurende het reorganisatietraject moeten worden besproken, of primair door de ondernemingsraad, of primair in het georganiseerd overleg worden besproken. Dit om te voorkomen dat bepaalde discussies over deelonderwerpen twee keer worden gevoerd, met mogelijk een ander eindresultaat.

Artikel 13

Uitgangspunt is dat bij een ongewijzigde functie (die meer dan 70% overeenkomt met de oude functie) dat mens werk volgt. In het geval het aantal functies en ambtenaren gelijk blijven, kan tot plaatsing worden overgegaan. In het geval van opheffing van de betrekking of overtolligheid (indien er meer ambtenaren voor plaatsing in een passende of geschikte functie of er meer ambtenaren voor plaatsing in een ongewijzigde functie in aanmerking komen) geldt de genoemde plaatsingsvolgorde.

Plaatsing geschiedt als regel in een functie met een functieschaal die tenminste gelijk is aan de functieschaal van de oude functie. Hoewel het streven er op is gericht overplaatsing op basis van overeenstemming tot stand te brengen, zal wanneer geen overeenstemming wordt bereikt en er naar het oordeel van het bevoegde bestuursorgaan niettemin sprake is van een passende functie toepassing worden gegeven aan het bepaalde in artikel 2:1A en 2:1B. Bij reorganisaties wordt ernaar gestreefd de in dienst zijnde medewerkers zo goed mogelijk in te passen in de nieuwe organisatie. Bij overplaatsing kan - als er geen passende functie met dezelfde functieschaal aanwezig is - een functie tot maximaal 1 schaal lager worden aangeboden.

Lid 3

Indien binnen een jaar na de overplaatsing uit een beoordeling blijkt dat de medewerker de hem opgedragen functie op onvoldoende wijze vervult, anders dan wegens ziekten of gebreken, wordt de herplaatsing ongedaan gemaakt. Consequentie van deze bepaling is dat het oorspronkelijk besluit tot boventalligverklaring herleeft, alsmede het Van werk naar werk- traject en contract. Voor nadere uitwerking wordt verwezen naar de toelichting bij artikel 10d paragraaf 5 CAR-UWO.

Voorbeeld

Een ambtenaar heeft het besluit tot boventalligverklaring ontvangen en vanaf dan gaat de termijn van het Van werk naar Werk-traject lopen met een duur van twee jaren. Tijdens het traject blijkt na zes maanden een functie intern beschikbaar te komen en hij wordt herplaatst in een passende functie. Het Van werk naar werk- traject wordt op het moment van plaatsing beëindigd.Binnen een jaar wordt duidelijk dat de ambtenaar alsnog onbekwaam/ongeschikt is voor de functie, zulks blijkend uit onder andere functioneringsgesprek(ken) en beoordelingsgesprek(ken). In dat geval herleeft het oorspronkelijke boventalligheidsbesluit en het VWNW-traject. Omdat de ambtenaar is herplaatst na afloop van de zesde maand, resteren er nog 18 maanden van de oorspronkelijke 24 maanden VWNW-traject. Binnen deze 18 maanden proberen de ambtenaar en werkgever plaatsing in een andere functie te bewerkstelligen. Indien er binnen die termijn geen plaatsing gerealiseerd kan worden, wordt eervol ontslag verleend wegens opheffing van de oorspronkelijke functie.

Artikel 14

Lid 1

Bij herplaatsing wordt rekening gehouden met een aantal plaatsingscriteria. Een uitzondering hierop vormt de sleutelfunctie. Dit is een functie/functionaris met zodanige specifieke/unieke kennis en vaardigheden en/of geringe mate van voorkomen (eenmansfunctie), dat de medewerker die deze functie bekleedt voor de organisatie behouden dient te worden. De medewerker kan in dat geval rechtstreeks worden herplaatst.

Voorbeeld

Indien er voor een beleidsfunctie van de 5 medewerkers en na de reorganisatie slechts 3 terugkeren, dient een keuze te worden gemaakt welke ambtenaren worden geplaatst. De selectie vindt plaats op objectieve gronden. Voor wat betreft geschiktheid kan ervan uit worden gegaan dat alle 5 ambtenaren geschikt zijn voor de functie, tenzij zulks op het moment van aanvang van de reorganisatie duidelijk is dat dit niet (voldoende) het geval is.De andere criteria worden in dat geval belangrijker. Bijvoorbeeld als blijkt dat een ambtenaar ook voorkeur heeft voor plaatsing in een andere functie, waarvoor hij geschikt is. Daarnaast geldt dat hoe langer het dienstverband duurt, hoe groter de zorgplicht van de werkgever is.

Voorbeeld

In het geval de vijf beleidsfuncties elk voor meer dan 30% wijzigen en daarmee geen ‘ongewijzigde functie’ is, komen in principe alle ambtenaren voor plaatsing in de functie in aanmerking. Selectie van de ambtenaren wordt dan op de in artikel 13 aangegeven voorkeursvolgorde geplaatst. Van de ambtenaren die aangeven voor de functie in aanmerking wensen te komen (voorkeur) wordt geplaatst in eerste instantie op basis van geschiktheid van de functie. Omdat voor dergelijke werkzaamheden geen ervaringsgegevens voor geschiktheid voor de functie gelden, kan geschiktheid worden vastgesteld op basis van objectiveerbare gegevens uit bijvoorbeeld te houden geschiktheidtesten (assessment). Voor de volledigheid wordt opgemerkt dat hiermee niet wordt gedoeld op gedragsprofielen (MDI-instrument). Indien er dan meer ambtenaren geschikt blijken te zijn voor de functie, dan geldt de lengte van de dienstverband als selectiecriterium.

Lid 1 onder c

Bij diensttijd is aangegeven bepaling opgenomen. Zou alleen de diensttijd bij de Dienst bepalend zijn voor de lengte, dan is de rechtspositie voor ambtenaren die bij de Dienst in dienst kwamen wegens deelname aan de gemeenschappelijke regeling onevenredig lager.

Artikel 15

Dit artikel is opgenomen ter uitvoering van het criterium voor plaatsing zoals omschreven in artikel 14 lid 1 onder b.

Artikel 16

Deze artikelen zijn overeenkomstig hetgeen geregeld is in hoofdstuk 10d van CAR-UWO. Lid 1 is dwingend omschreven. De zgn. “zal”-bepaling is opgenomen. Bij de totstandkoming van het sociaal statuut is overwogen om de “kan”-bepaling op te nemen. Hiervan is afgezien omdat dit artikel niet voor tweeërlei uitleg vatbaar mag zijn. Bij de totstandkoming van het sociaal statuut is er van uitgegaan dat de hardheidsclausule van toepassing wordt in onbillijke of onredelijke situaties, bijvoorbeeld dat een ambtenaar 6 maanden voor zijn pensioen wordt ontslagen. Dan kan de directeur besluiten tot uitstel voor ontslag.

Focus op re-integratie

Op ontslag wegens reorganisatie zijn de bepalingen in hoofdstuk 10d van toepassing inzake de Van Werk naar Werk-aanpak. Deze voorzieningen zijn gericht op het vinden van nieuw werk. Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zetten de werkgever en de medewerker zich samen in voor het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker. Het Van Werk naar Werk-traject geldt alleen als het dienstverband bij de Dienst twee jaar of langer is op de dag dat het ontslagbesluit genomen wordt.

Voorwaarden

Ontslag wegens reorganisatie kan alleen plaatsvinden als vastgesteld is dat de functie van betrokkene na de reorganisatie niet terugkomt dan wel als duidelijk is dat de betrokken medewerker niet meer terugkomt op zijn functie. Op grond van lokale regels wordt dan bepaald welke medewerkers niet kunnen terugkeren.

Om werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen, zetten de werkgever en de medewerker zich samen in voor het vinden van een nieuwe baan voor de medewerker.

Zodra duidelijk is dat de ambtenaar niet kan terugkeren in de formatie na reorganisatie kan het besluit tot boventalligheid worden genomen. Op ditzelfde moment treedt het Van Werk naar Werk-traject in werking.

Het doel van het Van werk naar werk-traject is het voorkomen van een uitkeringssituatie wegens werkloosheid. Daarom wordt tijdens dit traject gestructureerd toegewerkt naar een andere baan binnen of buiten de Dienst. Hiertoe wordt een onderzoek verricht naar de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden en arbeidsmarktpotentie van de ambtenaar. Alle afspraken worden vervolgens vastgelegd in het Van Werk naar Werk-contract. Werkgever en ambtenaar verplichten zich hiermee afspraken na te komen en invulling te geven aan een plan gericht op het vinden van een nieuwe baan, binnen of buiten de organisatie van de Dienst.

In het contract worden de activiteiten, de doelen en de termijnen, waarbinnen deze doelen gehaald moeten worden opgenomen. De noodzakelijke kosten komen voor rekening van de werkgever. Het maximumbedrag ligt op € 7.500,- Ten aanzien van kosten boven dit bedrag neemt de werkgever een afzonderlijk besluit. In de handreiking van het LOGA (als bijlage aan deze toelichting toegevoegd) worden mogelijkheden genoemd die behulpzaam kunnen zijn bij het opstellen van het Van werk naar werk-contract.

Einde van het Van Werk naar Werk-traject

Het Van Werk naar Werk-traject kan op meerdere manieren eindigen. Hieronder worden de mogelijkheden besproken.

• 1

  Aanvaarden (deeltijd)betrekking voor afloop termijn Als de medewerker een baan aanvaardt, eindigt het Van werk naar werk-traject. De directeur moet dan een nieuw ontslagbesluit nemen. Dit is een ontslag op grond van reorganisatie of op verzoek. Ook bij het aanvaarden van een deeltijdbetrekking eindigt het Van werk naar werk -traject . Bij de aanvaarding van een baan voor minder uren dan waaruit de medewerker ontslagen is, is de medewerker gedeeltelijk werkloos. Op grond van artikel 72a WW heeft de werkgever, ook bij gedeeltelijke werkloosheid, voor zijn oud-medewerkers een plicht om de re-integratie in de arbeid te bevorderen. Afgesproken kan worden dat (bepaalde) activiteiten uit het het Van werk naar werk-contract worden voortgezet.

• 2

  Afloop Van werk naar werk-traject, maar geen andere baan Wanneer het Van werk naar werk-traject afloopt zonder dat de medewerker een nieuwe baan heeft gevonden, wordt de medewerker ontslagen op de voorgenomen datum. Hiertoe wordt het advies van een loopbaanadviseur opgevraagd in de 21e maand na de start van het traject, conform artikel 10d:20 lid 3 CAR-UWO. Tenzij er niet verlengd wordt, volgt er ontslagbesluit als gevolg van reorganisatie.

• 3

  Tussentijdse beëindiging Indien de ambtenaar een passende of geschikte functie weigert of hij houdt zich niet aan de afspraken in het contract kan het Van werk naar werk-contract tussentijds worden beëindigd. Omdat er in dit geval sprake is/kan zijn van verwijtbare werkloosheid kan ook het recht op WW en aanvullende en nawettelijke uitkeringen vervallen.

Voor overige sancties tijdens het Van werk naar werk- traject wordt verwezen naar beleid en regeling rondom sanctiebeleid

Opmerking: ten tijde van het opstellen van dit statuut was er nog geen sanctiebeleid en wordt daarom verwezen naar de handreiking van het CvA. Voor sancties tijdens het Van werk naar werk-traject kunnen partijen zich wenden tot de paritaire commissie conform artikel 10d:23 CAR-UWO. Naar aanleiding van de handreiking is er sanctiebeleid gevormd en inmiddels vastgesteld. Het sanctiebeleid betreft met name de periode waarin voormalig medewerker werkloosheidsuitkeringen (WW, aanvullende en nawettelijke) ontvangen.

Artikel 19

Functiegebonden toelagen (bijvoorbeeld de vergoeding voor onregelmatige diensten, de calamiteitentoeslag of de consignatievergoeding) komen te vervallen als de ambtenaar na herplaatsing een functie gaat vervullen, waaraan deze toelagen niet zijn verbonden. Om een al te plotselinge inkomensachteruitgang te voorkomen wordt hier een afbouwregeling voorgesteld. Vervallen toelagen worden alleen afgebouwd, indien en voor zover het verdwijnen van de toelagen een verlaging van de bezoldiging betekent. Het is immers denkbaar dat bij de overgang van functie A naar B de ene toelage komt te vervallen, maar een andere toelage daarvoor in de plaats komt. Alleen de daling van de totale bezoldiging (salaris plus toelagen) wordt dan afgebouwd.

Artikel 22

Indien dit voor het vervullen van de nieuwe functie nodig is, wordt de ambtenaar in de gelegenheid gesteld tot omscholing en/of bijscholing op volledige kosten van de werkgever, een en ander met inachtneming van hoofdstuk 17 van de CAR-UWO en de studiefaciliteitenregeling. Dit kan plaatsvinden op verzoek van de medewerker of op initiatief van de directeur. De medewerker kan daartoe zonodig ook worden verplicht; in die situatie worden de kosten volledig door de werkgever vergoed op grond van artikel 15:1:26 van de CAR-UWO.

Artikel 23

Indien de ambtenaar tijdens het Van werk naar werk-traject een functie aanvaardt buiten de organisatie gelden voor hem de bepalingen uit artikel 10d CAR-UWO. Zie voor verder uitleg ook de toelichting bij artikel 16.

Als het Van werk naar werk-traject afloopt zonder volledige werkhervatting kan recht bestaan op een aanvullende uitkering.

De medewerker heeft recht op een aanvullende uitkering als hij:

• -

  op grond van reorganisatie is ontslagen; het Van werk naar werk-traject heeft doorlopen en zich aan de afspraken uit het Van werk naar werk-contract heeft gehouden;

• -

  recht heeft op een WW-uitkering en deze ook daadwerkelijk ontvangt;

• -

  voor iedere betaling van de aanvullende uitkering alle gegevens aan de werkgever overlegt die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn aanvullende uitkering.

De medewerker heeft recht op een na-wettelijke uitkering als hij voldoet aan de volgende voorwaarden:

• -

  De werkloosheid duurt aansluitend aan de WW voort.

• -

  De medewerker heeft recht gehad op een aanvullende uitkering.

• -

  De medewerker legt voor iedere betaling alle gegevens aan de werkgever over die van invloed kunnen zijn op de hoogte van zijn nawettelijke uitkering.

Overgangsrecht

Bij de herziening van de bovenwettelijke werkloosheidsregeling is overgangsrecht overeengekomen voor de medewerker die wegens reorganisatie ontslagen wordt en die op de dag van 1 juli 2008 20 dienstjaren of meer heeft in de gemeentelijke sector en die binnen 10 jaar daarna daadwerkelijk ontslag verleend wordt. De ontslagdatum moet vallen voor 1 juli 2018.

Artikel 25 en 26

Voordat een plaatsingsadvies worden opgesteld, wordt met elke betrokken ambtenaar een verkennend gesprek gehouden. Dit gesprek wordt gevoerd door een lid van het managementteam. In deze gesprekken kunnen onderwerpen aan bod komen als de functie(s) waarvoor de ambtenaar zijn belangstelling heeft aangegeven en de functie(s) waarvoor de ambtenaar in aanmerking zou kunnen komen (passende en geschikte functies), eventuele lacunes tussen wat de ambtenaar een kennis en vaardigheden heeft en mogelijkheden deze op te heffen.

Vervolgens wordt voor elke ambtenaar een concept-plaatsingsadvies opgesteld. Alle concept-plaatsingadviezen worden vervolgens bij elkaar gevoegd. Op basis hiervan wordt het concept-plaatsingsplan opgesteld door het management. Indien meerdere ambtenaren in aanmerking (wensen te) komen voor een functie, wordt de procedure als bedoeld in artikel 13 en 14 gevolgd. Indien voor een functie geen belangstelling is opgegeven, wordt de ambtenaar geplaatst voor wie de functie een passende functie betreft.

Als uiteindelijk alle ambtenaren geplaatst zijn en/of duidelijk is welke ambtenaar geplaatst kan worden en welke ambtenaar niet wordt op basis van dit concept-plaatsingsplan een plaatsingsadvies opgesteld. Dit advies wordt aan de ambtenaar schriftelijk meegedeeld.

Terwijl het concept-plaatsingsplan in handen wordt gesteld van de Toetsingscommissie, hebben alle betrokken ambtenaren twee weken de tijd om bedenkingen tegen het plaatsingsadvies bij de Toetsingscommissie in te dienen. De Toetsingscommissie toetst het concept-plaatsingsplan met inachtneming van de plaatsingsprocedures en de ingediende bedenkingen. De Toetsingscommissie vormt op basis hiervan het definitieve plaatsingsplan en adviseert het bestuur. De betrokken ambtenaren worden ingelicht over dit advies.

In artikel 26 wordt uitgelegd op welke punten de commissie in elk geval de plaatsingsadviezen toetst.

Het bestuur neemt vervolgens een besluit om ambtenaren te plaatsen conform het plaatsingsplan. Indien het bestuur het advies van de Toetsingscommissie echter niet of niet geheel overneemt wordt dit meegedeeld aan de Toetsingscommissie en de betrokken ambtenaren.

Nadat het bestuur een besluit heeft genomen, worden de plaatsingsbesluiten aan de ambtenaren verzonden. De beslissingsbevoegdheid tot het nemen van de daadwerkelijke besluiten gaat over naar de directeur, tenzij krachtens wet of krachtens de Gemeenschappelijke Regeling en/of Mandateringsbesluit anders is bepaald.

Een plaatsingsbesluit is een besluit in de zin van Awb waartegen bezwaar en beroep kan worden aangetekend.