Circulaires

Artikel 1 Wet op de identificatieplicht

De wet op de identificatieplicht, die van kracht is sedert 1-6-1994, legt zowel aan de werkgever als aan de werknemer verplichtingen op. D.m.v. deze circulaire willen we u informeren over die verplichtingen.

Op grond van de Organisatiewet sociale verzekering resp. de Wet op de loonbelasting dient de werkgever de identiteit van zijn werknemers vast te stellen aan de hand van limitatief in de wet opgesomde documenten.  

Voor werknemers met de Nederlandse nationaliteit geldt als zodanig:

• -

  Nederlands paspoort;

• -

  gemeentelijke identiteitskaart (VNG-kaart);

• -

  (jeugd)toeristenkaart;

• -

  Europese identiteitskaart.

Voor niet-Nederlanders geldt als identificatiedocument:

• -

  verblijfsdocument van de vreemdelingendienst;

• -

  vluchtelingenpaspoort;

• -

  vreemdelingenpaspoort;

• -

  niet-Nederlands paspoort waarin door de vreemdelingendienst een "vergunning tot verblijf" is aangetekend.

Zoals uit deze opsommingen blijkt geldt in dit kader een rijbewijs niet als identiteitsbewijs. Voor alle documenten geldt dat ze geldig dienen te zijn.

Het nummer en een afschrift van het getoonde document dienen bij de salarisadministratie te worden bewaard.

Als de werkgever door toedoen van de werknemer zijn verplichting niet kan nakomen, dan dient hij de werknemer, bij wijze van sanctie, voor de loonheffing in te delen in tariefgroep 1.

Naast bovengenoemde verplichtingen voor de werkgever, geldt voor de werknemer de verplichting zich op de werkplek te kunnen identificeren. Hiervoor kan naast bovengenoemde documenten wel met een geldig rijbewijs worden volstaan.

Artikel 2 Selectieprocedures

Bijgaande nota "Afspraken en procedures rond selectie" dateert oorspronkelijk uit 1995. In het kader van de opschoningsoperatie EAR is besloten de nota als circulaire bij de EAR te voegen.

De nota bevat de uitgangspunten voor selectieprocedures in het algemeen, alsmede regelingen voor de selectieprocedure van respectievelijk diensthoofden, tweede echelon en overig personeel.

Het is voorstelbaar dat men in speciale gevallen van de hier gegeven procedure wenst af te wijken. Teneinde eventuele bezwaren van betrokken personen te voorkomen dienen B&W vooraf akkoord te gaan met de afwijkende procedure.

I Inleiding II Uitgangspunten III Samenstelling en procedure van selectiecommissies

1 Selectieprocedure diensthoofden 2 Selectieprocedure tweede echelon 3 Selectieprocedure overig personeel 4 Vergelijking oude en nieuwe procedure

4.1 Procedure betreffende de diensthoofden 4.2 Procedure betreffende afdelingshoofden secretarie en hoofdafdelingschefs diensten

De huidige regeling “inspraak bij selectie”, die deel uitmaakt van de nota indienstneming, is om meerdere redenen voor herziening vatbaar. De regeling dateert uit een periode waarin, zoals ook uit de benaming blijkt, een zorgvuldige selectie vrijwel synoniem was aan maximale inspraak van zoveel mogelijk partijen. Hierdoor zijn de procedures omslachtig en bureaucratisch en leiden niet tot vlotte en efficiënte selectiebeslissingen. Daarnaast is naar onze mening de samenstelling van selectiecommissies voor verbetering vatbaar en zijn er verbeteringen te bereiken door kritisch te bezien op welk moment welke vorm van inspraak noodzakelijk is. Tenslotte is er ook aanleiding om de oude regeling te herzien in het licht van de behoefte aan actief loopbaanmanagement. In het vervolg van deze notitie zullen achtereenvolgens een aantal uitgangspunten worden beschreven, zullen een paar alternatieven worden besproken voor wat betreft samenstelling van selectiecommissies en procedures en enige keuzen worden gemaakt, waarna wordt afgesloten met een vergelijking tussen de oude regeling en de nieuwe voorstellen. In deze notitie is nadrukkelijk rekening gehouden met zich wijzigende opvattingen omtrent de besturingswijze van de gemeente. Er is echter wel voor gekozen om de huidige organisatiebenamingen te gebruiken. De hier voorgestelde procedurele wijzigingen zijn echter gemakkelijk toepasbaar op een eventuele nieuwe organisatievorm.

Bij de in deze notitie geformuleerde voorstellen voor vormgeving van de selectieprocedures staan de volgende uitgangspunten voorop:

• -

  inspraak bij selectie is geen doel op zichzelf maar slechts een middel om te komen tot een verantwoorde en geaccepteerde keuze;

• -

  de selectieprocedure dient op deskundige wijze te worden ingericht zodat middels een doelmatige procedure optimale zekerheid wordt verkregen omtrent de geschiktheid;

• -

  gegevens van sollicitanten dienen vertrouwelijk te worden behandeld;

• -

  vacatures bieden de mogelijkheid om de kwaliteit van functioneren van de organisatie te optimaliseren;

• -

  selectieprocedures dienen een actief loopbaanbeleid niet in de weg te staan.

Bij bovenstaande uitgangspunten passen geen uitgebreide statuten maar slechts enige basisregels die manouvreerruimte verschaffen om zo tot een doelmatige en kwalitatief hoogwaardige procedure te komen.

In de vorige regeling betreffende dit onderwerp was een nogal vergaande rol toegekend aan de mc. Voor de hand ligt dat bij de benoeming van het diensthoofd de mc een rol speelt, immers het diensthoofd is overlegpartner van de mc; betrokkenheid bij de selectieprocedure zal de samenwerking bevorderen. Voor de benoeming van andere functionarissen ligt dit echter wezenlijk anders. Alleen daar waar intensieve contacten door functionarissen worden onderhouden met de mc lijkt participatie van deze in de selectiecommissie wenselijk. Als dit echter niet het geval is, is betrokkenheid van de directe werkomgeving bij de procedure van veel wezenlijker belang. M.a.w. het gaat er niet om inspraak te mini- of maximaliseren maar te optimaliseren.

In deze paragraaf zullen enige alternatieven worden beschreven voor wat betreft de samenstelling van de selectiecommissies voor de benoeming van diensthoofden, afdelingshoofden secretarie en sectorhoofden diensten.

Essentieel is gezien de boven geformuleerde uitgangspunten dat:

• -

  er een betekenisvolle profielschets wordt opgesteld die als leidraad dient voor de briefselectie, de interviewvraagstelling en de uiteindelijke afweging;

• -

  de context waarbinnen betrokkene functioneert vertegenwoordigd is;

• -

  de omvang van de selectiecommissie zo beperkt mogelijk is;

• -

  de selectiecommissie in meerdere (doorgaans twee) interviewronden zich een beeld verschaft waarbij niet alle leden beide gesprekken hoeven bij te wonen;

• -

  er aandacht wordt besteed aan de vaardigheid van de interviewers;

• -

  de benoemingsbeslissing op het juiste niveau wordt neergelegd;

• -

  er wordt gestreefd naar participatie van vrouwen in de selectiecommissie.

Voor het diensthoofd zou er rekening houdend met de boven geformuleerde uitgangspunten, en aansluitend bij de nieuwe besturingsfilosofie, voor de volgende selectiecommissie kunnen worden gekozen:

• -

  gemeentesecretaris (vz);

• -

  hoofd p&o centraal (secr);

• -

  vertegenwoordiger managementteam dienst;

• -

  hoofd p&o dienst;

Overwogen is om de functioneel portefeuillehouder in de selectiecommissie op te nemen. Op deze wijze zou B&W in staat worden gesteld om in een vroegtijdig stadium te participeren in de selectie. Zo is er geen breuk naar de uiteindelijke besluitvorming in B&W. Anderzijds zijn er echter ook krachtige argumenten te geven voor het ontbreken van de functioneel portefeuillehouder in deze selectiecommissie. Het belangrijkste argument is dat laatstgenoemde optie meer in lijn is met het nieuwe besturingsmodel. Politieke besluitvorming en ambtelijke besluitvorming zijn strikter gescheiden en B&W opereert als collectief. Onze voorkeur gaat naar laatstgenoemde variant uit. De selectiecommissie is verantwoordelijk voor het opstellen van de profielschets en de eventuele advertentietekst. De MC kan advies uitbrengen over het profiel. Het college van B&W beslist over de profielschets. De advertentietekst hoeft niet te worden afgestemd. De functie wordt in principe tegelijk intern en extern vacant gesteld. Is er echter een perspectiefvolle interne kandidaat dan kan desgewenst voor een verkorte procedure worden gekozen. De selectiecommissie stelt vast met welke kandidaten zij een gesprek wil voeren. Na gesprekken, psychologisch onderzoek/assessment center, inwinnen referenties e.d. stelt de selectiecommissie een benoembaarheidsvoorstel op, m.a.w. ze stelt geen voorkeursvolgorde op. Daarnaast zijn er een tweetal inspraakcommissies die gesprekken voeren met door de selectiecommissie voorgeselecteerde sollicitanten. Eén commissie bestaat uit een vertegenwoordiging van de raadscommissie (max. 4 personen); de tweede bestaat uit een vertegenwoordiging van de mc met daarin als 'linking pin' vanuit de selectiecommissie het hoofd p&o van de dienst. Beide commissies voeren dus gesprekken met een beperkte groep (doorgaans twee of drie) voorgeselecteerde kandidaten. Ook beide commissies geven een oordeel over de benoembaarheid. Wijkt dit oordeel af van het door de selectiecommissie gegeven oordeel dan vindt overleg plaats. De voorgestelde kandidaten worden ontvangen door B&W. B&W maakt een voordracht voor benoeming van het nieuwe diensthoofd. De Raad stelt formeel de benoeming vast. Dit laatste geldt niet voor de benoeming van de commandant Brandweer. In deze procedure is ernaar gestreefd te werken met kleine hanteerbare commissies, die samen met de selectiecommissie het gehele krachtenveld vertegenwoordigen waarbinnen het diensthoofd zal gaan functioneren. Het zwaartepunt ligt bij de selectiecommissie. De wijze van inschakeling van een deel van de raadscommissie leidt tot meer daadwerkelijke invloed hunnerzijds. Ook de betrokkenheid van B&W is o.i. in voldoende mate gegarandeerd.

Hieronder wordt voor de helderheid e.e.a. schematisch weergegeven. Horizontaal staan de commissies vermeld en verticaal de taken. In de cellen wordt aangegeven welke commissie, op welk moment, wat doet.

De procedure kan nog aan efficiency   winnen door één of twee leden van de selectiecommissie (hoofd p&o centraal en hoofd p&o dienst) de fasen van briefselectie en voorselectie voor hun rekening te laten nemen. Naar analogie van de wijze van werken van werving en selectiebureau's. Nadeel zou kunnen zijn dat men de afweging in de fase van het terugbrengen van een (groot) aantal brieven, via een aantal gesprekken naar uiteindelijk drie personen in handen legt van slechts twee personen waardoor de procedure mogelijk aan draagvlak inboet. Overigens kan aan deze bezwaren weer tegemoet worden gekomen, bijvoorbeeld door verantwoording af te laten leggen aan de selectiecommissie of meer kandidaten tot de gespreksronde met de selectiecommissie toe te laten. Ons voorstel is om deze werkwijze toe te staan wanneer de selectiecommissie dat wenselijk acht. Ook is het uiteraard mogelijk de werving en voorselectie uit te besteden aan een extern bureau.

Deze zal zich m.n. richten op het voorselecteren van kandidaten. Het vervolg van de procedure kan intact blijven.

Voor de functie van afdelingshoofd secretarie of sectorhoofd dienst bestaat de selectiecommissie uit:

• -

  diensthoofd (vz);

• -

  hoofd p&o dienst (secr);

• -

  collega sector/afdelingshoofd;

• -

  evt. betrokkenheid concern/dienst (per geval nader te bepalen).

Daarnaast is er een inspraakcommissie die bestaat uit:

• -

  hoofd p&o dienst ('linking pin met selectiecommissie');

• -

  twee/drie medewerkers uit sector/afdeling;

Indien ervoor gekozen wordt de portefeuillehouder bij de selectie van diensthoofden niet in de selectiecommissie op te nemen (op grond van de daar gegeven argumentatie) dan ligt het voor de hand die lijn ook door te trekken naar deze selectieprocedure. Wel is echter van groot belang dat de portefeuillehouder uitgebreid kennis maakt met betrokkene(n). Immers hij werkt in een aantal gevallen nauw met hem samen. Deze kennismaking dient plaats te vinden op een moment in de procedure waarop nog "open" is of met de kandidaat in zee zal worden gegaan. Deze functies worden in principe eerst intern vacant gesteld. Hierbij geldt ,zoals in paragraaf III.3 beschreven, dat als zodanig benoemde loopbaankandidaten voorrang hebben bij de sollicitaties naar passende functies. Naast kandidaten die reageren op de interne advertentie kunnen door de selectiecommissie in het kader van mobiliteitsbevordering interne kandidaten benaderd worden. Desgewenst kan, bijvoorbeeld bij het ontbreken van naar de mening van de selectiecommissie perspectiefvolle kandidaten, gekozen worden voor in- en externe werving tegelijk. De selectiecommissie is verantwoordelijk voor het opstellen van profielschets en eventuele advertentietekst. Na gesprekken, psychologisch onderzoek/assessment center, inwinnen referenties e.d. stelt de selectiecommissie, na overleg met de inspraakcommissie, een benoemingsvoorstel voor het diensthoofd op.

De wervingsprocedures voor overig personeel volgen in principe de volgende uitgangspunten. Vacatures worden eerst intern opengesteld en vervolgens extern, de voorkeursvolgorde is: overplaatsingskandidaten (sociaal/medisch of n.a.v. reorganisatie), interne kandidaten, personen werkzaam in kader van werkgelegenheidstrajecten, externen. Onder interne kandidaten wordt in dit kader ook verstaan de personeelsleden van de gemeente Almelo, Borne, Hengelo en Enschede, samen opererend als Netwerkstad Twente. Personeelsleden van genoemde gemeenten die reageren op een interne vacature in één van de vier organisaties, worden als interne kandidaten beschouwd en als zodanig gelijkelijk behandeld bij de vervulling van een vacature. Om deze voorkeursvolgorde te kunnen handhaven is het van belang om vacatures centraal te melden. Wel echter dient de mogelijkheid te bestaan om in een beperkt aantal gevallen in overleg met de centrale afdeling van deze algemene uitgangspunten af te wijken. Hierdoor wordt de mogelijkheid geschapen om, bijvoorbeeld voor zeer specialistische functies waarvoor binnen de gemeente zeker geen geschikte kandidaten voorhanden zijn, sneller en slagvaardiger naar buiten te treden. Ook is onlangs besloten om door de stuurgroep loopbaanmanagement als zodanig benoemde loopbaankandidaten voorrang te verlenen bij sollicitaties naar passende functies. Hierbij zal steeds per vacature door de stuurgroep een zorgvuldige afweging worden gemaakt of voorrang gerechtvaardigd is. De loopbaankandidaat wordt dan voorgedragen bij de betreffende dienst die onderzoekt of er voldoende draagvlak is voor de benoeming van betrokkene. De dienst doet dit doorgaans door een selectiecommissie zich over de kandidatuur te laten uitspreken of bij het ontbreken van deze op een vergelijkbare wijze. De gemeente Enschede wil mensen waarin zij veel ziet aan zich binden en o.m. op deze wijze kansen bieden. Het zal derhalve duidelijk zijn dat slechts bij zwaarwegende tegenargumenten van de voordracht kan worden afgeweken. Met bepaalde functionarissen, niet behorende tot het eerste of tweede echelon, onderhoudt B&W functionele relaties. Deze kunnen dermate intensief zijn dat betrokkenheid van de functionele wethouder bij de selectieprocedure in de vorm van kennismaking gewenst is. Er zal een (richtinggevende) lijst met functies worden opgesteld die het betreft. Voor de samenstelling en werkwijze van selectiecommissies voor overig personeel worden verder slechts enige algemene aanbevelingen geformuleerd. Deze luiden als volgt: beperk de omvang van de selectiecommissie zoveel mogelijk (liefst niet meer dan vier personen); streef naar betrokkenheid van de directe werkomgeving (bv. door een inspraakcommissie te laten functioneren of door niet alle leden van de selectiecommissie bij alle gesprekken aanwezig te laten zijn (rouleren)); schenk aandacht aan de kwaliteit van de selecteurs.

Om de voorstellen voor een nieuwe procedure rond werving en selectie wat meer reliëf te geven worden in deze paragraaf de voorstellen gecontrasteerd met de oude procedure. Deze worden m.n. met elkaar vergeleken voor wat betreft de samenstelling van de commissies en de procedure.

• 1

  Selectiecommissie wordt verminderd met drie mc-leden; gemeentesecretaris is voorzitter;

• 2

  Selectiecommissie komt tot benoembaarheidsvoorstel van bij voorkeur 2 of 3 personen op basis van sollicitatieformulieren, één of twee gesprekken, psychologisch onderzoek (incl. assessmentmethode) en referenties (psychologisch onderzoek en referenties thans geen taak voor selectiecommissie);

• 3

  Inspraak vindt plaats via gesprekken met voorgeselecteerde kandidaten (twee of drie) met delegaties van raadsleden en MC-leden;

• 4

  B&W ontvangen eveneens deze twee a drie kandidaten en bepalen voordracht aan Raad;

• 5

  Tussentijdse toevoegingen door B&W vervallen;

• 6

  Procedure voor secretariehoofden volgens procedure tweede echelon ("zware" secretariehoofden werden voorheen volgens procedure diensthoofden behandeld).

• 1

  Eventuele toevoeging persoon uit concern of dienst aan selectiecommissie;

• 2

  Inspraak vanuit sector via inspraakcommissie i.p.v. deelname aan selectiecommissie.

Artikel 3 Wet arbeid vreemdelingen (WAV)

Op grond van de Wet arbeid vreemdelingen (WAV) is het werkgevers verboden een vreemdeling (in de zin van de Vreemdelingenwet) in Nederland arbeid te laten verrichten zonder tewerkstellingsvergunning, tenzij er sprake is van de uitzonderingen bedoeld in artikel 3 van de WAV.

Het grondbeginsel van de WAV is neergelegd in artikel 2:2, lid 4, van de EAR. In principe zal de gemeente dus steeds voordat zij een vreemdeling in dienst kan nemen een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen én verkrijgen, behalve in de gevallen bedoeld in artikel 3 van de WAV. Verreweg de belangrijkste groep die daarin uitgezonderd wordt zijn de vreemdelingen ten aanzien van wie op grond van internationale overeenkomsten geen tewerkstellingsvergunning mag worden verlangd. In de praktijk zijn dit met name de onderdanen van lidstaten van de Europese Unie (voor wie dus geen vergunning benodigd is). Voor overige uitzonderingen wordt verwezen naar de wet en de daar genoemde amvb (Besluit van 23-08-95, Stb 1995/406).

Wanneer een tewerkstellingsvergunning vereist is moet deze worden aangevraagd bij het Centrum voor werk en Inkomen (CWI).

Artikel 4 Aanstelling bij wijze van proef

Er blijken in de praktijk nogal eens misverstanden te bestaan over de mogelijkheden en onmogelijkheden van de aanstelling bij wijze van proef (artikel 2:4:1, eerste lid, onder ii). Hieronder is een aantal zaken nog eens op rij gezet.

Aanstelling bij wijze van proef is één van de gronden waarop een tijdelijke aanstelling kan worden verleend. De duur is bepaald en bedraagt ten hoogste twee jaar, een eventuele verlenging inbegrepen. De aanstelling blijft in beginsel voor de volledige vastgestelde duur in stand. Bij afloop van de vastgestelde duur moet worden gekozen tussen:

• a

  beëindiging van het dienstverband (wanneer de proefperiode niet tot tevredenheid is verlopen);

• b

  verlenging van de aanstelling bij wijze van proef (wanneer in de proefperiode nog geen zekerheid over de (on)geschiktheid van de medewerker is verkregen, maar maximaal totaal 2 jaar);

• c

  vaste aanstelling (wanneer de proefperiode tot tevredenheid is verlopen).

Tussentijdse beëindiging van de tijdelijke aanstelling bij wijze van proef is slechts mogelijk op grond van daarvoor in aanmerking komende ontslagbepalingen in hoofdstuk 8. Te denken valt met name aan disciplinair ontslag. Andere ontslaggronden, zoals ongeschiktheid of reorganisatie, kunnen zich voordoen, maar het gebruik van dergelijke mogelijkheden zal uit praktisch oogpunt vaak weinig zin (meer) hebben. Gezien de duur van de aanstelling enerzijds en de duur van dergelijke procedures anderzijds zal het doorgaans eenvoudiger zijn om de vastgestelde periode "uit te dienen" en dan het dienstverband te beëindigen.

Een tijdelijke aanstelling op proef eindigt weliswaar van rechtswege, zoals iedere tijdelijke aanstelling voor bepaalde tijd, door het verstrijken van de tijd waarvoor de aanstelling is verleend, maar er gelden wel enkele bijzondere regels. Normaliter moet de tijdelijke aanstelling aansluitend worden omgezet in een vaste aanstelling, tenzij het dienstverband niet wordt voortgezet. Dat blijkt uit de toelichting in de CAR/UWO op de bepaling omtrent een aanstelling op proef. Met andere woorden: er moeten reële bezwaren bestaan om na de tijdelijke aanstelling bij wijze van proef geen vaste aanstelling te verlenen. Het is daarom verstandig het niet voortzetten van het dienstverband concreet te motiveren. Uit oogpunt van behoorlijk bestuur zal bovendien de betrokken medewerker daaromtrent tijdig moeten worden ingelicht. Doorgaans zal dat tenminste één maand voor het verstrijken van de duur van de tijdelijke aanstelling moeten zijn. Het besluit om de tijdelijke aanstelling niet om te zetten in een vaste aanstelling is op grond van de AWB vatbaar voor bezwaar en beroep.

Het verdient aanbeveling om in brieven e.d. de terminologie van de artikel 2:4:1, eerste lid, onder ii te volgen. Dus altijd "tijdelijke aanstelling voor …. maanden bij wijze van proef" en niet "tijdelijke aanstelling met een proeftijd van ..." gebruiken.

Artikel 5 Elementen aanstellingsbericht en arbeidsovereenkomst

De Wet van 2 december 1993 die in artikel 2:4:1, lid 1 onder a, wordt genoemd, verplicht werkgevers om hun werknemers kosteloos een schriftelijke opgave te verstrekken over aard en inhoud van het dienstverband. De opgave dient binnen een maand na indiensttreding te worden verstrekt. Dezelfde verplichting   geldt wanneer zich wijzigingen in de betreffende gegevens voordoen. De elementen die de hier bedoelde opgave dient te bevatten staan opgesomd in de wet; het eerste lid van artikel 2:4:1 onder b en c voegt daaraan nog twee elementen toe.

Alle vereiste elementen zijn genummerd opgenomen in het bijgaande model-aanstellingsbericht, dat als bijlage bij de aanstellingsbrief wordt gevoegd. Het betreft de onderdelen 1 tot en met 10, die dus altijd moeten worden ingevuld. Omdat het aanstellingsbericht alle verplichte gegevens bevat kan de aanstellingsbrief zelf kort worden gehouden (zie bijlage 1 en tevens het “bericht van aanstelling” dat daarbij behoort).

Naast de wettelijk of op grond van de EAR vereiste elementen zijn in het aanstellingsbericht nog enige andere elementen opgenomen. Onder "pensioen" zijn de noodzakelijke mededelingen omtrent de pensioenvoorziening en de overdracht van pensioenrechten vermeld. Onder "ziektekostenverzekering" kan worden vastgelegd of de medewerker al dan niet IZA-deelnemer is. Onder "specifieke afspraken" kunnen tenslotte in voorkomend geval diverse zaken worden vastgelegd, zoals bijvoorbeeld:

• -

  een eventuele woonverplichting;

• -

  bijzondere afspraken inzake verplaatsingskosten;

• -

  afspraken omtrent nevenbezigheden;

• -

  Arbo-verplichtingen (gebruik van beschermende middelen/kleding, het werken met gevaarlijke stoffen en/of machines).

Wanneer het dienstverband wordt aangegaan op basis van artikel 2:5 (arbeidsovereenkomst), kan de model aanstellingsbrief van bijlage 1 niet onverkort worden gebruikt. Bijlage 2 geeft u in deze gevallen een handreiking.

Artikel 6 Vergoeding deeltijders bij tijdelijke urenuitbreiding

Voor deeltijders geldt dezelfde regeling voor overwerk als voor voltijders: wanneer zijn werktijd per week de feitelijke arbeidsduur overschrijdt, krijgt de deeltijder verlof voor de uren die hij extra heeft gewerkt en een geldelijke vergoeding.

Naast de hiervoor beschreven situatie van overwerk, waaraan een dienstopdracht ten grondslag moet liggen en waarbij het in principe om normaal tot de functie behorende werkzaamheden gaat, is het mogelijk om een deeltijder op vrijwillige basis extra uren te laten werken in de vorm van tijdelijke uitbreiding van zijn werkzaamheden. Daarbij moet met name worden gedacht aan een bepaalde, afgebakende taak die gedurende een bepaalde periode moet worden uitgevoerd en waarvoor extra arbeidskracht nodig is. In plaats van het inschakelen van een uitzendkracht kan in zo'n geval gebruik worden gemaakt van een deeltijder die wel enige tijd wat meer wil werken. Voorwaarde is dat het gaat om tijdelijke extra werkzaamheden die normaliter niet tot de eigen betrekking behoren en die verricht worden buiten de voor de deeltijdfunctie vastgestelde arbeidsduur. In een dergelijk geval is de vergoeding bedoeld in punt 3 van toepassing.

De hoogte van de vergoeding is het normale uurloon met een opslagpercentage van 18%. Dit opslagpercentage is gebaseerd op de vakantie-uitkering van 8% en een compensatie voor het niet-opnemen van extra opgebouwde verlofuren van 10% (het gemiddelde verlof verdeeld over het aantal werkdagen per jaar).

Met nadruk wordt er op gewezen dat het om werkzaamheden van beperkte duur dient te gaan. De maximale termijn mag 26 weken bedragen. Voor deze termijn is aansluiting gezocht bij de periode waarin (nog) geen uitkeringsrechten worden opgebouwd.

Artikel 7 Verrekening van schulden en loonbeslag

Deze circulaire beoogt globaal aan te geven hoe te handelen bij medewerkers met schulden die met het salaris kunnen c.q. moeten worden verrekend. Daarbij worden de volgende categorieën onderscheiden:

• -

  vorderingen voortvloeiend uit de dienstbetrekking;

• -

  schulden van de medewerker bij derden (nog zonder loonbeslag);

• -

  schulden die al tot loonbeslag hebben geleid.

Vorderingen op een medewerker, voortvloeiend uit de dienstbetrekking (b.v. terugbetaling studiekosten, terugbetaling van te veel betaald salaris), kunnen worden verrekend met het salaris, indien en voorzover ze niet door de medewerker worden betwist. Wanneer de medewerker de (omvang van de) schuld betwist zal daarover eerst een besluit moeten worden genomen door het daartoe bevoegde orgaan (B&W, diensthoofd); daarna kan verrekening plaatsvinden. Tegen het besluit kan betrokkene overigens volgens de normale regels bezwaar maken. Wanneer het om substantiële bedragen gaat verdient het aanbeveling om het bedrijfsmaatschappelijk werk in te schakelen en in overleg de wijze van verrekening vast te stellen.

Wanneer de gemeente wordt benaderd door een schuldeiser van een medewerker kan verrekening met het salaris alleen plaatsvinden als de medewerker de schuld erkent en toestemming geeft voor inhouding op zijn salaris en rechtstreekse afdracht door de gemeente aan de schuldeiser. Dit alles dient schriftelijk te worden vastgelegd, ook de schuldeiser moet zijn vordering op schrift indienen. In deze gevallen is het vrijwel altijd wenselijk om het bedrijfsmaatschappelijk werk in te schakelen, zeker in geval een betalingsregeling met de schuldeiser valt te treffen.

Wanneer langs gerechtelijke weg loonbeslag is gelegd moet dit door de gemeente worden uitgevoerd volgens de wettelijke regels. De gemeente heeft in dit geval niet meer de vrijheid om een betalingsregeling te treffen. Schakel niettemin altijd het bedrijfsmaatschappelijk werk in alvorens tot uitvoering van het loonbeslag over te gaan. In sommige gevallen zal het wellicht toch nog mogelijk zijn om met de beslaglegger een afbetalingsregeling te treffen.

Neem bij twijfel over verrekeningen met het salaris altijd contact op met de afdeling Juridische en Personele Ondersteuning.

Artikel 8 Overwerk

Tegelijk met de invoering van de 36-urige werkweek zijn een aantal andere maatregelen in de gemeentelijke rechtspositie ingevoerd met als doel flexibilisering van de inzet van het gemeentelijk personeel, zowel de voltijders als de deeltijders. Het gaat daarbij om regelingen als verschuivingstoelage, bandbreedte en dergelijke. Overwerk wordt daardoor in een ander daglicht geplaatst. De onderhavige circulaire heeft als doel aan te geven in welke gevallen recht op een overwerkvergoeding bestaat. Vooropgesteld wordt daarbij echter dat onder de huidige rechtspositieregelingen overwerk zoveel mogelijk dient te worden beperkt tot incidentele gevallen.

Er bestaan thans twee mogelijkheden om overwerk te voorkomen, namelijk:

• -

  door gebruik te maken van de bandbreedte en/of;

• -

  door te gaan schuiven met de werktijden.

In artikel 1:1 EAR worden de begrippen formele en feitelijke arbeidsduur omschreven. Overwerk is vervolgens gedefinieerd in hetzelfde artikel als het werken in dienstopdracht buiten de feitelijke arbeidsduur per week. De eerste mogelijkheid om overwerk te beperken is zoals hiervoor genoemd, gebruik maken van de in artikel 4:1 EAR vastgelegde mogelijkheid om de arbeidsduur per week te flexibiliseren binnen de bandbreedte en daarmee de feitelijke arbeidsduur te laten afwijken van de formele arbeidsduur. Zo mag bij een dienstverband van 24 tot 36 uur de afwijking van de formele arbeidsduur maximaal 6 uur meer of minder bedragen. Deze afwijking van de formele arbeidsduur dient minstens een maand voor het begin van de betreffende week aan de ambtenaar bekend te zijn gemaakt. Wel moet daarbij rekening worden gehouden met het feit dat de arbeidsduur per dag (exclusief overwerk) niet meer mag zijn dan 9 uur en één keer in de week 10 uur. Wordt daarbuiten werk verricht dan is er dus sprake van overwerk (N.B. het maximale aantal overwerkuren is geregeld in de Arbeidstijdenwet 1996) Recht op de zogenaamde verschuivingstoelage, op grond van artikel 3:4 EAR bestaat echter pas bij verschuiven binnen 72 uur voor aanvang van de oorspronkelijk vastgestelde feitelijke arbeidsduur. De tweede mogelijkheid om overwerk te voorkomen is te besluiten tot verschuiving van de feitelijke werktijden, bijvoorbeeld de werkdag een uur later beginnen en eindigen. Ook dan bestaat eerst recht op de verschuivingstoelage ex artikel 3:4 EAR, wanneer deze verschuiving minder dan 72 uur voor het begin van de oorspronkelijk vastgestelde werktijd aan de medewerker wordt opgelegd.

Indien de mogelijkheden van verschuiven van feitelijke arbeidsduur en werktijden niet toereikend zijn om de extra behoefte aan inzet van medewerkers op te vangen, dan is het mogelijk om medewerkers te laten overwerken. Overwerken kan ex artikel 1:1 lid 1 EAR onder l, alleen  in dienstopdracht. Vervolgens is in artikel 3:2 EAR de vergoeding geregeld. De vergoeding bestaat uit twee componenten, namelijk compensatie in vrije tijd en een geldelijke vergoeding.

Op grond van artikel 3:2:1, lid 6 EAR kunnen burgemeester en wethouders bepalen welke ambtenaren gelet op de aard en het niveau van hun betrekking geen aanspraak hebben op een overwerkvergoeding. Ervan uitgaande dat in alle gevallen (dus ook in de hogere functies) zoveel mogelijk gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheden om overwerk tot het strikt noodzakelijke te beperken, is besloten om iedere ambtenaar ingeval van overwerk compensatie in vrije tijd toe te kennen; voor de geldelijke vergoeding komen echter alleen ambtenaren in de functieschaal 9 en lager in aanmerking. Dat betekent dat het begrip "vergoeding" in artikel 3a:0:5:2 beperkt moet worden uitgelegd in de zin van financiële vergoeding.  

Artikel 9 Recepties bij jubilea en afscheid; afscheidscadeau

De opzet van een receptie bij een jubileum of einde van het dienstverband van een medewerker kan van geval tot geval verschillen, afhankelijk van b.v. de reden van vertrek, de lengte van het dienstverband, de aard van de functie en de wensen van de betrokken medewerker. Deze factoren zijn van invloed op het aantal genodigden, de plaats, het tijdstip en de kosten.

Diensten kunnen hierin naar eigen inzicht handelen. Uitgangspunt moet wel steeds zijn dat de receptie, waarvan de kosten geheel of gedeeltelijk door de dienst worden gedragen, een dienstaangelegenheid is en dus door de dienst of tenminste in overleg met de dienst wordt georganiseerd. Voorkomen moet worden dat a.h.w. een privéfeestje (mede) op kosten van de gemeente wordt gegeven.

De medewerker die op grond van artikel 8:2, 8:3, 8:5 of 8:10 de aktieve dienst bij de gemeente Enschede verlaat ontvangt een afscheidscadeau ter waarde van € 25,- per dienstjaar, met een maximum van € 500,-, ongeacht de omvang van het dienstverband. Het betreft hier netto bedragen.

• 1

  Locatiekeuze (is vrij) wordt door de direct leidinggevende bepaald i.o. met medewerker.

• 2

  Tijdstip: vanaf 16.30 tot maximaal 18.30 uur. Het aanvangstijdstip van een receptie, waar grote groepen buitenpersoneel met werktijden tot 16.00 uur worden uitgenodigd, kan op 16.00 uur bepaald worden.

• 3

  Vergoeding maximaal € 15,-- per aanwezige op de receptie; meerkosten zijn voor eigen rekening. Daarnaast t.b.v. pensionering de mogelijkheid met directe collega’s een diner te gebruiken.

• 4

  Genodigden: (altijd i.o. direct leidinggevende)

• 5

  Ambtsjubileum:

  • -

    Medewerker <10 jaar in dienst van de gemeente Enschede, in principe beperkte kring van de eigen afdeling (d.w.z. directe collega’s)

  • -

    Medewerker >10 jaar in dienst van de gemeente Enschede, in principe beperkte kring van de eigen afdeling en interne relaties waarmee de af lopen jaren veelvuldig is samengewerkt.

  • -

    Pensionering: Naaste familie, directe collega’s, werkrelaties en “oud” collega’s.

  • -

    Ontslag eigen verzoek:

    • o

      <10 jaar, in principe beperkte kring van de eigen afdeling (d.w.z. directe collega’s)

    • o

      >10 jaar, in principe beperkte kring van de eigen afdeling en interne relaties waarmee de af lopen jaren veelvuldig is samengewerkt

Op voorhand zijn geen specifieke criteria, dan wel functies aan te wijzen waarvoor een uitzondering gemaakt zou moeten worden. In bijzondere gevallen kan een directeur beslissen om een medewerker die intern van functie verandert toch een afscheidsreceptie aan te bieden. “In bijzondere gevallen” wordt uitgelegd als een combinatie van bijzonderheden die er juist in dat specifieke geval toe leidt dat een receptie op zijn plaats is. De sr. P&O-adviseur van de dienst meldt dit “bijzondere geval” achteraf in het POCD.

Artikel 11 Extra bezoldiging schaarse functionarissen

Gezien de situatie op de arbeidsmarkt kan het voorkomen dat er soms behoefte bestaat om aan een individuele ambtenaar, tijdelijk of blijvend meer salaris te betalen, dan voor de functie die hij bekleedt, op basis van de functiewaardering mogelijk is. Er dient daarbij onderscheid te worden gemaakt tussen een persoonlijke toelage en een inpassing in een hogere salarisschaal. Deze circulaire is bedoeld om u te informeren over ons standpunt inzake deze materie.

Bij de toekenning van extra beloning aan schaarse functionarissen ging het in het verleden telkens om werving van nieuw of behoud van zittend personeel. Een dergelijke maatregel, uitzonderingen daargelaten, is niet de juiste weg om medewerkers aan de gemeente te binden. Met name voor deze medewerkers is immers het loopbaanbeleid als instrument ontwikkeld om te zorgen dat er verticale doorstroming kan plaatsvinden. Bovendien zijn er mogelijkheden binnen het huidige systeem van beoordelen en belonen om extra salaris toe te kennen op grond van zeer goed functioneren (c- en d-periodiek). Extra beloning, als hier bedoeld zal daarom in het algemeen alleen nodig zijn om gekwalificeerde medewerkers op zeer moeilijk vervulbare vacatures te kunnen aantrekken. Het ligt voor de hand dat het daarbij moet gaan om cruciale functies met een groot afbreukrisico voor de organisatie.

Het voordeel van een persoonlijke toelage is dat deze tijdelijk wordt toegekend, nl. voor de duur van de omstandigheid op basis waarvan ze werd toegekend. Bovendien zal daaraan altijd de voorwaarde van ten minste normaal goed functioneren moeten worden gekoppeld. Bij de werving van personeel op zeer moeilijk vervulbare, maar cruciale functies kan het nodig zijn dat de aan te trekken kandidaat slechts bereid is de aangeboden aanstelling te aanvaarden indien een structureel hoger salaris wordt geboden. Uitgangspunt is dat een voorstel van uw kant om tot inpassing in een   hogere salarisschaal over te gaan pas wordt gedaan indien:

• 1
  • -

    van een nieuwe sollicitatieprocedure niet mag worden verwacht dat binnen de normale mogelijkheden een geschikte kandidaat kan worden gevonden en;

  • -

    langer wachten met vervulling van de vacature uit oogpunt van bedrijfsvoering onverantwoord is en;

  • -

    u de overtuiging hebt dat de medewerker de extra beloning "waard" is.

Aan toekenning van een structurele extra beloning d.m.v. een hogere salarisschaal zal zo mogelijk de voorwaarde gekoppeld moeten worden van ten minste boven normaal functioneren.

Artikel 12 Regeling vergoeding bedrijfshulpverlening/ehbo

De vergoeding voor bedrijfshulpverleners geldt voor medewerkers die als hoofd BHV, plaatsvervangend hoofd BHV of bedrijfshulpverlener zijn aangewezen en naast hun reguliere werkzaamheden bhv-activiteiten verrichten. De vergoeding geldt niet voor medewerkers voor wie de bhv-taken deel uitmaken van hun reguliere functie.

De bedrijfshulpverleners ontvangen per jaar een bruto bedrag. De hoofden BHV en de plaatsvervangers van de hoofden BHV die door de hoofden BHV als zodanig zijn aangewezen, ontvangen twee maal de standaard vergoeding van dit bruto bedrag. Dit bedrag wordt per jaar aangepast aan de salarisontwikkelingen.

Bij de bhv-vergoeding is de vroegere ehbo-vergoeding inbegrepen. Het is niet de bedoeling dat naast de bhv-vergoeding recht op een ehbo-vergoeding bestaat. Werknemers in het bezit van een ehbo-diploma kunnen, wanneer de dienst dat wenst, wel de kosten voor verlenging van het diploma vergoed krijgen.

Voor een beperkt aantal gevallen blijft de ehbo-toelage bestaan. Bij een aantal diensten is het gewenst werknemers in dienst te hebben die geen bhv-er zijn, maar wel in het bezit dienen te zijn van een ehbo-diploma. Deze werknemers ontvangen evenals voorheen een maandelijkse toelage voor het bezit van het ehbo-diploma en een uurvergoeding voor oefeningen buiten de normale werktijd. Deze bedragen worden eveneens jaarlijks aan de salarisontwikkelingen aangepast.

De geldende vergoedingsbedragen zijn opgenomen in circulaire 023 (vergoedingsbedragen).

Artikel 13 Verrichten van nachtdiensten door 55-jarigen en ouderen

Werknemers van 55 jaar en ouder kunnen niet verplicht worden tot het verrichten van nachtdienst. Zij mogen, indien zij dat zelf wensen, wel nachtdienst blijven verrichten, mits medische omstandigheden zich daar niet tegen verzetten. Alleen in verband met gewichtige redenen van dienstbelang (bijvoorbeeld in verband met vervanging bij ziekte) is het mogelijk betrokkenen toch tot nachtdienst te verplichten.

Onder nachtdienst wordt verstaan een dienst waarvan de uren vallen tussen 22.00 en 6.00 uur, met uitzondering van de diensten, die volgens de werktijdenregeling maximaal 2 uur eindigen na 22.00 uur.

De onderhavige regeling strekt zich ook uit tot beschikbaarheidsdiensten.

Wanneer het niet verrichten van nachtdiensten op grond van de 55-jarigen regeling een onredelijke extra belasting voor collega's oplevert, kan dat eventueel reden opleveren tot overplaatsing van de betrokken medewerker. Uiteraard dient in een dergelijk geval een zorgvuldige afweging van belangen plaats te vinden.

Artikel 14 Vakantie en ziekte

De onderhavige circulaire geeft een toelichting op een aantal aspecten verband houdend met vakantie en ziekte. Achtereenvolgens wordt ingegaan op de opbouw van vakantieaanspraken in het algemeen, de opbouw bij ziekte, het uitbetalen van verlofuren, vakantie tijdens ziekte en therapeutisch werken en vakantie.

Artikel 6:1 van de EAR geeft de ambtenaar elk kalenderjaar recht op vakantie. De duur van dat jaarlijkse vakantieverlof bedraagt (inclusief de voormalige hoogtijdag) (artikel 6:0:1:1 172,8 uur van de EAR). De opbouw van de vakantieaanspraken is geregeld in artikel 6:1 in combinatie met artikel 6:2:3, lid 2. In het laatstgenoemde artikel wordt aangegeven dat evenredige vermindering van het totale verlof plaatsvindt, indien de ambtenaar niet het gehele jaar zijn betrekking vervult. Uitgangspunt hierbij is dat vakantieaanspraken al op de eerste dag van een kalenderjaar vaststaan en dat vervolgens in daartoe aanleiding gevende gevallen achteraf evenredige vermindering plaatsvindt. De opvatting, dat vakantieaanspraken in de loop van een kalenderjaar worden opgebouwd, is dus onjuist.

Artikel 6:2:3, lid 2 is de algemene regel over vermindering van vakantieaanspraken. Het derde lid van dit artikel geeft de evenredige vermindering van aanspraken weer ingeval van ziekte. Bij ziekte, die korter duurt dan 6 maanden, vindt geen vermindering van aanspraken plaats (artikel 6:2:3, lid 3, sub a). Zodra de ziekte langer dan 6 maanden duurt, dient evenredige vermindering te worden toegepast en wel zo dat steeds de vakantieaanspraken van het begin van de ziekteperiode komen te vervallen. De zieke medewerker behoudt dus de aanspraken over de laatste zes maanden van zijn ziekte; de aanspraken van de daaraan voorafgaande ziekteperiode komen te vervallen. E.e.a. laat onverlet, dat slechts 57,6 uren verlof kunnen worden overgeschreven naar een volgend kalenderjaar.

Artikel 6:2:3, lid 5 voorziet in de mogelijkheid om bij ontslag tot uitbetaling van vakantieaanspraken te komen. In geval van ontslag op grond van ongeschiktheid wegens ziekte kan de aanspraak over de laatste zes maanden van de ziekte worden vastgesteld; die uren worden volledig uitbetaald.

De hoofdregel is dat ziekte en vakantie niet kunnen samengaan: iemand die ziek is kan niet werken en kan derhalve ook geen verlof opnemen. De jurisprudentie op dit punt is zeer duidelijk. Een zieke medewerker kan eventueel wel op vakantie gaan en in bepaalde gevallen kan dat zelfs wenselijk voor zijn genezing zijn, maar daarvoor kan geen verlof worden afgeschreven.

Wanneer een medewerker tijdens een ziekteperiode op vakantie wil gaan moet zowel de Arbo-dienst als de dienstleiding daarvoor toestemming verlenen. De Arbo-dienst moet beoordelen of er medisch gezien bezwaar bestaat tegen de voorgenomen vakantie, m.n. of de vakantie een belemmering of vertraging van het herstel van de arbeidsgeschiktheid kan betekenen. De dienstleiding blijft uiteindelijk verantwoordelijk voor de zieke medewerker en is uit dien hoofde betrokken bij zijn beschikbaarheid c.q. eventuele afwezigheid wegens vakantie. Er zijn overigens situaties denkbaar waarin het niet onredelijk is om toch verlofuren af te boeken voor een vakantie tijdens ziekte. Te denken valt aan ziektes/blessures waardoor de medewerker weliswaar zijn functie niet kan vervullen, maar die geen enkele belemmering vormen om volledig van een vakantie te genieten. In dergelijke gevallen kunt u trachten met betrokkene op basis van vrijwilligheid overeenstemming te bereiken over het afboeken van verlofuren. (NB: ingeroosterde adv komt bij ziekte te vervallen).

Therapeutisch werken o.g.v. de artikelen 7:18:1 of 7:2:6, lid 2 doet aan de ziekte van de ambtenaar niets af. De ambtenaar blijft gedurende de periode van therapeutisch werken arbeidsongeschikt. Voor die ambtenaar geldt vanzelfsprekend wel de hoofdregel van vermindering vanaf de zevende ziektemaand. Ten aanzien van de ambtenaar die voor tenminste 45% therapeutisch werkt, bepaalt artikel 6:2:3:1 echter, dat deze voor de toepassing van dit artikel geacht wordt zijn betrekking te vervullen. In dit geval vindt dus geen evenredige vermindering plaats.Artikel 6:2:3, vierde lid van de EAR regelt het opnemen van vakantie voor de gedeeltelijk zieke ambtenaar. De hierin aangehaalde uren worden als volle vakantie-uren (of verlofuren) beschouwd en dienen als zodanig te worden afgeschreven. Omdat de ambtenaar, die tenminste 45% therapeutisch werkt, gelijk wordt gesteld met een ambtenaar die volledig werkt (artikel 6:2:3:1), moeten ook in deze situatie de volle verlofuren van het tegoed worden afgeschreven. Indien dit door u nodig wordt geoordeeld, kan hiervan worden afgeweken. Bij de ambtenaar, die op therapeutische basis voor minder dan 45% werkt, worden geen verlofuren afgeschreven. Hier geldt de hoofdregel: ziekte gaat voor vakantie.

In deze handreiking treft u een overzicht aan van veelgestelde vragen met antwoorden over de vakantieopbouw bij ziekte en zwangerschaps- en bevallingsverlof (artikel 6:2:3 CAR-UWO).

Vraag: Wanneer vindt de herberekening van vakantie plaats?Antwoord: De herberekening van het aantal verlofdagen kan pas plaatsvinden nadat de medewerker langer dan vier weken volledig is hersteld of als de medewerker ontslagen is. Dit vloeit voort uit artikel 6:2:3, lid 3, CAR-UWO.

Vraag: Over welke periode van afwezigheid wordt er vakantie opgebouwd?Antwoord: Er wordt over de volgende periodes vakantie opgebouwd (artikel 6:2:3, lid 3, CAR-UWO).

• -

  de laatste 6 maanden van afwezigheid wegens ziekte,

• -

  tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof,

• -

  als iemand voor 45% of meer arbeidsgeschikt is.

Voorbeelden:

• 1

  Een medewerker is volledig ziek van 1 januari 2005 tot en met 31 mei 2006.Op 1 juni 2006 is de medewerker volledig hersteld. De medewerker bouwt over de laatste 6 maanden van de ziekte volledig vakantie op. Dit houdt in dit geval in dat de medewerker van 1 december 2005 tot en met 31 mei 2006 volledig vakantie opbouwt. Over de overige maanden (januari tot en met november 2005) wordt geen vakantie opgebouwd.

• 2

  Een medewerker is van 1 maart 2006 tot en met 15 juli 2006 ziek. In dit geval bouwt de medewerker over de gehele ziekteperiode vakantie op, omdat altijd over de laatste 6 maanden van de ziekte vakantie wordt opgebouwd. Aangezien de medewerker korter dan die 6 maanden ziek is, vindt volledige vakantieopbouw plaats.

Vraag: Hoe vindt de vakantieopbouw plaats als iemand na een periode van herstel weer ziek wordt?Antwoord: Dat hangt van de periode van herstel af. Als een medewerker voor tenminste vier weken zijn betrekking weer volledig hervat heeft en daarna weer ziek wordt, gaat een nieuwe ziekteperiode in. De herberekening die na de dag van het eerdere herstel is gemaakt, moet dus weer ongedaan gemaakt worden. Aan het eind van die ziekteperiode wordt dan bekeken over welke periode de medewerker vakantie heeft opgebouwd.

Voorbeelden:

• 1

  Van 1 april 2005 tot en met 31 oktober 2005 is een medewerker ziek geweest. Op 1 november 2005 gaat betrokkene weer volledig aan het werk. Hij wordt echter op 15 januari 2006 weer ziek waarvan hij op 15 september 2006 weer hersteld. Betrokkene bouwt vakantie op over de periode van 1 mei 2005 tot en met 31 oktober 2005 én over de periode van 15 maart 2006 tot en met 15 september 2006.

• 2

  Een medewerker is ziek van 1 mei 2006 tot en met 1 augustus 2006. Op 17 augustus 2006 wordt de betrokken medewerker echter weer ziek. Het is nog onbekend wanneer de betrokkene weer beter zal zijn. De berekening van de vakantieopbouw kan nog niet plaatsvinden, ook niet over de eerste periode van ziekte! De tweede ziekteperiode wordt namelijk beschouwd als voortzetting van de eerste ziekteperiode, omdat de medewerker voor minder dan vier weken zijn betrekking volledig heeft hervat.

• 3

  Een medewerker is ziek van 1 februari 2006 tot en met 1 juni 2006. Hij wordt echter op 15 juni 2006 opnieuw ziek. Op 15 november 2006 herstelt de medewerker weer en blijft langer dan 4 weken beter. De medewerker bouwt vakantie op over deze laatste 5 maanden van ziekte en over de maand mei. Over de maanden februari tot en met april wordt geen vakantie opgebouwd. Er wordt in dit geval op deze manier vakantie opgebouwd, omdat de tweede ziekteperiode na een periode van minder dan vier weken ingaat. Dit betekent een voortzetting van de eerste ziekteperiode.

Vraag: Wordt er over het zwangerschaps- en bevallingsverlof volledig vakantie opgebouwd?Antwoord: Ja, over het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt altijd volledig vakantie opgebouwd ongeacht of er sprake is van samenloop met ziekte. Uit jurisprudentie blijkt dat het meetellen van de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof bij de berekening van de periode van ziekte waarover vakantierechten worden opgebouwd verboden onderscheid op grond van de Wet gelijke behandeling mannen en vrouwen oplevert.*

Vraag: Wordt zwangerschaps- en bevallingsverlof meegenomen in de zes maanden telling voor vakantieopbouw bij ziekte?Antwoord: Nee. Zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt buiten beschouwing gelaten bij de zes maanden telling voor vakantieopbouw bij ziekte. Over zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt altijd volledig vakantie opgebouwd.

Voorbeeld: Een medewerkster is 12 maanden afwezig, waarvan de laatste 16 weken wegens zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na afloop van het bevallingsverlof is de medewerkster hersteld. Over 6 maanden + 16 weken wordt vakantie opgebouwd. Over 2 maanden wordt geen vakantie opgebouwd.

Vraag: Hoe verloopt de vakantieopbouw bij zwangerschaps- en bevallingsverlof in combinatie met ziekte? Antwoord: Het maakt niet uit wanneer de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof valt in een periode van ziekte. Er wordt altijd volledig vakantie opgebouwd tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Voorbeelden:

• 1

  Een medewerkster is zes maanden ziek, heeft daarna 16 weken zwangerschapsen bevallingsverlof en is vervolgens nog drie maanden ziek. In een schema ziet dat er als volgt uit.

  Ziek	Zwangerschaps- en bevallingsverlof	Ziek
  6 maanden	16 weken	3 maanden

  De medewerkster heeft nu vakantie opgebouwd over de laatste 3 maanden van ziekte, over de 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof en over de 3 maanden ziekte voorafgaand aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof.

• 2

  Stel dat een medewerkster een periode minder dan zes maanden ziek is en aansluitend met zwangerschaps- en bevallingsverlof gaat. Dan wordt de gehele periode volledig vakantie opgebouwd. Dus zowel over de periode van ziekte als over de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof.

Vraag: Hoe verloopt de vakantieopbouw bij gedeeltelijke ziekte? Antwoord: Als de medewerker voor minimaal 45% van de voor hem vastgestelde werktijd zijn betrekking vervult, wordt ook vakantie opgebouwd. Deze periode wordt opgeteld bij de periode van zes maanden, waarover in ieder geval vakantieopbouw plaatsvindt. Als er over een periode minder dan 45% gewerkt wordt, stopt de vakantieopbouw met uitzondering van de laatste zes maanden (artikel 6:2:3, lid 3, sub c, CAR-UWO).

Voorbeelden:

• 1

  Een medewerker is vanaf 1 januari 2005 ziek. Op 1 mei 2005 herstelt hij gedeeltelijk. Voor 60% van zijn werktijd verricht hij werkzaamheden. Op 1 oktober 2005 valt hij weer volledig uit. Op 1 mei 2006 herstelt hij volledig. De medewerker bouwt tijdens zijn ziekte vakantie op gedurende de vijf maanden van 60% werken (1 mei 2005 tot 1 oktober 2005) en gedurende de laatste zes maanden van zijn ziekte (1 november 2005 tot 1 mei 2006).

• 2

  Een medewerker is ziek vanaf 1 januari 2005. Hij herstelt op 1 oktober 2005 voor meer dan 45%. Op 1 december 2005 herstelt hij volledig. Er wordt tijdens de ziekte gedurende acht maanden vakantie opgebouwd. Namelijk gedurende de periode van 1 oktober 2005 tot 1 december 2005 én over de laatste zes maanden voor volledig herstel. Dat deze periodes samenvallen heeft geen negatieve invloed op de berekening van de vakantieopbouw.

Vraag: Mag een medewerker die ziek is met vakantie gaan?Antwoord: Ja. De medewerker moet hiervoor wel toestemming hebben van de bedrijfsarts. Deze moet namelijk beoordelen of de vakantie niet remmend werkt in het genezingsproces (zie de toelichting op artikel 6:2:6, lid 1, CAR-UWO). Daarnaast moet de medewerker, net als de andere medewerkers, vakantie aanvragen bij de werkgever.

Vraag: Als iemand met vakantie gaat terwijl hij ziek is, moet je hem dan beter melden?Antwoord: Nee! Het is van belang dat de ziekteperiode doorloopt. Wanneer iemand meer dan 4 weken met vakantie gaat en hij wordt beter gemeld, dan begint na de vakantie een nieuwe periode van ziekte. Dit heeft gevolgen voor onder andere de vakantieopbouw tijdens ziekte, maar ook voor de loondoorbetalingstermijn en voor de WIA-wachttijd.

Vraag: Als een ambtenaar wegens ziekte gedeeltelijk werkt, kan hij dan vakantie opnemen? Antwoord: Ja. Als een medewerker vakantie op wil nemen op werkdagen dat hij wegens ziekte gedeeltelijk werkt, dan moet hij over deze dagen volledig vakantie opnemen (alsof er geen sprake is van ziekte). De normale regels ten aanzien van vakantieopname zijn van toepassing. De werkgever mag van deze regel afwijken. Dit blijkt uit artikel 6:2:3, lid 4, CAR-UWO.

Voorbeeld: Een medewerker werkt wegens ziekte vier uur per dag. Normaal gesproken zou hij 7,2 uur per dag werken. Als de medewerker een week vakantie wil opnemen, moet hij 36 uur van zijn verlofkaart afschrijven.

Vraag: Wat gebeurt er als een medewerker aan het eind van een kalenderjaar wegens ziekte vakantie-uren over heeft?Antwoord: Als een medewerker aan het eind van een kalenderjaar wegens ziekte vakantie-uren over heeft, dan worden deze in een volgend kalenderjaar verleend (artikel 6:2:6, lid 1, CAR-UWO).

Vraag: Als een ambtenaar bij ontslag vakantie-uren over heeft bij ontslag, wat gebeurt er dan?Antwoord: Voor vakantie-uren die niet zijn opgenomen bij ontslag ontvangt de ambtenaar een vergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan het uurloon van de ambtenaar voor elk niet opgenomen vakantie-uur. Het uurloon bedraagt 1/156 van het – voor deeltijders naar een volledige betrekking herberekend – salaris van de ambtenaar per maand. Het salaris is het schaalbedrag dat aan de ambtenaar is toegekend (artikel 6:2:3, lid 5, CAR-UWO).

Artikel 15 Demonstratieve bijeenkomsten

Medewerkers die willen deelnemen aan demonstratieve bijeenkomsten, georganiseerd door organisaties van overheidspersoneel in verband met de ambtelijke arbeidsvoorwaarden, dienen daarvoor verlof op te nemen.

Verlof, aangevraagd voor bovengenoemd doel, dient zoveel mogelijk te worden verleend, voor zover de voortgang van de dienst dat toelaat. Beletsels kunnen zich in dit verband met name voordoen bij taken/functies die van vitaal belang zijn. In uiterste instantie kan aan bepaalde (groepen van) medewerkers een stakingsverbod worden opgelegd.

Indien de medewerker over onvoldoende verlof beschikt, kan hem op verzoek buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging worden verleend, onder voorwaarde dat de uren worden ingehaald en de werkzaamheden van de medewerker zich daarvoor lenen. Het inhalen dient in overleg met de leidinggevende zo spoedig mogelijk na de afwezigheid te geschieden. Dergelijke verzoeken om buitengewoon verlof worden als routinematig beschouwd en als zodanig door het diensthoofd afgedaan.

Voor medewerkers die deel uitmaken van het plaatselijk, regionaal of landelijk bestuur van een organisatie van overheidspersoneel geldt in dit verband het bepaalde in artikel 6:4:2, derde lid.

Gebruik van gemeentelijk materieel is niet toegestaan.

Artikel 16 1% regeling (Vervallen)

Deze circulaire is vervallen.

Artikel 17 Buitengewone ziektekosten (Vervallen)

Deze circulaire is vervallen.

Artikel 18 Schadevergoeding medewerkers

De gemeente is als werkgever in bepaalde situaties aansprakelijk voor schade die de ambtenaar lijdt bij of ten gevolge van de vervulling van zijn functie. Het gaat daarbij niet om schade die door schuld van de werkgever ontstaat doordat de werkgever handelt in strijd met een wettelijke verplichting of met hetgeen in het maatschappelijk verkeer betamelijk wordt geacht. Dan is de werkgever op grond van onrechtmatige daad aansprakelijk. Hier gaat het om gevallen waarin de (overheids)werkgever in feite geen verwijt valt te maken maar waarin ontstane schade bij de ambtenaar toch voor rekening van de werkgever komt.

Te onderscheiden zijn fysieke schade en schade aan persoonlijke eigendommen van de ambtenaar. Fysieke schade zal met name ontstaan bij dienst- c.q. arbeidsongevallen. Bij schade aan persoonlijke eigendommen valt vooral te denken aan beschadiging, diefstal of verlies van kleding, vervoermiddelen en zaken die men op het werk bij zich heeft (tassen, pennen, portemonnee, e.d.). Overigens zal zich bij dienst- of arbeidsongevallen vaak ook zaakschade voordoen. Steeds is een oorzakelijk verband met het verrichten van het werk vereist. De aansprakelijkheid van de werkgever vervalt bij (grove) schuld of nalatigheid van de medewerker. Hieronder zal eerst worden ingegaan op fysieke schade ten gevolge van dienstongevallen c.q arbeidsongevallen (punten 3 t/m 7). Vervolgens wordt de schade aan persoonlijke eigendommen behandeld in de punten 8 t/m 11 Tenslotte komen in de punten 12 t/m 15 nog enige specifieke onderwerpen (hoogte van de schadevergoeding, immaterile schade, schadeverhaal) aan de orde.

Om tot aansprakelijkheid van de gemeente te concluderen zal eerst moeten worden vastgesteld dat het om een dienstongeval gaat. Van een dienstongeval is sprake als het ongeval:

• -

  tijdens het verrichten van de dienst is ontstaan;

• -

  er een oorzakelijk verband is tussen het ongeval en het verrichten van de dienst;

• -

  in overwegende mate is veroorzaakt door de dienst.

Een arbeidsongeval in de zin van de ARBO-wet doet zich voor als er daarnaast sprake is van:

• -

  letsel c.q. de dood van de ambtenaar;

• -

  arbeidsverzuim ten gevolge van het ongeval.

Gemakshalve zal in het vervolg alleen over dienstongeval worden gesproken; daaronder zijn dan tevens de arbeidsongevallen begrepen.

In de praktijk zal het niet altijd even eenvoudig zijn om te bepalen of er sprake is van een dienstongeval. De genoemde criteria zijn voor interpretatie vatbaar. Zelfs bij het concrete eerste criterium kan b.v. de vraag rijzen of een ongeval tijdens het woon/werkverkeer als dienstongeval moet worden aangemerkt. Normaliter zal dat niet het geval zijn, maar onder omstandigheden kan woon/werkverkeer als dienst worden beschouwd, b.v. wanneer een medewerker om dienstredenen van huis uit rechtstreeks naar een andere dan zijn normale werkplek gaat en/of daartoe van een ander vervoermiddel gebruik maakt. Het tweede en derde criterium moeten in feite steeds in onderlinge samenhang worden bezien: b.v. wanneer een kantoormedewerker opstaat van achter zijn bureau om een dossier te pakken en zich verstapt dan is er weliswaar een oorzakelijk verband tussen het werk en het ongeval maar het ongeval is niet in overwegende mate door het werk veroorzaakt: men kan zich immers overal wel eens verstappen, m.a.w.: het gaat hier om een risico dat inherent is aan het normale maatschappelijke leven. Anders ligt het wanneer diezelfde medewerker struikelt over losliggende vloerbedekking of computerkabels: dan is het de werksituatie die extra risico veroorzaakt. Extra risico is ook aanwezig bij verplichte dienstsport en bij het opereren als bedrijfshulpverlener. Omdat de werknemer dit extra risico in het belang van de dienst loopt zal de werkgever voor daarbij ontstane (letsel)schade vrijwel altijd aansprakelijk zijn.

De aansprakelijkheid voor fysieke schade is geregeld in artikel 7:7 EAR. Het artikel spreekt van “… arbeidsongeschiktheid in en door de dienst..”. Hieronder moet volgens de jurisprudentie worden verstaan “…. ziekte welke in overwegende mate haar oorzaak vindt in de aard van de werkzaamheden of in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht ....."  Ook beroepsziektes kunnen hieronder worden begrepen. De ten laste van de ambtenaar blijvende kosten van geneeskundige behandeling (in de praktijk derhalve de kosten die niet door het IZA worden gedekt) worden volledig vergoed. Het gaat om "noodzakelijk gemaakte kosten" zodat niet automatisch alle behandelingen behoeven te worden vergoed. Wat redelijkerwijs onder noodzakelijke kosten moet worden begrepen is afhankelijk van het geval.

Voorwaarde is evenwel wel dat het ongeval niet aan schuld of nalatigheid van de ambtenaar is te wijten. Hieromtrent moet echter worden opgemerkt dat op grond van de jurisprudentie ten aanzien van dienst- en arbeidsongevallen voor de (overheids)werkgever een risico-aansprakelijkheid moet worden aangenomen. Dat betekent dat slechts bij opzet of grove schuld of nalatigheid van de werknemer (door de werkgever aan te tonen) de aansprakelijkheid van de werkgever komt te vervallen. Dus ook al heeft de werkgever aan alle (veiligheids)voorschriften voldaan en kon de werksituatie geacht worden geen gevaren op te leveren, dan toch is de schade bij een dienstongeval voor rekening van de werkgever. In de praktijk betekent dit dat de gemeente slechts bij uitzondering niet aansprakelijk zal zijn, vooropgesteld dat er sprake is van een dienstongeval (zie boven).

In het verlengde van fysieke schade in de zin van medische kosten ligt de loonschade ten gevolge van langdurige c.q. blijvende arbeidsongeschiktheid wegens een dienstongeval. Daarvoor zijn regelingen getroffen in de artikelen 7:3, derde lid (doorbetaling van 100% bezoldiging na 18 maanden) en 7:5 (aanvulling op WAO-conforme uitkering).

De vergoeding van schade aan persoonlijke eigendommen is geregeld in de artikelen 15:1:23 t/m 15:1:25. Ook hier is oorzakelijk verband tussen schade en werk steeds vereist voor aansprakelijkheid van de werkgever. Onderscheid wordt gemaakt tussen schade aan kleding en uitrusting (voorzover het geen motorrijtuigen in de zin van de Wet aansprakelijkheidsverzekering motorrijtuigen betreft) en schade aan motorrijtuigen in voornoemde zin. Wanneer persoonlijke eigendommen voor de dienst moeten worden gebruikt en dat gebruik naar de aard van de betrokken zaak een duidelijk risico van beschadiging, diefstal of verlies met zich meebrengt (zoals met name bij motorrijtuigen het geval is), moet dat risico geacht worden in de sfeer van de werkgever te liggen. In alle andere gevallen ligt het risico van gebruik in de sfeer van de medewerker. Deze tweedeling is in artikel 15:1:23 terug te vinden, waarbij in principe sprake is van omkering van de bewijslast. Bij motorrijtuigen (tweede lid) wordt de schade vergoed tenzij de werkgever kan aantonen dat hij daartoe op grond van één van de onder a t/m c genoemde omstandigheden niet verplicht is. Uiteraard moet het wel gaan om gebruik van het motorrijtuig in de zin van artikel 15:1:24, dus met toestemming van/namens B&W. Ingeval van schade aan andere persoonlijke eigendommen (eerste lid) moet de ambtenaar aantonen dat de schade buiten zijn schuld of nalatigheid is ontstaan en niet bestaat uit normale slijtage van de betreffende zaken.

De aparte bepaling t.a.v. motorrijtuigen vloeit voort uit jurisprudentie op dit punt, die heeft geleid tot uitbreiding van de aansprakelijkheid  van de werkgever. Dat heeft zijn neerslag gekregen in het tweede lid van artikel 15:1:23, met dien verstande dat de aansprakelijkheid is ingeperkt voor met name de gevallen waarin meer dan 10.000 km per jaar wordt gereden tegen de hoge km-vergoeding (gelijk aan of hoger dan het belastingvrije bedrag). De mogelijkheid om een dergelijke beperking via cao of arbeidsvoorwaarden overeen te komen was in de jurisprudentie open gelaten. Achterliggende gedachte hierbij is dat de hoge km-vergoeding bij een groot aantal dienstkilometers per jaar mede toereikend is voor de verzekeringskosten, waardoor de aansprakelijkheid van de werkgever kan worden uitgesloten. Is voldaan aan genoemde voorwaarden dan komt ook het no-claim verlies van de ambtenaar niet voor vergoeding in aanmerking. Bij de km-vergoeding wordt immers ook geen rekening gehouden met no-claim voordeel.   NB: Toekenning van de lage km-vergoeding impliceert dat het gebruik van de eigen auto meer in de persoonlijke sfeer van de ambtenaar dan in de zakelijke sfeer ligt. Er zal dan geen sprake zijn van door de dienst verplicht gebruik van de auto. In dat geval is de werkgever in beginsel dan ook niet aansprakelijk voor eventuele schade.

Om schadeclaims te voorkomen zal toestemming om een eigen motorrijtuig te gebruiken (in de zin van artikel 15:1:24) op zo beperkt mogelijke schaal moeten worden verleend. Wanneer het incidenteel gebruik betreft en de ambtenaar (mede) om privé redenen zijn eigen auto wil gebruiken voor een dienstreis (waarvoor ook van het openbaar vervoer gebruik zou kunnen worden gemaakt) kan de aansprakelijkheid worden uitgesloten. Dat kan in de vorm van een aan de toestemming verbonden voorwaarde, die dan wel duidelijk moet worden vastgelegd.

Bij andere persoonlijke eigendommem dan motorrijtuigen zal het maar zelden voorkomen dat ze voor de vervulling van de betrekking moeten worden gebruikt en dat het gebruik een duidelijk schaderisico met zich meebrengt. Eventueel valt hierbij nog te denken aan het gebruik van een eigen fiets of bromfiets voor de dienst, hoewel veelal ook dienstfietsen beschikbaar zijn. Dat betekent dat bij schade aan andere zaken dan auto's het risico bijna altijd in de sfeer van de ambtenaar ligt. En dat houdt in dat de ambtenaar moet aantonen dat de schade is ontstaan ten gevolge van de vervulling van de betrekking en niet aan zijn eigen schuld of nalatigheid is te wijten. De meest voorkomende schaden van deze soort zijn diefstal of beschadiging van fietsen en kleding en diefstal van handtassen/portemonnees/geld, oftewel zaken die men normaal gesproken op het werk bij zich heeft. Worden die zaken op het werk beschadigd of gestolen dan ontstaat de schade ten gevolge van de vervulling van de betrekking, tenzij het schade is die men ook in het normale maatschappelijke leven kan lijden. Dat laatste is bijvoorbeeld het geval wanneer iemand een kop koffie over zijn kleren krijgt. Ook wanneer iemand struikelt en daardoor zijn kleding beschadigt is er geen sprake van schade "ten gevolge van vervulling van de betrekking", tenzij het struikelen weer is te wijten aan de werksituatie zoals losliggende snoeren (vergelijk boven). Als de schade een oorzakelijk verband met het werk heeft moet vervolgens de vraag worden beantwoord of de schade aan eigen schuld of nalatigheid is te wijten. Uitgangspunt is dat de ambtenaar alle redelijke voorzorgen neemt om schade te voorkomen, dus zorgvuldig en veilig opbergen, afsluiten en/of op slot zetten van de betreffende zaken. Ook mag van de ambtenaar worden verwacht dat hij geen onnodige risico's neemt, b.v. geen dure jas ophangen in een garderobe waarop geen toezicht kan worden gehouden. De gemeente c.q. de dienst van haar kant moet wel zo goed mogelijke faciliteiten bieden in de vorm van een behoorlijke fietsenstalling, een controleerbare garderobe en zonodig een afsluitbare opbergmogelijkheid voor persoonlijke eigendommen. Kan de ambtenaar aantonen dat hij alle redelijke voorzorgen heeft genomen dan komt de schade voor vergoeding in aanmerking.

Welk schadebedrag moet worden vergoed? Bij beschadiging zullen dat de redelijke kosten van herstel zijn, vooropgesteld dat de betreffende zaak de reparatiekosten nog waard is. Bij diefstal, verlies of tenietgaan van de zaak wordt onderscheid gemaakt tussen duurzame (zoals auto's) en niet-duurzame (zoals kleding) gebruiksgoederen. Voor duurzame gebruiksgoederen geldt de waarde van de zaak in het economisch verkeer op het moment van diefstal/verlies/tenietgaan. Die waarde moet worden getaxeerd; bij fietsen mag gemakshalve een afschrijvingstermijn van 8 jaar worden aangehouden. Bij niet-duurzame gebruiksgoederen is de aankoopprijs uitgangspunt en kan in het algemeen een afschrijving van 30% per jaar worden gehanteerd met een blijvende restwaarde van 10% na drie jaar. Dit is overigens maar een richtlijn waarvan afwijking mogelijk is bij goederen met een duidelijk langere levensduur.

Van immateriële schade zal vrijwel alleen sprake kunnen zijn bij lichamelijk letsel. Op dit punt bestaat nog steeds een tamelijk terughoudende opstelling, ook in de jurisprudentie. Voor de hoogte van een eventueel "smartegeld" kan men zich in navolging van de Centrale Raad van Beroep laten leiden door de editie Smartegeld van het tijdschrift Verkeersrecht.

Op grond van de Verhaalswet ongevallen ambtenaren (stb 1965, 354) heeft de overheidswerkgever de mogelijkheid om zijn schade te verhalen op degene die (mede)schuldig is aan het ontstaan ervan. Het Bureau Schade-afwikkeling van het Ministerie van Financiën (tel 070-3427124, fax 070-3427930) kan hieromtrent nadere informatie verstrekken en voert verhaalsprocedures op basis van "no cure no pay". Het Bureau kan ook de ambtenaar bijstaan in het verhalen van zijn persoonlijke schade. Procedures nemen doorgaans echter geruime tijd in beslag.

Tenslotte verdient vermelding vermelding dat van de ambtenaar in alle gevallen van schade(dreiging) mag worden verwacht dat hij datgene doet wat redelijkerwijs binnen zijn vermogen ligt om schade te voorkomen of te beperken. Doet hij dat niet dan verspeelt hij zijn aanspraak op vergoeding van de daardoor ontstane (extra) schade.

Artikel 19 Nevenwerkzaamheden

Artikel 15:1:6 bepaalt dat de ambtenaar opgave moet doen van nevenwerkzaamheden die de belangen van de dienst, voorzover die in verband staan met de vervulling van zijn functie, kunnen raken. Aan de hand van de opgave wordt vervolgens beslist over een eventueel verbod c.q. het stellen van bepaalde voorwaarden. Deze circulaire beoogt daarbij enig houvast te geven. Daartoe wordt hieronder achtereenvolgens nader ingegaan op:

• 1
  • -

    het begrip nevenwerkzaamheden (pt 2);

  • -

    de geoorloofdheid van nevenwerkzaamheden (pt 3);

  • -

    verlof en compensatie van werktijd en verdiensten(pt 4).

Opgave van nevenwerkzaamheden geschiedt via het daarvoor bestemde formulier. NB: uit de redactie van het artikel volgt dat alleen de werkzaamheden moeten worden opgegeven die de belangen van de dienst kunnen raken; dit veronderstelt dat de ambtenaar zich daarover zelf een oordeel zal moeten vormen.

Onder nevenwerkzaamheden worden verstaan alle werkzaamheden die een medewerker verricht voor een andere werkgever (waaronder een eigen bedrijf van de medewerker), instelling of organisatie. Hieronder valt zowel betaald als onbetaald en zowel incidenteel als structureel werk. Nadrukkelijk behoren ook bestuursfuncties tot de hier bedoelde neven-werkzaamheden. Het begrip wordt bewust ruim gehanteerd om de bezigheden van een ambtenaar zoveel mogelijk te kunnen toetsen op verenigbaarheid met de ambtelijke functie.

Het uitoefenen van nevenwerkzaamheden moet in principe positief worden benaderd. De gemeente is er immers bij gebaat dat haar medewerkers "voeling hebben" met het maatschappelijk leven. Ook voor de medewerker persoonlijk kunnen nevenwerkzaamheden een stimulerend effect hebben. Wel moet steeds worden bezien of de nevenwerkzaamheden een goede vervulling van de ambtelijke functie in de weg (kunnen) staan. Wanneer dat het geval is moet de nevenwerkzaamheid worden verboden. In dit verband zijn te onderscheiden:

• -
  • 1

    inhoudelijke verenigbaarheid De cruciale vraag hierbij is in hoeverre de ambtelijke functie en de nevenwerkzaamheden te combineren zijn zonder dat belangenverstrengeling en/of belangenconflicten ontstaan. Daarbij gaat het er om of er duidelijke raakvlakken tussen functie en nevenwerkzaamheden bestaan of kunnen ontstaan. En zo ja, brengen die raakvlakken het risico met zich mee dat de ambtelijke functie niet meer goed kan worden uitgeoefend of zelfs dat misbruik wordt gemaakt van de ambtelijke positie. Ook de indruk naar buiten speelt een rol. Het gaat er daarbij om dat door de nevenwerkzaamheden een goede functievervulling of de goede functionering van de openbare dienst in redelijkheid niet is verzekerd. Nevenwerkzaamheden die de schijn (kunnen) wekken een zorgvuldige taakuitoefening in de weg te staan moeten niet worden toegestaan. Hetzelfde geldt voor werkzaamheden die naar geldende maatschappelijke opvattingen niet worden geaccepteerd of voor een ambtenaar niet passend worden beschouwd. De inhoudelijke verenigbaarheid moet zuiver functioneel worden beoordeeld, dat wil zeggen geheel los van de persoon van de betrokken medewerker;

  • 2

    praktische verenigbaarheid Het gaat hierbij om de vraag of de nevenwerkzaamheden qua omvang, duur en tijdstip zijn te combineren met de ambtelijke functie. Oplossingen voor eventuele problemen zijn denkbaar in de sfeer van het inhalen van uren, aanpassing van werktijden e.d. Nevenwerkzaamheden die in het belang van de dienst worden geacht kunnen zelfs onder werktijd plaatsvinden. Zie voorts punt 4. Als het om zeer veel of omvangrijke nevenwerkzaamheden gaat, moet er niet bij voorbaat toe over worden gegaan de medewerker tegen zichzelf in bescherming te nemen. Daartoe bestaat pas aanleiding wanneer de vervulling van de ambtelijke functie duidelijk te wensen overlaat als gevolg van de nevenwerkzaamheden. Zowel met betrekking tot de inhoudelijke als de praktische verenigbaarheid kunnen in voorkomend geval wellicht voorwaarden worden gesteld in de vorm van nadere afspraken met de medewerker waardoor het niet tot een verbod van de betreffende nevenwerkzaamheden behoeft te komen. Worden gestelde voorwaarden niet nageleefd dan zal alsnog een verbod moeten worden opgelegd.

Betaald verlof voor nevenwerkzaamheden kan alleen worden verleend als de nevenwerkzaamheden in het belang van de dienst dan wel in het algemeen belang zijn. De eventuele inkomsten uit de nevenwerkzaamheden worden in dat geval in mindering gebracht op de bezoldiging van de betrokken medewerker. Wanneer onbetaald verlof wordt gevraagd zal een afweging moeten worden gemaakt tussen het dienstbelang en het persoonlijk belang van de betrokken medewerker. Bij nevenwerkzaamheden van structurele aard ligt het overigens meer voor de hand om tot urenvermindering over te gaan. Bij onbetaald verlof vindt alleen verrekening van inkomsten plaats indien en voorzover in de verlofperiode nog bepaalde kosten ten laste van de gemeente blijven.

Omdat het al dan niet verbieden van nevenwerkzaamheden samenhangt met de functie die de medewerker vervult, zal bij functieverandering of bij wijziging van werkzaamheden steeds moeten worden bezien of tot dan toe verrichte nevenwerkzaamheden zich nog met de nieuwe situatie verdragen. Omgekeerd kan het ook leiden tot het intrekken van een verbod of tot wijziging of intrekking van eerder opgelegde voorwaarden.

Artikel 20 Disciplinaire straffen

De gang van zaken bij een disciplinaire strafoplegging is aan diverse procedurele voorwaarden gebonden en vereist een grote mate van zorgvuldigheid, gezien de belangen die er doorgaans op het spel staan. Deze circulaire beoogt naast de formele bepalingen van de EAR een praktische handleiding te geven.

Disciplinair optreden is alleen mogelijk bij plichtsverzuim, oftewel wanneer een ambtenaar iets doet wat hij (als goed ambtenaar) moet laten of iets nalaat wat hij behoort te doen. Dat is een zeer ruime omschrijving waaronder in concreto allerlei gedragingen kunnen vallen. Van bepaald gedrag is het evident dat het plichtsverzuim is (de greep uit de kas) maar soms is dat bij voorbaat niet zo duidelijk (b.v. achterhouden van informatie). Het eerste dat moet gebeuren bij (een vermoeden van) plichtsverzuim is daarom het vaststellen van het zogenaamde "feitencomplex": wat is er gebeurd onder welke relevante omstandigheden? Het is verstandig de bevindingen daaromtrent in een rappport vast te leggen. Op grond daarvan kan dan in eerste instantie worden beoordeeld of er sprake is van plichtsverzuim. Ook bij evident plichtsverzuim moet toch altijd een feitenonderzoek plaatsvinden omdat die gegevens ook in het vervolg van de procedure weer van belang zijn, met name voor de bepaling van de ernst van het plichtsverzuim en de verwijtbaarheid.

Na de vaststelling dat er sprake is van plichtsverzuim moet worden besloten of het verzuim disciplinair moet worden bestraft. Er kunnen redenen zijn om geen disciplinaire maatregelen te nemen (b.v. er is wel plichtsverzuim maar het is betrokkene niet verwijtbaar) of om het verzuim anders aan te pakken dan met een disciplinaire straf. Wanneer het om een eerste en/of een licht verzuim gaat is het denkbaar dat volstaan wordt met een waarschuwing, bij voorkeur schriftelijk (maak van een mondelinge waarschuwing in ieder geval een korte gedateerde dossiernotitie).

Als besloten wordt tot disciplinair optreden moet de betrokken medewerker worden geconfonteerd met de tegen hem verzamelde gegevens en hij moet de gelegenheid krijgen zijn zienswijze daarop te geven. Wie zo'n gesprek moet voeren is afhankelijk van aard en ernst van het geval. In vrijwel alle gevallen is het echter verstandig om dit met tenminste twee personen te doen, b.v. het afdelingshoofd en een p&o-medewerker of het diensthoofd en de senior P&O-adviseur. Maak van het gesprek een goed verslag. Het is verstandig betrokkene vooraf in te lichten over de aard van het gesprek en (zeker als het om ernstig plichtsverzuim gaat dat verstrekkende gevolgen kan hebben) hem te wijzen op de mogelijkheid van bijstand door een raadsman, teneinde achteraf het verwijt te voorkomen dat de medewerker overvallen is of onder druk is gezet. Het verweer van betrokkene kan aanleiding vormen tot nader onderzoek naar feiten en omstandigheden. Heeft betrokkene een deugdelijk verweer (hij kan aantonen dat er geen plichtsverzuim is of dat het plichtsverzuim niet verwijtbaar is) dan zal van disciplinair optreden moeten worden afgezien.

Als de medewerker - na eventueel nader onderzoek - geen deugdelijk verweer blijkt te hebben moet een zogenaamd "voornemen tot strafoplegging" worden uitgesproken. Hierbij wordt schriftelijk aan betrokkene bericht dat het voornemen bestaat om hem een disciplinaire straf op te leggen. De noodzaak van een dergelijk voornemen (nog zonder rechtsgevolgen) vloeit voort uit het bepaalde in artikel 16:1:3, dat voorschrijft dat een straf niet wordt opgelegd dan nadat de medewerker gelegenheid heeft gehad zich te verantwoorden (zie punt 6). Het voornemen vormt in dit verband a.h.w. de tenlastelegging en moet dan ook een zo concreet mogelijke omschrijving bevatten van datgene waarvan de medewerker wordt beschuldigd, het gedrag waaruit het plichtsverzuim bestaat. Niet verplicht, maar wel duidelijk is het om ook al de voorgenomen straf aan te geven: de medewerker weet dan wat hem boven het hoofd hangt en kan daar in zijn verdediging rekening mee houden. Het orgaan dat bevoegd is de straf op te leggen (zie lid 2 van artikel 16:1:2) zal ook het voornemen moeten uitspreken. Waar sprake is van het tot aanstelling bevoegde bestuursorgaan wordt het oorspronkelijk bevoegde orgaan (dus vrijwel altijd B&W en in enkele gevallen de Raad) bedoeld en dus niet het op grond van mandaat tot aanstelling bevoegde diensthoofd.

N.a.v. het voornemen tot strafoplegging krijgt de medewerker gelegenheid zich mondeling of schriftelijk te "verantwoorden", oftewel: te verdedigen. De verantwoording is geregeld in artikel 16:1:3 en artikel 16:1:3:1. Dat artikel bepaalt dat de verantwoording plaatsvindt ten overstaan van het bestuursorgaan dat bevoegd is tot oplegging van straf of een door dat bestuursorgaan aangewezen vertegenwoordiger. De bepaling is alleen relevant bij mondelinge verantwoording. Bij strafoplegging door B&W wordt het gesprek in principe steeds gevoerd door het functionele collegelid en de wethouder voor personeelszaken. De termijn waarbinnen de verantwoording dient plaats te vinden is wat gebrekkig aangegeven. Bedoeld is hier kennelijk: niet eerder dan 6 en niet later dan 12 dagen nadat het voornemen aan betrokkene is bekend gemaakt. De achterliggende gedachte is dat de verantwoording niet te lang op zich mag laten wachten, maar dat betrokkene ook de gelegenheid moet hebben om zijn verdediging voor te bereiden. Bij agendaproblemen kan met instemming van betrokkene (en zijn eventuele raadsman) van de termijn worden afgeweken, maar leg die instemming dan wel schriftelijk vast. Van mondelinge verantwoording wordt een proces-verbaal (verslag) gemaakt, meestal door een medewerker van BAZ/JPO bij strafoplegging door B&W. Overschrijding van de termijn van 36 uur hoeft hierbij geen ramp te zijn, net zo min als het achterwege blijven van voorlezing, als maar zo goed en zo snel mogelijk tegemoet wordt gekomen aan de bedoeling van de bepaling. Het meest praktische is om aan het eind van het verantwoordingsgesprek met betrokkene af te spreken wanneer en hoe hij het verslag in handen krijgt. Tegen zowel mondelinge als schriftelijke verantwoording bestaat geen bezwaar, mits het maar binnen de gestelde termijn gebeurt. Overigens is de medewerker niet verplicht zich te verantwoorden: de mogelijkheid moet altijd worden geboden maar betrokkene kan er van afzien van de mogelijkheid gebruik te maken. Hoewel de verantwoording in veel opzichten een doublure lijkt van het horen van de medewerker in de onderzoeksfase (en er in de praktijk ook vaak een grote overlap zal optreden), gaat het toch om twee verschillende gesprekken, die afzonderlijk van elkaar zullen moeten plaatsvinden.

Na de verantwoording kan het besluit tot strafoplegging worden genomen. De op te leggen straf kan afwijken van het eerdere voornemen en zelfs kan worden besloten om uiteindelijk toch maar geen disciplinaire straf op te leggen, afhankelijk van hetgeen bij de verantwoording naar voren is gebracht. Meestal zal de straf niet zwaarder uitvallen dan bij het voornemen is kenbaar gemaakt; mocht dat wel het geval zijn dan zal betrokkene op grond van  de AWB voorafgaand aan het besluit nog weer gelegenheid moeten krijgen zijn zienswijze daarop te geven. Voor het nemen van het uiteindelijke besluit staat geen termijn maar het zal binnen redelijke termijn na de verantwoording moeten gebeuren. Wat een redelijke termijn is hangt af van de omstandigheden (is het een ingewikkelde zaak, moet er nog nieuw onderzoek plaatsvinden, e.d.).

In het strafbesluit moet expliciet worden opgenomen dat de straf met onmiddellijke ingang ten uitvoer zal worden gelegd. Gebeurt dat niet dan kan de straf pas worden uitgevoerd als het besluit onherroepelijk is geworden. Met andere woorden: dan moet eerst zes weken (de AWB-termijn) worden afgewacht of de medewerker bezwaar zal maken tegen het besluit en zo ja, dan moet vervolgens de uitkomst van de bezwarenprocedure en een eventueel daarop volgende beroepsprocedure worden afgewacht. Al met al kan dat jaren duren. Het mag duidelijk zijn dat dat een volstrekt ongewenste situatie oplevert, zeker bij zware straffen. Maar ook bij lichtere straffen is "lik op stuk" eigenlijk altijd te prefereren. Het risico dat in een enkel geval achteraf het strafbesluit moet worden teruggedraaid moet daarbij maar op de koop toe worden genomen.

Het moet zeker zijn dat de betrokken medewerker het strafbesluit heeft ontvangen. Verzending moet daarom altijd aangetekend geschieden. Persoonlijk overhandigen is ook mogelijk maar laat in dat geval de medewerker voor ontvangst tekenen.

Artikel 21 Dienstreizen buitenland

Lid 2 van artikel 23:0:1:5 bepaalt dat burgemeester en wethouders vooraf toestemming dienen te verlenen voor dienstreizen naar het buitenland. In aanvulling op het bepaalde in het derde lid wordt het zogenaamde Euregiogebied voor de toepassing van het artikel niet tot het buitenland gerekend, d.w.z. dat geen toestemming benodigd is en dat vergoeding plaats vindt volgens de regeling voor binnnenlandse dienstreizen.

Vanuit oogpunt van efficiency is bepaald dat bij buitenlandse dienstreizen, waaraan kosten tot een maximum van € 700,- per persoon zijn verbonden, geen toestemming behoeft te worden gevraagd. Het diensthoofd kan hierover zelf beslissen.

Voorstellen terzake van de niet gemandateerde reizen dienen vergezeld te gaan van een advies van de afdeling Juridische en Personele Ondersteuning van de dienst BAZ.

In artikel 23:0:1:7, lid 2 is bepaald dat de vergoeding van verblijfkosten voor buitenlandse dienstreizen wordt vastgesteld en aangepast overeenkomstig het gestelde in de Reisbeschikking Buitenland, paragraaf 11 tot en met 13. Bij die beschikking behoort een tarieflijst, waarin de vergoedingen per vol etmaal en per land afzonderlijk zijn vermeld. Die lijst is bij eerdergenoemde afdeling Juridische en Personele Ondersteuning beschikbaar.

Artikel 23 Vergoedingsbedragen

Deze circulaire geeft u een overzicht van (de wijzigingen van) de diverse onkostenvergoedingen uit de Enschedese Arbeidsvoorwaardenregeling (EAR) die vanaf 1 januari 2012 gelden.

Artikel 3a:0:3:2, sub aEHBO en Bedrijfshulpverlening: (bedragen op jaarbasis)

De belastingvrijstelling voor EHBO en Bedrijfshulpverlening per avond bedraagt € 3,72.

Artikel 18:0:1:7 (Verplaatsingskostenregeling)

• -

  De eigen bijdrage die in lid 1 wordt bedoeld, bedraagt € 49,93.

• -

  De vergoeding per kilometer die in lid 2 wordt genoemd, bedraagt € 0,19.

• -

  Aan het eind van lid 2 wordt verwezen naar een tabel. Deze tabel dient (sedert 1-1-2003) als volgt te worden gelezen:

Artikel 18:0:1:9, lid 1 (zie ook de toelichting bij dat artikel)Het bedrag dat bedoeld is in de toelichting op artikel 18:0:1:9, lid 1, bedraagt € 327,73 p.mnd.

Artikel 18:0:1:9, lid 3 (zie ook de toelichting bij dat artikel)

• -

  De maximale tegemoetkoming in de reiskosten openbaar vervoer naar een pension buiten de standplaats bedraagt € 100,91 per maand en de eigen bijdrage € 49,93 per maand.

• -

  Het bedrag per kilometer woon-/werkverkeer naar tewerkstellingsplaatsen die niet per openbaar vervoer bereikbaar zijn waarop in de tweede volzin van dat lid wordt geduid, bedraagt € 0,15.Het maximum bedrag aan reiskosten dat in deze gevallen vergoed kan worden, bedraagt € 161,77 per maand. Ook hier geldt de hierboven vermelde eigen bijdrage.

Artikel 23:0:2:5, lid 5De vergoeding per kilometer voor het woon-/werkverkeer bedraagt € 0,19.

Artikel 23:0:2:7De vergoeding per kilometer die in dit artikel wordt bedoeld, bedraagt € 0,37 (waarvan 0,18 belast)

Hoofdstuk 23, bijlage ADe vergoeding wegens verblijfkosten per uur die in deze bijlage wordt bedoeld, bedraagt per 1 januari 2009 als maximum € 4,51

StagevergoedingVoor snuffelstage wordt geen stagevergoeding betaald. Voor 10-12 weekse stage MBO een eenmalige vergoeding van € 350,00. Overiges stage (MBO, HBO, WO-stages, en of afstudeeropdrachten kan een bandbreedte van € 150,00 tot maximaal € 250,00 per maand worden aangehouden.

Regeling onkostenvergoeding vrijwilligers (Nota B&W d.d. 23-7-1987 e.v.)De onkostenvergoeding bedraagt maximaal € 150,00 per maand met een maximum van € 1.500,00 per jaar. Bij het vaststellen van deze bedragen is uitgegaan van de bedragen die vrijgesteld zijn van loon- en premieheffing.

Vergoeding beeldschermwerkplekbrillen m.i.v 1-1-2005Volgens de Arbo-wet is de werkgever verplicht de werknemer, indien de werknemer klachten ondervindt met beeldschermwerk, kosteloos te stellen wanneer de werknemer door een deskundige onderzocht wil worden. Bovendien dient de werkgever de kosten van een eventuele aan te schaffen beeldschermbril te vergoeden. Dit kan zowel een mono-,bi-,tri- of multifocale bril zijn. Een dergelijke bril kan daardoor maximaal € 235,00 gaan kosten.Op een verzoek van een werknemer moet door de leidinggevende vooraf toestemming worden verleend, de kosten drukken namelijk op het afdelingsbudget van de betreffende afdeling. Indien leidinggevende niet akkoord, dan kan advies worden gevraagd bij de Arbo-dienst. Advies Arbo-dienst is dwingend.Kosten computerbril in beginsel laten declareren bij de IZA op grond van art 11.8. Gezichtshulpmiddelen, welke in elke periode van 2 aaneengesloten kalenderjaren maximaal € 186,00 (2012) per verzekerde vergoed. Indien geen betaling door IZA mogelijk of wenselijk is (b.v. vanwege aanschaf privé bril) vergoeding door werkgever tot maximaal het IZA maximum per 2 jaar.De maximale vergoeding werkgever is bepaald op € 235,00 onder verrekening van IZA-vergoeding.

Artikel 24 Ontslag wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid

De mogelijkheid van ontslag wegens "ongeschiktheid of onbekwaamheid voor de vervulling van zijn betrekking anders dan op grond van ziekten of gebreken" vereist een zorgvuldige benadering, zowel procedureel als inhoudelijk. De vraag of is voldaan aan de voorwaarden die EAR en jurisprudentie stellen om tot deze ontslagvorm over te gaan kan uiteindelijk slechts van geval tot geval worden beoordeeld. Niet zelden wordt een definitief antwoord pas na bezwaar en beroep verkregen.

Niettemin kan in eerste instantie een algemene checklist worden gebruikt om te bepalen of het überhaupt zinvol is om ontslag op grond van ongeschiktheid te overwegen. De checklist is ontleend aan "Gemeentelijk personeelsbeleid" (Samsom/H.D. Tjeenk Willink). Onderscheiden worden inhoudelijke en formele/procedurele factoren. Alleen wanneer aan het overgrote deel van de hieronder expliciet dan wel impliciet gestelde eisen is voldaan, is een ongeschiktheidsontslag eventueel haalbaar.

Inhoudelijke factoren

• a

  Wat is de taak van de medewerker (zie inhoud functiebeschrijving)?

• b

  Hoe lang is het dienstverband van betrokkene?

• c

  Hoe lang vervult betrokkene de functie?

• d

  Waaruit bestaat het disfunctioneren en hoe lang is er sprake van disfunctioneren?

• e

  Zijn er privé-oorzaken voor het disfunctioneren? (bijvoorbeeld overspannenheid, stress)

• f

  Is er gerede aanleiding om betrokkene medisch te laten onderzoeken (NB: er wordt overwogen om ontslag te verlenen anders dan op grond van ziekten/gebreken)

• g

  Is herplaatsing in een andere, passende functie mogelijk?

• h

  Is aan de medewerker voldoende leiding gegeven of heeft de leiding het functioneren wellicht zelfs negatief beïnvloed?

• i

  Wat is de invloed geweest van collega's van de medewerker op zijn functioneren (neutraal/positief/negatief)?

• j

  Is de organisatiestructuur van de betrokken afdeling voldoende duidelijk?

• k

  Zijn taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden voldoende duidelijk afgebakend?

• l

  Hoe luiden de laatste beoordelingen van betrokkene?

• m

  Heeft de medewerker tegen beoordelingen bezwaar gemaakt en wat is het resultaat van de bezwaren- c.q. beroepsprocedure?

• n

  Zijn in de beoordelingen verwachtingen m.b.t. het functioneren van de medewerker aangegeven?

• o

  Zijn n.a.v. de beoordelingen werkafspraken gemaakt, hoe is op de naleving daarvan toegezien en wat was het resultaat?

• p

  Zijn er functioneringsgesprekken gevoerd en wat is daarin aan de orde gesteld?

• q

  Is er wellicht een opleving in het functioneren te zien c.q. te verwachten?

• r

  Is aan de medewerker een "laatste waarschuwing" gegeven zodat deze wist welke consequenties zijn disfunctioneren zou hebben?

• s

  Vervult de medewerker een functie met een groot afbreukrisico of heeft het disfunctioneren in deze functie geen groot nadelig effect?

Procedurele factoren

• a

  Is er voldoende dossier opgebouwd zodat het disfunctioneren ten opzichte van derden (B&W, bezwarencommissie, raadsman, rechter) zichtbaar kan worden gemaakt?

• b

  Is een berekening gemaakt van de kosten van de ontslaguitkering waarop de medewerker na ontslag aanspraak kan maken?

• c

  Is aan de medewerker het voornemen kenbaar gemaakt om tot ontslagverlening over te gaan onder vermelding van de motieven?

• d

  Is betrokkene gehoord c.q. in de gelegenheid gesteld mondeling of schriftelijk zijn zienswijze kenbaar te maken omtrent het voorgenomen ontslag?

• e

  Is van de hoorzitting een verslag gemaakt en is dat door de medewerker voor akkoord getekend?

• f

  Is voldoende aandacht geschonken aan het verweer van de medewerker en/of zijn raadsman?

• g

  Vormt het verweer aanleiding tot herziening van het voornemen tot ontslagverlening?

• h

  Is het besluit tot ontslagverlening voldoende gemotiveerd?

• i

  Vermeldt het besluit correct de bezwaarmogelijkheid?

Het ontslag wegens ongeschiktheid/onbekwaamheid is een eervol ontslag dat wordt verleend door burgemeester en wethouders. De bevoegdheid is dus niet gemandateerd aan de diensthoofden. Het ontslag geeft in principe aanspraak op WW en een bovenwettelijke uitkering krachtens hoofdstuk 10a van de EAR.

Artikel 25 Verlof

Met deze circulaire komen alle eerdere circulaires over het verlenen van (buitengewoon) verlof te vervallen.

Vanaf 1997 wordt het verlof voor alle medewerkers in uren berekend. Voor het opnemen van verlof wordt het concrete urenaantal afgeschreven dat de medewerker in de verlofperiode volgens de voor hem/haar vastgestelde werktijden had moeten werken.

Waar in de bepalingen omtrent buitengewoon verlof (artikel 6:4:1) sprake is van "dag" of "werkdag" geldt eveneens dat het aantal toe te kennen verlofuren gelijk is aan het aantal uren dat de medewerker op de betreffende dag volgens de voor hem vastgestelde werktijden had moeten werken. Dat aantal kan dus van geval tot geval verschillen. De gedachte achter buitengewoon verlof is dat een medewerker niet hoeft te werken bij bepaalde belangrijke gebeurtenissen. Het verlof moet aan zo'n gebeurtenis gekoppeld blijven. Het schuiven met buitengewoon verlof of het spreiden over meerdere dagen om er een optimaal aantal vrije uren uit te halen is dus niet toegestaan.

Op 1 december 2001 is de wet arbeid en zorg van kracht geworden. Dit heeft geleid tot wijzigingen in de EAR. Deze zijn, na een aanbeveling van het LOGA (Landelijk Overleg Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden) ook voor onze gemeente van kracht geworden. Het gaat hierbij vooral om allerlei bepalingen omtrent verlof in samenhang met privégebeurtenissen van de medewerker. Hieronder zijn de belangrijkste bepalingen vermeld.

(Artikel 4:1 tot en met 4:7 Wet arbeid en zorg)(Voorbeelden: aangifte geboorte of aangifte overlijden)

• -

  Verlof met behoud van loon voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd is mogelijk.

• -

  Het moet gaan om een verplichting die door de wet of overheid is opgelegd waarvoor geen geldelijke vergoeding wordt gegeven en die niet in vrije tijd kan geschieden.

• -

  Het verlof moet in principe vooraf aan de leidinggevende worden gemeld onder opgave van redenen.

N.B. Een soortgelijke bepaling geldt voor de uitoefening van kiesrecht.

(Artikel 4:1 tot en met 4:7 Wet arbeid en zorg)Voorheen was in de EAR geregeld hoeveel dagen verlof er maximaal zou kunnen worden opgenomen. Deze bepaling is vervallen. Nu is geregeld dat er betaald verlof kan worden opgenomen “voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd”. Deze opname van verlof moet aan de leidinggevende worden gemeld. Kort gezegd komt het er op neer dat over de duur van de afwezigheid met de leidinggevende afspraken moeten worden gemaakt.Als richtlijn geldt: 4 werkdagen bij het overlijden van bloed- en aanverwanten in de 1e graad, of 2 werkdagen bij de 2e graad, tenzij een medewerker is belast met de nalatenschap/ begrafenis.

(Artikel 4:1 tot en met 4:7 Wet arbeid en zorg)Voorheen was geregeld dat er bij bevalling 2 dagen (aaneengesloten) verlof kon worden gegeven. Nu is bepaald dat er betaald verlof kan worden opgenomen “voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd”. Deze opname van verlof moet aan de leidinggevende worden gemeld. Kort gezegd komt het er op neer dat over de duur van de afwezigheid met de leidinggevende afspraken moeten worden gemaakt. (Zie hieronder)

(Artikel 4:2 tot en met 4:7 Wet arbeid en zorg)Voorheen geen verlof. Nu bestaat er recht op 2 dagen verlof, op te nemen binnen een periode van 4 weken, te rekenen vanaf de eerste dag dat het kind feitelijk op hetzelfde adres als de moeder woont. Dit verlof moet minimaal 1 dag van tevoren worden aangevraagd.

(Artikel 6:4 EAR, artikel 4:1 tot en met 4:7 Wet arbeid en zorg)Hierbij valt te denken aan plotselinge ziekte van kinderen, gesprongen waterleiding e.d. Betaald verlof kan worden gegeven voor een korte, naar billijkheid te berekenen tijd. Het verlof is bedoeld voor de eerste opvang van een noodsituatie en het treffen van noodzakelijk voorzieningen.Als binnen die betrekkelijk korte tijd geen oplossing is gevonden, kan een beroep worden gedaan op bijvoorbeeld kort zorgverlof. In ieder geval duurt een calamiteitenverlof niet langer dan 1 dag.

(Artikel 6:4:1 EAR)Op de dag zelf heeft de medewerker betaald verlof. Hier is alleen het burgerlijk huwelijk bedoeld.

(Artikel 6:4:3 EAR, artikel 5:1 tot en met 5:10 Wet arbeid en zorg)Er kan door een fulltime werkende per jaar maximaal 72 uur zorgverlof worden opgenomen.Deeltijders naar rato.Het gaat hierbij om ziekte van:

• -

  de echtgenoot, geregistreerde partner of de persoon met wie ambtenaar ongehuwd samenwoont;

• -

  een inwonend kind tot wie de ambtenaar als ouder in familierechtelijke betrekking staat;

• -

  een inwonend kind van de echtgenoot, de geregistreerde partner of de persoon met wie de ambtenaar ongehuwd samenwoont;

• -

  een pleegkind dat op hetzelfde adres woont als de ambtenaar en door hem in zijn/haar gezin duurzaam wordt verzorgd en opgevoed o.b.v. pleegcontract als bedoeld in artikel 39 Wet Jeugdhulpverlening;

• -

  een bloedverwant in de eerste graad, niet zijnde een kind.

Het verlof komt voor 50% voor rekening van de werkgever, en voor 50% voor rekening van de werknemer.

(Artikel 6:4:1a EAR, artikel 5:9 tot en met 5:16 Wet arbeid en zorg)

• -

  Dit verlof kan worden verleend voor zorg voor een naaste die levensbedreigend ziek is.

• -

  Er bestaat recht op verlof met behoud van 50% bezoldiging.

• -

  Maximaal 6 maal de arbeidsduur per week (in een periode van twaalf achtereenvolgende maanden).

• -

  Medewerker moet het verlof schriftelijk aanvragen minstens 2 weken voor de beoogde aanvangsdatum van het verlof. Daarbij moet hij aangeven: de reden van het verlof, de persoon die verzorging behoeft, het ingangstijdstip van het verlof, de omvang van het verlof, de voorgenomen duur van het verlof de spreiding van de verlofuren.

• -

  Werkgever kan afwijzend beslissen als er sprake is van een zwaarwegend dienstbelang.

• -

  Eenmaal ingegaan verlof kan niet meer worden ingetrokken.

• -

  In geval van ziekte vindt geen opschorting van het verlof plaats. Duurt de ziekte langer dan 7 kalenderdagen, dan maakt de medewerker vanaf de achtste dag aanspraak op zijn volledige bezoldiging.

• -

  De duur van de vakantie wordt verminderd naar evenredigheid van de omvang van het verlof. De opbouw van de vakantietoelage vindt plaats op basis van de in de periode van langdurend zorgverlof doorbetaalde bezoldiging.

(Artikel 6:5 tot en met 6:5:7, 6:5a, 6:5a:1 EAR, artikel 6:1 tot en met 6:9 Wet arbeid en zorg)

• -

  Recht op verlof bestaat voor een kind onder de acht jaar, echter alleen als:

  • o

    De ambtenaar in een familierechtelijke betrekking tot het kind staat;

  • o

    De ambtenaar het kind als eigen kind opvoedt of verzorgt;

  • o

    Het kind blijkens een verklaring uit het bevolkingsregister op hetzelfde adres als de ambtenaar woont;

  • o

    De ambtenaar tenminste 1 jaar in dienst is.

• -

  Het voornemen om ouderschapsverlof op te nemen moet minimaal 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum kenbaar worden gemaakt aan de leidinggevende.

• -

  De doorbetalingspercentages vanaf 1 april 2006:

  Schaal 1, t/m trede 11	90%
  Schaal 2, t/m trede 12	85%
  Schaal 2, vanaf trede 13 Schaal 3, t/m trede 12	80%
  Schaal 3, vanaf trede 13 Schaal 4, t/m trede 12	70%
  Schaal 4, vanaf trede 13 Schaal 5, t/m trede 12	60%
  Schaal 5, vanaf trede 13 Schaal 6 en hoger	50%

  De bezoldiging wordt verminderd met de ouderschapsverlofkorting. Er geldt tot 31 december 2013 een overgangsregeling voor medewerkers die op 31 december 2005 1 of meer kinderen hebben die jonger zijn dan 8 jaar en voor wie nog geen ouderschapsverlof is genoten en die op 31 december 2005 langer dan 1 jaar in dienst zijn van de gemeente.Dit overgangsrecht behelst:

  • o

    75% van de bezoldiging over de arbeidsduur waarvoor het ouderschapsverlof geldt, als de ambtenaar in schaal 4 of hoger ingedeeld is.

  • o

    respectievelijk 90%, 85% of 80% van de bezoldiging over de arbeidsduur waarvoor het ouderschapsverlof geldt, als de ambtenaar in schaal 1, 2 of 3 is ingedeeld.

• -

  Er bestaat recht op verlof ter hoogte van 13 maal de arbeidsduur per week.

• -

  Het aantal uren verlof per week bedraagt ten hoogste de helft van de arbeidsduur per week.

• -

  Het verlof moet per week worden opgenomen gedurende een aaneengesloten periode van 6 maanden.

• -

  De ambtenaar kan verzoeken het ouderschapsverlof op een afwijkende manier op te nemen. Er zijn drie mogelijkheden:

  • o

    het verlof wordt uitgesmeerd over een langere periode dan 6 maanden;

  • o

    het verlof wordt opgedeeld in ten hoogste 3 perioden waarbij iedere periode tenminste een maand bedraagt.

  • o

    Het verlof bedraagt meer uren per week dan de helft van de arbeidsduur per week. De totale periode van ouderschapsverlof wordt hierdoor korter.

Bij twee- of meerlingen bestaat slechts voor 1 kind aanspraak op betaald ouderschapsverlof. Voor de overige kinderen van de twee- of meerling geldt wel het recht op onbetaald ouderschapsverlof.

Tijdens de uren waarop ouderschapsverlof wordt genoten, vindt er geen opbouw van vakantieuren plaats (overeenkomstig de omvang en de duur van het verlof).

De vakantietoelage wordt gebaseerd op de gekorte bezoldiging.

Als de ambtenaar gedurende het ouderschapsverlof wegens ziekte niet in staat is zijn betrekking te vervullen, vindt er geen opschorting van het ouderschapsverlof plaats.

Bij ziekte van de werknemer langer dan 14 dagen gelden afwijkende bepalingen voor de opbouw van de vakantie, de vakantietoelage en de bezoldiging.

De bezoldiging die tijdens het ouderschapsverlof wordt genoten, moet door de ambtenaar worden terugbetaald als:

• -

  de ambtenaar gedurende het ouderschapsverlof of binnen zes maanden na het ouderschapsverlof ontslagen wordt op grond van artikel 8:1 EAR (ontslag op verzoek) of artikel 8:13 (ontslag als disciplinaire straf);

• -

  de ambtenaar gedurende het ouderschapsverlof binnen drie maanden na het ouderschapsverlof op eigen verzoek een nieuwe baan aanvaardt voor minder uren dan hij direct voorafgaande aan het ouderschapsverlof vervulde. Hieronder wordt ook verstaan een verzoek om vermindering van de arbeidsduur. De terugbetaling geldt dan voor de uren waarmee zijn aanstelling is verminderd.

Het is niet toegestaan dat de ambtenaar gedurende de uren dat het ouderschapsverlof wordt genoten, betaalde arbeid verricht. Dit kan leiden tot beëindiging van het ouderschapsverlof.

(Artikel 6:8 EAR, artikel 3:2 tot en met 3:30 Wet arbeid en zorg)

• -

  Het recht op adoptieverlof bestaat gedurende een tijdvak van 18 weken en bedraagt ten hoogste 4 aaneengesloten weken. Het recht bestaat vanaf 2 weken voor de eerste dag dat de feitelijke opneming ter adoptie een aanvang heeft genomen of zal nemen.

• -

  Als tegelijkertijd meerdere kinderen worden geadopteerd, bestaat het recht op verlof slechts ten aanzien van 1 van die kinderen.

• -

  De medewerker heeft recht op een Waz-uitkering op grond van adoptieverlof. Deze uitkering wordt door het UWV verstrekt. De uitkering wordt uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het adoptieverlof via de werkgever bij het UWV aangevraagd en wordt gestort op de rekening van de werkgever. Tijdens het adoptieverlof wordt de bezoldiging volledig doorbetaald.

(Artikel 6:7, 6:7:1:1, 7:3, 7:19 EAR, artikel 3:1 tot en met 3:30 Wet arbeid en zorg

• -

  Recht op verlof gedurende 16 weken met behoud van volledige bezoldiging.

• -

  Naar keuze van de medewerker kan het verlof vanaf 6 tot uiterlijk 2 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum worden opgenomen.

• -

  De medewerker moet uiterlijk 3 weken voor de dag waarop het zwangerschapsverlof aanvangt, de werkgever melden op welke dag/datum zij het zwangerschapsverlof wil opnemen.

• -

  Tot aan de vermoedelijke bevallingsdatum wordt gesproken over zwangerschapsverlof. Na de bevalling wordt gesproken over bevallingsverlof. Het bevallingsverlof begint op de werkelijke datum van de bevalling. Is de bevalling later dan de vermoedelijke bevallingsdatum, dan heeft dat geen invloed op de duur van het bevallingsverlof dat van te voren is gekozen. De duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof kan langer zijn dan 16 weken, als de bevalling later heeft plaatsgevonden dan de uitgerekende datum. Is de bevalling eerder dan de vermoedelijke datum, dan wordt het resterende zwangerschapsverlof toegevoegd aan het bevallingsverlof.

• -

  De medewerker moet de uitkering voor zwangerschaps- en bevallingsverlof via de werkgever uiterlijk twee weken voor de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof bij het UWV aanvragen. In de praktijk komt het erop neer, dat de werkgever de aanvraag doet; de medewerker moet alle informatie benodigd voor de aanvraag aan de werkgever verschaffen.

• -

  Als vanwege schuld of toedoen van de medewerker geen uitkering wordt verstrekt, kan dit geheel of gedeeltelijk in mindering worden gebracht op de bezoldiging.

• -

  De medewerker moet haar bevalling uiterlijk op de tweede dag volgend op die van de bevalling melden aan de werkgever.

• -

  Het zwangerschaps- en bevallingsverlof mag niet worden aangemerkt als ziekte. De bepalingen over de hoogte van de doorbetaling van de bezoldiging tijdens ziekte zijn hier niet van toepassing. In artikel 6:7 is geregeld dat de vrouwelijke ambtenaar tijdens haar zwangerschaps- en bevallingsverlof recht heeft op de doorbetaling van haar volledige bezoldiging. Dit geldt ook als de medewerkster ziek is tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft met andere woorden voorrang boven de financiële aanspraken die gelden tijdens ziekte.

• -

  Daarnaast geldt dat de periode vanaf het begin van de zwangerschap tot aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof waarin de zwangerschap gepaard gaat met stoornissen en complicaties, niet mag worden meegeteld voor bepaling van de termijn als bedoeld in artikel 7:3 EAR. Met andere woorden, het duurt langer voordat de bezoldiging van betrokkene op een lager niveau gesteld wordt.

• -

  Ziekteperioden die worden onderbroken door zwangerschaps- en bevallingsverlof mogen niet worden samengeteld, omdat er door het verlof een onderbreking van 4 weken of meer plaatsvindt tussen de ziekteperioden. Hierop bestaat een uitzondering. Namelijk: als de ziekte

  • o

    direct voorafgaat aan en direct aansluit op het zwangerschaps- en bevallingsverlof en

  • o

    de redelijkerwijs moet worden geacht voort te vloeien uit dezelfde oorzaak worden de perioden samengeteld.

• -

  Het is mogelijk, dat een medewerker een bepaalde periode voor ingang van haar zwangerschapsverlof haar werkzaamheden niet kan verrichten wegens gehele of gedeeltelijke ziekte. Voorzover deze ziekte plaatsvindt vanaf 6 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, wordt deze ziekte aangemerkt als zwangerschapsverlof (ongeacht de keuze van de medewerker t.a.v. de duur van het zwangerschapsverlof).Dit kan betekenen, dat het zwangerschapsverlof langer duurt dan van tevoren was gekozen. De periode van het bevallingsverlof wordt in dat geval evenredig gekort.Het maakt niet uit of er sprake is van gehele of gedeeltelijke ziekte. Ook bij gedeeltelijke ziekte wordt het zwangerschapsverlof geacht in te gaan.

(Artikel 6:9 tot en met 6:12 EAR, hoofdstuk 6b EAR, hoofdstuk 7 Wet arbeid en zorg

• -

  Medewerkers kunnen sparen om tijdens hun werkzame leven periodes van onbetaald verlof te financieren. De medewerker bepaalt zelf bij welke instelling hij de levenslooprekkening wil onderbrengen. Maximaal 210% van het brutojaarsalaris mag worden gespaard, jaarlijks mag maximaal 12% van het brutojaarsalaris worden gespaard. Voor medewerkers die op 31 december 2005 de leeftijd van 51 jaar maar niet de leeftijd van 56 jaar hebben bereikt, geldt dit maximum niet.

• -

  Deelname aan de levensloopregeling moet schriftelijk worden gemeld. Daarbij geeft de medewerker o.m. het inlegbedrag aan. Formulieren zijn beschikbaar op intranet.

• -

  Ongeacht of men deelneemt aan de levensloopregeling, heeft de medewerker recht op een structurele levensloopbijdrage ter hoogte van 1,5% van het jaarsalaris (minimaal € 400, deeltijders naar rato). Deze bijdrage wordt jaarlijks in juli uitgekeerd.

• -

  Bij indiensttreding na 1 augustus bouwtmen naar evenredigheid aanspraken op de levensloopbijdrage op.

• -

  Medewerker moet 1 jaar in dienst zijn, voordat hij een verzoek tot opnemen van onbetaald verlof in het kader van de levensloopregeling kan doen.

• -

  Het verzoek tot opname van onbetaald verlof moet drie maanden voor de ingangsdatum worden aangevraagd. Tegelijkertijd dient een aanvraag voor het opnemen van het levenslooptegoed te worden gedaan. Aanvraagformulieren zijn beschikbaar op intranet. Er wordt pas tot uitkering van het levenslooptegoed overgegaan als het verlof is toegekend.

• -

  Het onbetaald verlof kan geweigerd worden als het dienstbelang zich verzet tegen toekenning ervan. In dat geval komen leidinggevende en medewerker in onderling overleg tot een oplossing die zoveel mogelijk recht doet aan de belangen van de medewerker.

• -

  Tijdens het verlof heeft de medewerker geen recht op doorbetaling van de bezoldiging. Het tegoed van de levensloopregeling kan hiervoor worden ingezet.

• -

  Het verlof duurt minimaal 1 maand en maximaal 18 maanden in een periode van 5 jaar. Per jaar bestaat in beginsel recht op maximaal 1 periode van onbetaald verlof.

• -

  Uitzondering op het voorgaande als er sprake is van onbetaald verlof ten behoeve van vervroegde uittreding. Deze periode kan maximaal 3 jaar bedragen.

• -

  In geval van ziekte geldt het volgende. Bij gedeeltelijk verlof stopt de verlofperiode na twee weken ziekte. Hoofdstuk 7 EAR is onverminderd van toepassing. Bij volledig verlof eindigt de verlofperiode in beginsel niet. In schrijnende gevallen kan de gemeente besluiten om het verlof na 14 dagen ziekte toch te eindigen. Let wel: bij verlof voorafgaand aan pensionering is dit niet mogelijk.

• -

  Het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens het onbetaald verlof is niet toegestaan.

• -

  Na afloop van het onbetaald verlof keert de medewerker in principe terug in de functie die hij voorafgaand aan het verlof vervulde.

• -

  De medewerker moet 3 maanden voor de gewenste ingangsdatum melden dat hij over het tegoed wil beschikken. Hiervoor zijn formulieren beschikbaar op intranet.

• -

  Het op te nemen bedrag mag niet meer bedragen dan het salaris dat de medewerker direct voorafgaande aan de verlofperiode per maand ontving.

(Artikel 6:4 EAR, circulaire 025 EAR)

• 1

  Voor dokters- en tandartsbezoek, fysiotherapie, bloeddonatie, e.d. kan buitengewoon verlof met behoud van bezoldiging worden verleend indien en voorzover dat niet in de vrije tijd van de medewerker kan plaatsvinden. Uitgangspunt is bovendien dat dergelijke bezoeken zoveel mogelijk aan het begin of eind van de werktijd plaats moeten vinden. Een en ander staat ter beoordeling aan de direct leidinggevende c.q. de dienstleiding.

• 2

  De consequenties van ziekte in samenhang met verlof zijn toegelicht in circulaire nr. 014.

• 3

  De artikelen 6:4, tweede lid, en 6:4:5, eerste lid, geven de mogelijkheid om in andere gevallen dan omschreven in de artikelen 6:4:1 en 6:4:2 buitengewoon verlof te verlenen, al dan niet met behoud van volledige of gedeeltelijke bezoldiging. In de navolgende gevallen wordt op basis daarvan verlof toegekend.

  • a

    24 en 31 decemberAan alle medewerkers wordt op 24 en 31 december vanaf 12.30 uur voor de rest van de dag verlof verleend met behoud van bezoldiging, voorzover het belang van de dienst zich daartegen niet verzet. De op grond van het dienstbelang te verrichten werkzaamheden dienen tot een minimum beperkt te blijven. Medewerkers die desondanks moeten werken ontvangen voor het volgende kalenderjaar ter com¬pen¬satie extra verlofuren ter hoogte van het aantal gewerkte uren.

  • b

    sollicitatiePer sollicitatie kan één maal verlof met behoud van bezoldiging worden verleend voor een sollicitatie- of kennismakingsgesprek. De noodzaak daartoe en de benodigde omvang van het verlof worden door de direct leidinggevende c.q. de dienstleiding bepaald; de omvang bedraagt ten hoogste het aantal uren nodig voor één vrije dag.

  • c

    Goede Vrijdag en 5 meiOp Goede Vrijdag en op 5 mei wordt aan alle medewerkers verlof met behoud van bezoldiging verleend voorzover het belang van de dienst zich daartegen niet verzet. Het bepaalde in artikel 4:2:1, vierde lid, is van toepassing, zodat het in dat artikel bepaalde omtrent het verrichten van arbeid op zondagen eveneens geldt voor Goede Vrijdag en 5 mei.

  • d

    5 december Op 5 december wordt aan alle medewerkers vanaf 16.00 uur verlof met behoud van bezoldiging verleend voorzover het belang van de dienst zich daartegen niet verzet.

• 4

  Naast de in de EAR en hierboven genoemde gevallen kan in andere situaties buitengewoon verlof (artikel 6:4:5 EAR) worden verleend. Gemotiveerde verzoeken daartoe moeten schriftelijk bij B&W worden ingediend. De bevoegdheid hierop te beslissen is gemandateerd aan het diensthoofd. Aan de toekenning van buitengewoon verlof kunnen nadere voorwaarden worden verbonden. Verloven van langer dan een jaar worden in ieder geval buiten genot van bezoldiging verleend, tenzij het verlof in het openbaar belang gegeven wordt. Bij verlof zonder behoud van bezoldiging moeten met de betrokken medewerker nadere afspraken worden gemaakt over premiebetaling voor ziektekostenverzekering en pensioenvoorziening. In principe komen deze kosten voor rekening van de medewerker.

Artikel 26 Cafetariamodel m.b.t. verlof

Ten aanzien van de toepassing van hoofdstuk 4a en de artikelen 6:2, lid 2, en artikel 3:2:1, lid 3, gelden de volgende nadere bepalingen.

Artikel 4a:1, lid 2, bepaalt dat voor een ambtenaar met een volledige betrekking het aantal vakantie-uren - na het verkopen van vakantie-uren - minimaal 144 uren moet bedragen. Voor een parttimer geldt dit naar rato. Bij het berekenen van die 144 uren kunnen restanten van vakantie-uren van het voorgaande jaar die zijn overgeschreven, meetellen.

Artikel 4a:1, lid 4, bepaalt dat Burgemeester en Wethouders een verzoek tot het verkopen van verlof toewijzen tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten. In het algemeen zal daarom aan een dergelijk verzoek tegemoet worden gekomen. Wanneer echter het verkopen van verlof een dergelijke omvang zou aannemen dat daardoor een excessieve financiële situatie ontstaat, kan het verkopen van verlof worden gemaximaliseerd of geweigerd.

Een medewerker die ten gevolge van zijn beperkte verlofrechten niet in de gelegenheid is 50,4 uur verlof te verkopen, kan op grond artikel 6:2, lid 2, in een jaar maximaal 50,4 uur extra werken en deze uren omzetten in verlof dat hij verkoopt. Voor een parttimer geldt dit naar rato. Nadere bepalingen:

• -

  Deze extra te werken uren dienen vooraf in duidelijk herkenbare blokken van minimaal 2 uur per week te worden ingeroosterd.

• -

  Voor dit doel kunnen ook ingeroosterde adv-uren worden aangewend.

Artikel 3:2:1:, lid 3, maakt het mogelijk de compensatie-uren voor overwerk dat voor het volgend jaar voorzien wordt, te gebruiken om verlof te verkopen. Uitdrukkelijk dient het hier te gaan om overwerk in de zin van artikel 1:1, eerste lid, onder l, van de EAR, te weten: werkzaamheden die in opdracht van de dienst buiten de feitelijke arbeidsduur worden verricht. Door de leiding-gevende moet derhalve tevoren uitdrukkelijk toestemming tot dat overwerk zijn gegeven.

Wordt geld ingewisseld voor vakantie-uren, als bedoeld in artikel 4a:2, dan worden de aldus verkregen verlofuren toegevoegd aan het normale verloftegoed. Ten aanzien van deze toegevoegde verlofuren gelden dezelfde regels die voor het normale verlof gelden.

Bij het aankopen van een fiets met gebruikmaking van de in lid 5 genoemde regeling kunnen bij wijze van eerste aflossingstermijn 72 verlofuren worden verkocht; het restant bedrag dient in maximaal 35 aaneengesloten maandelijkse termijnen te worden afgelost. Als eindaflossing is er eenmalig een vervroegde aflossing mogelijk waarbij opnieuw verlofuren kunnen worden verkocht.

Het is niet meer mogelijk om een renteloze lening ten behoeve van de aanschaf van een computer te verstrekken. Het rentevoordeel wordt namelijk gezien als loon en is dus belast. Wel blijft het op grond van artikel 4a:1:0:1 mogelijk om een computer te verstrekken in ruil voor verlofuren. Het gaat hierbij om netto-uren. In afwijking van artikel 4a:1 is het mogelijk om gedurende het hele jaar (en niet vóór 1 november) een verzoek tot verkoop van verlof in te dienen mits de verlofdagen worden aangewend ten behoeve van de aankoop van een p.c. Er is wel een maximum gesteld aan het aantal te verkopen verlofuren (72 uur in totaal) . Ook geldt een minimumaantal aan verlof dat na verkoop moet resteren (144 uur).Meer informatie is te vinden in de ledenbrief van het College voor Arbeidszaken van de VNG van 11 november 2004 (MARZ/CvA/2004002847, Lbr. 04/125, CVA 04/29).

Artikel 27 Aanpassing formele arbeidsduur

Als gevolg van de inwerkingtreding van de Wet aanpassing arbeidsduur van 1 juli 2000 (Stb. 2000, 114) wordt het voor werknemers mogelijk om een verzoek in te dienen voor meer of minder uren werken binnen de huidige functie. De werkgever kan een verzoek van de werknemer afwijzen op basis van zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Als het gaat om vermindering van uren worden bij de afweging van bedrijfs- of dienstbelang in ieder geval problemen bedoeld die ontstaan ten aanzien van de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren, op het gebied van de veiligheid, of van roostertechnische aard. Als het gaat om vermeerdering van uren worden bij de afweging van bedrijfs- of dienstbelang in ieder geval bedoeld problemen van financiële of organisatorische aard, het niet voorhanden zijn van voldoende werk, of omdat de vastgestelde formatieruimte of personeelsbegroting ontoereikend is.

In de wet zijn enkele nadere voorwaarden opgenomen:

• -

  de werknemer moet minimaal één jaar in dienst zijn voorafgaand aan het beoogde tijdstip van ingang van de aanpassing van de arbeidsduur;

• -

  het verzoek om aanpassing moet ten minste vier maanden voor het beoogde tijdstip van ingang schriftelijk worden ingediend met daarin vermeld de gewenste omvang en spreiding over de week;

• -

  de werkgever is verplicht overleg te plegen met de werknemer;

• -

  de werkgever dient een beslissing te hebben genomen ten minste één maand voor het beoogde tijdstip van inwerkingtreding en dit schriftelijk aan de werknemer mee te delen. Wanneer de werkgever dit nalaat, kan het verzoek door de werknemer als ingewilligd worden beschouwd;

• -

  de werknemer kan maximaal eenmaal per twee jaar een verzoek indienen.

Artikel 28 Woonverplichting brandweerpersoneel

Artikel 15:1:17 lid 1 bepaalt dat, indien het dienstbelang dit eist, de ambtenaar de verplichting kan worden opgelegd in of meer nabij zijn standplaats te gaan wonen. In lid 3 is geregeld dat het college ter uitvoering van het bepaalde in lid 1 nadere regels kunnen stellen.

De woonverplichting voor repressief brandweerpersoneel als volgt te bepalen:

• -

  Beroepspersoneel in de 24-uurs uitrukdienst (manschappen en bevelvoerders) binnen een reistijd van 20 minuten van de hoofdpost Zuid;

• -

  Vrijwillig personeel binnen een reistijd van 3 minuten van hun uitrukpost.

Voor deze groepen te bepalen dat zij aan deze woonverplichting moeten voldoen binnen een jaar nadat zij een vaste aanstelling hebben ontvangen en de Commandant mandaat te verlenen deze periode te verlengen.

Artikel 29 Menu-cafetariamodel

Voor de toepassing van hoofdstuk 29

• -

  dient men alert te zijn op de aandachtspunten genoemd onder punt 24 tot en met 26;

• -

  gelden de onderstaande aanvullende bepalingen.

De wetgeving biedt alleen mogelijkheden tot een fiets-privé-traject als de werkgever aan de werknemer een fiets "verstrekt". Daarom moet de werkgever eerst formeel eigenaar worden van de fiets door deze zelf te kopen. Daarna kan hij de fiets "verstrekken", d.w.z. in eigendom overdragen. Als tegenprestatie kan er een aflossing overeengekomenworden.Dit is de reden dat niet de werknemer de fiets kan kopen en betalen, maar enkel de werkgever. De fiscus eist dat aankoopnota’s of dergelijke door de werkgever kunnen worden overgelegd.

Het maximumbedrag waarvoor een fiets kan worden gekocht, heeft de fiscus met ingang van 1-1-2002 vrijgegeven. De gemeente houdt echter in verband met de rentekosten vast aan een bedrag van € 749,- dat maximaal geleend kan worden voor de fiets. Dit bedrag kan vermeerderd worden met een bedrag aan premie voor een diefstal- en schadeverzekering voor een termijn van maximaal drie jaar.

Hiernaast wordt ingaande 1-1-2007 op jaarbasis € 82.- en maximaal drie aaneengesloten jaren een fiscale vermindering verleend ten behoeve van fietsaccessoires e.d. (exclusief verzekering). Deze vermindering bedraagt op maandbasis € 6,80 en geldt per maand indienst. Dit bedrag mag in de lening worden betrokken.

De lening kan dus maximaal € 1.245,00 bedragen en dient in maximaal 3 jaar te worden afbetaald. Na de eerste aflossing dienen de overige aflossingen in gelijke bedragen plaats te vinden. De aflossing vindt plaats door inhouding op het maandelijkse salaris.Vervroegde aflossing is enkel mogelijk als eindaflossing waarbij het restantbedrag wordt voldaan. Verrekening van de lening met de vakantiebijdrage wordt door de inspecteur belastingen afgewezen, omdat de vakantie”bijdrage” op grond van de wet op de minimumvakantiebijdragen alleen in geld mag worden uitbetaald, dus niet in natura.

De lening kan desgewenst in een kortere periode dan 3 jaar worden afgelost. Binnen die termijn kan echter boven het maximum geen nieuwe lening worden aangegaan, zowel om fiscale redenen als om reden van de rentelasten die de gemeente draagt.

Voor het aanvragen van deelname aan de Fiets-Privé-regeling kunt u het formulier dat hieronder staat aangegeven aanklikken, het invullen en ondertekend toesturen naar JPO-Helpdesk. Tegelijk moet u de factuur voor de aan te kopen fiets indienen bij JPO-Helpdesk. U dient er rekening mee te houden dat betaling minimaal 4 weken duurt.

N.B.: Deelname aan deze regeling kan desgewenst plaatsvinden in combinatie met de mogelijkheden die het cafetariamodel biedt.

Medewerkers van de gemeente Enschede, die in (vaste of tijdelijke) dienst zijn, komen desgewenst in aanmerking voor een vergoeding van de kosten voor woon-werkverkeer over de periode januari tot en met december.

Het aantal te vergoeden woon-werkkilometers is afhankelijk van het aantal gewerkte dagen, doch maximaal 214 bij een vijf-daagse werkweek. De medewerker moet daarvan aftrekken de dagen waarop hij heeft gedeclareerd voor dienstreizen. Dagen waarop de medewerker ziek is geweest of vakantie heeft gehad hoeven er niet van afgetrokken te worden. Het aantal woon-werkkilometers dient door de medewerker zelf te worden bepaald met behulp van www.routenet.nl. Het moet gaan om de kortste route, in de meeste gevallen wordt die berekend via de optie “optimaal”. Opmerking: de opgave over de dagen van dienstreizen in november mag een schatting zijn.

Het op grond van lid 9 bepaalde aantal kilometers wordt verminderd met het aantal dienstreiskilometers, waarvoor de medewerker een km-vergoeding heeft gedeclareerd, en wel over de maanden januari tot en met december is gedeclareerd. Opmerking: de opgave over kilometers voor december mag een schatting zijn.

De voor de fiscale uitruil in aanmerking komende kilometers woon-werkverkeer, worden in de berekening meegenomen voor € 0,19 per km.

Op het krachtens de vorige leden bepaalde bedrag van de vergoeding, wordt ten aanzien van medewerkers met een tijdelijk dienstverband in mindering gebracht de vergoeding, waarop zij uit hoofde van hun tijdelijk dienstverband in het kader van de verplaatsingskostenverordening recht hebben. Medewerkers, die voor de fiscale uitruilmogelijkheid in aanmerking wensen te komen, doen daartoe afstand van (een deel van) hun eindejaarsuitkering (EJU) en evt. brutoloon over de maand december. Het reguliere brutoloon over de maand december kan niet verder worden verlaagd dan tot het niveau van het wettelijk minimumloon. Indien er wordt gekozen voor een maximale uitruil van kilometers, zal het EJU overstijgende deel in februari van het navolgende jaar worden verwerkt.

Medewerkers, die voor deze regeling in aanmerking wensen te komen, dienen daartoe de schriftelijke verklaring volledig en naar waarheid in te vullen en in te leveren bij de JPO-helpdesk van de gemeente.

Deelname aan de Fiets-Privé-regeling heeft geen invloed op deelname aan de Regeling woon-werkverkeer. Met andere woorden het is dus mogelijk om tegelijkertijd aan beide regelingen deel te nemen.

De kosten van het lidmaatschap van een vakbond kunnen worden uitgewisseld op de eindejaarsuitkering waardoor de werknemer een belastingvoordeel behaalt.

De contributie kan met het salaris van december worden verrekend, zodat een fiscaal voordeel ontstaat van ongeveer 35 tot 50% van de contributie van het betreffende lidmaatschapjaar.

De formulieren moeten voor 1 november ingevuld en voorzien van een verklaring van de Vakbond, bij de JPO-helpdesk zijn ingeleverd.

Het is mogelijk om de contributie voor Bedrijfsfitness uit te wisselen met de eindejaarsuitkering. De Belastingdienst staat dat toe onder stringente voorwaarden.

Onder bedrijfsfitness wordt verstaan de conditie- of krachttraining van werknemers die georganiseerd of geïnitieerd wordt door de werkgever en die plaatsvindt onder deskundig toezicht.

De gemeente Enschede sluit een contract af met een fitnessbedrijf. In daartoe aangewezen vestigingen kunnen medewerkers deelnemen aan de aangeboden groepslessen en gebruikmaken van de fitnessapparatuur.

De medewerker kan door het afzien van (een deel van ) zijn eindejaarsuitkering een tegemoetkoming krijgen in de abonnementskosten tegen overlegging van een verklaring van deelname door het fitnessbedrijf. Het fiscale voordeel ontstaat omdat een deel van het brutosalaris wordt ingeleverd, waarover geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen behoeft te worden afgedragen. Is de eindejaarsuikering niet toereikend, dan kan een deel van het brutomaandsalaris over de maand december worden aangewend.

De regeling gaat in met ingang van 1 januari 2010.

Men dient gebruik te maken van de model-verklaring van de gemeente Enschede.

Het uitruilen van brutoloonbestanddelen kan tot gevolg hebben dat de grondslag, waarop een eventuele WW- en/of WAO uitkering is gebaseerd wordt verlaagd.Dat geldt in gevallen waarin het inkomen gelijk of minder is dan het maximum premie-inkomen (indicatief ligt dit op het niveau van circa € 3.200 bruto per maand).Zie ook: art 29:0:4:3 lid 3.

Omdat niet de totale fiscale ruimte in de pensioenpremies is benut, heeft de Belastinginspecteur ingestemd dat deze kortingseffecten zich niet voordoen als de fiscale uitruil binnen de grens van de eindejaarsuitkering blijft.

Bij tussentijdse beeindiging van de dienstbetrekking worden restantschulden ineens verrekend met de eindafrekening.

Artikel 30 40 uur werken

De EAR (2:7a) maakt het sinds de CAO van februari 2002 mogelijk medewerkers met een betrekkingsomvang van 36 uur per week te verzoeken tijdelijk maximaal 40 uur te werken. Zij krijgen daarvoor tijdelijk een formele urenuitbreiding. Hieronder staan, na de condities die de EAR zelf stelt, een aantal aanvullende voorwaarden waarmee aan het “plan” waarom de EAR vraagt, invulling wordt gegeven.

Het verzoek tot urenuitbreiding ligt niet bij de betrokken medewerker, maar moet door de leidinggevende aan de medewerker worden gedaan om redenen die hierna zijn genoemd.

Artikel 2:7a van de EAR bepaalt: Bij een verruiming van de arbeidsduur geldt dat:

• -

  De verruiming van de arbeidsduur plaatsvindt gedurende een vooraf te bepalen periode;

• -

  Het salaris evenredig wordt verhoogd;

• -

  De vakantieduur evenredig wordt verhoogd;

• -

  De pensioenopbouw evenredig wordt verhoogd;

• -

  De minimum vakantietoelage als bedoeld in artikel 6:3, tweede lid, sub a, evenredig wordt verhoogd;

• -

  De minimale eindejaarsuitkering als bedoeld in artikel 3:6, eerste lid, evenredig wordt verhoogd;

• -

  De instemming van de ambtenaar is vereist;

• -

  Artikel 4a:2 (geld uitwisselen tegen vakantie-uren) in de bepaalde periode niet van toepassing is.

Aanvullende voorwaarden (van organisatorische en personele aard)

• a

  Redenen van de urenuitbreiding kunnen zijn:

  • -

    de arbeidsmarkt waardoor het in concrete gevallen niet mogelijk is medewerkers voor 36 uur aan te trekken;

  • -

    werkdruk binnen de afdeling die noodzaakt medewerkers te vragen 40 uur in plaats van 36 uur per week te werken;

  • -

    de werklast voor de betrokken medewerker die niet in 36 uur te realiseren is;

• b

  Duur van de urenuitbreiding:

  • -

    Minimaal 6 maanden, maximaal 1 jaar;

  • -

    Aan het einde van de periode is eventueel een beslissing tot verlenging mogelijk. N.B.: Een periode tussen de 6 maanden en 1 jaar met eventueel maximaal twee verlengingen behoort tot de mogelijkheden; meer dan 2 aaneensluitende verlengingen zijn echter niet mogelijk; ook mag een totale tijdsduur van 3 jaar niet worden overschreden; op grond van EAR 8:12 (conform bepalingen Flexwet) zou dit namelijk betekenen dat de tijdelijke urenuitbreiding overgaat in een vaste. Dit is echter strijdig met de bepalingen van EAR 2:7a (zie boven: “verruiming gedurende een vooraf te bepalen periode”).

• c

  Maximale urenuitbreiding per week:2 uur per week (dus 38-urige aanstelling) of 4 uur per week (40-urige aanstelling); geen (tussen)varianten.

• d

  Beëindiging urenuitbreiding:

  • -

    telkens na de maximaal overeengekomen periode tenzij verlenging wordt gegeven;

  • -

    als de reden voor de uitbreiding komt te vervallen;

  • -

    zodra de betrokken medewerker gedurende 1 maand ziek is; de werknemer wordt vanaf dat moment heraangesteld in zijn oorspronkelijke uren;

  • -

    als blijkt dat de langere werkweek duidelijk tot overbelasting van betrokkene leidt.

• e

  Verplichte werkweek bij urenuitbreiding: Bij urenuitbreiding is de maximale werkdag gesteld op 8 uur per dag.

• f

  Belastbaarheid werknemer: De werknemer heeft er in de afgelopen periode blijk van gegeven dat een langere werkweek niet tot negatieve gevolgen leidt voor zijn gezondheid en welbevinden

• g

  Initiatief en beslissing: Het initiatief tot de urenuitbreiding ligt niet bij de medewerker, maar bij de manager. De directeur van de dienst als enige kan hierover een beslissing nemen.

• 1

  Bij het beëindigen van de periode van urenuitbreiding bestaat geen recht op WW, omdat niet voldaan wordt aan de uren-eis.

• 2

  Jaarlijks wordt over de toepassing van deze regeling gerapporteerd aan CMT en COR.

Artikel 31 Ambtseed

Bij het afnemen van de ambtseed overeenkomstig hoofdstuk 15:1:2:1 worden de onderstaande teksten en te tekenen verklaringen gebruikt.

i224712.pdf [Klik hier om het document te downloaden]   Formulier eed of belofte voor ambtelijke medewerkers

i224713.pdf [Klik hier om het document te downloaden]   Formulier eed of belofte voor niet-ambtelijke medewerkers

Artikel 32 Vrijstellingsregeling

Deze circulaire is een uitwerking van de bepalingen van artikel 1:6 van de EAR. Hierin zijn de voorwaarden geregeld waaronder in bijzondere gevallen kan worden afgeweken van:

• -

  De duur van de aanstelling (art. 2:4 EAR);

• -

  De salaristabel en;

• -

  van bepalingen in hoofdstuk 8 (ontslag) en hoofdstuk 10a (bovenwettelijke uitkering).

Bij de aanstelling zullen over deze aspecten afspraken moeten worden gemaakt.

• A

  Artikelen met een voorwaardelijke inhoud

  1

  De functies waarom het gaat: Er kan een tijdelijke aanstelling worden gegeven waarbij afgeweken wordt van de bepalingen die hierboven staan vermeld, als het gaat om: - tijdelijke functies voor projectmatige werkzaamheden; - managementfuncties waarvan het gewenst is dat ze tijdelijk worden opgevuld in schaal 13 en hoger.

  2

  Bepalingen m.b.t. de tijdelijkheid en duur De tijdelijkheid c.q. duur van de aanstelling kan afwijken van wat bepaald is in artikel 2:4 van de EAR, en wel: - de aanstelling kan gegeven worden voor de duur van het project, met een nader overeen te komen maximum, maar maximaal 5 jaar; - binnen een maximale periode van 5 jaar kunnen één of meerdere verlengingen overeengekomen worden. De vierde of volgende aanstelling leidt, zoals bij de Flex-wet geldt, niet per definitie tot een vaste aanstelling.

• B

  Artikelen als toelichting op de vrijstellingsmogelijkheden

  1	Het salaris Vormen waarin de beloning, eventueel in de combinatie van structurele en incidentele beloning kan plaatsvinden: Structurele beloning - Er kan een maandbedrag worden afgesproken dat voorkomt in een van de salarisschalen; het is echter ook mogelijk een ander maandbedrag af te spreken, of een uur tarief, of een bedrag ineens na het volbrengen van (een deel van) de opgedragen taken. - Een verhoging van het salaris met een tevoren afgesproken percentage of bedrag na een overeen-gekomen periode of overeengekomen prestatie. Incidentele beloning - Een bonus, - Een of meer extra periodieken, gratificaties of persoonlijke toelagen, - 13e maand. De vormen van incidentele beloning kunnen bij de aanstelling worden afgesproken, b.v. als binnen een bepaalde tijd afgesproken (deel)resultaten worden gerealiseerd.
  2	Het OntslagEr kan afgeweken worden van zowel de ontslaggronden als van de opzegtermijn. Naast de ontslaggronden die in de EAR worden genoemd, kunnen ook ontslaggronden zijn: - Einde van de werkzaamheden; - Einde van de aanstelling omdat een van beide partijen dat wenst. Het ontslag zal in de ontslagbrief gemotiveerd dienen te worden. Tevens zal moeten worden aangegeven welke opzegtermijn in acht wordt genomen. Opzegtermijn Van de opzegtermijnen die in de EAR worden genoemd, kan worden afgeweken. Voorbeelden zijn: - bij “einde der werkzaamheden”: ontslag met onmiddellijke ingang; - bij “de wens van één der partijen” tot tussentijdse beëindiging: ontslag na de afgesproken termijn of met ingang van de termijn die op dat moment overeengekomen wordt. N.B.: Bij de aanstelling moet worden afgesproken welke ontslaggronden en opzegtermijnen gelden.
  3	De uitkeringOmdat de wet dit niet toelaat, kunnen er geen afspraken worden gemaakt over het afzien van de WW-uitkering. Alleen van de bovenwettelijke uitkering (hoofdstuk 10a) kan worden afgeweken, zowel in positieve als negatieve zin. Mogelijkheden zijn: - Geen bovenwettelijke uitkering; - Geen bovenwettelijke uitkering, maar een bedrag ineens, al dan niet afhankelijk van de geleverde prestatie; - Alleen de aanvullende uitkering, genoemd in hoofdstuk 10a, van toepassing verklaren. N.B.: Met de medewerker moet bij de aanstelling worden afgesproken welk uitkeringssysteem bij ontslag geldt. N.B.: De mogelijkheden van het afwijken van de EAR die hierboven staan vermeld, worden breed besproken in de LOGA-brief van 22-11-2002, CvA/2002004237.

Artikel 34 Regeling openbaarmaking nevenfuncties van topambtenaren

Deze regeling is van toepassing op:

• 1

  De Gemeentesecretaris

• 2

  de loco-gemeentesecretaris(sen)

• 3

  de (programma)directeuren

• 4

  ambtenaren in de salarisschalen 14 en hoger

Deze regeling heeft ten doel te regelen op welke wijze nevenwerkzaamheden openbaar worden gemaakt die de belangen van de dienst, voorzover deze in verband staan met de functievervulling, kunnen raken en die verricht worden door de ambtenaar die een functie als bedoeld in artikel 1 van deze regeling vervult.

Openbaarmaking van de nevenwerkzaamheden geschiedt door een plaatsing van de actuele opgave van nevenwerkzaamheden op de internetsite van de gemeente Enschede.

De opgave vermeldt:

• a

  de hoofdfunctie

• b

  de nevenwerkzaamheden en de instanties waarbij deze verricht worden

• c

  de datum van ingang van de nevenwerkzaamheden

• d

  de eventueel aan het uitoefenenen van de nevenwerkzaamheden gestelde beperkingen

De gemeentesecretaris is verantwoordelijk voor de opgave van nevenwerkzaamheden van de ambtenaren die een functie als bedoeld in artikel 1 van deze regeling vervullen.

Deze regeling treedt in werking met ingang van 1 juli 2010.