Ziet u een fout in deze regeling? Meld het ons op regelgeving@overheid.nl!
Zoeterwoude

Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op de werkvloer

Wetstechnische informatie

Gegevens van de regeling
OrganisatieZoeterwoude
OrganisatietypeGemeente
Officiële naam regelingGedragscode ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op de werkvloer
CiteertitelGedragscode ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op de werkvloer
Vastgesteld doorgemeenteraad
Onderwerpbestuur en recht
Eigen onderwerp

Opmerkingen met betrekking tot de regeling

De datum van bekendmaking is niet te achterhalen.

De datum inwerkingtreding van deze regeling kan niet worden achterhaald en is bij benadering ingevuld.

Wettelijke grondslag(en) of bevoegdheid waarop de regeling is gebaseerd

Onbekend.

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Geen.

Overzicht van in de tekst verwerkte wijzigingen

Datum inwerkingtreding

Terugwerkende kracht tot en met

Datum uitwerkingtreding

Betreft

Datum ondertekening

Bron bekendmaking

Kenmerk voorstel

01-03-1994nieuwe regeling

24-02-1994

Onbekend.

cs/93-1312a BMO-30

Tekst van de regeling

Intitulé

Gedragscode ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op de werkvloer

Nr. cs/93—1312b

 

De raad der gemeente Zoeterwoude

 

gelezen het voorstel van burgemeester en wethouders d.d. 17 februari 1994, nr. cs/93—1312a;

 

besluit:

 

Vast te stellen een gemeentelijke gedragscode ter voorkoming en bestrijding van discriminatie op de werkvloer.

Artikel 1.
  • 1.

    Uitgangspunt van de gemeentelijke gedragscode tot voorkoming en bestrijding van discriminatie op de werkvloer - hierna te noemen gedragscode - is het beginsel neergelegd in artikel 1 van de grondwet. Hierin wordt gesteld dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan en valt onder het begrip plichtsverzuim.

  • 2.

    Onder directe discriminatie wordt verstaan het maken van onderscheid in de benadering of behandeling van mensen op basis van etnische gronden. Onder indirecte discriminatie wordt verstaan het opleggen van eisen of restricties aan een groep mensen met als gevolg dat een substantieel kleiner deel van een bepaalde etnische groep aan die eisen of restricties kan voldoen dan gemiddeld van de gehele groep zonder dat daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond aanwezig is.

  • 3.

    De werking van de gedragscode strekt zich primair uit tot de gemeente als arbeidsorganisatie. De gedragscode is opgesteld om te bevorderen dat in het gemeentelijk personeelsbeleid het in het eerste lid genoemde beginsel ten uitvoer wordt gebracht en dat werknemers duidelijkheid wordt verschaft hoe het bewust of onbewust discrimineren kan en dient te worden voorkomen. De code richt zich op:

    • a.

      het concretiseren van het non-discriminatie beginsel;

    • b.

      het recht doen aan het gelijke-kansen principe ten aanzien van gemeentelijke werknemers en potentiële werknemers;

    • c.

      de multiculturele bedrijfsvoering van de gemeente.

  • 4.

    De verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van het in het eerste lid genoemde uitgangspunt ligt bij het College van burgemeester en wethouders. Het College is verantwoordelijk voor de bevordering van de aanstelling van achterstandsgroeperingen, het ontwikkelen van een anti—discriminatie beleid, het voorkomen van achterstelling van minderheidsgroeperingen en het optreden tegen racistisch gedrag.

  • 5.

    Het College verplicht zich tot openbare bekendmaking van de gedragscode. Het gemeentepersoneel wordt op de hoogte gesteld en gehouden van de inhoud van de gedragscode en waar nodig geïnstrueerd bij de toepassing ervan.

  • 6.

    De werking van de gedragscode wordt na drie jaar door het College geëvalueerd.

Artikel 2. Werving en selectie

  • 1.

    Bij het opstellen en plaatsen van advertenties voor vacatures wordt voorkomen dat sollicitanten van een bepaalde etnische groepering een verminderde kans op selectie hebben. De tekst en afbeeldingen bij advertenties mogen niet de indruk wekken dat bepaalde potentiële kandidaten die tot een etnische minderheid behoren een verminderde kans op selectie hebben.

  • 2.

    Selectiecriteria worden zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten. Bij de formulering van criteria wordt met name aandacht geschonken aan het vermijden van vooroordelen ten opzichte van etnische minderheden.

  • 3.

    Bij de keuze van psychologische tests waaraan sollicitanten worden onderworpen wordt rekening gehouden met de raciale en culturele bias die bij dergelijke tests kunnen bestaan. Ook bij de afname en de interpretatie van psychologische tests wordt hiermee rekening gehouden.

  • 4.

    Niet-Nederlandse diploma’s worden overeenkomstig vergelijkbare Nederlandse diploma’s erkend.

Artikel 3. Personeelsbeheer

  • 1.

    Bij de beoordeling van het functioneren van werknemers mag etniciteit geen rol spelen.

  • 2.

    Criteria die worden vastgesteld om te bepalen of werknemers aan opleidingen, cursussen of trainingen kunnen deelnemen zijn zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten.

  • 3.

    Ter verbetering van de bedrijfsveiligheid, het doelmatig werken, de individuele promotiekansen van werknemers en de bedrijfsgezondheid wordt bevorderd dat de communicatiemogelijkheden van diegenen die een beperkte kennis van het Nederlands hebben wordt verbeterd.

  • 4.

    Criteria die worden vastgesteld voor het loopbaan- of mobiliteitsbeleid zijn zodanig vastgesteld dat zij geen direct of indirect discriminerende elementen bevatten.

Artikel 4. Uitstroom

  • 1.

    Ontslaggronden of redenen die leiden tot het niet verlengen van een arbeidsrelatie mogen niet samenhangen met de huidskleur, nationaliteit of etnische afkomst van de werknemer.

Artikel 5. Klachtenregeling

  • 1.

    Het gemeentepersoneel is verplicht de gedragscode te volgen. Klachten van werknemers over discriminatie worden ten allen tijde met de grootst mogelijke zorgvuldigheid behandeld.

  • 2.

    Klachten bedoeld in het eerste lid kunnen onder andere betreffen:

    • -

      verbale en/of fysieke provocatie;

    • -

      communicatie en begripsproblemen;

    • -

      verschillen in culturele achtergrond of gedrag.

Artikel 6. Secundaire arbeidsvoorwaarden

  • 1.

    Bij de toekenning van rechten neergelegd in het rechtspositiereglement mag geen onderscheid worden gemaakt op basis van etniciteit.

  • 2.

    Er is een inspanningsverplichting om tegemoet te komen aan de culturele en religieuze behoeften van etnische minderheden.

Artikel 7. Inwerkingtreding

Deze gedragscode treedt in werking op 1 maart 1994.

 

Aldus vastgesteld in de openbare vergadering van de raad, gehouden op 24 februari 1994.

De secretaris

J.Huisbos, loco

De voorzitter,

Ing. A.J.M. Houdijk