RegionaalSamenwerkingsorgaan Gooi en Vechtstreek

Beleidsnota keuzemodel bij FLO-overgangsrecht

Wetstechnische informatie

Gegevens van de regeling
OverheidsorganisatieRegionaalSamenwerkingsorgaan Gooi en Vechtstreek
Officiële naam regelingBeleidsnota keuzemodel bij FLO-overgangsrecht
CiteertitelBeleidsnota keuzemodel bij FLO-overgangsrecht
Vastgesteld dooralgemeen bestuur
Onderwerponbekend
Eigen onderwerp

Opmerkingen m.b.t. de regeling

Geen

Wettelijke grondslag(en) of bevoegdheid waarop de regeling is gebaseerd

Gemeentewet

Regelgeving die op deze regeling is gebaseerd (gedelegeerde regelgeving)

Geen

Overzicht van in de tekst verwerkte wijzigingen
Datum inwerking-
treding
Terugwerkende
kracht t/m
Datum uitwerking-
treding
BetreftDatum ondertekening
Bron bekendmaking
Kenmerk voorstel
27-01-2011nieuwe regeling27-01-2011
Geen bron
Geen

Tekst van de regeling

Beleidsnota keuzemodel bij FLO-overgangsrecht

Beleidsnota keuzemodel bij FLO-overgangsrecht
  • 1. Inleiding
  • 2. Keuzemogelijkheden FLO-overgangsrecht
  • 3. Organisatievraagstukken
  • 4. Omschrijving bevoegdheden inzake toetsingscriteria
  • 5. Bezwaarprocedure

Met de totstandkoming van de huidige CAO 2005 - 2007 is het FLO recht afgeschaft per 01 januari 2006. Daarvoor is voor zittend personeel een overgangssituatie in de plaats gekomen, het zogenoemde FLO-overgangsrecht. Voor beroeps brandweermedewerkers die in dienst getreden zijn na 01 januari 2006 is het FLO-overgangsrecht niet van toepassing.

Deze overgangssituatie geldt voor beroeps brandweermedewerkers die op 01 januari 2006 reeds in een bezwarende functie waren aangesteld. Voor medewerkers in een bezwarende functie die op 01 januari 2006 in dienst waren blijft het in de overgangssituatie mogelijk vervroegd uit te treden. Daarnaast worden er nog enkele andere keuzemogelijkheden aangeboden waarin doorwerken ook tot de mogelijkheden blijft behoren. Uitgangspunt in het keuzemodel is dat deze groep medewerkers 20 dienstjaren of meer in een bezwarende functie aangesteld zijn (geweest). Voor medewerkers met minder dan 20 dienstjaren op 01 januari 2006 kunnen staffels worden toegepast op enkele mogelijkheden.

In dit model worden de keuzemogelijkheden voor medewerkers met 20 dienstjaren of meer uitgewerkt aangezien de op te stellen beleidsregels voor alle categorieën gelijk gesteld kunnen worden.

In deze notitie zal eerst kort worden aangegeven welke keuzemogelijkheden er in het FLO-overgangsrecht worden aangeboden. In de CAO is aangegeven dat toetsing van de keuzecriteria dient te geschieden op basis van “dienstbelang”. In de CAO toelichting wordt echter niet nader ingegaan op de inhoud van het begrip dienstbelang. In deze notitie zal nader worden ingegaan hoe Brandweer Gooi en Vechtstreek, hierna te noemen BGV, invulling wenst te geven aan het begrip dienstbelang in relatie tot de keuzemogelijkheden in het kader van het FLO-overgangsrecht.Dit om te komen tot objectieve en transparante toetsingscriteria.

Het FLO-overgangsrecht kent 4 keuzemogelijkheden. De keuzemogelijkheden zijn voor medewerkers (in dienst voor 01 januari 2006) met 20 dienstjaren of meer in bezwarende functie de navolgende:

  • 1 Uittreden op 55 jarige leeftijd. Kosten werkgever
    • - 55 - 59: inactiviteit, 80% bezoldiging (inclusief pensioenopbouw)
    • - 59 – 62:levensloop, 70% bezoldiging (inclusief pensioenopbouw)
    • - 62 – 65: versterkt ouderdomspensioen
    Deze keuze kan door de medewerker zelfstandig maken zonder tussenkomst van de werkgever. De werkgever kan dus geen invloed uitoefenen op deze keuze (dus geen verplichting stellen om toch door te werken als medewerker op 55e wil uittreden)
  • 2 Afbouwregeling: 50% doorwerken tegen 90% bezoldiging.
    • - 90% bezoldiging houdt in salaris inclusief toelagen
    • - De bovenstaande keuze is slechts mogelijk indien de medewerker medisch geschikt is om door te werken.
    Deze keuze moet minimaal zes maanden van tevoren schriftelijk door de medewerker aan de werkgever worden voorgelegd. De werkgever kan hier over besluiten (wel of niet honoreren). Bij honoreren verzoek speelt het dienstbelang een rol.
  • 3 100% doorwerken. Bonus 20%
    • - 20% bonus= 20 % van het jaarsalaris, dus exclusief toelagen e.d.
    • - De bovenstaande keuze is slechts mogelijk indien de medewerker medisch geschikt is om door te werken.
    Deze keuze moet minimaal zes maanden van tevoren schriftelijk door de medewerker aan de werkgever worden voorgelegd. De werkgever kan hier over besluiten (wel of niet honoreren). Bij honoreren verzoek speelt het dienstbelang een rol.
  • 4 Vrijwillig vertrek (dus geheel uit dienst gaan): bonus van 100% jaarsalaris
    • - 100% bonus= 100 % jaarsalaris, dus exclusief toelagen e.d.
    Deze keuze dient zes maanden van tevoren schriftelijk te worden aangevraagd door de medewerker aan de werkgever. De werkgever kan hier over besluiten (wel of niet accepteren).

Daarnaast is het mogelijk om de bovenstaande keuzemogelijkheden (telkens) met 1 jaar uit te stellen. Een dergelijk verzoek moet ook zes maanden van te voren schriftelijk worden aangevraagd bij de werkgever.

De medewerker maakt zijn keus voor de duur van 4 jaar ( m.u.v. uitstel keuzemoment). Zijn keus kan alleen worden herzien, voor zover het dienstbelang dat toelaat, als aan de voorwaarde wordt voldaan dat als tweede en eventueel volgende keuze alleen een optie in aanmerking komt waarbij minder gewerkt wordt dan bij de eerdere keuze (artikel 9b:4 lid 7 Arbeidsvoorwaardenregeling BGV). Ook hierbij geldt weer dat de herziening van de keus een half jaar voor ingangsdatum schriftelijk moet worden aangevraagd.

Duidelijk is dat juist voor keuzemogelijkheid 2 en 3 en uitstel van keuzemoment van belang is dat de organisatie objectieve toetsingscriteria vaststelt voor het bepalen van de uiteindelijke keuze. In organisatorische zin is van belang om antwoord te geven op enkele organieke vraagstukken.

Indien de organisatie bereid is om een medewerker op enige wijze door te laten werken dient wel antwoord gegeven te worden op enkele vragen. Hieronder worden de vragen kort geformuleerd, direct gevolgd door het antwoord.

  • 1 Is medische geschiktheid het enige technische toetsingsmiddel om te bepalen of een medewerker door kan werken?
    • Antwoord:Nee, naast de medische geschiktheid dient medewerker ook te voldoen aan de gestelde eisen voor de jaarlijkse sporttest*. Daarnaast dient de medewerker op het moment van het indienen van het verzoek tot doorwerken geen oefenachterstand* te hebben.
  • 2 Spelen sociale componenten een rol bij de bepaling of een medewerker door kan werken?
    • Antwoord:Ja, de dienst vindt aspecten gerelateerd aan houding en gedrag van groot belang. Op basis van (eventueel aanwezig) dossier en feedback vanuit direct leidinggevende (op basis van meetbare gronden) kunnen argumenten aangedragen worden die van negatieve invloed zijn op besluitvorming.
  • 3 Is deeltijdwerk (basis van bijvoorbeeld 50%) mogelijk binnen een 24 uursdienst?
    • Antwoord:Nee, gezien de jaarlijkse oefeninspanningen die verricht dienen te worden en het goed in stand kunnen houden van de sociale verbanden binnen een ploeg is toestaan van deeltijd binnen een 24 uursdienst niet mogelijk.Uitgaande van regulier verlof, gemiddeld ziekteverzuim e.d. neemt aanwezigheid binnen de ploeg met kwadratische snelheid af. Hierdoor worden teveel oefenmomenten gemist. Om toch te kunnen voldoen aan de oefenverplichting dienen deze apart ingehaald te worden. Hiermee zou een medewerker alleen nog maar aan oefenen toekomen en vrijwel niet meer aan reguliere taken.
  • 4 Worden lichte functies, om extra fysieke belasting bij deze categorie medewerkers te voorkomen of te beperken (zoals bijvoorbeeld alleen inzet als chauffeur) toegestaan binnen de repressieve dienst?
    • Antwoord:Nee, binnen de 24 uursdienst dienen alle functies gelijk uitgevoerd te worden. Voor alle functies op manschapniveau (brandwacht / hoofdbrandwacht) geldt dat zij de hen toebedeelde taken moeten kunnen uitvoeren. Voorgaande formulering sluit ook aan bij de eis tot medische geschiktheid volgend uit de arbeidsvoorwaardenregeling.
  • 5 Wat is het maximaal aantal FLO overgangsgerechtigden binnen de 24-uursdienst wanneer je FLO-overgangsgerechtigden toe staat te blijven functioneren in de 24-uursdienst? (anders gezegd; hoeveel maximaal per ploeg)
    • Antwoord:een maximum is hierin niet te stellen aangezien de eisen voor geen van de medewerkers wijzigt. Wel dient er bij de samenstelling van de ploegen gekeken te worden naar een evenwichtige leeftijdsopbouw.
  • 6 Wordt een mogelijk in de toekomst in te richten dagdienst met repressieve neventaken opengesteld voor FLO-overgangsregeling?
    • Antwoord:Ja dit moet zeker tot de mogelijkheden gaan behoren. De inzet in dagdienst moet echter wel passen binnen de werkzaamheden van de organisatie en de medewerkers moet beschikken over de vereiste kwalificaties om de functie te kunnen uitoefenen of binnen een redelijke termijn daartoe te kunnen worden opgeleid. Een redelijke termijn is in dit geval 3 maanden. De opleiding dient direct gestart te worden na goedkeuring van het verzoek tot doorwerken. Aangezien het noodzakelijk is om deze dagdienstfuncties te combineren met repressieve taken dient ook voldaan te worden aan de voorwaarden zoals omschreven bij vraag 1 en 2.
  • 7 Kunnen FLO-overgangsgerechtigden bovenformatief hun werkzaamheden uitvoeren? Wat zijn hiervan de (financiële) gevolgen / effecten?
    • Antwoord:Ja dit is zeker mogelijk, indien er (project)budgetten beschikbaar zijn. Het betreft hier een categorie medewerkers die geen gebruik maken van de keuzemogelijkheid tot doorwerken in een repressieve functie in verband met het ontbreken van medische geschiktheid tot het uitoefenen van repressieve taken. Zij kunnen dus niet meer binnen de repressieve formatieve sterkte opereren. Wel kunnen zij kenbaar maken aan de organisatie op grond van voor de medewerker moverende redenen door te willen werken in een niet repressieve functie. Het toetsingscriterium van de sociale geschiktheid is voor deze categorie wel van toepassing. Duidelijk moet zijn dat dit werkzaamheden zullen worden die op dit moment niet opgenomen zijn binnen de toegestane formatie en in de nabije toekomst ook niet gaan drukken op toegestane formatie. Het betreffen hier werkzaamheden die buiten het huidige takenpakket van de brandweer zullen worden opgepakt. Werkzaamheden waar aan gedacht kan worden zullen meer projectmatig van aard zijn (kort of langdurig). Te denken valt dan aan projecten als:
      • - Meer rood op straat
      • - Voorlichting (waaronder publieksvoorlichting)
      • - Extra preparatieve werkzaamheden
      • - (tijdelijke) invulling van beschikbare formatieplaatsen, niet zijnde repressieve functies
    • Wanneer medewerkers bovenformatief worden ingezet zijn de navolgende financiële zaken van toepassing:
      • - De medewerker ontvangt in bovenformatieve toestand zijn bezoldiging uit huidige arbeid naar rato van de in te zetten uren. Dit betekent dat de witte belastingtabel weer van toepassing is voor deze persoon, hetgeen voor de medewerker een positief effect heeft op het financiële bruto/netto traject. Daarnaast mag ook de arbeidskorting als extra heffingskorting worden opgevoerd. Ook het wegvallen van de inkomensafhankelijke werkgeversbijdrage ziektekostenverzekering (4,4%)is voor de medewerker niet meer van toepassing.
      • - De werkgever houdt met het bovenformatief plaatsen van een medewerker deze aan de arbeid. Dit betekent direct dat de geldende strafkorting van 26% (m.i.v. 2011 zelfs 52%) bovenop de bezoldiging niet meer van toepassing is. Hetgeen inhoudt dat het vanuit werkgeverszijde gunstig is deze medewerkers boven de sterkte aan het werk te houden.
  • 8 Hoe wordt door de dienst de bepalingsgrond “dienstbelang” omschreven?
    • Antwoord:Zoals hierboven in de notitie verwoord zijn er dus een aantal toetsingscriteria te benoemen, zijnde:
      • - (tijdelijke) invulling van beschikbare formatieplaatsen, niet zijnde repressieve functies
      • - Sociale aspecten, zoals houding en gedrag.
      • - Deeltijd binnen de 24-uursdienst is geen optie in verband met de omschreven problematiek rond de geoefendheid
      • - Het niet creëren van lichte functies binnen de repressieve organisatie
      • - Evenwichtige verdeling qua leeftijdsopbouw over de ploegen
      • - Instroom in dagdienst met repressieve neventaak is mogelijk indien wordt voldaan aan de functie eisen van de dagdienstfunctie en daarnaast de repressieve criteria (medisch, fysiek en sociaal).
      • - Bovenformatieve plaatsing is mogelijk indien een medewerker een verzoek indient tot doorwerken maar niet meer geschikt (medisch) is voor de repressieve organisatie én er werkzaamheden voor de medewerker zijn.

Om op zorgvuldige wijze een verzoek tot doorwerken te kunnen beoordelen dient duidelijk te zijn welke functionarissen een taak hebben in de uiteindelijke besluitvorming.

De primaire bevoegdheid tot besluitvorming ligt bij het Algemeen bestuur van de Veiligheidsregio Gooi en Vechtstreek (BGV). Deze heeft echter haar bevoegdheid gemandateerd aan de regionaal commandant van de BGV.

Hieronder zal kort worden aangegeven, per onderdeel, wie een bijdrage levert in de totstandkoming tot het uiteindelijke advies aan de commandant.

Het hoofd van de afdeling Repressie is verantwoordelijk voor het definitieve advies aan de commandant. Hij laat zich hierin ondersteunen door diverse ter zake deskundige personen binnen of buiten de organisatie. Dit betekent per onderdeel dat:

  • - De arbodienst schriftelijk advies uitbrengt over de medische geschiktheid.
  • - De coördinator Opleiden & Oefenen (in afstemming met de ploegchef) schriftelijk advies uitbrengt over de geoefendheid en de fysieke vaardigheidstest.
  • - De ploegchef schriftelijk advies uitbrengt over het functioneren van de medewerker in 24-uursdienst (eventueel ondersteund door aanwezig dossier)
  • - Het hoofd van de afdeling P&O van de BGV schriftelijk advies uitbrengt over de personeelsplanning binnen de verschillende afdelingsonderdelen van de dienst.
  • - Het hoofd van de afdeling repressie schriftelijk adviseert over plaatsing in een dagdienstfunctie of plaatsing in een functie in de 24-uursdienst

De beoordeling tot het bovenformatief plaatsen van een medewerker behoort uiteindelijk tot de bevoegdheid van de regionaal commandant.

De bezwaarprocedure ingevolge de Arbeidsvoorwaardenregeling BGV is onverminderd van kracht bij besluiten die in het kader van deze regeling worden genomen door het bevoegd gezag.