Besluit van het bestuur van Bedrijfsvoeringsorganisatie West-Betuwe houdende regels omtrent gesprekkencyclus Tijdelijke regeling gesprekkencyclus Bedrijfsvoeringsorganisatie West-Betuwe

1. Het R&O gesprek wordt gevoerd door de direct leidinggevende en de medewerker.

2. Om diverse redenen kan op verzoek van zowel de direct leidinggevende als de medewerker de naast hogere leidinggevende en/of een personeelsconsulent en/of een andere persoon uit de organisatie aan het gesprek deelnemen.

1. Met elke medewerker wordt minimaal 1 keer per jaar een R&O gesprek gevoerd.

2. In principe wordt het R&O gesprek voor het komende jaar gecombineerd met het beoordelingsgesprek van het afgelopen jaar in één gespreksmoment. In onderling overleg tussen direct leidinggevende en medewerker kan hiervan afgeweken worden.

3. Met nieuwe medewerkers wordt binnen een jaar na hun indiensttreding een R&O gesprek gevoerd. Het intern aanvaarden van een andere functie wordt met indiensttreding gelijkgesteld.

1. De direct leidinggevende neemt het initiatief tot het voeren van een R&O gesprek door de medewerker minimaal een maand voor het gesprek uit te nodigen.

2. Ter voorbereiding op het gesprek vult de medewerker het concept gespreksformulier in, al dan niet ondersteund door de direct leidinggevende. De medewerker geeft minimaal twee weken voor het gesprek het ingevulde formulier aan de direct leidinggevende.

3. Van het R&O gesprek wordt door de direct leidinggevende of de medewerker een samenvatting gemaakt. Deze wordt vastgelegd op het definitieve gespreksformulier.

4. Op dit formulier worden tevens de gemaakte afspraken vastgelegd.

5. Het formulier wordt voor akkoord ondertekend door leidinggevende en medewerker.

6. In principe bereiken leidinggevende en medewerker overeenstemming over de te maken afspraken in het R&O gesprek.

7. Als de leidinggevende en de medewerker het niet eens worden over de te maken afspraken, beslist de leidinggevende en kan de medewerker zijn zienswijze vermelden op het formulier.

8. Het origineel wordt bewaard door de direct leidinggevende, de medewerker ontvangt een afschrift.

1. Het voortgangsgesprek wordt gevoerd door de direct leidinggevende en de medewerker.

2. Om diverse redenen kan op verzoek van zowel de direct leidinggevende als de medewerker de naast hogere leidinggevende en/of een personeelsconsulent en/of een andere persoon uit de organisatie aan het gesprek deelnemen.

1. Met elke medewerker wordt minimaal 1 keer per jaar een voortgangsgesprek gevoerd.

2. Indien de direct leidinggevende of de medewerker daarom verzoekt, kan in afwijking van het in lid 1 gestelde, vaker een voortgangsgesprek worden gevoerd.

3. Met nieuwe medewerkers wordt in elk geval na 3 maanden en na 6 maanden na hun indiensttreding een voortgangsgesprek gevoerd. Het intern aanvaarden van een andere functie wordt met indiensttreding gelijkgesteld.

1. De direct leidinggevende neemt het initiatief tot het voeren van een voortgangsgesprek door de medewerker minimaal een week voor het gesprek uit te nodigen. Ook de medewerker kan aangeven een voortgangsgesprek te wensen.

2. De direct leidinggevende of de medewerker legt hetgeen is besproken op het gespreksformulier vast.

3. Wanneer leidinggevende en medewerker het niet met elkaar eens zijn, beslist de leidinggevende en kan de medewerker zijn zienswijze vermelden op het formulier.

4. Het formulier wordt voor akkoord ondertekend door de direct leidinggevende en de medewerker.

5. Het origineel wordt bewaard door de direct leidinggevende, de medewerker ontvangt een afschrift.

1. De beoordeling geschiedt door de direct leidinggevende van de medewerker, verder te noemen beoordelaar.

2. Om diverse redenen kan op verzoek van zowel de beoordelaar als de medewerker de naast hogere leidinggevende en/of een personeelsconsulent en/of een andere persoon uit de organisatie aan het gesprek deelnemen.

3. Anderen dan de beoordelaar kunnen als informant optreden, al dan niet op aanvraag van de medewerker. Als informant kan eenieder worden geraadpleegd, die een functionele werkrelatie met de beoordeelde heeft. De beoordelaar deelt de medewerker mee welke informatie is gegeven door de informant. Het gaat hier altijd om inlichtingen van feitelijke aard over de functievervulling, aan informanten wordt geen beoordeling van de functievervulling gevraagd.

1. Minimaal één keer per jaar wordt met iedere medewerker een beoordelingsgesprek gevoerd.

2. In principe wordt het beoordelingsgesprek gecombineerd met het R&O gesprek van het komende jaar in één gespreksmoment. In onderling overleg tussen direct leidinggevende en medewerker kan hiervan afgeweken worden.

3. Naast of in plaats van de genoemde jaarlijkse beoordeling kan een beoordeling opgemaakt worden naar aanleiding van de noodzaak tot een beslissing ten aanzien van de rechtspositie van de medewerker.

1. De beoordeling wordt opgemaakt, rekening houdend met de gemaakte afspraken in het voorafgaande R&O gesprek en de bevindingen uit gehouden voortgangsgesprek(ken).

2. De beoordeling wordt opgemaakt aan de hand van het bij deze regeling behorende formulier gesprekkencyclus.

3. Bij de beoordeling worden zowel het algemeen functioneren, de resultaatafspraken als de persoonlijke ontwikkeling betrokken. Per onderdeel wordt tekstueel, al dan niet op een aantal aspecten, een beoordeling gegeven. Vervolgens wordt een eindoordeel gegeven in de vorm van een score.

4. Het eindoordeel wordt gescoord op de volgende vier-puntschaal:

• A.

  Prestatie voldoet niet aan eisen, verbetering noodzakelijk.

• B.

  Prestatie voldoet niet volledig aan eisen, verbetering op aantal punten gewenst.

• C.

  Afgesproken prestatie behaalt, voldoet aan eisen.

• D.

  Prestatie uitstekend, in opvallende mate boven de eisen.

1. De beoordelaar stelt aan de hand van het gespreksformulier een concept beoordeling op. Zo nodig worden één of meer informanten geraadpleegd.

2. De beoordelaar en de naast hogere leidinggevende kunnen wederzijdse informatie vragen over de concept beoordeling. De wijze waarop wordt in onderling overleg bepaald. Indien de naast hogere leidinggevende van oordeel is dat de beoordelingsuitkomst niet overeenkomstig de strekking van de bepalingen van deze regeling tot stand is gekomen, danwel indien de naast hogere leidinggevende de juistheid van de beoordeling betwijfelt, bespreekt deze dit met de beoordelaar.

3. De beoordeling wordt vervolgens ter kennisname gebracht aan de medewerker. Binnen één week nadat de beoordeling ter kennisname is gebracht aan de medewerker, vindt een beoordelingsgesprek plaats tussen de beoordelaar en de medewerker waar een eventuele derde persoon bij aanwezig kan zijn.

4. Tijdens dit gesprek zal de beoordelaar de beoordeling toelichten en kan de medewerker zijn zienswijze omtrent de opgemaakte beoordeling kenbaar maken.

5. Binnen één week na het beoordelingsgesprek wordt de beoordeling definitief gemaakt door de beoordelaar. Zowel de beoordelaar als de medewerker worden in de gelegenheid gesteld opmerkingen op het formulier toe te voegen.

6. De beoordeling wordt vervolgens ondertekend door de beoordelaar. De medewerker is verplicht het formulier te tekenen voor “gezien”.

7. Binnen twee weken nadat het beoordelingsgesprek heeft plaatsgevonden, wordt de beoordeling door de beoordelaar ter kennis gebracht van de afdeling Personeel & Organisatie.

8. Binnen twee weken nadat de beoordeling is vastgesteld, wordt een afschrift van de beoordeling aan de medewerker gestuurd. Het origineel wordt bewaard in het personeelsdossier van de medewerker.