Verzuimprotocol (2012)

Verzuimprotocol

• 1

  Begripsbepalingen en afkortingen

• 2

  Ziek- en herstelmelden

  • a

    Wat doet de medewerker?

  • b

    Wat doet de leidinggevende?

  • c

    Wat doet P&O/arbodienst?

• 3

  Langdurig verzuim en de Wet verbetering Poortwachter

  • a

    Probleemanalyse

  • b

    Plan van Aanpak

  • c

    Re-integratiedossier

  • d

    Casemanager verzuim

  • e

    Zorgverzekering en uitgangspunten Dienst

  • f

    Vergoeding kosten van behandelingen

• 4

  Na twee jaren ziekte

  • a

    Aanvraag WIA

  • b

    De WIA-keuring

  • c

    Na de WIA-keuring

• 5

  Overige bepalingen

  • a

    Loonkorting wegens ziekte

  • b

    Open spreekuur

  • c

    Second opinion UWV (deskundigenoordeel)

  • d

    Frequent verzuim en samengesteld verzuim

  • e

    Vakantie en ziekte

• 6

  Verplichtingen en sancties

  • a

    Verplichtingen voor de werknemer

  • b

    Sancties voor de werknemer

  • c

    Verplichtingen voor de werkgever

  • d

    Sancties voor de werkgever

  • e

    Slotbepaling

• 7

  Bijlagen

  • a

    Beleidsrichtlijn IPAP

  • b

    Handreiking "Vakantie tijdens ziekte"

  • c

    Handreiking loondoorbetaling

Om onduidelijkheden te voorkomen, worden enkele belangrijke begrippen uitgelegd.

In deze regeling wordt verstaan onder:

• a

  werkgever:Dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheid Noardwest Fryslân, hierna te noemen de Dienst;

• b

  medewerker:de ambtenaar in de zin van artikel 1:1 CAR-UWO;

• c

  leidinggevende:de direct leidinggevende van het team/organisatieonderdeel waartoe de medewerker behoort;

• d

  ziekte(verzuim):verzuim wegens ongeschiktheid van de medewerker tot het verrichten van zijn arbeid door ziekte of gebrek dat rechtstreeks en objectief medisch is vast te stellen;

• e

  arbodienst:de organisatie die de bedrijfsgeneeskundige begeleiding en onderzoek verzorgt als bedoeld in artikel 7:2 t/m 7:2:7 CAR-UWO;

• f

  casemanager:de leidinggevende van de medewerker, die verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding namens de werkgever;

• g

  eerste ziektedag:de eerste werkdag waarop medewerker ziek is en waarover hij bezoldiging ontvangt (dus niet een roostervrije dag maar wel als medewerker verlof heeft (vakantie of anderszins);

• h

  kort verzuim:ziekteverzuim dat korter dan 7 kalenderdagen duurt;

• i

  middellang verzuim:ziekteverzuim dat minimaal 7 en maximaal 42 kalenderdagen duurt;

• j

  langdurig verzuim:ziekteverzuim dat langer dan 42 kalenderdaggen duurt;

• k

  werkdag:een dag waarop medewerker volgens zijn werkrooster arbeid moet verrichten;

• l

  samengesteld verzuim:verzuim, dat wordt onderbroken door periode(n) van herstel korter dan vier weken;

• m

  WVP:Wet Verbetering Poortwachter;

• n

  WIA:Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen;

• o

  RVC:Restverdiencapaciteit;

• p

  WGA:Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten;

• q

  IVA:Inkomensverzekering Volledig Arbeidsongeschikten.

In dit hoofdstuk wordt kort beschreven welke procedure er gevolgd moet worden bij ziekte. In principe is deze procedure te volgen gedurende de gehele ziekteperiode. Is er sprake van langdurig verzuim, dat is verzuim langer dan 42 dagen, dan zijn er aanvullende bepalingen. Lees daarvoor verder in hoofdstuk 3.

• 1

  Je meldt je aan het begin van de 1e ziektedag vóór 9 uur bij je leidinggevende ziek. Is hij/zij (nog) niet aanwezig, dan meld je je ziek bij zijn/haar vervanger.

• 2

  Je geeft de oorzaak van het verzuim door of in ieder geval wat de beperkingen zijn om het werk te doen. Je leidinggevende moet namelijk weten of actie benodigd is en ook welke actie benodigd is om aan de wettelijke verplichtingen op het gebied van verzuimbegeleiding en werkhervatting te voldoen.

• 3

  Je moet tijdens je ziekte de eerste twee dagen thuis blijven voor een eventuele huisbezoek door de arbodienst. Na deze twee dagen hoef je niet thuis te blijven, maar ben je wel telefonisch bereikbaar voor je leidinggevende of de arbodienst.

• 4

  Zodra het mogelijk is, ga je weer aan het werk. Je geeft je herstelmelding door aan je leidinggevende.

• 1

  De leidinggevende (of zijn vervanger) geeft de ziekmelding door aan P&O via e-mail.

• 2

  Tevens zorgt hij voor een goede werkoverdracht binnen het team.

• 3

  Indien de medewerker drie dagen ziek is, stelt de leidinggevende de direct hogere leidinggevende hiervan op de hoogte.

• 4

  Op uiterlijk de 5e ziektedag heeft de leidinggevende telefonisch contact met de zieke medewerker.

• 5

  Indien de medewerker langer dan een week ziek is, vindt er indien gewenst wekelijks telefonisch contact plaats tussen leidinggevende en zieke medewerker.

• 6

  Uiterlijk na 3 weken vindt er een huisbezoek plaats door direct leidinggevende.

• 7

  Zodra de medewerker zich hersteld heeft gemeld, geeft de leidinggevende dit door aan P&O.

• 1

  P&O verwerkt de ziek- en herstelmeldingen.

• 2

  De ziek- en herstelmeldingen worden bij voorkeur op de eerste dag van ziekte of herstel echter uiterlijk binnen vier dagen door P&O doorgegeven aan de arbodienst.

• 3

  De arbodienst (verzuimconsulent of triagist) neemt binnen 5 dagen na de ziekmelding telefonisch contact op met de medewerker.

• 4

  De arbodienst roept de medewerker binnen drie weken na de ziekmelding op voor het spreekuur van de bedrijfsarts. Indien de leidinggevende hiertoe aanleiding ziet, kan hij de medewerker eerder laten oproepen.

• 5

  Het advies van de bedrijfsarts wordt verzonden naar de medewerker, de leidinggevende en P&O.

• 6

  P&O maakt wekelijks een overzicht van zieken (inclusief de spreekuuradviezen) voor bespreking in MT.

• 7

  P&O verstuurt in de vierde ziekteweek ter informatie het verzuimprotocol aan de medewerker.

Als je langdurig ziek bent, dan is dat vervelend genoeg. De Dienst ondersteunt jou dan ook zodat je zo snel mogelijk weer aan de slag kunt gaan. Samen met je leidinggevende blijf je in gesprek om ervoor te zorgen dat je zo snel mogelijk weer gezond aan het werk kunt. Soms is het nodig dat je eigen werkzaamheden tijdelijk worden aangepast, soms moet je een behandeling volgen, soms kun je je eigen functie niet uitvoeren en zoekt de Dienst naar werkzaamheden die je wel kunt doen. Met je leidinggevende leg je deze afspraken vast en evalueer je ze periodiek.

Wettelijk zijn er procedures vastgelegd (in de Wet Verbetering Poortwachter) om je ziekteproces te bewaken. Zodat je ook daadwerkelijk zo snel mogelijk weer aan de slag kunt.

Daarnaast heeft de Dienst uitgangspunten op een rij gezet als het gaat om behandelingen die je nodig hebt om te voorkomen dat ziek je wordt. Of als je ziek wordt deze periode zo kort mogelijk te houden. Hieronder worden deze punten kort genoemd. De beleidsrichtlijn is onderdeel van dit protocol, zie voor de exacte tekst de bijlage.

• 1

  Wanneer langdurig ziekteverzuim dreigt, stelt de arbodienst uiterlijk 6 weken na je ziekmelding een Probleemanalyse op. Deze Probleemanalyse wordt gemaakt nadat je op het spreekuur van de arts bent geweest. Deze probleemanalyse wordt bewaard in het re-integratiedossier.

• 2

  In de Probleemanalyse staat o.a. jouw ziektesituatie beschreven en de verwachtingen die de arts heeft t.a.v. jouw herstel en werkhervatting (prognose).

• 3

  Op basis van de aard van je klachten en de daaruit voortvloeiende beperkingen worden concrete stappen benoemd die nodig zijn voor jouw re-integratie.

• 4

  Er wordt geen analyse gemaakt wanneer de verwachting bestaat dat je binnen korte tijd je werk hervat. Indien na de 6e week echter wel sprake is van langdurig verzuim (wegens voortschrijdend inzicht wordt de diagnose bijgesteld), dan moet alsnog een Probleemanalyse worden gemaakt.

• 1

  Op basis van de Probleemanalyse stel je samen met je leidinggevende een Plan van Aanpak op*. P&O kan hierbij ondersteunen.

• 2

  In het Plan van Aanpak worden afspraken vastgelegd, die jij en je leidinggevende in overleg hebben gemaakt over wat nodig is voor jouw werkhervatting.

• 3

  Jij, je leidinggevende en de arbodienst ontvangen een kopie van dit Plan.

• 4

  Deze afspraken worden door jou en je leidinggevende regelmatig geëvalueerd, maar in ieder geval eenmaal per 6 weken. Een kort verslag van de evaluatie wordt bewaard in het re-integratiedossier.

• 1

  In het re-integratiedossier worden alle gegevens, documenten en correspondentie die betrekking hebben op het verloop van jouw ziekteverzuim verzameld. Vaste onderdelen zijn de Probleemanalyse, Plan van Aanpak, evaluaties van de afspraken uit Plan van Aanpak, spreekuuradviezen van de arbodienst. En indien de ziekte langer dan een jaar duurt de Eerstejaarsevaluatie. Ben je twee jaren ziek dan horen ook de Eindevaluatie van het Plan van Aanpak en het Actueel oordeel van de arbodienst daarbij. Het opstellen van het dossier is de verantwoordelijkheid van de Dienst. Het origineel is bij P&O.

• 2

  Je ontvangt een kopie van alle stukken die in het dossier worden opgenomen.

• 3

  Het wordt je aangeraden om zelf ook een verzuimlogboek bij te houden.

• 1

  De casemanager verzuim, dit is je leidinggevende, ziet erop toe dat alle afspraken uit het Plan van Aanpak worden nagekomen en dat de activiteiten worden uitgevoerd.

• 2

  Daarbij houdt P&O mede termijnen in de gaten.

• 1

  Bij CAO is een collectief contract afgesloten voor verzekering van zorgkosten. Dat betekent dat je een goede verzekering hebt voor ziektekosten tegen een verlaagde premie. Indien je de basis- en aanvullende verzekering hebt afgesloten, ontvang je een tegemoetkoming in de ziektekosten.

• 2

  Het is en blijft jouw eigen keuze of je je verzekert tegen extra ziektekosten en/of inkomensterugval via de ziektekostenverzekering, Loyalis (IPAP) en/of een andere (private) verzekering. Als je ervoor kiest je niet aanvullend te verzekeren kiest je bewust voor een hoger financieel risico bij ziekte en arbeidsongeschiktheid.

• 3

  Kosten voor begeleiding ter voorkoming/tijdens ziekte die niet worden vergoed door een (ziekte)verzekering komen dan dus voor jouw rekening.

• 4

  De Dienst vindt het belangrijk dat je verzekerd bent tegen inkomensterugval bij arbeidsongeschiktheid en vergoedt daarom de helft van je premie IPAP (InvaliditeitsPensioen AanvullingsPlan).

• 1

  Als je behandelingen nodig hebt om ziekte te voorkomen of te bekorten, dan worden deze kosten betaald door jouw ziektekostenverzekering (w.o. aanvullende verzekering) of door IPAP verzekering of anderszins. Denk bij behandelingen bijvoorbeeld aan bezoek bij de fysiotherapeut, psycholoog of bedrijfsmaatschappelijk werk enz. enz.

• 2

  Indien je behandeling nodig hebt volgens de arbodienst en je leidinggevende en de kosten daarvan zijn hoger dan die door je verzekering worden gedekt (minus het verplicht eigen risico en/of je eigen bijdrage), dan betaalt de Dienst 50% hiervan.

• 3

  Is het wenselijk volgens de arbodienst en je leidinggevende dat je behandelingen krijgt en de kosten worden niet vergoed uit je ziektekostenverzekering (w.o. aanvullende verzekering), of door IPAP verzekering of anderszins, dan komen de kosten voor jouw rekening.

• 4

  Vergoeding voor behandelingen dient voorafgaand aangevraagd te worden en kan niet eerder worden begonnen dan door de Dienst aangegeven. De Dienst draagt zorg voor vlotte behandeling van de aanvragen.

• 5

  Als je al gestart bent met behandelingen of je houdt je niet aan andere voorwaarden voor het verkrijgen van vergoeding/subsidie, waardoor de vergoeding niet of slechts deels wordt uitgekeerd, komen de overige kosten voor jouw rekening.

Als je (bijna) twee jaren ziek bent, ontvang je van UWV papieren voor de aanvraag van een uitkering op basis van WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen).

Er wordt met name gekeken naar datgene wat je nog wel kunt doen. UWV is de instantie die aan de hand van een keuring beoordeelt hoeveel inkomen je nog kunt verdienen op basis van je ziekte (beperkingen). Dit heet je Restverdiencapacitiet (RVC). De Dienst gaat op zoek om je te herplaatsen in een functie die daarbij past.

Ter compensatie van het deel van het inkomen dat je niet meer kunt verdienen, ontvang je als dit meer dan 35% is, een WGA-uitkering. WGA staat voor Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten.

Kun je helemaal niet meer werken, dan ontvang je een IVA-uitkering. IVA staat voor Inkomensverzekering Volledig Arbeidsongeschikten.

De Dienst heeft besloten om eigenrisicodrager voor de WGA te worden. Hiervoor heeft de Dienst een verzekering afgesloten bij Reaal. Als UWV heeft geoordeeld dat je in aanmerking komt voor een WGA-uitkering, dan betaalt Reaal of de Dienst deze uitkering aan jou.

Om ervoor te zorgen dat het proces van aanvraag, keuring en uitkering goed verloopt, word je na 42 weken ziekte bij UWV en Reaal ziek gemeld. Ben je toch weer op tijd beter zodat je geen aanspraak hoeft te doen op WIA, dan wordt dit uiteraard ook gemeld bij UWV en bij Reaal.

• 1

  Ongeveer 87 weken* na je ziekmelding ontvang je op je huisadres het aanvraag-formulier WIA van UWV.

• 2

  Zorg ervoor dat je op tijd het formulier invult, alle documenten verzamelt en de aanvraag instuurt. Stuur je de aanvraag te laat in, dan mag de Dienst je een lager loon uitbetalen.

• 3

  Onderdeel van de aanvraag is de aanlevering van het re-integratieverslag. Voor de samenstelling daarvan ben je zelf verantwoordelijk. Het re-integratieverslag bestaat uit het re-integratiedossier (zie hoofdstuk 3 onderdeel c), de medische gegevens van de arbodienst en het werknemersdeel. Het werknemersdeel bestaat uit jouw aantekeningen en jouw oordeel* over de gang van zaken tijdens de ziekteperiode.

• 4

  Op twee punten geldt bescherming van jouw privacy:

  • -

    De werkgever heeft geen recht op inzage van de medische gegevens die door de arbodienst worden opgesteld/bijgehouden;

  • -

    De werkgever heeft geen recht op inzage in jouw eindoordeel over de inhoud van het re-integratieverslag.

• 1

  UWV neemt de aanvraag in behandeling. Als het re-integratieverslag compleet is, wordt deze beoordeeld op de inspanningen van zowel jou als die van de Dienst.

• 2

  De keuring wordt in gang gezet. Je hebt bij UWV een gesprek met een arts en vervolgens met een arbeidsdeskundige. Op basis hiervan wordt bepaald of je een uitkering krijgt, wat de hoogte van de uitkering is en wat de duur van de uitkering is.

• 3

  Samen met je leidinggevende zorg je voor verdere re-integratie volgens het Plan van Aanpak. Voldoet deze niet meer, dan maak je samen nieuwe afspraken.

• 1

  Als tijdens je ziekteverloop blijkt dat je niet meer je eigen functie kunt uitvoeren, kijkt de Dienst naar andere werkzaamheden die je wel kunt doen. Of misschien kun je wel je eigen functie uitvoeren, maar niet voor alle uren van je aanstelling.

• 2

  Na twee jaren, zodra het UWV jou heeft gekeurd, bestaat de mogelijkheid om je definitief te herplaatsen. Dit hangt mede af van de keuring van UWV en van wat je nog kunt verdienen (je RVC).

• 3

  De Dienst probeert tot het uiterste om je definitief te herplaatsen in een (andere) functie. In dit 'derde ziektejaar' heeft de Dienst ook een doorbetalingsverplichting. Pas als plaatsing in een (andere) functie echt niet lukt, dan volgt helaas ontslag.

• 4

  Als je zelf ook geen werk hebt gevonden, kom je in aanmerking voor een WW-uitkering. Omdat de Dienst verantwoordelijk is voor de begeleiding van haar werkloze ex-werknemers, wordt je door P&O (of een door P&O ingeschakeld bureau) begeleid.

Naast de regels over wat te doen bij ziekte zijn er ook nog andere zaken die van belang zijn als je (langdurig) ziek bent. Wat is je loon als je ziek bent....en wat als jij en je leidinggevende van mening verschillen? In dit hoofdstuk komen deze zaken aan de orde.

• 1

  Maand 1 t/m 6: 0 % korting.

• 2

  Maand 7 t/m 12: 10 % korting.

• 3

  Maand 12 t/m 24: 25 % korting.

• 4

  Maand 24 e.v. 30 % korting.

• 5

  De korting vindt plaats over het bruto salaris en over de uren dat je ziek bent. De uren die je al weer werkt, worden volledig doorbetaald.

• 6

  Ben je langer dan 12 maanden ziek en minimaal 50% aan het werk? Dan ontvang je vanaf dan een bonus van 5% over je inkomen die maand.

• 7

  Bij elke wijziging van loonkorting c.q. -doorbetaling wordt je op de hoogte gesteld door je leidinggevende en/of via P&O.

• 8

  In het geval waarbij, op voordracht van de arbodienst, op jouw initiatief een vervroegde WIA-keuring wordt aangevraagd én UWV vervolgens aan jou een IVA-uitkering toekent, wordt geen korting toegepast met ingang van de datum waarop de IVA-uitkering aan jou is toegekend. Je zorgt er dan ook voor dat UWV de IVA-uitkering rechtstreeks overmaakt naar de Dienst.

• 9

  Voor de uitvoering van de loondoorbetaling wordt gebruik gemaakt van de “Handreiking loondoorbetaling” van het College van Arbeidszaken van VNG (juli 2008). De handreiking is als bijlage aan dit protocol toegevoegd.

• 1

  Wanneer je hieraan behoefte hebt, mag je een afspraak maken voor het spreekuur van de arts van de arbodienst. Dit bezoek aan het open spreekuur is anoniem. De arbodienst geeft geen terugkoppeling van het gesprek aan leidinggevende, tenzij je dit verzoekt.

• 2

  Je leidinggevende kan voor jou (bijvoorbeeld als hij vermoedt dat verzuim dreigt) een afspraak maken voor een spreekuur van de arts van de arbodienst. Je bent wel verplicht om op de afspraak te komen.

• 1

  Zowel jij als je leidinggevende kan een second opinion bij het UWV aanvragen. Dit kun je doen als je niet eens bent met je ongeschiktheid om te kunnen werken, of het werk dat je doet wel passend is, of jij of je leidinggevende wel genoeg doet voor je re-integratie enzovoort.

• 2

  Zodra UWV een rapportage stuurt krijg je een kopie. Er wordt ook een kopie naar de arbodienst gestuurd.

• 3

  De uitkomsten van de second opinion wordt in het re-integratieverslag vermeld, omdat UWV dit ook meeneemt voor de WIA-beoordeling.

• 4

  Op basis van de uitkomsten ga je samen met je leidinggevende afspraken maken voor re-integratie.

• 1

  Van frequent verzuim is sprake bij meer dan twee ziekmeldingen in een periode van zes maanden of meer dan drie ziekmeldingen in twaalf maanden.

• 2

  Veelvuldig kort durend verzuim kan een aanleiding zijn voor je leidinggevende om een verzuimgesprek met je te houden. In een dergelijk gesprek wordt onderzocht wat mogelijke achterliggende oorzaken van het frequente verzuim zijn. Indien nodig laat je leidinggevende jou door de arbodienst oproepen.

• 3

  Samengesteld verzuim is ziekte die wordt onderbroken door een periode van arbeidsgeschiktheid die korter duurt dan 4 weken. Voor de WIA-telling worden deze perioden van ziekte bij elkaar opgeteld.

• 1

  Als je ziek bent, dan mag je onder voorwaarden op vakantie. Je vakantie mag je genezing niet in de weg staan. Hiervoor wordt een medisch oordeel gevraagd aan de arbodienst. Daarnaast heb je toestemming van je leidinggevende nodig.

• 2

  Alleen als je volledig arbeidsongeschikt bent en niet in staat tot het verrichten van re-integratieactiviteiten of werk, kan je met behoud van vakantiedagen op vakantie.

• 3

  Bij medewerkers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn en op vakantie gaan, gelden regels over afschrijven van dagen conform artikel 6:2:3 CAR-UWO.

• 4

  Als je op vakantie bent en je wordt ziek, dan hoef je deze vakantiedagen niet af te schrijven als je aan de volgende voorwaarden voldoet:

  • -

    je hebt je ziek gemeld bij je leidinggevende en

  • -

    je hebt een verklaring van een arts ter plaatse, waaruit blijkt dat je als je niet op vakantie was geweest die dag ook niet zou hebben kunnen werken.

• 5

  Momenteel staat de toepassing van artikelen 6:2:3 t/m 6:2:7 CAR-UWO ter sprake, naar aanleiding van een uitspraak van het Europese Hof alsmede vanwege jurisprudentie. Tot het tijdstip van wijziging van CAR-UWO wordt gewerkt met de Handreiking van VNG "Vakantie tijdens ziekte", zie bijlage. In het geval CAR-UWO zodanig wordt gewijzigd zodat onderdeel e punt 1 t/m 4 daarmee strijdig is geworden, vervalt onderdeel e in zijn geheel.

• 1

  Je doet alles wat mogelijk is om je herstel te bespoedigen en re-integratie mogelijk te maken.

• 2

  Je werkt mee aan het maken, uitvoeren (nakomen van de gemaakte afspraken) en evalueren van een Plan van Aanpak.

• 3

  Je komt na uitnodiging op het spreekuur van de arbodienst of bij een andere deskundige die door je leidinggevende is ingeschakeld.

• 4

  Je vraagt op tijd een WIA-uitkering aan.

• 5

  Je werkt mee aan medisch onderzoek als je leidinggevende vindt dat dit nodig is.

• 6

  Als uit het onderzoek blijkt dat je geneeskundige behandeling nodig hebt, dan werk je hier volledig aan mee.

• 7

  Je werkt mee als je leidinggevende besluit een second opinion bij UWV aan te vragen.

• 8

  Je aanvaardt passende arbeid bij de Dienst of bij een andere werkgever (en als je een WGA-uitkering ontvangt, algemeen geaccepteerde arbeid).

• 1

  Als je te weinig inspanningen verricht om te re-integreren of je niet houdt aan gemaakte afspraken, dan heeft de Dienst het recht om je loon stop te zetten.

• 2

  Als je niet meewerkt aan een medisch onderzoek of je niet laat behandelen kan de Dienst je loon stopzetten.

• 3

  Als je de aanvraag WIA niet of te laat doet, heeft de Dienst het recht om je loon uit te betalen alsof je de uitkering wel had gekregen.

• 4

  Het weigeren van passende arbeid en het niet voldoen aan je verplichtingen kan als plichtsverzuim worden aangemerkt.

• 5

  Plichtverzuim kan leiden tot een disciplinaire straf. Deze kan bestaan uit het tijdelijk niet betalen van je loon, de volledig stopzetting van je loon en zelfs tot ontslag.

• 1

  De Dienst treft de noodzakelijke maatregelen wat mogelijk is zodat je ook daadwerkelijk kunt re-integreren.

• 2

  De Dienst stelt samen met jou een Plan van Aanpak op, evalueert deze en stelt deze bij indien nodig.

• 1

  Als de werkgever onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan, of zich niet heeft gehouden aan de termijnen, kan UWV besluiten om de behandeling van de WIA uit te stellen voor een bepaalde periode. De Dienst is verplicht om alsnog deze inspanningen te verrichten.

• 2

  De Dienst is daarnaast verplicht gedurende deze periode je loon door te betalen.

In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan naar oordeel van werkgever in individuele gevallen of ten aanzien van een aan te wijzen groep van medewerkers afgeweken worden van deze regeling.

Voor zover het bepaalde in dit protocol aanleiding geeft tot onduidelijkheid, wordt verwezen naar de tekst en toelichting van de artikelen in hoofdstuk 6 en 7 CAR-UWO, de wet WIA, de beleidsrichtlijn IPAP van de Dienst, de Handreiking loondoorbetaling bij ziekte van VNG, en voor zover van toepassing de Handreiking Vakantie tijdens ziekte van VNG.

• 1
  • a

    Indien een medewerker arbeidsongeschikt dreigt te worden c.q. is geworden en de bedrijfsarts stelt i.o.m. de leidinggevende vast dat een re-integratietraject (bijv. behandeling door een therapeut) noodzakelijk is (dit geldt bijv. voor werkgerelateerde klachten), dan wordt gekozen voor een traject dat vergoed kan worden vanuit AWBZ, de ziektekostenverzekering (en aanvullende verzekering), IPAP of anderszins;

  • b

    Indien de kosten van het traject hoger zijn dan die door (aanvullende) verzekering van de medewerker wordt gedekt (niet zijnde het verplicht eigen risico en/of eigen bijdrage van medewerker), worden de kosten door de Dienst voor de helft vergoed;

  • c

    Indien de medewerker niet heeft gekozen voor aanvullende verzekering, dan dient de medewerker de niet vergoede kosten zelf te dragen;

• 2
  • a

    Indien een medewerker arbeidsongeschikt wordt en de bedrijfsarts stelt i.o.m. de leidinggevende vast dat een re-integratietraject (bijv. behandeling door een therapeut) wenselijk is, dan geldt dat het traject vergoed dient te worden vanuit AWBZ, de ziektekostenverzekering (en aanvullende verzekering), IPAP of anderszins;

  • b

    Indien de medewerker niet heeft gekozen voor aanvullende verzekering dan dient de medewerker de niet vergoede kosten zelf te dragen;

• 3
  • a

    Vergoeding die via IPAP kunnen worden aangevraagd, dienen voorafgaand aan het traject via de Dienst bij P&O te worden aangevraagd, waarbij P&O zorgdraagt voor een vlotte behandeling/doorsturing van de aanvraag;

  • b

    Een re-integratietraject kan niet eerder aanvangen dan wanneer dit door P&O wordt aangegeven.

  • c

    Indien blijkt dat een re-integratietraject door de medewerker reeds is aangevangen voordat de aanvraag door de medewerker bij de Dienst is gedaan of voordat de Dienst/P&O bericht heeft ontvangen van Loyalis dat het traject wel/niet wordt vergoed of zich anderszins niet houdt aan voorwaarden en verplichtingen rondom het verkrijgen van de re-integratiesubsidie, en er hierdoor geen/minder vergoeding door Loyalis aan de Dienst wordt verstrekt, dan betaalt de medewerker de (gedeeltelijke) kosten van het traject zoals onder 1.a. en/of 1.b. en of 2.a. en/of 2.b. gesteld;

  • d

    Bovenstaande gedragsrichtlijn onder c. is van overeenkomstige toepassing indien er een financiële compensatie door de medewerker kan worden verkregen vanuit een door hemzelf aangegane aanvullende verzekering en de compensatie komt niet/deels tot uitkering omdat medewerker zich niet houdt/heeft gehouden aan voorwaarden die worden gesteld ter verkrijgen van de compensatie.

• 4

  In gevallen waarin deze regeling niet of niet in redelijkheid voorziet, kan naar oordeel van het bevoegde gezag in individuele gevallen of ten aanzien van een aan te wijzen groep van medewerkers afgeweken worden van deze uitgangspunten.

• 1

  Jurisprudentie en ontwikkelingen

• 2

  Waarom een handreiking?

• 3

  Rechtstreekse werking van de richtlijn

• 4

  Europese regelgeving

• 5

  Stimuleer vakantieopname

• 6

  CAR-UWO

  • 6.1 Volledig ziek

• 7

  Concrete uitwerking in verschillende situaties van ziekte

  • 7.1 Voorbeelden bij volledige ziekte

  • 7.2 Voorbeelden bij meer dan 55% ziek

  • 7.3 Voorbeeld 55% of minder ziek

  • 7.4 Voorbeelden afwisselend gedeeltelijk en volledig ziek

Aanleiding voor deze handreiking is de uitspraak van het Europese Hof van Justitie van 20 januari 2009 (Schultz-Hoff en Stringer, zaaknummer C-350/06 en 520/06). In deze uitspraak oordeelde het Europese Hof dat artikel 7 van de Europese arbeidstijdenrichtlijn (2003/88/EG) lidstaten verplicht om álle werknemers in de EU-lidstaten jaarlijks een vakantie met behoud van loon van ten minste vier weken toe te kennen (de wettelijke vakantiedagen). Voorts overwoog het Europese Hof dat als een werknemer langdurig met ziekteverlof is en daardoor zijn vakantiedagen niet heeft kunnen opnemen, hij toch zijn recht op doorbetaalde vakantiedagen behoudt. Hij moet daadwerkelijk de mogelijkheid krijgen om zijn jaarlijkse vakantiedagen desnoods naderhand op te nemen. Hij heeft alleen recht op een financiële vergoeding wanneer hij nog steeds arbeidsongeschikt is bij het einde van het dienstverband. Lidstaten mogen hier niet van afwijken. In veel rechtspositieregelingen, waaronder de CAR-UWO, en in het Burgerlijk Wetboek wordt het vakantierecht bij langdurige ziekte beperkt. Deze regelgeving blijkt dus in strijd met de Europese richtlijn te zijn en dient dan ook te worden aangepast. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid buigt zich momenteel over nieuwe regelgeving in het BW. Het CvA wacht het resultaat daarvan af, alvorens de CAR-UWO op het onderdeel vakantie en ziekte aan te passen (Artikel 6:2:3 en 6:2:6 CAR-UWO).

Voor de tussenliggende periode geldt dat gemeenten niet meer voldoende uit de voeten kunnen met toepassing van de regels van de CAR UWO. Daarom heeft het CvA een handreiking opgesteld, waarin aangegeven wordt hoe gemeenten om kunnen gaan met opname en opbouw van vakantiedagen tijdens ziekte. De eerste handreiking is opgesteld in december 2010. Naar aanleiding van vragen van en praktijksituaties uit gemeenten is de handreiking op een aantal punten aangevuld en verduidelijkt.

Als uitgangspunt geldt dat de Europese richtlijn rechtstreekse werking heeft. Dat betekent dat een medewerker tegenover de gemeente – zijn overheidswerkgever – aanspraak kan maken op rechtstreekse toepassing van de rechten opgenomen in deze Richtlijn. Hierin onderscheidt de overheidssector zich van de private sector waarin de Europese richtlijn niet direct doorwerkt in de relatie tussen een werknemer en diens private werkgever.

De Europese arbeidstijdenrichtlijn bepaalt in artikel 7 dat lidstaten ervoor moeten zorgen dat werknemers recht hebben op ten minste vier weken vakantie per jaar met behoud van loon. Dat geldt voor alle medewerkers, dus ook voor zieke medewerkers, zoals blijkt uit bovengenoemde uitspraak.

Hoe moet de gemeente als werkgever nu omgaan met bovengenoemd recht op grond van Europese regelgeving? Het is belangrijk dat de werkgever een zieke werknemer stimuleert om zijn of haar vakantieverlof van vier weken jaarlijks op te nemen. Een zieke medewerker dient daartoe vrij gesteld te worden van eventuele re-integratieverplichtingen. Hierdoor kan de werkgever voorkomen dat een medewerker zijn/ haar vakantieverlof van vier weken achteraf kan claimen. Het is dan ook van belang dat de vakantieopname van een zieke medewerker goed wordt geregistreerd. Het opnemen van vakantieverlof door een zieke medewerker dient in samenspraak met de bedrijfsarts te geschieden. Het moet voor een zieke werknemer medisch natuurlijk wel mogelijk zijn om daadwerkelijk vakantie te hebben.

Naast bovengenoemd recht op vakantieverlof van ten minste vier weken op grond van Europese regelgeving gelden ook de CAR-UWO bepalingen, opgenomen in de artikelen 6:1 tot en met 6:2:7 CARUWO nog steeds. In artikel 6:2:3 is (kort samengevat) geregeld dat de zieke ambtenaar alleen over de laatste zes maanden van ziekte vakantie opbouwt. Bij gedeeltelijke ziekte of wisselende periodes van ziekte en gedeeltelijk herstel gelden aanvullende of andere regels. In artikel 6:2:6 lid 2 is (samengevat) geregeld dat ziekte tijdens vakantie (of vakantie tijdens ziekte) niet ten koste gaat van het verlofsaldo van de ambtenaar. Met andere woorden: vakantie tijdens ziekte hoeft niet van het verlofsaldo afgeschreven te worden.

De situaties rondom ziekte kunnen zeer verschillend zijn. Sommige medewerkers zijn langdurig volledig ziek, anderen wisselen periodes van ziekte en herstel af en weer anderen zijn langdurig gedeeltelijk ziek (al dan niet in wisselende mate). Toepassing van de hoofdregels leidt bij de diverse situaties tot verschillende uitkomsten; deze worden hieronder uitgewerkt. Voor de duidelijkheid worden hier eerst de hoofdregels op een rijtje gezet.

• -

  Alle medewerkers hebben recht op ten minste vier weken vakantie per jaar (wettelijk minimum); dit geldt ook voor medewerkers die ziek zijn (Richtlijn).

• -

  Deze aanspraak op vier weken vakantie kan ook tijdens ziekte opgenomen worden.

• -

  Het advies aan gemeenten is om tijdens ziekte de opname van vakantie te stimuleren. Dit beperkt verlofstuwmeren bij herstel of omvangrijke financiële claims bij ontslag.

• -

  Op grond van de CAR UWO wordt alleen over de laatste zes maanden van ziekte vakantieverlof opgebouwd.

• -

  Vakantie-uren die tijdens ziekte zijn genoten worden niet van het verlofsaldo afgetrokken dat verkregen is op grond van de CAR UWO. Gedeeltelijk ziek (56% tot en met 100% van de betrekking)

• -

  Deze medewerker wordt op grond van de CAR UWO voor de vakantieopbouw beschouwd als volledig ziek.

• -

  Op grond van de CAR UWO wordt alleen over de laatste zes maanden van ziekte vakantieverlof opgebouwd.

• -

  Als de medewerker vakantie-uren opneemt op een dag dat hij vanwege ziekte slechts gedeeltelijk werkt dan wordt een volledige dag van het vakantiesaldo (op grond van de CAR UWO) afgetrokken. Met andere woorden: in deze situatie van ziekte wordt anders dan bij volledige ziekte het vakantiesaldo (op grond van de CAR UWO) wel gecorrigeerd wanneer vakantie opgenomen wordt.

• -

  Geniet de zieke medewerker vakantie op een dag dat hij vanwege ziekte helemaal (nog) niet werkt dan wordt dit niet ten laste van zijn vakantiesaldo gebracht.

• -

  De rechten op grond van de Richtlijn zijn niet anders dan bij volledig zieke medewerkers. Gedeeltelijk ziek (1% tot en met 55% van de betrekking)

• -

  Deze medewerker wordt op grond van de CAR UWO voor de vakantieopbouw niet beschouwd als ziek. Hij heeft recht op volledige opbouw van vakantieverlof.

• -

  Als de medewerker vakantie-uren opneemt op een dag dat hij vanwege ziekte slechts gedeeltelijk werkt dan wordt een volledige dag van het vakantiesaldo (op grond van de CAR UWO) afgetrokken.

• -

  Geniet de zieke medewerker vakantie op een dag dat hij vanwege ziekte helemaal (nog) niet werkt dan wordt dit niet ten laste van zijn vakantiesaldo gebracht.

• -

  De aanspraken op grond van de Richtlijn zijn in deze situatie niet relevant, omdat de medewerker volledige vakantieopbouw heeft op grond van de CAR UWO; dat is meer dan het wettelijk minimum van 4 weken.

Piet (voltijder) is volledig ziek van 1 januari 2010 tot 1 januari 2012. Hij wordt per 1 januari 2012 ontslagen. Piets werkgever heeft de opname van vakantie gestimuleerd. In 2010 en 2011 heeft Piet 4 weken vakantie opgenomen. Piet heeft aanspraak op opbouw van vakantiedagen over de laatste zes maanden van ziekte. Deze 79,2 uur krijgt hij bij ontslag uitbetaald.

De zieke medewerker uit voorbeeld 1 is, voor wat betreft aanspraken op vakantieverlof, beter af dan een gezonde medewerker. Piet heeft het wettelijk minimum aan vakantieverlof genoten tijdens zijn ziekte en heeft bij ontslag ook nog eens aanspraak op vergoeding van zijn opbouw op grond van de CAR UWO. Dat is niet de bedoeling van de Richtlijn. Echter door samenloop van regels uit de Richtlijn en de CAR UWO is deze situatie zo, totdat de vakantieregeling aangepast wordt. Dit voorbeeld leidt tot de vraag of het niet verstandiger is om volledig zieke medewerkers dan maar niet te stimuleren tot opname van vakantie. Het antwoord hierop moet ontkennend zijn. De definitieve aanspraak op vakantie valt altijd pas achteraf precies te berekenen, immers het vakantieverlof op grond van de CAR UWO heeft betrekking op de laatste zes maanden van ziekte. De datum van herstel valt meestal lastig te voorspellen en het achterwege laten van de vakantie tijdens ziekte kan ertoe leiden dat niet alleen de opbouw over zes maanden uitbetaald moet worden bij ontslag, maar ook (delen van) het wettelijk minimum.

Piet (voltijder) is volledig ziek van 1 januari 2010 tot 1 januari 2012. Hij wordt per 1 januari 2012 ontslagen. Piet heeft geen vakantie genoten tijdens zijn ziekte. Zijn werkgever heeft dit ook niet gestimuleerd. In 2010 heeft Piet recht op vier weken vakantie (wettelijk minimum op grond van de Richtlijn);dat zijn 144 vakantie-uren. In 2011 heeft hij over de laatste zes maanden van ziekte recht op opbouw van zijn vakantie op grond van de CAR UWO, dat zijn 79,2 vakantie-uren. Op grond van de Richtlijn is dit niet voldoende; Piet heeft ook in 2011 recht op ten minste 144 vakantie-uren. Het vakantiesaldo van Piet op grond van de CAR UWO, wordt in 2011 dus aangevuld tot 144 uur. Piet krijgt bij ontslag 288 uren uitbetaald.

Piet is volledig ziek van 1 mei 2010 tot 1 januari 2011. In maart 2010 is hij vier weken met vakantie naar Thailand geweest. Piet bouwt vakantieverlof op van januari tot en met april. Dit zijn 4 x 13,2 (verlofopbouw per maand) = 52,8 vakantie-uren. In de periode van 1 mei tot 1 januari 2010 bouwt Piet verlof op over zes maanden; dat is 6 x 13,2 = 79,2 vakantie-uren. In totaal heeft Piet 132 uren vakantieverlof opgebouwd in 2010. Hij heeft 144 uren opgenomen. Piet heeft niet teveel uren opgenomen; hij heeft ondanks zijn periode van ziekte recht op het wettelijk minimum aantal uren vakantie en dat zijn er 144.

Piet (voltijder) is op leeftijd en werkt veel in onregelmatige diensten. Hij heeft naast zijn basisverlof van 158,4 uren twee leeftijdsverlofdagen per jaar (14,4 vakantie-uren) en zijn vakantieverlof wordt elk jaar verhoogd met 14,4 uren, vanwege zijn onregelmatige diensten. Piet is in de maanden januari tot en met april helemaal fit en gaat vijf weken (180 vakantie-uren)op vakantie naar een tropisch oord. Met ingang van 1 mei 2011 is hij volledig ziek; dat blijft hij de rest van het jaar. Per 1 januari 2012 is hij hersteld.Piet bouwt maandelijks 15,6 vakantie-uren op. Van januari tot en met april bouwt hij dus 62,4 vakantie- uren op. Hij is daarna 8 maanden volledig ziek; over de laatste zes daarvan vindt vakantieopbouw plaats; dat is 6 x 15,6 uur = 93,6 uren. Hij heeft over 2011 dus recht op 156,0 vakantie-uren. Dat is meer dan het wettelijk minimum, de aanspraken op grond van de Richtlijn spelen in deze situatie dus geen rol. Piet heeft echter teveel vakantie-uren opgenomen. Hij heeft 188 uren opgenomen en hij had er maar 156,0. De teveel opgenomen uren kunnen verrekend worden (met zijn bezoldiging).

Piet (voltijder) heeft 158,4 vakantieverlof uren per kalenderjaar. Van 1 januari tot 1 juli 2011 is Piet niet ziek. De rest van het jaar (van 1 juli tot 31 december 2011) is hij volledig ziek. Vanaf 1 januari 2012 is Piet weer hersteld. Piet heeft een lange vakantie gepland in augustus. Ondanks zijn ziekte gaat zijn vakantie gewoon door. Piet neemt vier weken verlof. Hoeveel vakantie-uren heeft Piet nog aan het eind van het jaar. Piet bouwt over de maanden januari tot en met juni 6 x 13,2 (maandelijkse vakantieopbouw) = 79,2 vakantie-uren op. Gedurende zijn ziekte bouwt hij ook 79,2 vakantie-uren op. Hij bouwt dus volledig vakantieverlof in deze situatie op. Omdat Piet vakantie genoten heeft gedurende zijn ziekte worden deze vakantiedagen niet afgeboekt van zijn verlofsaldo. Aan het eind van het jaar heeft Piet nog 158,4 vakantie-uren over, ondanks het feit dat hij zijn wettelijk minimumaantal vakantie-uren genoten heeft. Piet heeft dus meer vakantie opgebouwd, dan waarop hij op grond van de Richtlijn recht heeft. De aanspraken op grond van de Richtlijn zijn in deze situatie daarom niet relevant.

Irina (voltijder) is gedeeltelijk, maar meer dan 55%, ziek van 1 januari 2010 tot 1 januari 2012. Zij is per 1 januari 2012 weer volledig hersteld. Irina bouwt op grond van de CAR-UWO vakantie op over de laatste zes maanden van ziekte. Irina’s werkgever heeft de opname van vakantie gestimuleerd. In 2010 en 2011 heeft Irina 4 weken vakantie opgenomen. Daardoor heeft Irina op 1 januari 2012 geen aanspraak op vakantie op grond van de Richtlijn. Omdat opgenomen vakantiedagen ook van het vakantieverlof op grond van de CAR-UWO mogen worden afgetrokken, heeft Irina op 1 januari 2012 geen vakantiedagen meer over de periode tot 1 januari 2012.

Henk (voltijder) is gedeeltelijk ziek, maar meer dan 55%, van 1 januari 2010 tot 1 januari 2012. Henk neemt in deze periode geen vakantie op. In 2010 heeft Henk recht op vier weken vakantieverlof op grond van de richtlijn, dat zijn 144 uren. In 2011 bouwt Henk op grond van de CAR UWO 79,4 vakantieuren op; de vakantieopbouw over de laatste zes maanden van zijn ziekte. Dat is niet voldoende; Henk heeft op grond van de Richtlijn jaarlijks recht op ten minste 144 vakantie-uren. Op 1 januari 2012 krijgt Henk 288 vakantie-uren op zijn verlofkaart.

Mohammed (voltijder) werkt van 1 januari 2010 tot 1 mei 2010. Vanaf 1 mei tot 31 december 2010 is hij gedeeltelijk, maar meer dan 55% ziek. In september gaat Mohammed vier weken (144 uur) met vakantie. Mohammed bouwt over de maanden januari tot en met april 2010 52,8 vakantie-uren op. In de acht maanden dat hij meer dan 55% ziek is (mei tot en met december) heeft hij recht op opbouw van vakantieverlof over zes maanden, dat zijn 79,2 uren. In totaal heeft Mohammed in 2010 132 uren opgebouwd. Dat is minder dan het wettelijk minimum. Mohammed heeft recht op 144 uren. In 2010 heeft Mohammed 144 uren verlof genomen. Omdat vakantie-uren tijdens gedeeltelijk ziekte ten laste van het vakantiesaldo op grond van de CAR UWO mogen worden gebracht heeft Mohammed per 1 januari 2011 geen vakantie-uren meer over. Dat hij meer vakantie-uren heeft opgenomen dan hij heeft opgebouwd op grond van de CAR UWO is geen probleem; hij heeft op grond van de Richtlijn recht op het wettelijk minimum van 144 uren.

Gül (voltijder) is gedeeltelijk, maar 55% of minder, ziek van 1 januari 2010 tot 1 januari 2012. Zij is per 1 januari 2012 weer volledig hersteld. Gül’s werkgever heeft de opname van vakantie gestimuleerd. In 2010 en 2011 heeft Gül vier weken vakantie opgenomen. Omdat Gul 55% of minder ziek is bouwt zij vakantieverlof op, op grond van de CAR UWO, als ware zij gezond. Opgenomen vakantie-uren komen ten laste van het vakantiesaldo. Gul heeft dus in 2010 en 2011 elk jaar 158,4 vakantie-uren. Omdat zij zowel in 2010 als in 2011 maar 144 uren heeft opgenomen, resteren op 1 januari 2012 nog 32,8 vakantie- uren. De Richtlijn is niet relevant in dit voorbeeld. Gul bouwt volledig vakantieverlof op grond van de CAR UWO en dat is meer dan het wettelijk minimum van 144 uren per jaar.

Renske is volledig ziek van 1 januari 2010 tot 1 juli 2010. Daarna werkt zij voor 50% in haar eigen functie. Op 1 januari 2011 is Renske volledig hersteld. Renske bouwt vakantie op over de volledige ziekteperiode, dus van 1 januari 2010 tot 1 januari 2011. Renske ontleent geen aanspraken aan de Richtlijn omdat zij op grond van de CAR UWO 158,4 vakantie-uren opbouwt in 2011; dat is meer dan het minimum uit de Richtlijn van 144 uren. In juni neemt Renske 22 dagen vakantie op. Omdat zij dan nog volledig ziek is gaan de opgenomen vakantie-uren niet ten koste van haar vakantiesaldo. Aan het eind van het jaar heeft Renske nog alle 158,4 uren over.

Tarik is volledig ziek van 1 januari 2010 tot 1 maart 2010. Vanaf 1 maart 2010 tot 1 augustus 2010 gaat hij 40% werken. Hij is dan dus voor 60% ziek. Vanaf 1 augustus gaat hij 60% werken, vanaf 1 oktober 80% en vanaf 1 januari 2011 is Tarik weer volledig hersteld. Vanaf 1 januari tot 1 augustus bouwt Tarik vakantieverlof op over de laatste 26 weken van ziekte. Vanaf 1 augustus tot 1 januari bouwt Tarik volledig verlof op, omdat hij minder dan 55% ziek is. Tarik bouwt dus verlof op over 11 maanden. Dat is 11/12 x 158,4 = 145,2 uur. Tarik heeft op grond van de CAR UWO meer verlof opgebouwd dan het wettelijk minimum op grond van de Richtlijn. De aanspraken uit de Richtlijn zijn dus niet op deze situatie van toepassing. Tarik neemt in februari 5 dagen vakantie op. In juli neemt Tarik 5 dagen vakantie op. In november neemt Tarik ook 5 dagen op. Alleen de dagen tijdens volledige ziekte (in februari) worden niet in mindering gebracht op het vakantieverlof. De overige dagen wel. Op grond van de CAR-UWO heeft Tarik aan het einde van het jaar dus nog 11/12 x 158,4 – 72 = 73,2 uur.

Maart 2011

Met ingang van 1 januari 2006 zijn de hoofdstukken 7 (ziekte) en 8 (8:5a, ontslag wegens arbeidsongeschiktheid) van de CAR-UWO gewijzigd als gevolg van de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte 2003 (WVLBZ), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de afspraken in de CAO die hiermee verband houden.

Over deze wijzigingen bent u geinformeerd via de ledenbrieven van 14 oktober 2005 (loondoorbetaling tijdens ziekte, MARZ/CvA/U200515560, Lbr.05/98 CvA/LOGA 05/25) en 21 december 2005 (WIA en wijziging CAR-UWO, Marz/CvA/U200516003, Lbr. 05/136 CVA/LOGA 05/40).

Hieronder is een handreiking opgenomen voor de uitvoering in de praktijk bij situaties van loondoorbetaling van zieke medewerkers.

Artikel 7:3 CAR, dat de loondoorbetaling tijdens ziekte regelt, is met ingang van 1 januari 2006 gewijzigd. Een medewerker die ziek is heeft de eerste zes maanden recht op 100% van zijn bezoldiging. Van de zevende tot en met de twaalfde maand heeft hij recht op 90% van zijn bezoldiging. Van de dertiende tot en met de vierentwintigste maand heeft hij recht op 75% van zijn bezoldiging. Na 24 maanden heeft betrokkene recht op 70% van zijn bezoldiging.

Over de uren dat de ambtenaar werkzaamheden verricht (eigen werk, passend werk of werkzaamheden in het kader van de reïntegratie) of scholing volgt in het kader van de reïntegratie, heeft hij recht op 100% van zijn bezoldiging. Beslaan de uren waarover de ambtenaar werk verricht of scholing volgt ten minste 50% van de voor hem geldende arbeidsduur, dan heeft hij recht op een bonus van 5% over de bezoldiging waar hij recht op heeft die maand. Hierbij geldt als maximum de eigen bezoldiging. Als ondergrens geldt dat de ambtenaar ten minste recht heeft op het minimumloon (voor de deeltijder naar rato).

De hoofdregel is dat ziekteperioden samengeteld mogen worden indien de periode van volledig herstel minder dan 4 weken heeft geduurd. De medewerkster die zwangerschaps- en bevallingsverlof geniet, heeft recht op haar volledige bezoldiging (artikel 6:7 CAR). Indien de medewerker direct voorafgaand en aansluitend op het verlof ziek is en de ziekte heeft dezelfde oorzaak, dan mogen deze perioden worden samengeteld voor de berekening van de hoogte van de loondoorbetaling.

De periode dat de medewerker voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof ziek is als gevolg van haar zwangerschap, schort de periode van de loondoorbetaling op. Hieronder is een voorbeeld opgenomen.

Een medewerkster is ziek. Tijdens haar ziekte wordt zij zwanger. De medewerkster is inmid-dels 10 maanden ziek. Haar bezoldiging is naar 90% teruggebracht. In de elfde maand van haar ziekte heeft zij 3 maanden lang zwangerschapsgerelateerde klachten. Uit artikel 7:3, tiende lid, CAR vloeit voort dat de periode van de zwangerschapsgerelateerde ziekte de periode waarover de hoogte van de loondoorbetaling wordt berekend, opschort. Met andere woorden. In beginsel zou haar bezoldiging in de dertiende maand naar 75% worden bijgesteld. Nu sprake is van zwangerschapsgerelateerde ziekte, schort de periode waarover zij recht heeft op 90% van haar bezoldiging op met de periode van de zwangerschapsgerelateerde ziekte. Betrokkene heeft zodoende tot en met de dertiende maand van haar ziekte recht op 90% van haar bezoldiging.

Artikel 7:3 CAR is gewijzigd met ingang van 1 januari 2006. Het gewijzigde artikel is van toepassing op medewerkers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden. Let wel, indien de medewerker in december 2003 ziek was op 1 januari beter was en binnen vier weken na herstel weer ziek is geworden, geldt het oude artikel 7:3 CAR. De ziekte die in januari 2004 is aangevangen, geldt dan namelijk als voortzetting van de ziekte die voor 1 januari 2004 al bestond.

Voor de ziektegevallen vanaf 1 januari 2004 betekent dit dat met ingang van 1 januari 2006 voor hen de gewijzigde loondoorbetaling tijdens ziekte geldt (artikel 7:28 CAR). Op 1 januari 2006 moet worden vastgesteld hoe lang betrokken ziek is. Zit een medewerker op 1 januari 2006 in zijn dertiende ziektemaand, heeft hij op 1 januari 2006 recht op 75% van zijn bezoldiging.

Bij het bepalen van de hoogte van de loondoorbetaling bij ziekte geldt de eerste ziektedag als startpunt. De periode van ziekte zal in veel gevallen niet gelijk lopen met de maandelijkse salarisbetaling (deze is gelijk aan een kalendermaand en loopt van de eerste tot de eerste van de daaropvolgende maand). Tijdens de maand waarover de salarisbetaling wordt berekend kan de medewerker bij volledige ziekte bijvoorbeeld twee weken recht hebben op 100% doorbetaling en twee weken recht op 90%.

Ook de vraag of iemand in aanmerking komt voor de bonus wordt per kalendermaand bekeken. Als iemand in een maand (van vier weken) drie weken 60% werkt, komt hij niet in aanmerking voor de bonus. Hij werkt gemiddeld in die maand namelijk (3 x 60) / 4 = 45%. Werkt hij drie weken lang 70%, dan komt hij over die maand wel voor de bonus in aanmerking. Hij werkt dan immers (3 x 70) / 4 = 52,5%. Het percentage voor de berekening van meer of minder dan 50% werken wordt verkregen door het daadwerkelijke aantal uren in de maand te delen door het aantal formeel te werken uren in die maand. Als iemand in een maand 156 uur kan werken en hij heeft er in totaal 85 gewerkt, heeft hij in die maand 85/156 = 54,5% gewerkt.

Volledig herstel schort de termijn waarover de hoogte van de loondoorbetaling wordt vastgesteld op, tenzij het volledige herstel langer dan vier weken duurt, in dat geval start een nieuwe ziekteperiode (artikel 7:3 CAR-UWO). Als iemand op 1 januari 2006 ziek is geworden en van 15 tot 28 mei (2 weken) hersteld is, wordt de bezoldiging niet op 1 juli al verlaagd, maar pas op 15 juli (1 juli + 2 weken).

De regels rond loondoorbetaling tijdens ziekte kunnen formeel pas achteraf correct uitgevoerd worden. Hoeveel uren betrokkene in een maand daadwerkelijk gewerkt heeft, is namelijk pas in de maand daaropvolgend definitief vast te stellen. Ook wordt dan pas duidelijk of betrokkene voor de bonus in aanmerking komt. Dit betekent dat betrokkene bij de volgende salarisbetaling een nabetaling ontvangt of een gedeelte moet terugbetalen via verrekening. Hierbij zij het volgende opgemerkt. Volgens vaste rechtspraak is het bestuursorgaan in beginsel bevoegd hetgeen aan een ambtenaar onverschuldigd is betaald terug te vorderen en/of te verrekenen indien de ambtenaar wist of redelijkerwijs had kunnen weten dat hij teveel ontving. Het College voor Arbeidszaken adviseert bij de uitbetaling aan zieke medewerkers een mededeling bij de salarisstrook te voegen waarop aangegeven staat waarop de salarisbetaling gebaseerd is en dat, indien de feiten achteraf bezien anders blijken te zijn, verrekening zal plaatsvinden.

Hieronder zijn een paar voorbeelden opgenomen ter verduidelijking. Formeel kan pas achteraf met zekerheid worden vastgesteld of iemand daadwerkelijk de hele maand ziek is geweest, hoeveel uren iemand in die maand gewerkt heeft en of betrokkene daardoor in aanmerking komt voor de bonus. In de voorbeelden wordt ervan uitgegaan dat op het moment van de salarisbetaling bekend is hoeveel uren iemand werkt en dat deze situatie ongewijzigd blijft.

Iedere maand heeft een eigen aantal werkbare dagen (het aantal weekdagen dat in die maand daadwerkelijk gewerkt kan worden).

Bij de berekening van het salaris ingeval iemand ziek is, zijn drie situaties te onderscheiden.

• -

  Loondoorbetaling ingeval van volledige ziekte

• -

  Loondoorbetaling ingeval van gedeeltelijke ziekte

• -

  Loondoorbetaling ingeval iemand in aanmerking komt voor de bonus

Een medewerker werkt full time en verdient € 2000 per maand. Vanaf 10 januari 2006 is de medewerker volledig ziek. Met ingang van 10 juli 2006 gaat betrokkene de zevende maand van ziekte in. Het aantal werkbare dagen in juli 2006 is 21. In dit voorbeeld zijn twee periodes van belang: 1 juli tot en met 9 juli en 10 juli tot en met 31 juli.

• a

  Salarisbetaling 1 juli tot en met 9 juli (= 5 werkdagen): 5/21 x bezoldiging = € 476,19

• b

  Salarisbetaling 10 tot en met 31 juli: 16/21 x bezoldiging x 90% = € 1371,43.

De totale bezoldiging over deze maand bedraagt in totaal € 1847,62.

Een medewerker werkt full time en verdient € 2000 per maand. Vanaf 2 februari 2006 is de medewerker volledig ziek. Met ingang van 12 februari 2007 verricht de medewerker werkzaamheden in het kader van zijn reïntegratie voor 60% van zijn formele arbeidsduur. Het aantal werkbare dagen in februari 2007 is 20. In dit voorbeeld zijn drie periodes van belang: 1 februari, 2 tot en met 11 februari en 12 tot en met 28 februari.

• a

  Salarisbetaling 1 februari: 1/20 x bezoldiging x 90% = 90

• b

  Salarisbetaling 2 tot en met 11 februari: 6/20 x bezoldiging x 75% = 450

• c

  Salarisbetaling 12 tot en met 28 februari:

  • -

    Over zieke uren: 13/20 x bezoldiging x 40% x 75% = 390

  • -

    Over werk-uren: 13/20 x bezoldiging x 60% x 100% = 780

Omdat betrokkene over 13 van de 20 werkbare dagen 60% werkt, werkt hij over de hele maand februari gerekend 39%. Omdat dit minder is dan 50%, komt betrokkene niet in aanmerking voor de bonus. De totale bezoldiging over deze maand bedraagt in totaal € 1710.

Een medewerker werkt full time en verdient € 2000 per maand. Vanaf 6 maart 2006 is de medewerker volledig ziek. Met ingang van 12 maart 2007 verricht de medewerker werkzaamheden in het kader van zijn reïntegratie voor 75% van zijn formele arbeidsduur. Het aantal werkbare dagen in maart 2007 is 22. In dit voorbeeld zijn drie periodes van belang: 1 tot en met 5 maart, 6 tot en met 11 maart en 12 tot en met 31 maart.

• a

  Salarisbetaling 1 t/m 5 maart: 3/22 x bezoldiging x 90% = 245,45

• b

  Salarisbetaling 6 tot en met 11 maart: 4/22 x bezoldiging x 75% = 272,72

• c

  Salarisbetaling 12 tot en met 31 maart:

  • -

    Over zieke uren: 15/22 x bezoldiging x 25% x 75% = 255,68

  • -

    Over werk-uren: 15/22 x bezoldiging x 75% x 100% = 1022,72

Omdat betrokkene over 15 van de 22 werkbare dagen 75% werkt, werkt hij over de hele maand februari gerekend 51%. Omdat dit meer is dan 50%, komt betrokkene wel in aanmerking voor de bonus. De hoogte van de bonus is: 5% x (245,45 + 272,72 + 255,68 + 1022,72) = 89,83. De totale bezoldiging over deze maand bedraagt in totaal € 1886,40.

De wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten (wet Walvis) bepaalt dat werkgevers per 1 januari 2006 maandelijks loonaangifte moeten doen aan de belastingdienst. Werkgevers hebben hiervoor een termijn van één maand na afloop van het loontijdvak. Het loontijdvak is de periode, waarin het loon genoten is (de ‘genietingsmaand’). Eenvoudig gezegd: over het loon over de maand december, moet de gemeente uiterlijk 31 januari aangifte hebben gedaan.

Het feit dat de regels rond de loondoorbetaling formeel pas achteraf correct uitgevoerd kunnen worden levert geen problemen op met de wet Walvis. Tot het einde van de maand, volgend op de ‘genietingsmaand’ zijn wijzigingen in de aangifte namelijk mogelijk, zonder dat sprake is van een eventuele beboetbare correctie.

Gemeenten moeten wel alert handelen bij zieke medewerkers. Vanaf 1 januari 2006 moet namelijk per maand aangifte worden gedaan, in tegenstelling tot de aangifte per kwartaal die in 2005 nog mogelijk was. Ook wordt strenger toegezien op de juistheid van de aangiftes (overigens heeft de belastingdienst aangegeven in 2006 nog soepel met de regels om te gaan). Deze strengere regels in het kader van de wet Walvis staan echter los van de regels rond loondoorbetaling bij ziekte en zouden ook toegepast worden als de regels rond loondoorbetaling bij ziekte ongewijzigd waren.

Tijdens de ziekteperiode kan de medewerker na 6 maanden worden geconfronteerd met een verlaging van zijn bezoldiging. Hieronder zijn de gevolgen voor diverse beloningsonderdelen weergegeven.

In artikel 3:4, van het Pensioenreglement van het ABP is opgenomen dat in geval de medewerker vanwege ziekte niet volledig in het genot is van zijn inkomen, bij de berekening van het pensioengevend inkomen wordt uitgegaan van het inkomen dat voor de medewerker zou hebben gegolden als hij niet ziek zou zijn geweest. De pensioenopbouw wordt bij ziekte dus op dezelfde manier voortgezet.

De eindejaarsuitkering (artikel 3:6 CAR-UWO) wordt berekend over het voor de ambtenaar in een kalenderjaar geldende salaris op jaarbasis. Ingevolge de definitie van salaris als bedoeld in artikel 3:1, tweede lid, onder b, CAR-UWO moet hieronder het bedrag van de schaal hetwelk aan de ambtenaar is toegekend. Bij langdurige ziekte wordt ingevolge artikel 7:3 CAR-UWO het salaris niet aangepast, maar wordt het salaris gedeeltelijk uitbetaald. Met andere woorden: de grondslag voor de eindejaarsuitkering blijft ongewijzigd. Dit betekent dat de korting op de bezoldiging bij langdurige ziekte geen gevolgen heeft voor de eindejaarsuitkering.

De vakantietoelage (artikel 6:3 CAR-UWO) wordt berekend over elke maand waarover de ambtenaar als zodanig bezoldiging heeft genoten. Bij langdurige ziekte wordt ingevolge artikel 7:3 CAR-UWO de bezoldiging niet aangepast, maar wordt de bezoldiging gedeeltelijk uitbetaald. Met andere woorden: de grondslag voor de vakantietoelage blijft ongewijzigd. Dit betekent dat de korting op de bezoldiging bij langdurige ziekte geen gevolgen heeft voor de berekening van de vakantietoelage.

Het is mogelijk dat een medewerker van wie de eerste ziektedag ligt op of na 1 januari 2004 toch in aanmerking komt voor een WAO-uitkering (in plaats voor een uitkering ingevolge de WIA). Dit kunnen medewerkers zijn die eerder recht hebben gehad op een WAO-uitkering en wederom wegens dezelfde klachten ziek zijn geworden (zogenaamde arbeidsgehandicapten). Voor deze medewerkers geldt dat zij de eerste vijf jaar na de laatste herziening of na beëindiging van de ooit eerder toegekende WAO-uitkering -in de regel- na vier weken in aanmerking komen voor een WAO-uitkering. Het is aan UWV om te bepalen of een medewerker op grond van zijn arbeidsongeschiktheidsverleden nog recht heeft op een WAO-uitkering. Meer informatie hierover vindt u terug op de website van UWV: www.uwv.nl.

Op deze medewerkers (ziek op of na 1 januari 2004 met recht op een WAO-uitkering) is de gewijzigde hoogte van de loondoorbetaling tijdens ziekte met ingang van 1 januari 2006 van toepassing (artikel 7:3 CAR-UWO). De WAO-uitkering moet worden verrekend met de loondoorbetaling tijdens ziekte ingevolge artikel 7:21 CAR-UWO (artikel 7:28 CAR).

Werkzaamheden in het kader van de reïntegratie kunnen lager bezoldigd zijn dan de eigen arbeid. Het moet gaan om loonvormende arbeid waarover heldere afspraken moeten worden gemaakt met de ambtenaar. Hiertegenover staat het begrip arbeidstherapie. Dit begrip is niet gedefinieerd in de CAR-UWO, maar wordt in de praktijk nog wel gebruikt bij de reïntegratie van een zieke medewerker.

Volgens de geformuleerde criteria van UWV gaat het onder andere om activiteiten die deel uitmaken van een opbouwend reïntegratietraject waarbij betrokkene geen arbeidsplicht heeft. Deze definitie van arbeidstherapie van het UWV verschilt van het begrip werkzaamheden in het kader van de reïntegratie zoals bedoeld in artikel 7:1, eerste lid, onderdeel b, CAR-UWO. Alleen in die situaties waarin arbeidstherapeutische werkzaamheden gelijk gesteld kunnen worden met werkzaamheden in het kader van de reïntegratie, heeft betrokkene recht op 100% doorbetaling van zijn bezoldiging over die uren.