Sociaal statuut

Sociaal statuut

Inhoudsopgave

• 1 Algemeen

  • Artikel 1.1 Begripsbepalingen

  • Artikel 1.2 Vervallen

• 2 Hoofdlijnen en uitgangspunten

  • Artikel 2.1 Algemeen

  • Artikel 2.2 Algemene uitgangspunten en intenties

  • Artikel 2.3 Fasering

    • Artikel 2.3.1 Fasering: Voorbereiding

    • Artikel 2.3.2 Fasering: Inspraak en besluitvorming

    • Artikel 2.3.3 Fasering: Uitvoering

• 3 Plaatsingsplan

  • Artikel 3.1 Algemeen

  • Artikel 3.2 Vaststelling personele consequenties

  • Artikel 3.3 Verrichten van werkzaamheden hangende onderzoek plaatsingsmogelijkheden

  • Artikel 3.4 Uitgangspunten bij personele bezetting

  • Artikel 3.5 Procedure vacantstelling en toewijzing beschikbare functies

  • Artikel 3.6 Voorkeursprocedure voor boventallige werknemer bij vrijwillige aanvaarding van een andere functie

  • Artikel 3.7 Functieaanbod aan boventallige werknemer

• 4 Arbeidsvoorwaardelijke aspecten

  • Artikel 4.1 Algemeen

  • Artikel 4.2 Salaris aanspraken

  • Artikel 4.3 Studiefaciliteiten

  • Artikel 4.4 Arbeidsvoorwaardelijke aspecten: overige bepalingen

• 5 Flankerend beleid

  • Artikel 5.1 Algemeen

  • Artikel 5.2 Dienstverlening door de werkgever

  • Artikel 5.3 Materiële voorzieningen

  • Artikel 5.4 Bijzondere gevallen

• 6 Overige bepalingen

  • Artikel 6.1 Bezwaar- en beroepsprocedure

  • Artikel 6.2 Slotbepalingen

1 Algemeen

Artikel 1.1 Begripsbepalingen

• a

  organisatiewijziging:elke wijziging in de organisatie, die een aanmerkelijke verandering in werkmethoden of takenpakket, van meer dan één werknemer tot gevolg heeft;

• b

  werkgever: het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Elburg;

• c

  werknemer: de mannelijke of vrouwelijke persoon die krachtens een benoeming of arbeidsovereenkomst in dienst is van de werkgever;

• d

  leiding: de hiërarchische leiding vanaf het domeinniveau waarbinnen een organisatiewijziging optreedt tot en met de gemeentesecretaris;

• e

  betrokkenen: de medewerkers van de organisatie-eenheid / eenheden waarop de organisatiewijziging betrekking heeft;

• f

  directeur (tevens secretaris): het hoofd van de gemeentelijke organisatie, met uitzondering van de organisatie van de griffie.

• g

  plaatsingsplan: de personele invulling van functies en de procedures daaromtrent;

• h

  functiewijziging: een wezenlijke wijziging in inhoud en / of salarisniveau van de functie en / of de omstandigheden waaronder een functie vervuld dient te worden;

• i

  ongewijzigde functie: een functie waarvan de inhoud en het salarisniveau niet wezenlijk wordt gewijzigd;

• j

  boventalligheid: een situatie dat voor de organisatie-eenheid / eenheden meer werknemers dan formatieplaatsen beschikbaar zijn;

• k

  passende functie: een functie die de ambtenaar redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande uitzichten kan worden opgedragen met een functieschaal die bij voorkeur gelijk is aan of maximaal twee salarisschalen lager is dan de functieschaal van de voordien vervulde functie;

• l

  geschikte functie: een functie die niet onder begrip "passend" valt, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen.

• m

  managementoverleg: het overlegorgaan als aangegeven in het besturings- en managementconcept.

Artikel 1.2 Vervallen

Vervallen.

2 Hoofdlijnen en uitgangspunten

Artikel 2.1 Algemeen

Lid 1

Doel is te komen tot een algemene benadering en systematische aanpak van een belangrijke wijziging van de organisatie of onderdelen daarvan, welke bij de voorbereiding en uitwerking van nut kan zijn.

Lid 2

Het sociaal statuut is een plan als bedoeld in artikel 8:3 lid 3 van de CAR/UWO. Overleg met de werknemersvertegenwoordiging vindt plaats conform de gemaakte afspraken over de taakverdeling tussen het Georganiseerd Overleg en de Ondernemingsraad.

Lid 3

Bij een wijziging als gevolg van het onderbrengen van werk en / of taken bij derden zal in die voorkomende situaties overleg plaats vinden met het Georganiseerd Overleg c.q. de Ondernemingsraad conform de gemaakte afspraken over de taakverdeling.

Artikel 2.2 Algemene uitgangspunten en intenties

Lid 1

De werkgever geeft aan welke organisatorische eenheden en daarin werkzame groepen van werknemers bij de organisatiewijziging betrokken zullen zijn.

Lid 2

De werkgever spreekt de intentie uit, dat er als gevolg van de organisatiewijziging géén gedwongen ontslagen zullen vallen, op voorwaarde dat de betrokken werknemer(s) bereid is (zijn) een andere passende dan wel geschikte functie te aanvaarden binnen de organisatie.

Lid 3

Er zal met grote zorgvuldigheid naar voor de werknemer en de werkgever aanvaardbare oplossingen worden gezocht.

Lid 4

Bij het nemen van een beslissing ten aanzien van een individuele werknemer wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met zijn capaciteiten, opleiding, persoonlijkheid, omstandigheden en wensen alsmede de voor hem bestaande vooruitzichten.

Lid 5

Werknemers op wie beslissingen van toepassing zullen zijn, worden in een zo vroeg mogelijk stadium geïnformeerd over de motieven en individuele gevolgen.

Lid 6

Beslissingen die van wezenlijke invloed zijn op de inhoud van de betrekking van een individuele werknemer worden niet eerder genomen dan nadat overleg heeft plaatsgevonden met de betrokkene. De werknemer kan zich desgewenst laten bijstaan door een raadsman. Gemaakte afspraken en individuele garanties moeten schriftelijk worden vastgelegd.

Artikel 2.3 Fasering

Doorgaans zullen veranderingen, voor wat betreft de te verrichten werkzaamheden en de te nemen besluiten, een drietal fasen doorlopen. In de praktijk zullen de fasen niet geheel gescheiden kunnen worden en elkaar deels overlappen en beïnvloeden. Het onderscheid wordt hier aangebracht om het procedureverloop en de activiteiten inzichtelijker te maken.

Artikel 2.3.1 Fasering: Voorbereiding

Door de werkgever worden, afhankelijk van de aard en de omvang van de wijziging, één of meerdere ambtenaren en / of een projectgroep belast met de opdracht de voorgenomen organisatiewijziging uit te werken in een voorstel. Het voorstel, voorzien van de bevindingen van de directie, gehoord het managementoverleg, wordt aan het college van burgemeester en wethouders voorgelegd en bestaat uit twee onderdelen, te weten:

• 1

  Een voorstel met daarin omschreven de:

  • a

    gewijzigde c.q. aangepaste structuur;

  • b

    taken en bevoegdheden;

• 2

  Een concept functieboek met daarin beschreven de:

  • a

    benodigde informatie

  • b

    beschikbare functies, functie-eisen en (geschatte) functieniveaus.

De werkgever neemt op basis van het voorstel een voorlopig besluit.

Artikel 2.3.2 Fasering: Inspraak en besluitvorming

Lid 1

Het door de werkgever genomen voorlopig besluit wordt aan de betrokken werknemers om commentaar toegezonden. De meningen worden ter kennis gebracht van de werkgever, die op grond hiervan al dan niet besluit tot aanpassing van het voorstel.

Lid 2

Vervolgens wordt, afhankelijk hoe de taakverdeling tussen de Ondernemingsraad en het Georganiseerd Overleg is geregeld, het voorstel voorgelegd aan de Ondernemingsraad dan wel aan de Commissie voor het Georganiseerd Overleg.

Lid 3

Het voorstel tot wijziging van de organisatie wordt vastgesteld door burgemeester en wethouders.

Artikel 2.3.3 Fasering: Uitvoering

Na vaststelling van de organisatiewijziging wordt overgegaan tot de uitvoering. Het belangrijkste aspect vormt het plaatsingsplan en de vaststelling en opvang van de gevolgen voor de betrokken werknemers.

3 Plaatsingsplan

Artikel 3.1 Algemeen

In dit stadium wordt daadwerkelijk overgegaan tot het plaatsen van de betrokkenen in de beschikbare functies.Hierin zijn feitelijk 5 elkaar opvolgende stappen te onderscheiden.

• 1

  Inpassing werknemer in nagenoeg ongewijzigde functies. Hierbij wordt het principe "werknemer volgt functie" toegepast.

• 2

  Plaatsing werknemer in de passende functies in de nieuwe organisatie.

• 3

  Plaatsing werknemer in een geschikte functie in de nieuwe organisatie.

• 4

  Vrijwillige plaatsing van boventallige werknemer in andere, vacante functie binnen het ambtelijk apparaat conform de voorkeursvolgorde in de notitie over werving en selectie.

• 5

  Aanwijzing van een functie voor definitief boventallige werknemers.

Artikel 3.2 Vaststelling personele consequenties

In eerste instantie zal duidelijkheid en zekerheid worden verschaft aan de betrokkenen door aan te geven welke gevolgen de organisatiewijziging heeft voor iedere werknemer afzonderlijk.

Zo zal definitief bekend worden gemaakt welke functies in de nieuwe organisatie-opzet gehandhaafd worden, gelijk blijven, wijzigen, komen te vervallen of nieuw worden toegevoegd en of de nieuwe personeelsformatie in één of meer functies tot boventalligheid leidt.

Artikel 3.3 Verrichten van werkzaamheden hangende onderzoek plaatsingsmogelijkheden

Hangende een onderzoek naar plaatsingsmogelijkheden of de behandeling van een bezwaar of beroep kan de ambtenaar worden verplicht tijdelijk andere werkzaamheden te verrichten of de functie te vervullen waartegen hij bezwaar heeft gemaakt of beroep ingesteld.

Artikel 3.4 Uitgangspunten bij personele bezetting

De bezetting van de nieuwe organisatie wordt zoveel mogelijk gerekruteerd uit het personeel van de te wijzigen eenheden, Om praktische redenen zullen eerst de leidinggevende functies en vervolgens de overige functies worden opgevuld.Inspraak bij de benoeming van leidinggevenden vindt plaats overeenkomstig de werving- en selectieprocedure bij de gemeente Elburg, met de restrictie dat hierin alleen medewerkers inspraak hebben voor wie een functie in de nieuwe organisatie of deel daarvan in de rede ligt.

Artikel 3.5 Procedure vacantstelling en toewijzing beschikbare functies

In geval er sprake is van een nieuwe of gewijzigde functie wordt gestart met het aantrekken van de leiding van de nieuwe organisatie-eenheid / eenheden via een interne open vacantstelling binnen in eerste instantie te wijzigen eenheden. Vervolgens wordt gehandeld conform de onder in artikel 3.1 genoemde stappen:

• 1

  Inpassing werknemer in nagenoeg ongewijzigde functie. Hierbij wordt het principe "werknemer volgt functie" toegepast. Een functie die voor betrokkenen geen wijziging inhoudt dat wil zeggen die qua inhoud, salarisniveau en omstandigheden gelijk of gelijkwaardig is wordt door het college van b en w rechtstreeks aan hem toegewezen. Indien in de nieuwe organisatie het aantal formatieplaatsen voor een bepaalde functie is teruggebracht, gaat dit conform het plan, bedoeld in artikel 8:3 lid 3 van de CAR/UWO.

• 2

  Plaatsing werknemer in passende functie in de nieuwe organisatie. Een functie die voor betrokkene wijziging(en) inhoudt dat wil zeggen die redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande uitzichten kan worden opgedragen en die qua functieschaal bij voorkeur gelijk is aan of maximaal twee salarisschalen lager is dan de functieschaal van de voordien vervulde functie wordt door het college van b en w rechtstreeks toegewezen. Indien in de nieuwe organisatie het aantal formatieplaatsen voor een bepaalde functie is teruggebracht, gaat dit conform het plan, bedoeld in artikel 8:3 lid 3 van de CAR/UWO.

• 3

  Plaatsing werknemer in een geschikte functie in de nieuwe organisatie. Een functie die voor betrokkene wijzigingen inhoudt en die niet onder het begrip passende functie van deze regeling valt, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen, wordt door het college van b en w rechtstreeks aan hem toegewezen. Indien in de nieuwe organisatie het aantal formatieplaatsen voor en bepaalde functie is teruggebracht, gaat dit conform het plan, bedoeld in artikel 8:3 lid 3 van de CAR/UWO.

• 4

  Vrijwillige plaatsing van boventallige werknemer in andere, vacante functie binnen het ambtelijk apparaat conform de voorkeursvolgorde in de notitie over werving en selectie. De nog vacante functies worden opengesteld voor vrijwillige sollicitatie van werknemers uit de gewijzigde organisatie-eenheid / eenheden (dus ook voor degenen die reeds in een andere functie zijn benoemd). In geval een functie in ruime mate gelijk of gelijkwaardig is aan de functie die de werknemer voor de organisatiewijziging vervulde, wordt aan de hand van één of meerdere sollicitatiegesprekken bepaald of de werknemer in de functie kan worden benoemd.

• 5

  Aanwijzing van een functie voor definitief boventallige werknemer. Zie voor de te volgen procedure artikel 3.6 en 3.7.

Voor de overige nieuwe c.q. gewijzigde functies geldt de reguliere werving- en selectieprocedure bij de gemeente Elburg met dien verstande dat deze functies vacant worden gesteld voor in eerste instantie alle betrokkenen.Zij kunnen hun ambitie, mogelijkheden en voorkeur ten aanzien van de vacant gestelde functies via een belangstellingsregistratieformulier en / of individuele gesprekken aan de leiding kenbaar maken. Afhankelijk hiervan vinden al naar gelang de voorkeur(en) selectiegesprekken plaats voor één of meerdere functies.

Artikel 3.6 Voorkeursprocedure voor boventallige werknemer bij vrijwillige aanvaarding van een andere functie

Lid 1

Na de rechtstreekse toewijzing c.q. benoeming van de werknemer in een beschikbare functie van de nieuwe organisatie wordt vastgesteld welke functies nog vacant zijn en welke werknemer nog niet is geplaatst.

Lid 2

De nog niet bezette functies worden nu op de gebruikelijke wijze (intern binnen de gemeentelijke organisatie / zonodig extern) vacant gesteld en opgevuld.

Lid 3

De nog niet geplaatste werknemer die op vrijwillige basis solliciteert naar binnen de organisatie vacant gestelde functies geniet een voorkeursbehandeling, voor zover het functies van een gelijkwaardig niveau betreft. Bij promotiegevende vacatures is de voorkeursbehandeling derhalve niet van toepassing.De voorkeursbehandeling houdt in dat de leiding in de eindselectie bij geschiktheid aan de betrokken werknemer de voorkeur zal geven. In geval zich meerdere geschikte kandidaten met voorkeursrecht voor een functie melden, vindt de aanstelling plaats conform het plan, bedoeld in artikel 8:3 lid 3 van de CAR/UWO.

Lid 4

Indien bij een gelijkwaardige, niet promotiegevende vacante functie de leiding niet wenst over te gaan tot benoeming van de kandidaat met voorkeursrecht, dan wordt dit onder opgave van redenen aan de werkgever gemeld. De werkgever neemt vervolgens een beslissing.

Lid 5

Een vacature kan, bij een voorkeursprocedure voor een boventallige werknemer bij vrijwillige aanvaarding van een andere functie, geschikt geacht worden indien de verwachting bestaat dat de boventallige werknemer op redelijke termijn (binnen een half jaar voor een functie op Vbo-niveau, binnen één jaar voor een functie op Mbo-niveau en binnen 2 jaren voor een functie op Hbo-niveau of hoger) voldoende in de nieuwe functie kan functioneren. Met betrekking tot de functie-eisen voor wat betreft het kennispakket, wordt eventueel een aanvullend scholingsplan opgesteld teneinde hem / haar in de gelegenheid te stellen, zich binnen een redelijke termijn de voor de functie benodigde kennis eigen te maken.

Artikel 3.7 Functieaanbod aan boventallige werknemer

Indien de procedure tot vrijwillige aanvaarding van een andere functie geen resultaat heeft opgeleverd, vangt de reintegratiefase als bedoeld in paragraaf 5 van hoofdstuk 10d CAR-UWO aan.

4 Arbeidsvoorwaardelijke aspecten

Artikel 4.1 Algemeen

Lid 1

Wanneer binnen 6 maanden na plaatsing van de werknemer blijkt dat continuering van de nieuwe werksituatie niet wenselijk is vanwege gebleken ongeschiktheid of onbekwaamheid buiten schuld of toedoen van betrokkene, zal worden getracht hem een ander passend functieaanbod te doen.

Lid 2

Indien het in redelijkheid niet mogelijk blijkt een ander passend functieaanbod te doen, zal de dienstbetrekking worden beëindigd, conform de bepalingen in de CAR/UWO.

Lid 3

De werknemer die op een andere functie is geplaatst, heeft gedurende maximaal twee jaar recht, indien hij besluit daarop te solliciteren, op een voorkeursbehandeling bij het vacant komen:

• 1

  Van zijn oorspronkelijke functie, of;

• 2

  Van een passende functie.

Artikel 4.2 Salaris aanspraken

Lid 1

Bij plaatsing van een werknemer in een andere functie, die lager is gewaardeerd dan zijn oorspronkelijke functie, vervalt het salarisperspectief behorende bij de oorspronkelijke functie.

Lid 2

Is de werknemer in de oude functie hoger ingeschaald dat het maximum salarisperspectief van de nieuwe functie dan behoudt hij dat salaris.

Lid 3

Bij plaatsing worden de aan de oorspronkelijk betrekking verbonden toelagen afgebouwd. Hiervoor geldt de volgende regeling. Vergoedingen blijven in het eerste jaar na plaatsing behouden. Daarna vindt de navolgende afbouwregeling plaats: tweede jaar 75%, derde jaar 50%, vierde jaar 25% van de vergoeding. In het vijfde jaar vindt dus geen vergoeding meer plaats.

Artikel 4.3 Studiefaciliteiten

Indien de werknemer ten gevolge van benoeming in een andere functie om-, her- of bijscholing behoeft, zal de werkgever hem daartoe in de gelegenheid stellen onder toekenning van een volledige vergoeding van de studiekosten en overige studiefaciliteiten conform de rechtspositie.

Artikel 4.4 Arbeidsvoorwaardelijke aspecten: overige bepalingen

Lid 1

Indien de werknemer ten gevolge van zijn plaatsing niet meer in aanmerking komt voor een bepaalde functiegebonden onkostenvergoeding, zal deze vervallen.

Lid 2

De werknemer is verplicht tot deelname aan om-, her- of bijscholing, indien de plaatsing in een andere functie dit noodzakelijk maakt.

Lid 3

Vervallen.

Lid 4

De werknemer, die op één of meer voorzieningen van het Sociaal Statuut aanspraak maakt of heeft gemaakt, is gehouden de werkgever zo snel mogelijk in kennis te stellen van alle feiten en omstandigheden die van belang zijn voor het toekennen of het (opnieuw) vaststellen van de desbetreffende voorziening(en).

5 Flankerend beleid

Artikel 5.1 Algemeen

Het flankerend beleid is van toepassing op herplaatsingskandidaten en voorziet in mogelijkheden die er toe kunnen bijdragen eventueel bestaande belemmeringen om zich op de externe arbeidsmarkt te richten zoveel mogelijk weg te nemen.Toepassing van het flankerend beleid en de keuze voor een bepaalde maatregel in een individueel geval zal in belangrijke mate afhangen van de vraag of en in hoeverre herplaatsing binnen de gemeentelijke organisatie als een reële mogelijkheid wordt aangemerkt.Onder omstandigheden kan ook door een medewerker, die niet in een bedreigende positie verkeert gebruik gemaakt worden van flankerende maatregelen, indien daardoor een knelpunt binnen de organisatie voortvloeiende uit een organisatieverandering tot een oplossing kan worden gebracht.

Artikel 5.2 Dienstverlening door de werkgever

De werkgever zal daar waar mogelijk bijstand verlenen om het solliciteren te vergemakkelijken.

• 1

  Informatievoorziening over banen elders Advertenties van banen waarvan kan worden verondersteld dat zij geschikt zijn voor herplaatsingskandidaten, worden aan de betrokken medewerker toegezonden.

• 2

  Begeleiding bij sollicitatiesOp verzoek van betrokkene worden faciliteiten geboden ter begeleiding van sollicitatieprocedures. Dit geldt ook voor de werknemer waarvoor een ontslagprocedure in gang is gezet.

• 3

  Beëindiging dienstverband Bij een verzoek van een werknemer om zijn / haar aanstelling te beëindigen zal de opzegtermijn met de grootst mogelijke soepelheid worden beoordeeld.

Artikel 5.3 Materiële voorzieningen

• 1

  Ontheffing terugbetalingsverplichting verhuiskosten Aan de werknemer die als gevolg van herplaatsing in redelijkheid moet verhuizen, wordt ontheffing verleend van een op hem rustende terugbetalingsverplichting van ontvangen verhuiskostenvergoeding.

• 2

  Verhuiskosten naar nieuwe woonplaatsVoor een verhuiskostenvergoeding komt de betrokken ambtenaar in aanmerking indien hij hiervoor geen tegemoetkoming van de nieuwe werkgever ontvangt. De geldende verhuiskostenregeling bij de gemeente Elburg is dan van toepassing. Deze regeling is ook van toepassing ter aanvulling, indien de betrokken ambtenaar bij zijn nieuwe werkgever een lagere vergoeding ontvangt dan de vergoeding voortvloeiende uit de verhuiskostenregeling bij de gemeente Elburg. De aanvulling bedraagt maximaal het verschil tussen het geen door de nieuwe werkgever wordt uitgekeerd en bij de gemeente Elburg van toepassing is.

• 3

  AanbiedingsadvertentiesWerknemers die dit wensen kunnen van de gemeente Elburg in redelijkheid een vergoeding ontvangen voor het plaatsen van aanbiedingsadvertenties.

• 4

  Afbouwregeling voor loonverschil met functies eldersIndien de betrokken ambtenaar erin is geslaagd elders een werkkring te vinden, maar met een wedde die lager is dan de huidige wedde, kan hij bij ontslag op eigen aanvraag in aanmerking worden gebracht voor de volgende regeling: Door de gemeente kan een suppletie worden toegepast op de nieuwe wedde, tot het niveau van de oude wedde. Met de restrictie dat het verschil tussen de huidige wedde en nieuwe wedde nooit meer dat 1 salarisschaal kan bedragen. De periode waarover loonsuppletie wordt toegekend is maximaal 1 jaar.

• 5

  Studiefaciliteiten voor omscholing functie elders Indien blijkt dat de betrokken ambtenaar met zijn opleiding en ervaring moeilijkheden ondervindt bij het zoeken van een andere werkkring is het mogelijk op kosten van de gemeente Elburg zicht te laten om- c.q. bijscholen. Ook kan de benodigde diensttijd daarvoor worden ingezet. Er moeten wel duidelijke aanwijzingen zijn dat de betrokken werknemer na of tijdens de omscholing vooruitzichten heeft op een nieuwe betrekking.

• 6

  Toevoegen van opvolgers aan oudere werknemersIn een situatie waarin duidelijk is dat een herplaatsingskandidaat op termijn de functie van een oudere werknemer zal overnemen, kan die herplaatsingskandidaat alvast toegevoegd worden. De periode van deze dubbele bezetting van de functie wordt voor maximaal twee jaar geaccepteerd.

• 7

  Reiskosten woon- / werkverkeer voor een bepaalde periode Indien betrokken werknemer bij zijn nieuwe werkgever geen vergoeding ontvangt voor kosten woon- / werkverkeer kan hij gedurende een periode van maximaal twaalf maanden van de gemeente Elburg voor een vergoeding in aanmerking komen.

• 8

  Collegiale doorlening Met name in een situatie waarin het werk van betrokkene is vervallen doch nog geen nieuwe functie is gevonden, kan een tijdelijk plaatsing elders een goede overbrugging bieden. De loonkosten worden aan de ontvangende partij in rekening gebracht. In voorkomende situaties kan eventueel gebruik worden gemaakt van externe bureaus die zich gespecialiseerd hebben in collegiale doorlening. Er zijn geen extra kosten voor de betrokken werknemer aan verbonden.

• 9

  WoningfinancieringDe werknemer die als gevolg van het aanvaarden van een functie de verplichting heeft tot algehele aflossing van de in het kader van de "Verordening tot het verstrekken van hypothecaire geldleningen ambtenaren" afgesloten hypotheek wordt, op verzoek van de ambtenaar, hiervan ontheffing verleend.

Artikel 5.4 Bijzondere gevallen

Daar waar de maatregelen niet voorzien in een specifieke individuele situatie is het college van b en w bevoegd om, na overleg met de werknemer, aanvullende flankerende afspraken te treffen. De afspraken mogen slechts in positieve zin voor de ambtenaar afwijken van de bestaande rechtspositieregelingen en het sociaal statuut.

6 Overige bepalingen

Artikel 6.1 Bezwaar- en beroepsprocedure

Voor het geval de werknemer met betrekking tot een besluit gebaseerd op het Sociaal Statuut bezwaar of beroep wil aantekenen vindt de behandeling daarvan plaats conform de bezwarenregeling personele aangelegenheden.

Artikel 6.2 Slotbepalingen

Lid 1

In gevallen waarin deze regeling niet voorziet, dan wel waarbij afwijking hiervan wenselijk is, beslist de werkgever na overleg met de werknemer en zonodig na raadpleging van de Ondernemingsraad of de commissie voor het Georganiseerd overleg (dit is afhankelijk hoe de taken onderling zijn verdeeld).

Lid 2

Deze regeling is in werking getreden op 1 september 1998 en gewijzigd met ingang van 11 november 2004 en 1 april 2013.

Lid 3

Deze regeling kan worden aangehaald als: "Algemeen Sociaal Statuut 1998".