Allonge bij het Geldes Sociaal Plan definitieve versie 7 februari 2013

1.1.Citeertitel

Deze allonge kan aangehaald worden als ‘Allonge GSP’. Deze titel dient bij verwijzing naar bepalingen in deze allonge gehanteerd te worden ter onderscheiding van GSP artikelen.

2.1.Begrippen

2.2 Inschaling

2.3 Toekenning periodieken

Periodieken worden toegekend totdat het maximum van de salarisschaal die voor de medewerker geldt bereikt is.

Toekenning van periodieken is afhankelijk van de beoordeling van het algehele functioneren van de medewerker. De beoordeling vindt jaarlijks plaats voor de periodiekdatum (zie GSP 5.3.2.).

De beoordelingsscore is bepalend voor de toekenning van periodieken volgens tabel 2.

2.4.Toekenning functionele schaal

Inpassing in de functionele schaal is geregeld in GSP 5.3.4. Bij bevordering naar de functionele schaal blijft de periodiekdatum onveranderd.

2.5.Toekenning uitloopperiodieken

Een medewerker die het maximum van de voor hem geldende functionele schaal heeft bereikt kan in aanmerking komen voor maximaal drie uitloopperiodieken volgens de regels in GSP 5.3.3. Met de daar genoemde ‘bovengemiddelde beoordeling’ wordt de beoordelingsscore ‘zeer goed’ bedoeld.

2.6 Toelage voor coördinatietaken

Aan een medewerker kunnen coördinatietaken worden opgedragen. Dit kan worden vastgelegd in de vorm van een Module coördinatietaken. De medewerker t/m de functionele schaal 10A krijgt bij toekenning van de Module coördinatietaken de toelage voor coördinatietaken. Deze toelage bedraagt 6 % van het schaalmaximum van de functionele schaal die overeenkomt met de huidige functie van de medewerker.

De medewerker ontvangt de toelage voor coördinatietaken gedurende de periode (afgerond op hele maanden) waarop de module coördinatietaken op hem van toepassing is.

2.7 Harmonisatietoelage

In aanvulling op GSP art. 1.1.3. geldt voor de harmonisatietoelage dat deze ook basis is voor de werkgeversbijdrage levensloop.

De harmonisatietoelage is een vaste toelage, dat wil zeggen dat het een persoonlijke toelage is die niet is gekoppeld aan de looptijd van het GSP maar aan de medewerker. GSP art. 6.2.2. en 6.2.3. zijn volledig van toepassing.

3.1 Begrippen

3.2 Beoordelaar

• 1.

  De direct leidinggevende is beoordelaar en voert als zodanig het beoordelingsgesprek met de ambtenaar en stelt de beoordeling op met gebruikmaking van het daartoe bestemde formulier, dat als bijlage onderdeel uitmaakt van deze regeling.

• 2.

  Een door het Dagelijks Bestuur daartoe aangewezen lid fungeert voor de directeur als beoordelaar.

3.3 Informeren ambtenaar

De beoordelaar informeert de ambtenaar uiterlijk 2 weken voor het beoordelingsgesprek over de datum van het beoordelingsgesprek en verstrekt de ambtenaar bij die gelegenheid het in concept ingevuld beoordelingsformulier.

3.4 Aanwezigheid P&O-adviseur

Indien de ambtenaar of de beoordelaar dit wenst, is een P&O-adviseur aanwezig bij het beoordelingsgesprek. De aanwezigheid van de P&O-adviseur wordt vermeld op het beoordelingsformulier.

3.5 Aanleiding beoordeling

• 1.

  Er vindt jaarlijks een beoordeling plaats.

• 2.

  Voorafgaand aan een beloningsbesluit als bedoeld in artikel 2.3. van het Bezoldigingsbeleid wordt een beoordeling opgesteld en na vaststelling dient die beoordeling als basis voor het te nemen beloningsbesluit.

• 3.

  Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld voorafgaand aan de volgende besluiten:

  • a.

    Een ontslagbesluit als bedoeld in artikel 8:6 CAR;

  • b.

    Het besluit om een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef als genoemd in artikel 2:4, vierde lid, van de CAR, al dan niet te verlengen of deze te laten opvolgen door een aanstelling voor onbepaalde tijd..

• 4.

  Een beoordeling wordt ook opgesteld en vastgesteld als de ambtenaar daar om verzoekt. Hierbij geldt de voorwaarde dat de laatste beoordeling meer dan 6 maanden tevoren plaatsvond.

• 5.

  Een beoordeling kan ook worden opgesteld en vastgesteld in andere gevallen waarin de beoordelaar dit nodig acht.

3.6 Kader beoordeling

• 1.

  Een beoordeling gebeurt op basis van:

  • a.

    Eisen die gerelateerd zijn aan de afspraken in het vooraf vastgestelde individuele werkplan/jaarplan;

  • b.

    Houding en gedrag die volgens het vooraf vastgestelde individuele werkplan/jaarplan van de ambtenaar mogen worden verwacht, gelet op de door de ambtenaar vervulde functie en vanuit het oogpunt van goed werknemerschap.

• 2.

  Indien de beoordeling wordt opgesteld voor het nemen van het jaarlijkse beloningsbesluit, is het beoordelingstijdvak de periode van een jaar die voorafgaat aan het moment van de beoordeling.

• 3.

  Indien de beoordeling om een andere reden dan genoemd in het tweede lid wordt opgesteld, wordt op het beoordelingsformulier aangegeven wat het beoordelingstijdvak is. Het beoordelingstijdvak is niet korter dan 6 maanden en niet langer dan 24 maanden.

3.7 Opstellen beoordeling

• 1.

  De beoordelaar geeft in het beoordelingsformulier een oordeel over de volgende aspecten in het functioneren van de ambtenaar:

  • a.

    De kwaliteit van de geleverde prestaties;

  • b.

    De kwantiteit van de geleverde prestaties;

  • c.

    De houding en het gedrag zoals die door de ambtenaar zijn getoond.

• 2.

  Over elk in het eerste lid genoemde aspect neemt de beoordelaar in de beoordeling één van de volgende scores op:

• •

  Zeer goed: De ambtenaar voldeed zeer goed aan de gestelde eisen;

• •

  Goed: De ambtenaar voldeed goed aan de gestelde eisen;

• •

  Onvoldoende: De ambtenaar voldeed onvoldoende aan de gestelde eisen.

• 3.

  Op basis van de drie scores op de aspecten genoemd in het eerste lid, neemt de beoordelaar in de beoordeling ook voor het algehele functioneren van de ambtenaar één van de scores op, genoemd in het tweede lid.

• 4.

  De beoordelaar licht het oordeel over het functioneren van de ambtenaar toe door in het beoordelingsformulier in elk geval concrete voorbeelden op te nemen die de toegekende score ondersteunen.

• 5.

  De ambtenaar heeft aan het einde van het beoordelingsgesprek de mogelijkheid om op het beoordelingsformulier zijn zienswijze te geven over de door de beoordelaar opgestelde beoordeling.

3.8 Vaststellen beoordeling

• 1.

  De naast hogere leidinggevende stelt de ten aanzien van de ambtenaar opgestelde beoordeling vast.

• 2.

  Het dagelijks bestuur van de RUD fungeert als naast hogere leidinggevende voor de directeur en voor de managementlaag direct onder de directeur.

• 3.

  Bij het vaststellen van de beoordeling betrekt de naast hogere leidinggevende de zienswijze van de ambtenaar in zijn afwegingen.

• 4.

  Binnen 14 dagen na het opstellen van de beoordeling ontvangt de ambtenaar een beoordelingsbesluit met als bijlage de vastgestelde beoordeling.

• 5.

  Indien de vastgestelde beoordeling inhoudelijk afwijkt van de door de beoordelaar opgestelde beoordeling, wordt in het beoordelingsbesluit gemotiveerd aangegeven wat daarvan de reden is.

3.9 Bewaren beoordelingsformulieren

De vastgestelde beoordelingen worden bewaard bij het personeelsdossier van de betreffende ambtenaar. Zij worden na 5 jaren vernietigd.

3.10 Hardheidsclausule

In gevallen waarin de toepassing van deze regeling naar het oordeel van de werkgever tot een onbillijke uitkomst voor de ambtenaar leidt, zal de werkgever in het voordeel van de ambtenaar afwijken van deze regeling.

3.11 Citeertitel en inwerkingtreding

Deze regeling kan worden aangehaald als ‘Regeling personeelsbeoordeling’ en treedt in werking met ingang van de startdatum van de RUD’s.

4.1.Begrippen

Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.

4.2 Verantwoordelijkheden

De Directeur is als werkgever verantwoordelijk voor het bieden van faciliteiten en instrumenten en voor het activeren van medewerkers. De Directeur houdt daarbij rekening met de levensfase van de medewerkers en met een goede balans tussen werk en privé. De Directeur is hierop aanspreekbaar door de OR RUD.

De medewerker is als ‘Projectleider van zijn eigen loopbaan’ verantwoordelijk voor eigen keuzes t.a.v. zijn loopbaan, het bewaken van zijn professionaliteit, voor het blijven voldoen aan de functie-eisen en voor actief gebruik maken van faciliteiten / instrumenten. De medewerker is daarop aanspreekbaar.

De leidinggevende is verantwoordelijk voor het overleg met de medewerker (zie 4.3.) en voor het faciliteren en activeren van medewerkers.

De afdeling P&O is verantwoordelijk voor advisering, begeleidingen opleiding m.b.t. loopbaanbeleid van leidinggevenden en functioneert als vraagbaak voor medewerkers.

Daarnaast ontwikkelt en verbetert P&O de loopbaan instrumenten en draagt zorg voor adequate managementinformatie op loopbaangebied.

4.3 Gesprekken

De basis van loopbaanbeleid is het gesprek tussen de leidinggevende en de medewerker. Het regelmatig praten met elkaar is onlosmakelijk verbonden met goed leiding geven en met loopbaan activiteiten.

Voor loopbaanbeleid zijn ook formele overlegmomenten belangrijk. We onderscheiden in z'n algemeenheid ten minste de volgende formele gesprekken, die al of niet gecombineerd kunnen voorkomen:

• •

  Selectiegesprek, het gesprek in het kader van de werving en selectie van nieuwe medewerkers;

• •

  Introductiegesprek, het gesprek met een nieuw in dienst tredende medewerker;

• •

  Voortgangsgesprek, het gesprek in de loop van een jaar waarin de voortgang van de ontwikkeling van de medewerker wordt besproken;

• •

  Beoordelingsgesprek, het gesprek waarin de leidinggevende het functioneren van de medewerker beoordeelt. Voor het beoordelingsgesprek is een aparte notitie geschreven als onderdeel van het GSP. Zie ook GSP art. 7.5.2.

• •

  Loopbaan- of ontwikkelingsgesprek, het gesprek over de loopbaan en opleiding van de medewerker. Dit gesprek wordt jaarlijks gevoerd tussen medewerker en leidinggevende en dit gesprek geldt tevens als een gesprek in het kader van CAR UWO art. 17.1.1.

• •

  Verzuimgesprek, het gesprek met de zieke medewerker in het kader van zijn ziekmelding en re-integratie.

• •

  Functioneringsgesprek en correctiegesprek, het gesprek met de onvoldoende functionerende medewerker en het gesprek met de medewerker die formeel gecorrigeerd moet worden.

De RUD’s zullen binnen een jaar na de startdatum van de RUD’s een regeling of handleiding opstellen voor HRM-gesprekken (de zogenaamde ‘HR-gesprekscyclus’). In deze gesprekken staat in z'n algemeenheid ontwikkeling van medewerkers centraal. Het loopbaan- en ontwikkelingsgesprek zorgt voor een verdergaande verdieping op dit onderwerp.

De regeling of handleiding 'HR-cyclus' is te beschouwen als een regeling in het kader van WOR art. 27 lid 1 e, f en/of g. Hiervoor is dus instemming van de OR RUD vereist.

Partijen vinden het op grond van GSP art. 7.5. belangrijk dat dit gemeenschappelijk geregeld wordt voor alle RUD’s.

4.4 Maatwerk

Loopbaanbeleid is altijd maatwerk per individuele medeweker. Iedere medewerker is anders en ieders situatie is anders.

Instrumenten op loopbaangebied zijn geen doel op zich maar dienen de medewerker op maat te ondersteunen bij zijn duurzame inzetbaarheid.

4.5 Levensfase, diversiteit en loopbaan

De duurzame inzetbaarheid van medewerkers hangt samen met de ontwikkelingen in de organisatie én met de ontwikkeling en dus ook de levensfase van de medewerker zelf. En iedere levensfase impliceert andere wensen, eisen en vragen voor de medewerker én voor de organisatie.

Bij duurzame inzetbaarheid van medewerkers spelen ook verschillen en overeenkomsten vanuit het oogpunt van diversiteit en persoonlijke omstandigheden een rol.

De RUD zal in de uitwerking van het loopbaanbeleid expliciet rekening houden met levensfase en diversiteit. Dit zal onder meer een plek krijgen in het voortgangsgesprek en in het loopbaan- of ontwikkelingsgesprek en bij de verzuimaanpak.

4.6 Loopbaanbeleid, cao en GSP

De Cao Sector gemeenten en het GSP besteden expliciet aandacht aan de loopbaan en aan de ontwikkeling van medewerkers. Onder meer gaat het om:

• •

  Werkzekerheid; zie de afspraken over mobiliteit en Van Werk Naar Werk; zie ook GSP 7.2.2.;

• •

  RUD’s vormen samen één interne arbeidsmarkt, zie GSP 7.3.;

• •

  Vaststelling opleidingsplan en opleidingsbeleid;

• •

  Opstellen Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan wordt ten minste één keer per drie jaar opgesteld;

• •

  Recht op loopbaanadvies. De medewerker heeft na elke periode van vijf jaar recht op loopbaanadvies bij een door de werkgever aangewezen interne of externe deskundige;

• •

  Periodiek gesprek met senioren over belasting en belastbaarheid;

• •

  Individueel loopbaanbudget: jaarlijks € 500,- in 2013, 2014 en 2015.

4.7 Managen op duurzame inzetbaarheid

Voor de uitvoering van loopbaanbeleid en daarmee het bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers heeft de leidinggevende binnen de RUD in zijn begeleidende en faciliterende rol een groot aantal instrumenten tot zijn beschikking. Deze zijn individueel of in combinatie in te zetten.

Bij de inzet van die instrumenten, dit zijn onder meer de instrumenten die in 4.6. genoemd zijn, houdt de leidinggevende rekening met de afdelings- en organisatiedoelstellingen, de individuele mogelijkheden en behoeften van de medewerker, de levensfase van de individuele medewerker en met diversiteitskenmerken.

De basis is om met elkaar het ‘goede gesprek’ te voeren, zodat maatwerk geleverd kan worden in de ontwikkeling van medewerkers en hun loopbanen. Hiertoe zal de HR gesprekscyclus ontwikkeld worden (zie 4.3.).

4.8 Loopbaanbeleid in de zeven RUD’s

In het GSP is al geregeld dat partijen willen dat op P&O gebied zoveel als mogelijk zaken gemeenschappelijk geregeld worden voor de zeven RUD’s (GSP 7.5.). Hiermee wordt ook één interne arbeidsmarkt voor de zeven RUD’s ondersteund (GSP 7.3.).

Het gaat er daarbij niet alleen om dat beleid en instrumenten zoveel mogelijk gelijk zijn, maar ook dat gezamenlijk en gecoördineerd gemanaged wordt op loopbaanontwikkeling.

Om die reden zullen bij de RUD die verantwoordelijk is voor de stelselcoördinatie, bijvoorbeeld de volgende taken belegd worden:

• •

  Jaarlijks opleveren van goede managementinformatie aan de RUD’s en aan partijen over ten minste de volgende onderwerpen:

  • •

    Vacatures per RUD en wijze van en snelheid van vervulling daarvan

  • •

    Mobiliteit tussen RUD’s

  • •

    Opleidingsplannen per RUD

  • •

    Ziekteverzuimgegevens per RUD

  • •

    Leeftijdsopbouw en relevante diversiteitskenmerken per RUD

• •

  Het inrichten van een gezamenlijke interne arbeidsmarkt voor de RUD’s, waaronder één werving- en selectieprocedure en één gemeenschappelijke vacaturesite; daarbij wordt bij voorkeur gebruik gemaakt van reeds bestaande infrastructuren;

• •

  Het jaarlijks organiseren van een vacature- en loopbaanmarkt voor de zeven RUD’s, waarin o.m. aandacht voor:

  • •

    Advies aan medewerkers over inzet van hun loopbaanbudget;

  • •

    Opleidingsmogelijkheden;

  • •

    Vacatures en loopbaanmogelijkheden binnen de RUD’s;

  • •

    Loopbaaninstrumenten.

• •

  Het inrichten van een coördinatiepunt op mobiliteit, met onder meer de volgende taken:

  • •

    Afstemmen van vraag en aanbod binnen de gemeenschappelijke arbeidsmarkt;

  • •

    Inzicht krijgen in loopbaanmogelijkheden van medewerkers binnen RUD’s (talentontwikkeling) en op grond daarvan de RUD directeuren adviseren;

  • •

    RUD’s indien nodig adviseren in en ondersteunen bij Van Werk Naar Werk trajecten.

• •

  Gezamenlijk inkopen van opleidingen en loopbaanadvies activiteiten en –instrumemten.

5.1 Begrippen

Voor de overige begrippen, zie de beschrijving in het GSP en in de CAR UWO.

5.2 Waarom opleiden

Opleidingen ondersteunen de ontwikkeling van de RUD in brede zin doordat ze bijdragen aan de ontwikkeling van (specifieke) competenties en gedrag.

Opleidingen zijn ondersteunend aan de ontwikkeling van de eigen loopbaan van de medewerker en vergroten het leervermogen van de medewerker. Daarmee levert opleiding een direct bijdrage aan mobiliteit en wordt levenslang leren gestimuleerd.

Daarnaast zijn ook in de Cao en het GSP afspraken gemaakt over mobiliteit, inzetbaarheid en persoonlijke opleidingsbudgetten voor medewerkers.

5.3 Opleidingsplan

Jaarlijks maakt iedere RUD, met instemming van de OR RUD een opleidingsplan.

5.4 Vergoeding opleidingskosten

De directe kosten van RUD opleidingen en POP opleidingen worden volledig door de RUD vergoed.

RUD opleidingen worden in werktijd gehouden. De reiskosten naar een eventuele opleidingslocatie worden vergoed als dienstreis.

Bij POP opleidingen wordt een opleidingsovereenkomst gemaakt. Daarin worden in ieder geval nadere afspraken vastgelegd over eventueel verlof voor het volgen van de opleiding, over eventueel verlof voor zelfstudie en over eventuele vergoeding van reiskosten.

6.1 Werkgelegenheid en verschuiving van taken

Indien een latende organisatie besluit om aan een RUD overgedragen taken terug te nemen, volgt de medewerker zijn taak en treedt dus opnieuw in dienst bij die latende organisatie. In een dergelijke situatie is GSP art. 7.2.3. (tweede alinea) dus van toepassing.

6.2 Detachering in uitzonderlijke individuele situaties

In GSP art. 3.2.2.4. is detachering in uitzonderlijke individuele situaties geregeld. Op grond van dit artikel kan een individuele medewerker een gemotiveerd verzoek indienen om gedetacheerd te worden.

6.3 Interne arbeidsmarkt

In GSP art. 7.3. hebben partijen uitgesproken het wenselijk te vinden dat op termijn de interne RUD arbeidsmarkt wordt gekoppeld aan die van de latende organisaties. Vooruitlopend hierop heeft de Provincie geregeld dat medewerkers van de Provincie die in een RUD geplaatst zijn, in zoverre als interne medewerkers worden beschouwd dat hun sollicitatie vóór die van externe kandidaten in behandeling worden genomen.

6.4 Maatwerkafspraken voor reiskosten woon-werkverkeer

Voor de medewerkers van de Provincie geldt specifiek dat zij vaker een langere reisafstand hebben waarbij bovendien de huidige vervoerssoort in de nieuwe situatie niet altijd voor de hand ligt. Om die reden heeft de Provincie als werkgever aan de medewerkers in september 2012 toegezegd dat in individuele situaties wordt bezien of maatwerk afspraken noodzakelijk zijn. De Provincie zal haar GO en OR informeren over de uitvoering van deze toezegging.

6.5 Regeling reiskosten woon-werkverkeer

In GSP art. 1.3.3. is onder meer geregeld dat partijen bij de evaluatie van het GSP in ieder geval de regeling reiskosten woon-werkverkeer wordt betrokken. Deze evaluatie zal leiden tot een vervolgafspraak voor een regeling reiskosten woon-werkverkeer.