Alcohol en drugsbeleid Omgevingsdienst Rivierenland

Alcohol- en drugsbeleidOmgevingsdienst Rivierenland

Aanleiding

Het drinken van alcohol is als het ware verankerd in onze samenleving. Er is een groot aantal mensen die op zijn tijd alcohol drinken. Ook het gebruik van andere middelen die, net al alcohol, een invloed hebben op het bewustzijn waardoor de wereld anders wordt ervaren, neemt toe. Het gaat hierbij om psychofarmaca (pijnstillende middelen, kalmeringsmiddelen, slaapmiddelen, stimulerende middelen), (illegale)drugs (cannabis, LSD, cocaïne, opium, heroïne). In het verlengde daarvan worden ook werkgevers op momenten met de effecten van alcohol en drugs geconfronteerd.

Inleiding

Als werkgever is het toegestaan om medewerkers te verbieden om drugs of alcohol te gebruiken als dit het werk beïnvloedt. Eén van de taken van een werkgever is het bewaken dat werk in behoorlijke omstandigheden wordt verricht met betrekking tot de veiligheid en gezondheid van de medewerker.

Werkgevers, waaronder de ODR, hebben in dat kader de mogelijkheid om (preventief) voorschriften op te stellen over het gebruik van alcohol en drugs tijdens het werk of voorafgaand aan het werk.

Het is in het verlengde daarvan belangrijk dat de ODR het te voeren beleid en de mogelijke sancties nauwkeurig omschrijft. Het voeren van een helder alcohol- en drugsbeleid zorgt voor een veilige werkomgeving, minder verzuim en een betere productiviteit. Het draagt bij aan (het creëren van omstandigheden voor) het zo optimaal mogelijk functioneren van medewerkers.

Verantwoordelijkheid bij alcohol- en drugs

Alcohol- en drugsbeleid binnen een organisatie is een zaak van werkgever en medewerkers. Er is draagvlak nodig voor de inhoud van het beleid en erkenning van een gedeelde verantwoordelijkheid ten aanzien van de uitvoering. Alleen dan kan een alcohol- en drugsbeleid zinvol en effectief zijn. Kort samengevat kan over de verantwoordelijkheid het volgende gezegd worden:

• -

  De verantwoordelijkheid voor het alcohol- en drugsgebruik ligt primair bij de medewerker.

• -

  De verantwoordelijkheid voor de ontwikkeling en uitvoering van een alcohol- en drugsbeleid binnen een organisatie ligt bij de werkgever.

Doelstellingen van het alcohol- en drugsbeleid

Met het alcohol- en drugsbeleid van de ODR worden de volgende doelen nagestreefd:

• 1.

  Inzicht in de manier waarop de ODR als werkgever aankijkt tegen alcohol en drugs op en i.r.t. het werk;

• 2.

  Inzicht in richtlijnen op het terrein van alcohol en drugs en de geldende sancties bij overtreding;

• 3.

  Preventie in de vorm van informatie en voorlichting voor leidinggevenden en medewerkers;

• 4.

  Begeleiding in de vorm van:

  • a.

    bespreekbaar maken en consequenties verbinden aan alcohol- en drugsgebruik op en i.r.t. het werk.

  • b.

    mede zorgdragen voor adequate opvang en begeleiding van probleemgebruikers, in overleg met de bedrijfsarts en de curatieve sector.

Richtlijnen

De ODR hanteert de volgende richtlijnen op het terrein van alcohol en drugs:

1.Het is verboden voorafgaand aan of tijdens werktijd alcohol en/of drugs te nuttigen.

De directeur en afdelingshoofden kunnen gelegenheden aanwijzen waarbij het gebruik

van licht-alcoholische dranken in beperkte mate wel is toegestaan onder werktijd.

Te denken valt dan aan recepties, personeelsbijeenkomsten e.d.

• 2.

  De medewerker die na een door directeur en/of afdelingshoofden aangewezen bijeenkomst zijn werkzaamheden dient te hervatten, dient zich te onthouden van het nuttigen van alcohol.

• 3.

  Een medewerker mag geen werkzaamheden verrichten onder invloed van alcohol en/of drugs.

• 4.

  Bij het vermoeden van alcohol en/ of drugsgebruik voorafgaand aan of tijdens werktijd neemt de ODR een blaas-, urine- of speekseltest af. Hierover vindt overleg plaats met de betreffende medewerker. De uitvoering hiervan vindt plaats door een deskundige van de arbodienst, die daarbij gebruik maakt van professionele apparatuur.

Daarnaast is een medewerker verplicht medewerking te verlenen aan andere gangbare testen. Hierbij kan gedacht worden aan: over een rechte lijn lopen of op een been laten staan bij vermoedelijk alcoholgebruik.

N.B. Werkt een medewerker niet mee aan een blaas- of urine- of speekseltest, dan wordt hiervan een aantekening gemaakt. Een medewerker kan de verplichting worden opgelegd om bij een volgende vermoedelijke overtreding medewerking te verlenen aan de genoemde testen. Instemming vooraf is bij een medewerker met een alcohol- en drugsgeschiedenis dus niet noodzakelijk.

Preventie

De ODR brengt de gevaren van alcohol en drugs aan de orde door:

• -

  Voorlichting via intranet over het gebruik van alcohol en drugs in relatie tot (de veiligheid op) het werk;

• -

  Het opstellen van beleid en richtlijnen voor het gebruik van alcohol en drugs i.r.t. het werk.

Voorlichting heeft tot doel om meer bekendheid te geven aan de risico’s en effecten van alcohol- en drugs op en i.r.t. het werk. In dit specifieke geval is voorlichting is een belangrijk middel om draagvlak voor het ODR-beleid op dit terrein te creëren.

Voorlichting aan medewerkers bevat onder meer informatie over:

• -

  het alcohol- en drugsbeleid van de ODR en het doel daarvan;

• -

  de richtlijnen die de organisatie hanteert ten aanzien van alcohol- en drugsgebruik i.r.t. het werk;

• -

  het sanctiebeleid dat de organisatie toepast indien alcohol- en/of drugsgebruik het

• -

  functioneren van de medewerker beïnvloedt.

Begeleiding

De direct leidinggevende heeft een belangrijke taak bij de begeleiding van de medewerker wiens alcohol- en/of drugsgebruik leidt tot disfunctioneren. Om deze taak goed uit te voeren moet de leidinggevende terug kunnen vallen op ondersteuning middels documentatie en voorlichting, bijstand en advisering door de HR-adviseur en/of bedrijfsarts en/of overige professionele dienstverlening.

Voor een adequate (lees: zakelijke) begeleiding is het noodzakelijk dat de leidinggevende:

• -

  Op de hoogte is van het vastgestelde ODR-beleid op het terrein van alcohol en drugs;

• -

  In staat is om:

  • o

    alcohol- en drugsproblemen (tijdig) te herkennen;

  • o

    (vermeende) alcohol- en drugsproblemen bespreekbaar te maken;

  • o

    bij de situatie passende verbeterafspraken te maken;

  • o

    consequenties van het niet nakomen van gemaakte (verbeter)afspraken te bespreken.

  • o

    passende sancties uit te voeren.

Daarnaast investeert de ODR in arbodienstverlening in de vorm van een capabele bedrijfsarts met een passend zorgnetwerk van specialisten, ook in de curatieve sector. Een leidinggevende neemt contact op met de bedrijfsarts als sprake is van probleemdrinken of –drugsgebruik. De bedrijfsarts neemt het initiatief om te komen tot adequate hulpverlening voor de betreffende persoon.

Voor de ODR is preventie en begeleiding niet vrijblijvend. Het doel is uiteindelijk het voorkomen van disfunctioneren door alcohol- en/of drugsgebruik c.q. gedragsverandering te bewerkstelligen om het functioneren van de medewerker te verbeteren. Als preventie en begeleiding niet het gewenste resultaat hebben, zal de ODR sanctiemaatregelen nemen ter correctie.

Sancties

In de begeleiding van medewerkers met alcohol- en/of drugsgebruik kunnen sancties gebruikt worden. Daarbij is het uitgangspunt (uiteraard afhankelijk van de aard en ernst van de situatie) dat de medewerker in beginsel2kansen krijgt indien ongewenst gedrag wordt vertoond.

Als ongewenst gedrag is bijvoorbeeld - en dus niet uitputtend opgesomd - te beschouwen:

• -

  het overtreden van verlof- en verzuimregels als gevolg van drank- of drugsgebruik;

• -

  te laat komen als gevolg van drank- en of drugsgebruik;

• -

  drank- of drugsgebruik tijdens het werk.

De eerste keer wordt de medewerker expliciet op ongewenst gedrag aangesproken door middel van een waarschuwing of een formele berisping al dan niet met daaraan te koppelen bijzondere voorwaarden, waarbij gedacht dient te worden aan de verplichting om bij een volgende vermoedelijke overtreding medewerking te verlenen aan een blaas-, speeksel- of urinetest.

De tweede keer wordt een laatste waarschuwing uitgedeeld in de vorm van een zwaardere disciplinaire maatregel, zoals een financiële straf, een strafoverplaatsing al dan niet met teruggang in salaris, of voorwaardelijk ontslag al dan niet met daaraan te koppelen bijzondere voorwaarden,

Bij een derde keer wordt een eind gemaakt aan het dienstverband, in voorkomend geval door het voorwaardelijk ontslag dat eerder is opgelegd ten uitvoer te brengen of door het opleggen van de disciplinaire maatregel van een ontslag (art 8:13 CAR/UWO).

Het is mogelijk om één of meerdere stappen over te slaan. Dit is afhankelijk van de aard en ernst van de situatie c.q. de gemaakte fout en de gevolgen die dit heeft voor de ODR als gevolg van deze overtreding.

Daarnaast is het bij alle stappen mogelijk om één of meer (lees: een combinatie van) sancties of ordemaatregelen te treffen.

Steeds wordt zorgvuldig gehandeld en worden zowel de belangen van de medewerker als de belangen van de ODR bezien. Hierbij kan gedacht worden aan:

• -

  Bij ongewenst gedrag wordt door de leidinggevende beoordeeld of de medewerker zijn werkzaamheden kan verrichten. Is dat niet het geval dan volgt een verplichte staking van de werkzaamheden voor resterende uren van de dag met verplichte opname van verlofuren en biedt de werkgever – op kosten van de medewerker – vervoer naar huis aan.

• -

  Hervatting van werkzaamheden volgende werkdag na gesprek met manager.

• -

  Bij een op te leggen sanctie wordt de voorgeschreven procedure gevolgd. In deze procedure kan de medewerker zijn visie geven op datgene wat verweten wordt en desgewenst tegenbewijs leveren.

Dossieropbouw

Het is van belang om gedurende een langere periode feiten vast te leggen die duiden op een afname van arbeidsprestaties als mogelijk gevolg van alcohol- en/of drugsgebruik zoals voorvallen, wanprestaties, ongeoorloofde afwezigheid e.d. Ook de door de manager ondernomen acties, de met betrokkene gemaakte afspraken, dienen in het personeelsdossier te worden opgenomen.

Sociaal-medisch Team

De situatie van eigen medewerkers met verslavingsproblematiek worden door het betreffende afdelingshoofd besproken met de bedrijfsarts. Het doel hiervan is de begeleiding (van de re-integratie) van de betrokken medewerker.

Daarnaast is de manier van omgaan met deze problematiek onderwerp van gesprek binnen het Sociaal-medisch Team dat periodiek wordt gehouden. Daar zijn de volgende mensen bij aanwezig:

• -

  directeur;

• -

  afdelingshoofden;

• -

  bedrijfsarts;

• -

  P&O-adviseur(s).

Vertrouwenspersonen ongewenst gedrag

Ongewenst gedrag, waaronder ongewenst gedrag dat voortvloeit uit het gebruik van alcohol, drugs en/of psychofarmaca, laat zich niet altijd gemakkelijk bespreekbaar maken. Medewerkers van de ODR die geconfronteerd worden met ongewenst gedrag van een collega of leidinggevende en die dit gedrag bespreekbaar willen maken maar bij voorkeur niet binnen de organisatie, kunnen zich te allen tijde wenden tot de vertrouwenspersoon ongewenst gedrag.

Tot slot

Gebruik van alcohol- en/of drugs tijdens of i.r.t. het werk is ongewenst. Het heeft negatieve gevolgen voor het functioneren van de medewerker in kwestie, de omgang met en gevoel van veiligheid door collega’s en de professionele relatie met klanten.

Met het alcohol- en drugsbeleid geeft de ODR als werkgever:

• -

  helderheid over haar positie t.a.v. alcohol en drugs op en i.r.t. het werk;

• -

  richtlijnen op het terrein van alcohol en drugs;

• -

  inzicht in de sancties bij overtreding.

Alcohol- en/ of drugsgebruik vraagt vanuit de werkgever om gepaste actie!

Aldus vastgesteld in de vergadering van het Dagelijks Bestuur van 1 juni 2015,