Leidraad organisatieverandering Kempen 2012

Artikel 1:1 Definities

In deze leidraad wordt verstaan onder:

medewerker: de ambtenaar met een aanstelling zoals bedoeld in artikel 1:1 van de CAR/UWO, daaronder niet verstaan de ambtenaar met een tijdelijke aanstelling waarbij nadrukkelijk een einddatum is bepaald;

werkgever: de colleges van burgemeester en wethouders van de gemeenten Bergeijk, Bladel, Eersel, Oirschot, Reusel-De Mierden alsmede het dagelijks bestuur van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;

organisatie: de ambtelijke organisaties, niet inbegrepen de griffie, van de gemeenten Bergeijk, Bladel, Eersel, Oirschot, Reusel-De Mierden alsmede van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;

organisatiewijziging: een belangrijke inkrimping of wijziging van de werkzaamheden van de organisatie (of een onderdeel daarvan) of een belangrijke wijziging van de laatst vastgestelde organisatiestructuur van de gemeente (of een onderdeel daarvan), die niet van tijdelijke aard is en die voor meer dan 3 ambtenaren personele gevolgen met zich meebrengt;

publiekrechtelijke taakoverheveling: organisatiewijziging die het gevolg is van de overheveling van een deel van de organisatie naar een ander publiekrechtelijk orgaan;

privatisering: organisatiewijziging die het gevolg is van de verzelfstandiging van een deel van de organisatie tot een nieuwe privaatrechtelijke rechtspersoon of de overdracht van een deel van de organisatie aan een derde privaatrechtelijke partij;

personele gevolgen: gevolgen voor de functie of de rechtspositie van de betrokken medewerkers, niet zijnde een onderbrenging in een ander organisatieonderdeel;

salarisschaal: de voor de medewerker geldende functieschaal welke is gekoppeld aan het functieprofiel dat voor de medewerker geldt;

salarisperspectief: de opeenvolgende salarisperiodieken tot en met het hoogste bedrag van de functieschaal van de medewerker, eventuele uitloopmogelijkheden volgens de geldende rechtspositie en eventueel schriftelijk vastgelegde extra individuele salarisafspraken;

bezoldiging: het salaris, vermeerderd met het bedrag van de aan de medewerker toegekende emolumenten en toelagen, niet zijnde onkostenvergoedingen;

functie: de functie die door de medewerker direct voorafgaande aan de organisatiewijziging, wordt vervuld;

voortgezette functie: een functie die gelijk of nagenoeg gelijk (minimaal 70%) is aan de functie die de medewerker voor de organisatiewijziging vervulde;

passende functie: een functie van gelijkwaardig werk- en denkniveau, die de medewerker redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen. Een passende functie heeft doorgaans dezelfde salarisschaal als de oude functie, maar kan ook een hogere salarisschaal of maximaal twee salarisschalen lager zijn dan de oude functie;

geschikte functie: een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de medewerker bereid is te vervullen;

CAR/UWO: Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling en Uitwerkingsovereenkomst van de organisaties;

GO: het Georganiseerd Overleg voor de betreffende organisatie, zoals bedoeld in artikel 12:1 van de CAR/UWO of het Kempen BGO zoals bedoeld in de Overlegverordening Kempen BGO 2010; bij het ontbreken van dit orgaan, wordt de hoorbepaling toegepast;

ondernemingsraad: de ondernemingsraad van de betreffende organisatie, zoals bedoeld in artikel 2 van de Wet op de ondernemingsraden;

Portefeuillehoudersoverleg P&O: het overleg van de portefeuillehouders P&O van het openbaar lichaam Samenwerking Kempengemeenten;

sociaal plan: nadere afspraken, gebaseerd op en aanvullend op deze organisatieleidraad, met betrekking tot de personele gevolgen van een organisatiewijziging.

Artikel 1:2 Werkingssfeer

Deze organisatieleidraad geldt doorlopend voor alle organisatiewijzigingen in de organisaties met uitzondering van gemeentelijke herindeling en privatisering.

Artikel 1:3 Bevoegdheid tot het nemen van het besluit tot organisatiewijziging/ten aanzien van individuele ambtenaren

De afzonderlijke werkgevers zijn bevoegd tot het nemen van besluiten over de wijziging van de organisatie en over wijziging van de aanstelling, overplaatsing en ontslag van ambtenaren, tenzij bij of krachtens wet of collegebesluit anders is bepaald.

Artikel 2:1 Bevoegde medezeggenschapsorganen

• 1.

  Indien de organisatiewijziging(en) betrekking heeft op één van de organisaties of op meerdere organisaties zonder dat deze organisatiewijziging(en) een onderlinge samenhang hebben, zijn de Ondernemingsraad en het GO van de betreffende organisatie de bevoegde medezeggenschapsorganen.

• 2.

  Indien de organisatiewijzigingen betrekking hebben op meerdere organisaties en deze wijzigingen hebben een onderlinge samenhang, zijn de Ondernemingsraden van de betreffende organisaties en het Kempen BGO de bevoegde medezeggenschapsorganen.

Artikel 2:2 Onderzoek naar organisatiewijziging

• 1.

  Als de werkgever voornemens is de mogelijkheid en wenselijkheid van een organisatiewijziging te onderzoeken, worden de ondernemingsraad en de betrokken ambtenaren hier in een vroeg stadium van op de hoogte gesteld.

• 2.

  Het tijdstip van kennisgeving is dusdanig, dat de ondernemingsraad zijn mening over het onderzoek kenbaar kan maken.

• 3.

  De ambtenaren en de ondernemingsraad worden zoveel mogelijk betrokken bij de uitvoering van het onderzoek. Bovendien worden zij, indien mogelijk, tussentijds op de hoogte gehouden van de vorderingen van het onderzoek.

• 4.

  De schriftelijke eindrapportage van het onderzoek wordt ter kennisneming toegezonden aan de ondernemingsraad en het GO.

Artikel 2:3 Extern advies

Indien de werkgever voornemens is om over de wenselijkheid van de organisatiewijziging extern advies te vragen, wordt de ondernemingsraad om advies gevraagd over het verstrekken en formuleren van de adviesopdracht, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

Artikel 2:4 Overleg over de personele gevolgen en maatregelen

• 1.

  De werkgever informeert het GO tijdig over voorgenomen organisatieontwikkelingen en geeft daarbij inzicht in de personele gevolgen.

• 2.

  Het GO kan het initiatief nemen om aanvullend op deze organisatieleidraad te adviseren een sociaal plan op te stellen. In dat geval dient in het GO overeenstemming over de inhoud van het sociaal plan te worden bereikt.

Artikel 2:5 Advies ondernemingsraad over organisatiewijziging

• 1.

  Voordat een definitief besluit wordt genomen ten aanzien van de organisatiewijziging, wordt de ondernemingsraad schriftelijk om advies gevraagd, conform artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden.

• 2.

  Het advies wordt op een zodanig tijdstip gevraagd, dat het nog van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit.

Artikel 2:6 Taakverdeling tussen ondernemingsraad en GO

Onderwerpen die onderhevig zijn aan medezeggenschap worden primair door één orgaan behandeld.

Artikel 3:1 Werkingssfeer

Dit hoofdstuk is uitsluitend van toepassing op organisatiewijzigingen, niet zijnde privatiseringen en publiekrechtelijke taakoverhevelingen.

Artikel 3:2 Werkgelegenheid

• 1.

  Uitgangspunt is dat de medewerker achtereenvolgens geplaatst wordt in een voortgezette, passende of geschikte functie. Indien de werkgever er niet in slaagt om de medewerker een passende of geschikte functie aan te bieden binnen de organisatie, zullen de werkgever en de medewerker zich inspannen om gezamenlijk een structurele oplossing te vinden. Deze oplossing kan zowel binnen als buiten de organisatie gevonden worden. Het uitgangspunt bij die structurele oplossing is het begeleiden van de medewerker van werk naar werk.

• 2.

  Om richting te geven aan de invulling van het vorige lid onderzoeken werkgever en medewerker met een dienstverband van tenminste 2 jaar gezamenlijk de wensen en ontwikkelingsmogelijkheden van de ambtenaar, binnen en buiten de gemeente. Hierbij worden tevens de kansen van de ambtenaar op de regionale arbeidsmarkt onderzocht.

  Het Van werk naar werk-onderzoek kan van start gaan vóór de datum waarop het Van werk naar werk-traject begint en is uiterlijk binnen een maand na die datum afgerond.

  Binnen drie maanden na afronding van het Van werk naar werk-onderzoek stellen werkgever en medewerker een Van werk naar werk-contract op als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, op waarin de wederzijdse rechten en plichten worden opgenomen. In dit contract worden in ieder geval opgenomen:

  • a.

    de inspanningen van de werkgever;

  • b.

    de inspanningen van de medewerker;

  • c.

    de medewerker is bereid arbeid te aanvaarden als bedoeld in de Werkloosheidswet

  • d.

    de medewerker van 60 jaar en ouder wordt, ter behoud van de opgebouwde pensioenrechten, zoveel mogelijk in een detacheringsconstructie geplaatst indien plaatsing buiten de organisatie aan de orde is;

  • e.

    de medewerker die elders in dienst treedt, wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof;

  • f.

    bij de medewerker die elders in dienst treedt en een functie van ten minste een gelijke betrekkingsomvang accepteert, vult de werkgever het brutosalaris gedurende één jaar aan tot aan het niveau van het brutosalaris dat de medewerker genoot direct voorafgaand aan het ontslag, met een maximum van één salarisschaal. De medewerker die een functie accepteert met een kleinere betrekkingsomvang ontvangt gedurende één jaar een aanvulling van zijn brutosalaris naar rato;

  • g.

    de elementen van de Leidraad aanpak bezuinigingen in gemeenten, onderdeel van de CAO gemeenten 2011-2012;

  • h.

    zowel de medewerker als de werkgever kan een geschil over de uitvoering van het Van werk naar werk-contract voor een bindend advies voorleggen aan de paritaire commissie als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO;

  • i.

    indien de medewerker zijn verplichtingen niet nakomt kan de werkgever besluiten tot ontslag op grond van reorganisatie. De werkgever kan aangeven dat sprake is van verwijtbare werkloosheid waardoor de rechten op een aanvullende en na-wettelijke uitkering vervallen;

  • j.

    het contract start met een herplaatsingstermijn van maximaal 2 jaar en wordt, indien de eerder aangegeven herplaatsingstermijn niet heeft geleid tot een structurele oplossing, verlengd met de Van werk naar werk-termijn van maximaal 2 jaar als bedoeld in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO, waarbij het onderzoek en opnieuw afsluiten van een contract achterwege kunnen blijven;

  • k.

    aan het einde van de termijn als bedoeld sub j van dit lid besluit de werkgever tot ontslag op basis van artikel 8:3 van de CAR/UWO.

  De bepalingen in hoofdstuk 10d van de CAR/UWO met betrekking tot reïntegratie hebben voorrang boven de bepalingen in dit lid met dien verstande dat de termijnen als bedoeld sub j van dit lid niet verlengd worden als gevolg van verlenging van de reïntegratietermijnen in de CAR/UWO.

• 3.

  De termijnen als bedoeld in het vorige lid sub j starten met ingang van de dag waarop het besluit als bedoeld in artikel 6:7 lid 1 kenbaar is gemaakt aan de medewerker.

• 4.

  De kosten van bijscholing, omscholing en outplacementbegeleiding voor de activiteiten als bedoeld in lid 2 van dit artikel zijn voor rekening van de werkgever tot een bedrag van € 7.500,00. Ten aanzien van de kosten die dit bedrag overstijgen neemt de werkgever een afzonderlijk besluit.

Artikel 3:3 Verplichting medewerker

• 1.

  De medewerker is verplicht, onverminderd het recht op bezwaar en beroep, een voortgezette of passende functie te aanvaarden.

• 2.

  Wanneer de medewerker na herhaald en zorgvuldig overleg weigerachtig is ten aanzien van aanvaarding van een passende functie of niet meewerkt aan het vinden van een andere oplossing, kan de werkgever overgaan tot ontslag. Daarbij kan de werkgever melding maken bij de instelling die de Werkloosheidswet uitvoert, van de omstandigheden als bedoeld in dit lid.

Artikel 3:4 Salarisgarantie

• 1.

  De medewerker die wordt belast met een andere functie, behoudt recht op het salaris en het salarisperspectief, zoals die voor hem golden in relatie tot de functie welke voorheen voor hem van toepassing was. Voorwaarde is dat sprake is van een normale uitoefening van de functie zoals bedoeld in de beoordelingssystematiek.

• 2.

  De werkgever blijft zich inspannen om de medewerker te belasten met een functie die overeenkomt met het salaris en het salarisperspectief zoals die voorheen voor hem golden. Indien de medewerker hieraan niet meewerkt, kan de werkgever de garantie zoals bedoeld in het vorige lid buiten toepassing verklaren. De garantie vervalt in ieder geval na het verstrijken van de voorheen bij de werkgever doorgebrachte diensttijd.

Artikel 3:5 Taakgebonden toelagen

• • 1.

    Voor de medewerker die wordt belast met een andere functie vervallen de functiegebonden toelagen.

  • 2.

    Aan de medewerker, wiens bezoldiging als gevolg van het vervallen van de functiegebonden toelagen een blijvende verlaging ondergaat, wordt een aflopende compensatie toegekend indien de medewerker deze toelagen gedurende ten minste twee jaren zonder wezenlijke onderbreking heeft genoten.

  • 3.

    De compensatie als bedoeld in het vorige lid vindt plaats overeenkomstig hetgeen in de desbetreffende regeling is opgenomen. Is een dergelijke compensatie niet voorzien, dan geschiedt de compensatie als volgt:

• a.

  in het jaar van de overplaatsing ontvangt de medewerker 100% van de verlaging van zijn bezoldiging;

• b.

  in het eerstvolgende jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 75% van de verlaging van zijn bezoldiging;

• c.

  in het tweedevolgende jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 50% van de verlaging van zijn bezoldiging;

• d.

  in het derdevolgende jaar na de overplaatsing ontvangt de medewerker 25% van de verlaging van zijn bezoldiging.

Artikel 3:6 Persoonsgebonden toelagen

De medewerker die wordt belast met een andere functie behoudt recht op zijn persoonsgebonden toelagen indien en voorzover de nieuwe bezoldiging hoger is dan de oude bezoldiging inclusief toelagen.

Artikel 3:7 Onkostenvergoedingen

Voor de medewerker die wordt belast met een andere functie vervallen de onkostenvergoedingen die verbonden waren aan zijn eerdere functie.

Artikel 3:8 Studiefaciliteiten

• 1.

  De medewerker die wordt belast met een andere functie, behoudt de rechten die hem op grond van de studiefaciliteitenregeling zijn toegekend, indien hij de studie voortzet.

• 2.

  De medewerker die wordt belast met een andere functie en die in overleg met zijn nieuwe leidinggevende besluit te stoppen met zijn studie, wordt ontheven van terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling.

Artikel 3:9 Aanvullende scholing

De werkgever onderzoekt of het nodig is de medewerker, die is belast met een passende of geschikte functie, bij of om te scholen voor het vervullen van zijn nieuwe functie. De kosten van de scholing zijn voor rekening van werkgever.

Paragraaf 1 Taakoverheveling naar Samenwerking Kempengemeenten

Paragraaf 2 Taakoverheveling naar ander publiekrechtelijk orgaan

Artikel 5:1 Werkingssfeer en werkgelegenheid

• 1.

  Dit hoofdstuk is van toepassing in situaties waarin de werkgever ambtenaren moet ontslaan als gevolg van bezuinigingen. Werkgever streeft naar behoud van de werkgelegenheid voor de medewerker door toepassing van het uitgangspunt dat medewerkers begeleid worden van werk naar werk. Indien dat niet mogelijk blijkt, kan sprake zijn van gedwongen ontslagen.

• 2.

  Dit hoofdstuk is eerst van toepassing nadat daarover in het GO overeenstemming is bereikt. Alsdan kan het gestelde in artikel 3:2 lid 2 met betrekking tot de termijn van 4 jaar nadrukkelijk heroverwogen worden.

• 3.

  Tenzij dit in redelijkheid niet gevergd kan worden, blijven de individuele contracten zoals bedoeld in artikel 3:2 lid 2 in stand. In overleg met het GO worden in die gevallen overgangsbepalingen vastgesteld.

Artikel 5:2 Ontslagvolgorde

In het geval er sprake is van een inkrimping van de organisatie en als gevolg daarvan formatieplaatsen worden geschrapt, geschiedt ontslag van ambtenaren zoveel mogelijk op basis van het afspiegelingsbeginsel op grond van leeftijd. Daarbij is het gestelde in artikel 6:4 lid 4 van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat in de leeftijdscategorie tot 30 jaar en vanaf 60 jaar geen ontslagen vallen en dat degene met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt.

Artikel 5:3 Vrijwillig ontslag

Van het gestelde in het vorige artikel wordt afgeweken indien een medewerker zelf in aanmerking wenst te komen voor ontslag.

Artikel 5:4 Flankerend beleid

• 1.

  Ter bevordering van het voorgaande lid zijn de volgende flankerende maatregelen van toepassing:

• a.

  de medewerker ontvangt bij vertrek vóór een door de werkgever vast te stellen datum, een suppletie op zijn salaris ter grootte van het verschil van het jaarinkomen van de oude naar de nieuwe situatie met dien verstande dat maximaal 1 schaalniveau overbrugd wordt. Deze suppletie wordt verstrekt gedurende een periode van maximaal 2 jaar, òf

• b.

  de medewerker ontvangt bij vertrek vóór een door de werkgever vast te stellen datum, een vergoeding van 6 bruto maandsalarissen,

• c.

  de werkgever kan gedurende een nader te bepalen periode een tegemoetkoming toekennen in de meer-afstand woning-werk.

• d.

  de medewerker wordt ontheven van eventuele terugbetalingsverplichtingen die voortvloeien uit de studiefaciliteitenregeling, de verhuiskostenregeling en de regeling betaald ouderschapsverlof

• 2.

  De werkgever kan in afwijking van het vorige lid in individuele gevallen in overeenstemming met de medewerker tot andere flankerende maatregelen besluiten.

• 3.

  Indien als gevolg van wet- of regelgeving toepassing van de flankerende maatregelen als bedoeld in het vorige lid tot onevenredig nadeel voor de werkgever of de medewerker zou leiden, kan de werkgever besluiten de betreffende maatregel(en) niet toe te passen. In dat geval treedt de werkgever in overleg met het Kempen BGO om te voorzien in deze situatie.

Artikel 5:5 Verschuiving taakpakketten

Indien als gevolg van het gestelde in dit hoofdstuk ambtenaren worden belast met andere taken, is hoofdstuk 3 van overeenkomstige toepassing met dien verstande dat een plaatsingsprocedure zoals bepaald in hoofdstuk 6 alleen toegepast wordt als daarbij meer dan 3 ambtenaren zijn betrokken. Indien dit laatste niet het geval is, is artikel 6:7 van overeenkomstige toepassing.

Paragraaf 1 Uitgangspunten plaatsing

Paragraaf 2 Plaatsingsprocedure

Paragraaf 3 Plaatsingscommissie

Artikel 7:1 Hardheidsclausule

• 1.

  In gevallen waarin toepassing van deze leidraad zou leiden tot een onbillijke situatie voor een medewerker, kan de werkgever van de leidraad afwijken in een voor de medewerker gunstige zin.

• 2.

  In gevallen waarin de leidraad niet voorziet, beslist werkgever.

Artikel 7:2 Citeertitel

Deze regeling wordt aangehaald als: “Leidraad organisatieverandering Kempen 2012”.

Artikel 7:3 Inwerkingtreding

• 1.

  Deze leidraad treedt in werking met ingang van 1 februari 2013 en werkt terug tot en met 1 december 2012.

• 2.

  Tegelijkertijd worden de regelingen die onderwerpen behandelen die in deze leidraad worden behandeld en betrekking hebben op organisatieveranderingen als bedoeld in deze leidraad, geacht te zijn ingetrokken.