Sociaal beleidskader 2008

Ondertekening

Bijlage

MODEL PROTOCOL SBK

Het Sociaal beleidskader bevat “spelregels” waar werkgever en ambtenaar (en hun vertegenwoordigers) zich moeten houden wanneer zich een organisatiewijziging voordoet.

Dit protocol moet enerzijds gezien worden als een toelichting op sommige onderwerpen uit het SBK; anderzijds als een nadere uitwerking van in het SBK opgenomen begrippen. (artikel 5:1 SBK)

1. Doelstellingen

Het protocol behorende bij het Sociaal beleidskader kent vier doelstellingen:

• 1.

  garanderen van een zorgvuldige procedure met voldoende inspraakmogelijkheden voor betrokkenen;

• 2.

  vooraf duidelijkheid scheppen voor het bestuur, het management en adviseurs over de spelregels die zij bij een reorganisatie moeten hanteren;

• 3.

  vooraf duidelijkheid scheppen voor ambtenaren over de eventuele gevolgen van een toekomstige reorganisatie voor hun rechtspositie;

• 4.

  nadere uitwerking van een aantal begrippen en definities uit het SBK.

In de volgende hoofdstukken zal achtereenvolgens worden ingegaan op

• *

  de diverse typen reorganisatie,

• *

  besluit tot reorganisatie en taakverdeling or-cor-go,

• *

  het proces van de reorganisatie,

• *

  de medezeggenschaps- en inspraakmogelijkheden,

• *

  de rechtspositionele aspecten van een reorganisatie voor de ambtenaar,

• *

  definities en nadere uitwerking SBK.

2. Typologie van reorganisaties

In de gemeente kunnen zich zeer uiteenlopende reorganisaties voordoen. De omvang van de reorganisatie (te meten aan het aantal medewerkers, functies en afdelingen dat bij de reorganisatie betrokken is) kan uiteenlopen. Een wijziging van de organisatie van één afdeling, waarbij slechts enkele ambtenaren betrokken zijn, is heel anders dan een reorganisatie die de gehele gemeentelijke organisatie omvat. Er zijn dan tenminste vijf typen van reorganisaties te onderscheiden.

• 1.

  Interne reorganisatie: een wijziging van de organisatiestructuur, meestal in samenhang met wijzigingen in de werkwijze, bedrijfsvoering, organisatiecultuur etc. (voorbeeld: invoeren van de éénloketgedachte in de publieksdienst). Een interne reorganisatie kan één dienst (of onderdeel daarvan) betreffen of meerdere diensten tegelijkertijd.

• 2.

  Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het onderdeel na privatisering als zelfstandige privaatrechtelijke rechtspersoon verder gaat.

• 3.

  Privatisering van een organisatieonderdeel, waarbij het organisatieonderdeel wordt overgenomen door een reeds bestaande privaatrechtelijke rechtspersoon (voorbeeld: uitbesteden van de vuilnisophaal aan een marktpartij, waarbij het personeel van de vuilnisophaaldienst overgeplaatst wordt naar dit bedrijf).

• 4.

  Publiekrechtelijke taakoverheveling: overheveling van een deel van de organisatie naar een publiekrechtelijk orgaan (voorbeeld: de brandweertaken onderbrengen bij een gemeenschappelijke regeling, waarbij het personeel van de brandweerdienst overgeplaatst wordt naar de gemeenschappelijke regeling).

• 5.

  Samenvoeging van twee of meer gemeentelijke organisaties als gevolg van een gemeentelijke herindeling.

Het is overigens niet uitgesloten dat bovengenoemde hoofdtypen in combinatie voorkomen. Het vijfde type organisatiewijziging - de herindeling - wijkt af van de overige typen omdat de gemeente zelf niet het uiteindelijke besluit neemt tot herindelen. De organisatiewijziging (de fusie) vloeit automatisch voort uit een besluit dat door anderen wordt genomen. Bovendien is er minimaal één andere werkgever betrokken bij de vormgeving van de nieuwe organisatie. Het Sociaal beleidskader en protocol is daarom alleen van toepassing op reorganisaties als bedoeld onder punt 1.

3. Besluit tot reorganisatie

Het is van belang alle betrokkenen (personeel, (c)or en vakorganisaties) al vroeg te betrekken bij het voornemen tot reorganisatie. Door het personeel (bijvoorbeeld d.m.v. een of meerdere personeelsbijeenkomsten, het werkoverleg en nieuwsbrieven), de (c)or en het GO in de voorfase op de relevante momenten te informeren wordt enerzijds een beter draagvlak gecreëerd, anderzijds kan dit een tijdwinst opleveren bij de adviesaanvrage richting (centrale)ondernemingsraad.

Overleg dient plaats te vinden (SBK artikel 1:4) met:

• *

  de ondernemingsraad: indien de reorganisatie de gehele dienst betreft of onderdelen van de dienst;

• *

  de centrale ondernemingsraad indien de reorganisatie meer dan één dienst betreft en er sprake is van een gemeenschappelijk belang;

• *

  het GO: over onderwerpen in relatie tot de werkgelegenheid wanneer deze onderwerpen leiden tot personele consequenties zoals ontslag, dan wel tot financiële gevolgen voor het personeel.

Overigens dient iedere vorm van reorganisatie, ook als dit een onderdeel van een dienst betreft, conform het eerste lid van artikel 12:1:5 van de Arbeidsvoorwaardenregeling gemeente Den Haag (ARG) te worden gemeld aan het GO.

3.1 Taakverdeling OR - COR - GO

Het naast elkaar bestaan van drie overlegorganen (OR, COR en GO) kan vragen oproepen over de taakverdeling tussen deze organen. Het wordt immers niet wenselijk geacht om over dezelfde aspecten van een reorganisatie in alle drie de overlegorganen intensief overleg te plegen.

In zijn algemeenheid kan gezegd worden dat de ondernemingsraad adviesrecht heeft over het reorganisatieplan en instemmingsrecht heeft over het plan van aanpak voor zover de reorganisatie de hele dienst betreft of een onderdeel ervan. De COR heeft deze rechten als het een reorganisatie van meer dan één dienst betreft en er sprake is van een gemeenschappelijk belang.

Overleg met het GO betreft steeds de rechtspositionele aspecten van een reorganisatie en gevolgen voor de werkgelegenheid.

In grote lijnen kan worden gesteld dat OR dan wel COR betrokken worden met als invalshoek de gevolgen van de wijze waarop de werkzaamheden door het personeel verricht moeten worden. Daarbij valt te denken aan:

• -

  clustering van taken in de organisatiestructuur;

• -

  wijziging van functies;

• -

  de managementstructuur, etc.

Het GO wordt betrokken bij de rechtspositionele aspecten van de organisatiewijziging. Te denken valt daarbij aan:

• -

  gevolgen voor de werkgelegenheid

• -

  de gevolgen voor de rechtspositie (inclusief de arbeidsvoorwaarden) van betrokkenen;etc

In de ARG is hierover het volgende opgenomen:

Artikel 12:2

• 1.

  De commissie (GO) voert overleg over alle aangelegenheden van algemeen belang voor de rechtstoestand van de ambtenaren met uitzondering van de algemene regels volgens welke het personeelsbeleid zal worden gevoerd. De commissie voert tevens overleg over onderwerpen in relatie tot de werkgelegenheid wanneer deze onderwerpen leiden tot personele consequenties zoals ontslag, dan wel tot financiële gevolgen voor het personeel.

Gedurende het proces van organisatieverandering moet het tijdpad van het overleg met het GO en de OR en de COR goed op elkaar worden afgestemd.

4. Het proces van de reorganisatie

Hieronder wordt aangegeven welke mogelijke fasen een reorganisatie kan hebben en hoe het proces zich kan voltrekken. Waar nodig wordt verwezen naar de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Vervolgens wordt apart aangegeven hoe het overleg met de ondernemingsraad of de centrale ondernemingsraad dient plaats te vinden. Voor de leesbaarheid is telkens uitgegaan van de rol van de ondernemingsraad. Echter indien een reorganisatie dienstoverstijgend is en er sprake is van een gemeenschappelijk belang, dient in plaats van ondernemingsraad de centrale ondernemingsraad te worden gelezen.

De diverse fasen van een reorganisatie:

• 1.

  Oriëntatie

• 2.

  Nader onderzoek

• 3.

  Opstellen van het plan van aanpak

• 4.

  Uitwerking en begeleiding

• 5.

  Evaluatie

4.1 Oriëntatie

In deze fase wordt verkend welke problemen er zijn die zouden moeten leiden tot een reorganisatie. Hierbij hoort ook de vraag of reorganisatie de enige mogelijkheid is. Het is van belang in een zo vroeg mogelijk stadium, dus al in deze oriënterende fase, te peilen hoe de ondernemingsraad er tegen aan kijkt. In de overlegvergadering wordt van weerszijde van gedachte gewisseld over elkaars standpunten, meningen en argumenten (WOR, artikel 23, derde lid, overlegrecht). Deze fase is belangrijk voor het creëren van draagvlak.

4.2 Nader onderzoek

In deze fase worden de mogelijkheden tot reorganisatie verder uitgediept. Ook mogelijke alternatieven worden hierbij nader onderzocht. Er wordt een analyse gemaakt van voor- en nadelen en financiële consequenties. In deze fase wordt ook het personeel op de hoogte gebracht van de mogelijke ontwikkelingen. De wijze waarop dit gebeurt is een verantwoordelijkheid van de leiding. De ondernemingsraad doet er verstandig aan om een voorbereidingscommissie (WOR. artikel 15, vierde lid) in te stellen. In deze commissie kunnen naast leden van de ondernemingsraad ook andere personeelsleden zitting hebben. De ondernemingsraad heeft adviesrecht v.w.b. het voorstel tot reorganiseren (WOR, artikel 25). De ondernemingsraad kan in deze fase gebruik maken van het initiatiefrecht (WOR, artikel 23, vierde lid) voor het doen van alternatieve voorstellen.

4.3 Opstellen van het plan van aanpak

In het Sociaal beleidskader wordt aangegeven waaraan een Plan van Aanpak moet voldoen. De ondernemingsraad heeft v.w.b. het Plan van Aanpak instemmingsrecht (SBK, artikel 1:5). Dit geldt ook voor de Adviescommissie Reorganisatie die wordt samengesteld (SBK, artikel 1:6). In deze commissie wordt één lid aangewezen door de ondernemingsraad.

Ook in deze fase is het van belang dat steeds het personeel op de hoogte wordt gehouden van de ontwikkelingen. Dit blijft de verantwoordelijkheid van de leiding.

4.4 Uitwerking en begeleiding

De in het Plan van Aanpak overeengekomen afspraken worden in deze fase ten uitvoer gebracht in overeenstemming met het Sociaal beleidskader.

De Adviescommissie Reorganisatie ziet o.a. toe op de naleving van de afspraken en adviseert het diensthoofd over de zienswijzen van personeelsleden t.a.v. het concept plaatsingsplan. Ook voor de uitvoering van het besluit tot reorganiseren is de ondernemingsraad adviesplichtig.

Voor wat betreft het op grond van artikel 5:1 van het SBK vaststellen of nader uitwerken en stellen van aanvullende regels terzake het protocol heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (WOR, artikel 27).

4.5 Evaluatie

Na ieder reorganisatieproces wordt een evaluatie gehouden.

5. Medezeggenschaps- en inspraakmogelijkheden t.a.v. het Sociaal beleidskader

Hieronder wordt eerst opgesomd welke artikelen in de WOR betrekking (kunnen) hebben op een reorganisatie/organisatieverandering. Daarna wordt aangegeven met wie overleg dient te worden gepleegd en wanneer de ondernemingsraad of de centrale ondernemingsraad instemmings- dan wel adviesrecht heeft Voor de leesbaarheid is in onderstaand onderdeel uitgegaan van de ondernemingsraad, maar dient bij dienstoverstijgende reorganisaties, waarbij er sprake is van een gemeenschappelijk belang, i.p.v. ondernemingsraad de centrale ondernemingsraad worden gelezen.

5.1 Artikelen uit de WOR die betrekking hebben op of verband houden met reorganisatie

In artikel 25 is vastgelegd dat de ondernemingsraad ondermeer adviesrecht heeft bij:

• 1.

  overdracht van zeggenschap over de onderneming of een onderdeel daarvan

• 2.

  het vestigen van, dan wel het overnemen of afstoten van de zeggenschap over, een andere onderneming, alsmede het aangaan van, het aanbrengen van een belangrijke wijziging in of het verbreken van duurzame samenwerking met een andere onderneming, waaronder begrepen het aangaan, in belangrijke mate wijzigen of verbreken van een belangrijke financiële deelneming vanwege of ten behoeve van een dergelijke onderneming

• 3.

  beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van een belangrijk onderdeel daarvan

• 4.

  belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming

• 5.

  belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming, dan wel de verdeling van de bevoegdheden in de onderneming

• 6.

  wijziging van de plaats waar de onderneming haar werkzaamheden uitoefent

• 7.

  het verstrekken en het formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende een der hiervoor bedoelde aangelegenheden.

In artikel 23 worden de hoofdzaken van het overleg tussen bestuurder en ondernemingsraad aangegeven. Van belang daarbij is het derde lid, dat aangeeft waarover overleg dient plaats te vinden (het zogenaamde overlegrecht) en het vierde lid, hetgeen het initiatiefrecht van de ondernemingsraad regelt.

De ondernemingsraad heeft conform artikel 30 adviesrecht betreffende benoeming of ontslag van bestuurders.

Artikel 31 regelt het recht op informatie van de ondernemingsraad.

Artikel 16 regelt het inhuren van deskundigen.

In artikel 15 wordt aangegeven dat de ondernemingsraad een voorbereidingscommissie kan instellen. In het geval van een reorganisatie verdient dit aanbeveling; er mogen in een voorbereidingscommissie ook andere dan or-leden zitting hebben. Dit zou het draagvlak bij het personeel kunnen verhogen. Een voorbereidingscommissie kan niet zelf rechten en bevoegdheden van de ondernemingsraad uitoefenen; het is tenslotte een voorbereidingscommissie t.b.v. de ondernemingsraad.

Artikel 35 regelt de bevoegdheden van de cor en de overgang van bevoegdheden van de or naar de cor.

Voor wat betreft rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke aspecten heeft de Commissie voor Georganiseerd Overleg (GO) instemmingsrecht.

5.2 Instemming- en adviesrecht OR en COR

Ook hier is ten behoeve van de leesbaarheid uitgegaan van de ondernemingsraad; indien het echter een reorganisatie betreft van meer dan één dienst en er sprake is van een gemeenschappelijk belang dient i.p.v. ondernemingsraad de centrale ondernemingsraad te worden gelezen.

* Instemmingsrecht (centrale) ondernemingsraad

In het kader van het SBK dient de ondernemingsraad instemming te worden gevraagd betreffende:

• 1.

  Het plan van aanpak. (SBK, artikel 1:5)

• 2.

  De instelling van de Adviescommissie Reorganisatie: de ondernemingsraad draagt een lid voor deze commissie voor. (SBK, artikel 1:6)

• 3.

  Voor wat betreft het vaststellen van het dienstprotocol (SBK, artikel 5:1).

* Adviesrecht (centrale) ondernemingsraad

• 1.

  Reorganisatie van de dienst of deel ervan

• 2.

  Het formatieplan (SBK, artikel 2:1).

• 3.

  Het verstrekken en formuleren van een adviesopdracht aan een deskundige buiten de onderneming betreffende de reorganisatie.

6. Rechtspositionele aspecten van organisatieverandering voor de ambtenaar

In het SBK wordt aan de individuele medewerker op verschillende plaatsen rechten toegekend. In het algemeen bestaan deze rechten uit de volgende stappen die genomen kunnen worden, indien een medewerker het niet eens is met een (voorgenomen) besluit:

• •

  kenbaar maken zienswijze

• •

  bezwaar maken (bij B&W)

• •

  beroep bij de rechtsbank

• •

  hoger beroep (bij de Centrale Raad van Beroep)

Deze rechten komen bij de hierna volgende artikelen uit het SBK aan de orde:

7. Nadere uitwerking van de belangrijkste begrippen en onderdelen van het SBK

In het SBK wordt een aantal onderwerpen genoemd die nadere uitwerking behoeven in overleg met de ondernemingsraad van de betreffende dienst. Teneinde de uitwerking zoveel mogelijk gelijk te laten zijn voor reorganisaties bij alle diensten volgt hieronder een model-uitwerking waarvan het aanbeveling verdient deze zoveel mogelijk te volgen. Afspraken die met de ondernemingsraad van diensten worden gemaakt die hiervan afwijken of hiervan een nadere uitwerking vormen dienen ter goedkeuring te worden voorgelegd aan de directeur POI. (SBK artikel 5:1) en gemeld te worden aan het GO.

7.1 Begrippen uit het SBK

* Het begrip reorganisatie:

volgens het SBK: iedere belangrijke wijziging in de organisatie van een dienst, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen een dienst.

Voor de definitie reorganisatie is aangesloten bij artikel 25 van de WOR.(organisatiewijziging).

De toevoeging “belangrijke” in de definitie van reorganisatie kan tot discussie leiden. Of een inkrimping, een wijziging van de werkzaamheden of een wijziging van de organisatiestructuur “belangrijk” is, kan worden afgemeten aan:

• -

  de reikwijdte van de organisatiewijziging (hoeveel ambtenaren zijn er bij betrokken in verhouding met het totaal aantal ambtenaren bij een dienst);

• -

  de ingrijpendheid van de organisatiewijziging (hoe ingrijpend zijn de gevolgen voor de betrokken ambtenaren).

* Het begrip gelijke functie

In het SBK wordt in de begripsbepalingen aangegeven wat onder een gelijke functie wordt verstaan:

Een functie die naar aard en inhoud geheel of in belangrijke mate overeenkomt met de functie die ook voor de wijziging van de organisatie voorkwam.

Een gelijke functie is een functie, die naar aard en inhoud in belangrijke overeenkomt met de oorspronkelijke functie. Er is dan sprake van gelijksoortige functies. Gelijksoortige functies bestaan uit taken, die naar aard en omvang gelijk te stellen zijn en mede daardoor onderling uitwisselbaar zijn.

Wanneer na de reorganisatie aan de functie zwaardere (deskundigheids)eisen of een hogere waardering is verbonden en er sprake is van een belangrijke wijziging, dan zijn de nieuwe en de oorspronkelijke functie ongelijk.

* Het begrip passende functie

In het SBK is in aansluiting op art. 15:1:10 lid 1 ARG aangegeven wat onder een passende functie moet worden verstaan:

een functie, die de ambtenaar in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten in redelijkheid kan worden opgedragen, almede die waarvoor de ambtenaar door middel van om- en bijscholing in de regel binnen een jaar de benodigde geschiktheid en bekwaamheid kan verwerven.

Een passende functie is doorgaans van het zelfde functieniveau als de oude functie, maar kan ook van een hoger niveau of één niveau lager zijn dan de oude functie.

Een passende functie kan ook bestaan uit tijdelijke werkzaamheden of interimwerkzaamheden, dan wel benoeming op proef.

De ambtenaar die een passende functie krijgt aangeboden kan deze niet weigeren. De ambtenaar wordt wel in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken binnen twee weken na de terinzagelegging van het plaatsingsplan bij het diensthoofd. Het diensthoofd legt de zienswijze binnen één week voor aan de Adviescommissie Reorganisatie.

* Het begrip geschikte functie

Een functie die niet valt onder het begrip passende functie, maar die de ambtenaar bereid is te vervullen.

Ook hier geldt dat een geschikte functie ook kan bestaan uit tijdelijke werkzaamheden of interimwerkzaamheden, danwel een benoeming op proef.

* Het begrip benoeming op proef

Benoeming op proef kan plaatsvinden in het geval de benoeming valt buiten de eigen dienst en de functie qua niveau en strekking verschilt van de functie die men voorheen vervulde. De benoeming op proef kan verplicht worden gesteld maar kan ook plaatsvinden indien de ambtenaar zelf aangeeft de betreffende functie te ambiëren en zelf om een benoeming op proef vraagt. Gedurende de proefperiode die nooit langer dan een jaar kan duren, wordt de bemiddelingstermijn opgeschort en worden afspraken over scholing en eventuele geschiktheidstesten op papier gezet. De benoeming op proef kan worden stopgezet zodra de afgesproken periode voor de proef is beëindigd of zoveel eerder het functioneren van de ambtenaar daartoe aanleiding geeft. Na afsluiting van de proefperiode dient altijd een beoordeling te worden opgemaakt.

Benoeming op proef dient te allen tijde gevolgd te worden door een definitieve benoeming op de zelfde functie of een andere passende functie bij dezelfde dienst.

* Het begrip interimwerkzaamheden

Gedurende de periode van onderzoek naar de mogelijkheden voor bemiddeling, kan de ambtenaar worden verplicht interimwerkzaamheden te verrichten, zowel binnen als buiten de gemeente. Zijn rechtspositie verandert hierdoor niet.

De interimwerkzaamheden kunnen zowel op een passende als een geschikte functie gebaseerd zijn. Ook hier geldt dat het doen van interimwerkzaamheden ook op verzoek van de ambtenaar zelf zou moeten kunnen plaatsvinden.

Afspraken over interimwerkzaamheden worden schriftelijk vastgelegd en door het diensthoofd en betrokken ambtenaar ondertekend.

7.2 Het plan van aanpak

Het formele startpunt voor een reorganisatie is feitelijk het opstellen van een plan van aanpak dat de instemming behoeft van de ondernemingsraad. In artikel 1:5 van het SBK wordt aangegeven wat er in het plan van aanpak moet worden vastgelegd. Naast het doel en de planning van de reorganisatie moet het benoemingsproces duidelijk zijn aangegeven en op welke wijze de direct betrokken ambtenaren voor de gevormde functies worden geselecteerd.

7.3 Functietoedeling/benoeming

In het SBK wordt aangegeven hoe de functietoedeling, benoeming in een andere functie of naar een functie buiten de gemeentelijke organisatie geschiedt. Hiervoor geldt dat onderstaande selectiecriteria zijn toegestaan gedurende de periode waarvoor de non-ontslaggarantie geldt.

Als in de gewijzigde organisatie een functie voorkomt die gelijk is aan die de betrokken ambtenaar vervulde, wordt hij daarin onverwijld benoemd, tenzij het aantal gelijke functies in de betreffende organisatorische eenheid wordt teruggebracht, waardoor een aantal ambtenaren voor bemiddeling in aanmerking komt.

Volgens het SBK, artikel 1:5 geschiedt de selectie conform het plan van aanpak. Selectie vindt ook plaats voor ambtenaren die niet in een gelijke functie terugkeren.

Selectie in geval van terugbrenging van het aantal gelijke functies vindt plaats op basis van geschiktheid op grond van de laatste personeelsbeoordeling. Verslagen van functioneringsgesprekken kunnen in dit geval ook van belang zijn, aangezien functioneringsgesprekken op de toekomst gericht zijn, terwijl beoordelingsgesprekken voornamelijk een retrospectief karakter hebben.

Het is mogelijk om in het plan van aanpak extra selectiecriteria toe te voegen, zoals bijvoorbeeld

selectie op basis van vrijwilligheid (de ambtenaar geeft zelf aan bemiddelingskandidaat te willen worden of met reorganisatieontslag te willen). De betreffende ambtenaar dient wel goed op de hoogte te worden gebracht van de mogelijke gevolgen van zijn keuze.

Als een mogelijk selectiecriterium kan men ook denken aan het afspiegelingsbeginsel. Op die manier kan men tot een evenwichtige verdeling komen in leeftijd of doelgroep.

* Afspiegelingsbeginsel en wijziging Ontslagbesluit

Met ingang van 1 maart 2006 is het Ontslagbesluit ingrijpend gewijzigd. Niet langer is anciëniteit het uitgangspunt bij het bepalen van de ontslagvolgorde, maar afspiegeling. Er is geen keuzemogelijkheid meer tussen anciënniteit en afspiegeling nu anciënniteit als criterium komt te vervallen.

Hoewel het ontslagbesluit niet geldt voor overheidswerkgevers, is in de memorie van toelichting op de Wet gelijke behandeling aangegeven dat er in principe een objectieve rechtvaardigheidsgrond is voor het toepassen van het afspiegelingsbeginsel in de overheidssector.

Het afspiegelingsbeginsel zoals gehanteerd in het Ontslagbesluit geldt voor ontslagen uit een groep uitwisselbare functies, bijvoorbeeld een groep helpdeskmedewerkers. Het afspiegelingsbeginsel komt niet in plaats van het anciënnitietsbeginsel, maar wordt voorafgaand daaraan toegepast.

Het houdt in dat per leeftijdscategorie het aantal overtolligen wordt bepaald. Welke individuele werknemers uit de verschillende leeftijdscategorieën uiteindelijk voor ontslag voorgedragen worden wordt bepaald aan de hand het aantal dienstjaren (anciënniteitsbeginsel). De bedoeling hiervan is dat de ontslagen gespreid worden over de vijf verschillende leeftijdscategorieën zodat de bestaande leeftijdsopbouw wordt gehandhaafd. Het aantal medewerkers dat per leeftijdscategorie voor ontslag in aanmerking wordt gebracht dient zoveel mogelijk overeen te komen met de onderlinge verhouding van het aantal werknemers in elk van de leeftijdsgroepen binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Rekenkundig is het beginsel nauwelijks toepasbaar indien er sprake is van slechts enkele werknemers per leeftijdscategorie en/of enkele ontslagen binnen een groep vergelijkbare functies.

Het afspiegelingsbeginsel kan bij gelijke functies worden toegepast per:

• leeftijdsklasse;

• een zwakke arbeidsmarktpositie.

Leeftijdsklasse.

Als gekozen wordt voor leeftijdsklasse dan worden de volgende leeftijdscohorten gehanteerd:

Leeftijd

• 56 - 65

• 46 - 55

• 36 – 45

• 26 – 35

• 16 - 25

• •

  Peildatum voor het afspiegelen is 1 januari van het kalenderjaar waarin de reorganisatie plaatsvindt en een definitief besluit tot reorganiseren is genomen.

• •

  Er wordt afgespiegeld op het moment dat in de planning van de reorganisatie(s), is aangegeven dat dit aan de orde is.

• •

  Voor wat betreft de verhoudingen (afspiegeling) kan een bandbreedte van plus of min 2% worden afgesproken.

Zwakke arbeidsmarktpositie

Als men hier voor kiest dient men heel goed rekening te houden met de Wet Gelijke Behandeling.

Voor het bepalen van een zwakke arbeidsmarktpositie wordt onder meer gekeken naar opleiding, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid/arbeidshandicap, etnische afkomst, leeftijd, persoonlijke eigenschappen.

Het begrip zwakke arbeidspositie is in dit verband relatief: het wordt afgezet tegen de arbeidsmarktpositie van de eerstvolgende werknemer die ontslagen zou worden.

Ambtenaren die niet zijn benoemd in de gewijzigde organisatie worden bemiddelingskandidaat.

Bovenstaande selectiecriteria worden ook toegepast bij bemiddelingskandidaten voor vacatures in de gewijzigde organisatie waarvoor geen ambtenaren uit de gewijzigde organisatie in aanmerking zijn gekomen.

In geval van benoeming in een andere functie is artikel 15:1:10, lid 1 van de ARG van toepassing.

• 1.

  De ambtenaar is verplicht – nadat hij is gehoord – een andere betrekking te aanvaarden voor de vervulling waarvan hij in het belang van de dienst is aangewezen, indien deze betrekking hem redelijkerwijs in verband met zijn persoonlijkheid, zijn omstandigheden en de voor hem bestaande vooruitzichten kan worden opgedragen..

Benoeming kan ook plaatsvinden op proef. Zie hiervoor het hoofdstukje “Het begrip benoeming op proef.”

8. Overleg met GO.

Ten aanzien van 7.3 Functietoedeling/benoeming wordt na afloop van de non-ontslaggarantie termijn opnieuw overleg gepleegd met de vakorganisaties in het GO.

TOELICHTING

Algemeen.

Wellicht ten overvloede wordt er hierbij nog op gewezen, dat het diensthoofd op grond van de gemeentelijke mandaatregeling formeel verantwoordelijk blijft voor het personeelsbeheer tot en met het ontslag- of overplaatsingbesluit van betrokkene, dus ongeacht detachering, interimwerkzaamheden, benoeming op proef of melding bij een intern en/of extern mobiliteitsbureau.

Definitie gelijke functies.

Processchema vaststelling formatieplan en plaatsingsplan.

Een formatieplan bevat onder meer een verzameling voorgenomen besluiten inzake de vaststelling van functiebeschrijvingen en functiewaarderingen. Een plaatsingsplan bevat onder meer een verzameling van voorgenomen besluiten inzake de vaststelling van plaatsingsbesluiten.

Het vaststelingsproces kent de volgende stappen:

I. Formatieplan:

• 1.

  Diensthoofd stelt concept formatieplan op.

• 2.

  Medewerkers kunnen commentaar leveren op de voorgenomen functiebeschrijvings- en functiewaarderingsbesluiten , voor zover zij belanghebbende zijn.

• 3.

  Diensthoofd stelt namens het college het formatieplan vast.

• 4.

  Diensthooft stelt namens het college de functiebeschrijvingen en functiewaarderingen vast.

• 5.

  Medewerkers kunnen bezwaar en beroep aantekenen tegen de functiebeschrijvings- en functiewaarderingsbesluiten, voor zover zij belanghebbende zijn.

II. Plaatsingsplan:

• 1.

  Diensthoofd stelt concept plaatsingsplan op.

• 2.

  Medewerkers kunnen binnen twee weken commentaar leveren op de voorgenomen plaatsingsbesluiten, voor zover zij belanghebbende zijn.

• 3.

  Het diensthoofd legt dit commentaar binnen één week voor aan de Adviescommissie reorganisatie.

• 4.

  De Adviescommissie reorganisatie geeft binnen twee weken advies aan het diensthoofd.

• 5.

  Diensthoofd stelt namens het college het plaatsingsplan vast.

• 6.

  Diensthoofd stelt namens het college de besluiten inzake plaatsing of verlening status bemiddelingskandidaat vast.

• 7.

  Medewerkers kunnen bezwaar en beroep aantekenen tegen de besluiten inzake plaatsing of verlening status bemiddelingskandidaat, voor zover zij belanghebbende zijn.

Verplichtingen in het kader van het bemiddelings- en het sollicitatiedossier.

Verlenging bemiddelingstermijn.

Voor de bemiddeling van een bemiddelingskandidaat naar een passende functie geldt een termijn van 18 maanden.

Deze termijn wordt verlengd in de volgende gevallen:

• -

  bij arbeidsongeschiktheid van meer dan 45%, die langer duurt dan een maand;

• -

  bij zwangerschaps- en bevallingsverlof ;

• -

  bij het verrichten van interimwerkzaamheden (op basis van de daarover gemaakte afspraken);

• -

  bij een benoeming op proef.

Binnengemeentelijke reorganisatie of externe verzelfstandiging.

Het SBK is alleen bij binnengemeentelijke reorganisaties en niet bij externe verzelfstandigingen van toepassing. Bij externe verzelfstandigingen geldt de Leidraad Externe Verzelfstandiging (v/h Leidraad Privatisering). Dit sluit overigens niet uit, dat sommige elementen van het SBK bij externe verzelfstandiging op analoge wijze gebruikt zouden kunnen worden. Ook komt het regelmatig voor, dat een organisatie-onderdeel deels binnengemeentelijk gereorganiseerd, deels extern verzelfstandigd wordt. In dat geval zijn elk voor zover van belang beide regelingen van toepassing.

Rol van OR, COR en GO.