Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente Bloemendaalgelet op hoofdstuk 2 van de Collectieve Arbeidsvoorwaardenregeling/Uitwerkingsovereenkomst (CAR/UWO);gelet op het gestelde in artikel 160 van de Gemeentewet;gehoord de Bijzondere Ondernemingsraad;besluit:tot vaststelling van de volgende Regeling werving, selectie en aanstelling gemeente Bloemendaal 2009

1. De werving en selectie van personeel kan zowel intern als extern plaatsvinden met inachtneming van de bepalingen in de NVP code zoals opgesteld door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid: http://www.nvp-plaza.nl/plaza/doc.phtml?p=nvpSollicitatiecode

2. Om de interne doorstroming van medewerkers te bevorderen, wordt bij het vervullen van openstaande vacatures de voorkeur gegeven aan eigen personeel.

3. Indien het afdelingshoofd, na het advies van de personeelsadviseur, op voorhand verwacht dat geen geschikte interne kandidaat zich zal melden, wordt de externe procedure gelijktijdig met de interne procedure gestart.

4. Bij de werving wordt de volgende volgorde gehanteerd: herplaatsingkandidaten, mobiliteitskandidaten, overige interne kandidaten, externe kandidaten.

1. In principe hanteert de Gemeente Bloemendaal geen voorkeursbeleid.

2. In uitzonderlijke gevallen kan er een voorkeur voor een bepaalde groep personen uitgaan in verband met de samenstelling van het team. Deze voorkeur wordt als wens weergegeven in de profielschets.

1. Een personeelsaanvraag wordt bij de directie ingediend, door of namens het afdelingshoofd naar aanleiding van:

een (te verwachten) vacature;

een voorgenomen (begrote) uitbreiding;

een extra (niet-begrote) uitbreiding;

tijdelijke toename in werkaanbod.

2. Op de personeelsaanvraag wordt naast de reden van de aanvraag vermeld of het een tijdelijke dan wel een structurele vacature betreft.

3. De personeelsadviseur toetst:

• -

  of de aanvraag in overeenstemming is met het functieboek van de gemeente Bloemendaal

• -

  of er voor de uitbreiding ruimte in de begroting is gereserveerd of gereserveerd kan worden.

4. De personeelsaanvraag, voorzien van het advies van de personeelsadviseur wordt ter beslissing voorgelegd aan de directie.

5. Om een vacature intern te kunnen vervullen, dient de vacature intern kenbaar gemaakt te worden. De vacature wordt intern kenbaar gemaakt via Intranet. Tevens dienen medewerkers die op het moment arbeidsongeschikt zijn of met zwangerschap-, ouderschap- of buitengewoon verlof zijn door het afdelingshoofd geïnformeerd te worden. Het afdelingshoofd wordt hierbij gefaciliteerd (informatieverstrekking en advies) door de personeelsadviseur.

1. Indien het niet mogelijk is de vacature intern te vervullen, wordt de advertentietekst in overleg met het betreffende afdelingshoofd door de personeelsadviseur opgesteld.

2. Door het afdelingshoofd wordt, na het advies van de personeelsadviseur, bepaald op welke wijze geworven wordt.

3. De personeelsadviseur stuurt de personeelsadvertentie via het team Communicatie naar de gecontracteerde wervingsinstantie. Het Centrum voor Werk en Inkomen ontvangt een vacaturemelding.

4. De punten die in ieder geval in een advertentie moeten worden opgenomen zijn:

korte beschrijving van gemeente Bloemendaal;

plaats in de organisatie;

aard dienstverband (tijdelijk of vast);

functiebenaming;

functie-eisen;

arbeidsduur (aantal uren per week);

bezoldigingsindicatie;

termijn gedurende welke de sollicitatie open staat;

wijze van solliciteren (welke documenten dient de sollicitant te verschaffen);

adres (eventueel met contactpersoon) waar de documenten naartoe moeten worden gestuurd;

naam, functie en telefoonnummer bij wie nadere informatie verkregen kan worden;

indien van toepassing, de mededeling dat een psychologisch onderzoek of assessment deel uitmaakt van de selectieprocedure.

1. Per vacature wordt een selectiecommissie samengesteld.

Afhankelijk van het type vacature (medewerker, afdelingshoofd of gemeentesecretaris) verschilt de samenstelling van de selectiecommissie, zoals weergegeven in onderstaand schema:

Vacature betreft: Selectie door: Betrokken worden:

Medewerker Afdelingshoofd Team

Afdelingshoofd Gemeentesecretaris MO, afdeling

Directie Portefeuillehouder P&O MO, OR

2. Bij de selectie van de reacties wordt uitgegaan van de functie-eisen die in de advertentie zijn opgenomen.

3. De toekomstige direct leidinggevende bepaalt welke kandidaten in aanmerking komen voor vervulling van de vacature. Tevens wordt bepaald hoeveel kandidaten uitgenodigd worden.

4. Iedere commissie bestaat maximaal uit 4 leden en minimaal uit 2 leden.

5. Leden die in elk geval deel uitmaken van de commissie zijn de toekomstige direct leidinggevende (het afdelingshoofd respectievelijk de gemeentesecretaris of de portefeuillehouder P&O), een medewerker van de betreffende team respectievelijk de afdeling of een vertegenwoordiger van de Ondernemingsraad, en (op verzoek van de direct leidinggevende) de personeelsadviseur. Deze laatste vervult tevens de rol van adviseur en procesbewaker. In overleg met de Ondernemingsraad kan van deze samenstelling worden afgeweken.

6. Bij de interne procedure kunnen medewerkers hun reactie schriftelijk kenbaar maken bij het betreffende afdelingshoofd, dan wel gemeentesecretaris (indien het een vacature voor afdelingshoofd betreft).

1. Door wie de voorselectie wordt gemaakt is afhankelijk van de vacature. Hiervoor wordt het schema gehanteerd zoals weergegeven in artikel 7 lid 1 van deze regeling.

2. In aanvulling op de functie-eisen zoals benoemd in de advertentie kan de selectiecommissie enkele extra criteria voor de briefselectie opnemen.

3. De brieven worden door de selecteurs onafhankelijk van elkaar ingedeeld in drie categorieën, namelijk: “uitnodigingen”, “afwijzingen”, en “in portefeuille houden”.

4. De personeelsadviseur verzorgt de correspondentie.

1. De sollicitant ontvangt van Personeel en Organisatie bij een sollicitatie naar aanleiding van een (interne of externe) vacature binnen 5 werkdagen na ontvangst een ontvangstbevestiging.

2. Bij een open sollicitatie ontvangt de sollicitant binnen 5 werkdagen van Personeel en Organisatie een definitieve reactie. Wanneer men de sollicitant in portefeuille wil houden, wordt in de brief de termijn (maximaal 1 jaar) vermeld die gehanteerd wordt voor het bewaren van de documenten die afkomstig zijn van de betreffende sollicitant. Indien de sollicitant aangeeft hiertegen bezwaar te hebben, worden de documenten binnen 10 werkdagen vernietigd.

3. Binnen 10 werkdagen na het verstrijken van de sluitingstermijn ontvangen de sollicitanten een reactie (uitnodiging dan wel afwijzing) van Personeel en Organisatie.

4. Sollicitanten die niet tot de geselecteerde kandidaten behoren, krijgen van Personeel en Organisatie een afwijzing en de documenten die afkomstig zijn van de betreffende sollicitant worden binnen 10 werkdagen vernietigd.

5. Wanneer men de sollicitant in portefeuille wil houden, wordt de sollicitant om toestemming gevraagd. De termijn dat men de sollicitant in portefeuille wil bewaren wordt vermeld (maximaal 1 jaar), alsmede de termijn waarbinnen de documenten die afkomstig zijn van de betreffende sollicitant zullen worden vernietigd bij geen of negatief tegenbericht.

6. Tijdens de sollicitatieprocedure ontvangt de kandidaat, die na een gesprek niet in aanmerking komt voor de functie binnen 10 werkdagen van Personeel en Organisatie een schriftelijk bericht met daarin de reden van afwijzing. Ook hier geldt dat schriftelijke gegevens afkomstig van een kandidaat binnen 10 werkdagen na de afwijzing worden teruggezonden, in portefeuille worden gehouden of worden vernietigd. Tevens wordt vermeld met wie gesproken kan worden over de reden van afwijzing.

1. De organisatie houdt maximaal drie selectieronden. Aan elk gesprek nemen maximaal 4 personen van de organisatie deel.

2. Het eerste gesprek heeft als doel een ontmoeting met de kandidaat, vragen te beantwoorden die zijn ontstaan naar aanleiding van de brief, en de eventuele geschiktheid te beoordelen.

In het 1e gesprek worden in elk geval de volgende punten besproken:

de organisatie;

reden van het ontstaan van de vacature;

functie;

selectieprocedure.

Het tweede gesprek gaat dieper in op de inhoud van de functie. In dit gesprek wordt de kandidaat in het kader van integriteit gevraagd afschriften mee te nemen van zijn diploma’s. Tevens kan aan de kandidaat gevraagd worden zijn kwaliteiten te illustreren aan de hand van een arbeidsproef.

In het laatste gesprek met de kandidaat worden in elk geval de volgende punten besproken:

salariswensen;

arbeidsvoorwaarden;

salarisinpassing.

3. Er worden alleen vragen gesteld over aspecten die voor de functie en/of voor de functievervulling relevant zijn (conform NVP sollicitatiecode).

4. Het afdelingshoofd dan wel de gemeentesecretaris (indien het een vacature voor afdelingshoofd betreft) legt de gemaakte afspraken vast.

1. Na het eerste sollicitatiegesprek en met uitdrukkelijke toestemming van de kandidaat, kan door of namens het afdelingshoofd inlichtingen ingewonnen worden over de kandidaat. De in te winnen informatie dient rechtstreeks verband te houden met de vacature en mag geen schadelijke gevolgen hebben voor de persoonlijke levenssfeer van de kandidaat. De interne kandidaat heeft het recht om van zijn huidige direct leidinggevende te vernemen welke informatie over hem is verstrekt.

2. Een psychologisch onderzoek en/of assessment kunnen slechts deel uitmaken van de selectieprocedure indien dit uitdrukkelijk in de advertentie vermeld is. Het psychologisch onderzoek en/of assessment worden altijd onder de verantwoordelijk van een erkend psycholoog verricht.

3. De kandidaat wordt in de gelegenheid gesteld de resultaten van het onderzoek (of assessment) als eerste met de psycholoog (of assessor) te bespreken. Voordat de resultaten naar gemeente Bloemendaal gestuurd kunnen worden, is toestemming van de kandidaat vereist.

4. De uitkomst van het psychologisch onderzoek en/of assessment komt alleen ter kennis van de leden van de selectiecommissie en/of de personeelsadviseur.

5. Indien de betreffende kandidaat niet in dienst treedt van gemeente Bloemendaal zal het advies (van het psychologisch onderzoek dan wel het assessment) worden vernietigd. Bij het aangaan van een dienstverband met de betreffende kandidaat zal het advies opgenomen worden in zijn dossier.

6. De kosten van een psychologisch onderzoek of assessment komen voor rekening van gemeente Bloemendaal.

1. Met inachtneming van de beleidskaders op het gebied van Personeel en Organisatie wordt de beslissing ten aanzien van de uiteindelijke keuze genomen door het afdelingshoofd, dan wel de gemeentesecretaris (indien het een vacature voor afdelingshoofd betreft).

Indien zijn keuze afwijkt van de keuze van de selectiecommissie dan zal hij deze moeten motiveren.

2. Bij een interne vervulling van de vacature, wordt de datum van overplaatsing naar de nieuwe functie bepaald in overleg tussen de afdelingshoofden en de geselecteerde kandidaat.

1. Bij de aanstelling worden alle afspraken en toezeggingen schriftelijk vastgelegd.

2. De kandidaat wordt schriftelijk van de benoeming op de hoogte gebracht, waarbij hij wordt verzocht de volgende zaken te retourneren:

een schriftelijke bevestiging waarin hij vermeldt of hij al dan niet de benoeming aanvaardt;

bij het aanvaarden van de benoeming (zie artikel 2 van deze regeling) een "verklaring omtrent het gedrag".

3. Indien de kandidaat de benoeming aanvaardt, en de kandidaat de “verklaring omtrent het gedrag” heeft verstrekt, wordt de datum van indiensttreding overeengekomen. Vervolgens wordt een aanstellingsbrief met vermelding van de eventueel gemaakte afspraken met betrekking tot de functievervulling aan de kandidaat toegezonden.

4. Wanneer de kandidaat de benoeming niet aanvaardt, wordt geïnventariseerd welke van de overige kandidaten alsnog voor de vervulling van de vacature in aanmerking komen. Bij gebrek aan geschikte kandidaten (ook niet in portefeuille) wordt overgegaan tot een nieuwe sollicitatieprocedure.

1. Deze regeling kan worden aangehaald als “Regeling werving, selectie en aanstelling gemeente Bloemendaal 20092

1. Deze regeling treedt met ingang van 1 januari 2009.

Aldus vastgesteld in de vergadering van het college van 3 maart 2009

de gemeentesecretaris de burgemeester,

mr. A.Ph. van der Wees

drs. M.J. van Ravesteyn-Kramer

Gepubliceerd in het Weekblad Kennemerland-Zuid d.d. 12 maart 2009.

In werking (met terugwerkende kracht): 1 januari 2009.